Kündigung von externen und internen Teilzeitkräften. Beispielbestellung. So kündigen Sie eine Teilzeitstelle richtig: Rechtsgrundlage und Anmeldung des Verfahrens

Bei der Beantwortung der Frage, wie eine externe Teilzeitbeschäftigung auf Initiative des Arbeitgebers oder eine interne Teilzeitbeschäftigung auf eigenen Wunsch zu kündigen ist, sowie bei allen anderen Fragen zur Kündigung einer Teilzeitbeschäftigung sollte es erfolgen Es ist zu beachten, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation für Teilzeitbeschäftigte dieselben Garantien und Entschädigungen vorsieht wie für Arbeitnehmer im Hauptberuf. Die Ausnahme bilden Garantien und Entschädigungen für Arbeitnehmer, die Arbeit und Studium kombinieren, sowie für Personen, die im hohen Norden arbeiten, da sie nur an ihrem Hauptarbeitsort gewährt werden (Artikel 287 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Vor diesem Hintergrund muss der Arbeitgeber bei der Kündigung einer Teilzeitbeschäftigung sicherstellen, dass die gleichen Rechte und Garantien der Arbeitnehmer gewahrt werden, die Arbeitnehmer in ihrer Hauptbeschäftigung bei ihrer Kündigung haben.

Anordnung zur Kündigung einer internen Teilzeitstelle: Muster

Das Formular der Anordnung zur Kündigung einer internen Teilzeitstelle kann vom Arbeitgeber selbstständig entwickelt werden, oder der Arbeitgeber kann das einheitliche Formular Nr. T-8 (Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation vom 01.05.) 2004 N 1). Diese Anordnung muss dieselben Angaben enthalten wie die Anordnung zur Kündigung des Arbeitnehmers für die Hauptbeschäftigung: Name, Vorname, Patronym des Teilzeitbeschäftigten, Struktureinheit und Funktion des Teilzeitbeschäftigten, Kündigungsdatum, Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags (gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation), Unterschriftenführer. Dem Mitarbeiter muss der Auftrag gegen Unterschrift bekannt sein. Weigert sich der Arbeitnehmer, sich mit dem Dokument gegen Unterschrift vertraut zu machen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies in der Anordnung zu vermerken.

Verfügung über die Kündigung einer externen Teilzeitkraft. Probe

Die Anordnung zur Kündigung einer Nebentätigkeit wird vom Arbeitgeber in gleicher Form ausgestellt wie die Anordnung zur Kündigung einer internen Teilzeit und muss dieselben Angaben enthalten wie die Anordnung zur Kündigung eines Arbeitnehmers im Hauptberuf: Nachname, Vorname, Patronym des Teilzeitbeschäftigten, Struktureinheit und Position eines Teilzeitbeschäftigten, Datum der Entlassung, Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags (gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation), Unterschrift von der Kopf.

Ein Eintrag im Arbeitsbuch über die Entlassung aus der Teilzeitarbeit. Probe

Alle Eintragungen in das Arbeitsbuch über die Ausübung einer Teilzeitarbeit erfolgen am Hauptarbeitsplatz und nur, wenn die Teilzeitbeschäftigung dies vom Arbeitgeber erfordert (Teil 5 von Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuchs vom 11 Die Russische Föderation). Die Einträge erfolgen auf der Grundlage von Dokumenten, die vom Arbeitgeber ausgestellt wurden, für den der Arbeitnehmer in Teilzeit arbeitet (Abschnitt 3.1 der Anleitung zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern, genehmigt durch Dekret des russischen Arbeitsministeriums vom 10.10.2003 N 69). Der Abschnitt "Informationen zur Arbeit" des Arbeitsbuchs wird vom Arbeitgeber wie folgt ausgefüllt: In Spalte 1 trägt der Arbeitgeber die Seriennummer des Eintrags ein, in Spalte 2 das Datum der Entlassung des Arbeitnehmers, der als Teilzeitbeschäftigter gearbeitet hat. Zeitarbeiter angegeben, in Spalte 3 wird der Grund für die Entlassung des Teilzeitbeschäftigten eingetragen, in Spalte 4 gibt der Arbeitgeber den Namen, das Datum und die Nummer des Dokuments an, auf dessen Grundlage der Eintrag vorgenommen wurde.

Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten auf eigenen Wunsch

Bei der Beantwortung der Frage, wie Sie eine externe Teilzeitstelle auf eigenen Wunsch oder eine interne Teilzeitstelle auf derselben Grundlage kündigen können, müssen Sie sich an den allgemeinen Vorschriften des Arbeitsgesetzbuchs zum Kündigungsverfahren auf Initiative orientieren eines Mitarbeiters. Ein Teilzeitbeschäftigter (extern und intern) hat das Recht, den Arbeitsvertrag aus eigener Initiative (Eigenwilligkeit) zu kündigen, ohne dass er seinen Arbeitgeber hierüber gewarnt hat. Die Anzeige muss vom Teilzeitpartner schriftlich und spätestens zwei Wochen vor Beendigung des Vertrages erfolgen (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber kann dem Teilzeitbeschäftigten vor Ablauf von zwei Wochen gekündigt werden. Bei der Kündigung einer Teilzeitstelle ist zu berücksichtigen, dass die Teilzeitstelle jederzeit vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist ihr eigenes Kündigungsschreiben zurückziehen kann. Kündigt der Arbeitgeber nach Ablauf von zwei Wochen den Arbeitsvertrag mit der Teilzeitkraft nicht und besteht die Teilzeitkraft gleichzeitig nicht auf einer Kündigung des Arbeitsvertrags, so wird der Arbeitsvertrag mit der Teilzeitkraft beendet Fortfahren.

Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten auf Initiative des Arbeitgebers

Um die Frage zu beantworten, wie eine interne Teilzeitstelle auf Initiative des Arbeitgebers oder eine externe Teilzeitstelle auf derselben Grundlage gekündigt werden kann, ist es notwendig, sich nicht nur an den allgemeinen Vorschriften des Arbeitsgesetzbuchs zu orientieren Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers, aber auch durch Sonderregelungen, die nur Teilzeitbeschäftigte betreffen.

Die Gesetzgebung legt eine besondere Grundlage für die Kündigung einer Teilzeitbeschäftigung fest - die Einstellung eines Arbeitnehmers, der die Arbeit einer Teilzeitbeschäftigung als Hauptbeschäftigung ausführt (Artikel 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In solchen Situationen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Teilzeitbeschäftigten hierüber schriftlich zu informieren, und die Mitteilung muss mindestens zwei Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen.

Externe und interne Teilzeitbeschäftigte können auf Initiative des Arbeitgebers aus ähnlichen Gründen entlassen werden, wie sie das Arbeitsrecht für Arbeitnehmer vorsieht, die in ihrer Hauptbeschäftigung beschäftigt sind (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

• Liquidation eines Unternehmens oder Reduzierung der Zahl (Personal) der Mitarbeiter eines Unternehmens;
• Diskrepanz zwischen der Qualifikation der Teilzeitbeschäftigung oder der von ihm ausgeübten Tätigkeit (die Tatsache der fehlenden Qualifikation wird anhand der Ergebnisse der Bescheinigung der Teilzeitbeschäftigung festgestellt);
• wiederholte Pflichtverletzung eines Teilzeitbeschäftigten oder einmalige grobe Pflichtverletzung eines Teilzeitbeschäftigten, nämlich Fehlzeiten, Erscheinen am Arbeitsplatz in alkoholischer (Drogen-)Berauschung, Preisgabe gesetzlich geschützter Geheimnisse durch einen Mitarbeiter und andere Handlungen, die vom Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation direkt als grobe Verletzung der Arbeitspflichten anerkannt werden;
• Begehung von Schuldhandlungen durch einen Teilzeitbeschäftigten, die zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers führten, wenn der Teilzeitbeschäftigte unmittelbar Geld- oder Warenwerte bediente;
• andere Fälle, die ausdrücklich im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (andere Bundesgesetze) vorgesehen sind.

Die Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten auf Initiative des Arbeitgebers unterscheidet sich verfahrensrechtlich in keiner Weise von der Kündigung eines Arbeitnehmers im Hauptberuf. Der Arbeitgeber nach Art. 287 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind verpflichtet, in Bezug auf Teilzeitbeschäftigte alle Rechte und Garantien zu beachten, die für entlassene Arbeitnehmer gelten, die in ihrer Hauptbeschäftigung beschäftigt sind.

Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation besagt Artikel 282, dass ein Arbeitnehmer mit einer Hauptbeschäftigung in Vollzeit Verträge mit externen oder internen Arbeitgebern für Teilzeitarbeit abschließt. Die Formalisierung der Arbeitsbeziehungen erfolgt zu allgemeinen Bedingungen, und bei der Entlassung sollten einige Merkmale und Nuancen berücksichtigt werden. Wir werden ausführlicher auf die Besonderheiten der Entlassung von Teilzeitbeschäftigten eingehen.

Freiwillige Entlassung eines Teilzeitbeschäftigten

Einer der wichtigsten Punkte bei der Kündigung eines Mitwirkenden ist der während der Einrichtung geschlossene Vertrag. Ihre Form und ihr Inhalt sind entscheidend, sie bestimmen das endgültige Verfahren zur Kündigung eines Arbeitnehmers. Kameradschaft wird auf zwei Arten formalisiert:

1. Dringende TD, mit einer vorgeschriebenen Frist für die Beziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer.
2. Ewiger TD.

Im ersten Fall ist es möglich, eine Person am Ende der Amtszeit zu entlassen, aber bei einer unbefristeten TD müssen alle Parameter des im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgeschriebenen Verfahrens eingehalten werden.

Gründe für die Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten auf eigenen Wunsch

Sie können eine Teilzeitstelle gemäß Artikel 80 des Kodex kündigen. Für eine Person, die mehrere Jobs kombiniert, können Sie pauschal kündigen. Es gibt drei Arten von Gründen für die Beendigung der Arbeitsinteraktion:

• Initiative des Führers
• auf eigenen Wunsch;
• beim Abschluss einer für beide Seiten vorteilhaften Vereinbarung.

Bei innerbetrieblicher Zusammenführung bedeutet die Beendigung dieser Tätigkeit kein automatisches Verlassen des Hauptortes.

Kündigungsverfahren

Arbeitgeber fragen sich, wie sie einen Teilzeitbeschäftigten auf eigenen Wunsch entlassen können? Die Interaktion zwischen dem Arbeitgeber und der eingestellten Person muss gemäß dem Wortlaut des Gesetzes formalisiert werden. Sie müssen einen Mitarbeiter freiwillig nach dem festgelegten Schema entlassen:

1. Holen Sie auf eigenen Wunsch eine Aussage von ihm ein.
2. Erteilen Sie eine Anordnung zur Durchführung des Verfahrens.
3. Machen Sie die gegen Unterschrift austretende Person mit einem Hinweis vertraut.
4. Stellen Sie eine Arbeitserlaubnis aus, falls vorhanden. Nebentätigkeiten dürfen nicht erfasst werden.
5. Ausgleichszahlungen berechnen und ausstellen.

Die Abrechnung des Arbeitnehmers erfolgt am letzten Werktag dieses Vertrages.

Soll ein Teilzeitbeschäftigter nach freiwilliger Kündigung 2 Wochen arbeiten?

Dem Teilzeitbeschäftigten soll generell gekündigt werden – der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Entscheidung 2 volle Wochen vorher mitzuteilen. Es wäre verfehlt, diese Zeit an eine Auszeit zu denken, denn wir sprechen hier nicht von der Pflicht des Arbeitnehmers, sondern von der rechtzeitigen Benachrichtigung. Artikel 80 des Kodex sieht Fälle vor, in denen es möglich ist, einen Arbeitnehmer innerhalb von 3 Tagen zu entlassen und ihm zu gestatten, die angegebenen Wochen nicht zu arbeiten. Möglich ist dies bei Studienbeginn in einem Krankenhaus, bei einer wohlverdienten Pause, bei einem Umzug oder bei Krankheit. Die Begründung erfordert einen dokumentarischen Nachweis für den Arbeitgeber.

Antrag eines Teilzeitbeschäftigten auf Kündigung auf eigenen Wunsch Muster 2018

Der Antrag ist das Dokument zur Einleitung des Betreuungsverfahrens. Das ist es, was Ihnen erlaubt, einen Teilzeitarbeiter zu kündigen. Es wird auf beliebige Weise geschrieben, anhand einer Probe, die bei der Arbeit oder im Internet entnommen wurde. Der Antrag ist im Namen des Antragstellers an den Direktor zu richten. Im Text ist es wichtig, den Grund anzugeben - die Entlassung aus freiem Willen. Liegen keine Gründe für eine vorzeitige Beendigung des Verhältnisses vor, kann der Termin entfallen, da automatisch 14 Tage ab Einreichung des Dokuments berücksichtigt werden. Bei Vorliegen von Gründen wird ein Termin festgelegt und der Austrittsgrund begründet. Das Dokument wird mit einer Signatur gesichert.

Anordnung zur Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten auf eigenen Antrag Muster 2018

Die Anordnung gibt der Bewerbung einen offiziellen Verlauf und setzt die Initiative des Mitarbeiters in eine konkrete Handlung um. Der Beschluss, der die Entlassung eines sich zusammenschließenden Arbeitnehmers erlaubt, muss in seinem Text enthalten:

1. Vollständiger Name, Position und Nummer des Dokuments über die Beschäftigung der entlassenen Person.
2. Base.
3. Datum des letzten Geschäftstages.

Die Bestellung muss unbedingt die Zustimmung des Mitarbeiters in Form einer persönlichen Unterschrift enthalten, die während der Berechnung eingeholt wird. Die Einhaltung der beschriebenen Regeln hilft, Rechtsstreitigkeiten und andere Streitigkeiten zwischen den Parteien zu vermeiden. Die Einhaltung gesetzlicher Normen ist die Grundlage der Arbeitsbeziehungen.

Einem Teilzeitbeschäftigten kann nicht gekündigt werden, nur weil der Arbeitgeber seine Dienste nicht benötigt. Ein Arbeitsvertrag kann bei einem Nebenjob nur gekündigt werden, wenn er auf bestimmte Zeit geschlossen wurde und abgelaufen ist.

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In anderen Fällen ist ein Tatsachengrund erforderlich, aufgrund dessen der Arbeitnehmer gezwungen ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber zu beenden.

Initiator der Kündigung kann der Teilzeitbeschäftigte selbst sein, wenn er aus persönlichen Gründen nicht weiterarbeiten möchte.

Der gesetzliche Rahmen

Die Nebentätigkeit unterliegt allen Vorschriften, die zur Regelung des Rechtsverhältnisses zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer in der Hauptbeschäftigung herangezogen werden.

Der Gesetzgeber hat für eine Nebentätigkeit einige Besonderheiten gesetzlicher Natur vorgesehen. Dem ist Kapitel 44 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gewidmet.

Stiftungen

Ein Partner kann entlassen werden:

• wenn an seiner Stelle ein anderer Mitarbeiter eingestellt wurde, für den diese Arbeit die Hauptarbeit sein wird;
• Arbeiter - Teilzeit;
• Arbeitgeber, einschließlich einer Zweigniederlassung;
• Anzahl der Mitarbeiter;
• zwischen den Parteien.

Mangelnder Bedarf an den Leistungen einer Teilzeitbeschäftigung kann kein Kündigungsgrund sein.

Soll der Arbeitsplatz abgeschafft werden, sollte dem Teilzeitbeschäftigten nach Möglichkeit ein anderer Arbeitsplatz angeboten werden.

Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten

Die Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten erfolgt durch Beschluss. Garantien und Entschädigungen für einen Teilzeitbeschäftigten, der Arbeit und Studium kombiniert, sowie für Arbeitnehmer mit einem solchen Status im Hohen Norden und diesen gleichwertigen Gebieten werden am Hauptbeschäftigungsort gewährt.

In anderen Situationen wird dem Teilzeitbeschäftigten ein gesetzlich, arbeits- und tarifvertraglich vorgesehener Ausgleich gezahlt.

Extern

Eine externe Teilzeitkraft arbeitet gleichzeitig in verschiedenen Organisationen. Die Kündigung erfolgt nach dem üblichen Verfahren.

Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Urlaub, der mit Urlaub am Hauptarbeitsplatz versehen sein sollte.

Bei Nichtinanspruchnahme des Urlaubs erfolgt dessen Entschädigung in voller Höhe.

intern

Ein interner Teilzeitmitarbeiter hat zwei Jobs in einer Organisation.

Es sollte nicht mit einer Kombination verwechselt werden, wenn ein Mitarbeiter verschiedene Aufgaben innerhalb desselben Zeitplans ausführt.

Für Teilzeitarbeit ist es notwendig, dass es 2 oder mehr Zeitpläne, 2 Gehälter usw. gibt. Durch Kündigung an der Hauptstelle beendet der Arbeitnehmer die Teilzeitbeschäftigung, es sei denn, der Arbeitgeber kann die Teilzeitstelle nicht als Hauptbeschäftigung anbieten.

Auf Antrag des Arbeitnehmers kann eine Teilzeitkündigung erfolgen. Dann verliert er seine Hauptstelle nicht und arbeitet laut Arbeitsvertrag weiter.

Garantien und Entschädigungen an die interne Teilzeitkraft werden in voller Höhe gewährt.

Auf eigenen Wunsch

Ein Teilzeitbeschäftigter muss spätestens 2 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Antrag stellen. In dem Dokument bittet er den Arbeitgeber, ihn von der Arbeitspflicht freizustellen.

Gründe und Motive für die Entscheidung müssen nicht angegeben werden, der Arbeitgeber kann aber mündlich danach fragen.

Auf Initiative des Arbeitgebers

Eine Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers ist möglich, wenn der Arbeitnehmer:

• grob gegen die Disziplin verstoßen;
• wiederholte Fehlzeiten;
• Geld und andere Wertsachen am Arbeitsplatz gestohlen;
• eine unmoralische Handlung begangen;
• das Vertrauen des Arbeitgebers verloren;
• Arbeitsdisziplin verletzt.

Die Tatsachen einer groben Verletzung der Arbeitsdisziplin müssen dokumentiert werden.

Bei Kündigung durch den Arbeitgeber wird dem Arbeitnehmer keine Abfindung gezahlt, sondern die Berechnung für die tatsächlich geleisteten Tage muss bezahlt werden.

Nach Vereinbarung der Parteien

Die einvernehmliche Beendigung des Vertrages der Parteien erfolgt einvernehmlich.

Garantien und das Kündigungsverfahren sind entsprechend der Kündigung am Hauptarbeitsplatz vollumfänglich geregelt.

Beim Downsizing

Die Kündigung zum Personalabbau erfolgt mit einer Abmahnung mindestens 2 Monate vor Vertragsende.

Die Zahlung der Entschädigung erfolgt für 2-6 Monate und hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer beim Arbeitsamt gemeldet ist und ob er eine neue Stelle gefunden hat.

Wegen fehlender Qualifikation

Wenn ein Mitarbeiter die nächste Zertifizierung nicht besteht, kann er entlassen werden.

Kann der Arbeitnehmer keine Anstellung finden, wird der Arbeitsvertrag beendet und eine Abfindung gezahlt.

Bei Einstellung eines Festangestellten

Wenn ein neuer Mitarbeiter zur Arbeit eingeladen wird, für den die Stelle die Hauptbeschäftigung sein wird, muss der Teilzeitbeschäftigte entlassen werden.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Einstellung frühestens 2 Wochen anzeigen. Dies ist nicht möglich, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag mit einem Teilzeitbeschäftigten abgeschlossen wurde.

Durch Behinderung

Eine Kündigung wegen Behinderung ist nur dann möglich, wenn der Teilzeitbeschäftigte aus medizinischen Gründen tatsächlich nicht arbeiten kann. Die bloße Ausstellung eines ITU-Zertifikats gilt nicht als Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags.

Der Vertrag mit dem Arbeitnehmer kann gekündigt werden, wenn er eine planmäßige berufsärztliche Untersuchung nicht bestanden hat.

Registrierungsverfahren

Die Entlassung erfolgt auf Anordnung des Leiters der Organisation. Erfolgt die Auflösung eines Teilzeitarbeitsvertrages auf Wunsch des Arbeitnehmers, so muss dieser einen Antrag ausfüllen und per Einschreiben versenden oder persönlich bei der Personalabteilung abgeben.

Bewirbt sich

Ausgestellt im Namen des Arbeitgebers. Das Dokument muss vom Mitarbeiter unterschrieben werden. Es gibt kein einheitliches Antragsformular. Es kann frei formuliert werden.

Befehl

Es wird am Tag der Entlassung des Teilzeitbeschäftigten ausgestellt. Ihm muss die Rechnung bezahlt und das Arbeitsbuch zurückgegeben werden.

Das Arbeitsbuch wird zurückgegeben, wenn der Arbeitnehmer seine Haupttätigkeit aufgibt und gleichzeitig seine Tätigkeit im Status einer innerbetrieblichen Teilzeitbeschäftigung beendet.

Eintrag im Arbeitsbuch

Eine Teilzeitbeschäftigung auf eigenen Wunsch erfolgt auf Wunsch des Arbeitnehmers.

Er muss das Arbeitsbuch vorübergehend von der Hauptbeschäftigung mitnehmen und dem Arbeitgeber am Ort der Teilzeitbeschäftigung zur Verfügung stellen.

Zeitliche Koordinierung

Warnung vor der Entlassung eines Teilzeitbeschäftigten auf der Grundlage des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation - Art. 288 muss der Arbeitgeber spätestens 2 Wochen.

Die gleiche Frist gilt, wenn der Teilzeitbeschäftigte freiwillig ausscheidet.

Wird die Teilzeitbeschäftigung aufgrund von Personalabbau oder Auflösung des Unternehmens beendet, so ist der Arbeitnehmer 2 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzumahnen.

Zahlungen und Entschädigung

Im Jahr 2019 werden die folgenden obligatorischen Entschädigungen bereitgestellt:

• in Höhe des durchschnittlichen Monatsgehalts (bei Personalabbau und Auflösung der Organisation);
• Zahlung von Krankenständen;
• Urlaubsentschädigung.

Arbeits- und Tarifverträge können andere Entschädigungen vorsehen. Sie werden zusammen mit der Berechnung für alle geleisteten Stunden bezahlt.

Folgen einer rechtswidrigen Kündigung

Der Teilzeitbeschäftigte hat das Recht, den Konflikt in der ITS-Kommission zu lösen, wenn er im Unternehmen besteht oder der Arbeitgeber seiner Schaffung zustimmt. Sie können sich an die Arbeitsaufsichtsbehörde wenden, wo sie kostenlose Rechtshilfe leisten können.

Eine Kündigung während der internen Teilzeitbeschäftigung kann aus mehreren Gründen erfolgen: auf Antrag des Arbeitnehmers selbst oder auf Antrag des Unternehmens, in dem er arbeitet. Nur das Verfahren für eine solche Entlassung unterscheidet sich erheblich. Es ist wichtig, alle gesetzlichen Bestimmungen zu berücksichtigen, wenn ein Mitarbeiter entlassen wird, unabhängig von seinem Grund. Auch ein freiwillig gekündigter Arbeitnehmer kann gerichtlich vorgehen, wenn beispielsweise die Kündigung fehlerhaft durchgeführt wurde oder nicht alle erforderlichen Berechnungen bei ihm angestellt wurden. Jedenfalls bedeutet die Kündigung eines Mitarbeiters aus einer internen Teilzeitstelle nicht seine Kündigung aus der Hauptstelle.

Kündigung einer internen Teilzeitkraft

Um die Besonderheiten der Kündigung einer internen Teilzeitstelle zu verstehen, müssen Sie sich überlegen, was eine interne Teilzeitstelle ausmacht. Ein interner Teilzeitbeschäftigter kann der Hauptbeschäftigte der Organisation sein, der in seiner freien, arbeitsfreien Zeit zusätzliche Arbeit im selben Unternehmen verrichtet. Das heißt, diese Arbeitsfunktionen sollten nicht mit den Hauptfunktionen verflochten sein, die der Arbeitnehmer in diesem Unternehmen ausführt.

Die Anmeldung für die Stelle einer Teilzeitstelle erfolgt im selben Unternehmen durch Eingabe der Information, dass dieser Mitarbeiter für die Stelle einer Teilzeitstelle auf einer internen Teilzeitstelle angenommen wurde, der Nummer und des Datums der Bestellung auf deren Grundlage der Mitarbeiter als interne Teilzeitstelle angenommen wurde. Das heißt, das Verfahren bleibt gleich - es ist notwendig, eine Bestellung aufzugeben.

Auch eine betriebsinterne Teilzeitkraft muss per Anordnung gekündigt werden. Der einzige Unterschied besteht darin, dass ein solcher Mitarbeiter den Hauptarbeitsplatz nicht verlässt. Aber nur von der Position, wo er Teilzeit ist. Wie bei der Kündigung des Hauptarbeitnehmers muss auch ein Teilzeitbeschäftigter, der im gleichen Unternehmen in der Hauptbeschäftigung tätig ist, unter Angabe des Kündigungsgrundes entlassen werden. Die Anforderungen für die Registrierung der Entlassung, die Eingabe von Informationen und Formulierungen in die Arbeit auf der Grundlage einer Anordnung werden ebenfalls durch das Arbeitsrecht geregelt.

Kündigungsgründe einer internen Teilzeitkraft

Für die Kündigung einer internen Teilzeitstelle gibt es sowohl allgemeine als auch zusätzliche Gründe. Zu den allgemeinen gehören die in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegten. Einem Teilzeitbeschäftigten, der im Rahmen eines Arbeitsvertrags in einem Unternehmen arbeitet, kann aus folgenden Gründen gekündigt werden:

1. auf Wunsch dieser internen Teilzeitkraft nur in der Hauptstelle verbleiben;
2. wie zwischen dem Arbeitgeber und dem Teilzeitbeschäftigten vereinbart, indem eine schriftliche Vereinbarung getroffen wird;
3. wenn der Zeitraum, für den der Vertrag mit dem Teilzeitpartner abgeschlossen wurde, abgelaufen ist und die Parteien keine Fortsetzung vereinbart haben;
4. auf Anordnung des Leiters (hierfür müssen berechtigte Gründe vorliegen, z. B. Fehlzeiten, Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin, Auflösung des Unternehmens oder der Struktureinheit, in der der Teilzeitbeschäftigte arbeitet, zu reduzieren usw.);
5. bei Versetzung oder eigenverantwortlicher Versetzung eines Arbeitnehmers, z. B. in ein anderes Unternehmen, oder auf eine Wahlstelle, die keine Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung beinhaltet;
6. wenn sich die Teilzeitstelle selbst weigert, in dieser Position weiterzuarbeiten, aufgrund einiger Änderungen: zum Beispiel in der Organisationsform des Unternehmens, einem Wechsel in der Geschäftsführung, einer Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags usw .;
7. wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen, die durch ein ärztliches Attest bestätigt werden, die Aufgaben einer innerbetrieblichen Teilzeitbeschäftigung nicht wahrnehmen kann und der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen der Teilzeitbeschäftigung nicht für ihn anpassen kann;
8. wenn der Arbeitgeber an einen anderen Ort umzieht und der Teilzeitarbeitnehmer dies ebenfalls ablehnt, wird er an einen anderen Ort versetzt;
9. unter den in Art. 83TC;

Zusätzlich zu den angegebenen Gründen wird eine interne Teilzeitkraft gekündigt, wenn der Hauptmitarbeiter für diese Position eingestellt wird, die er als Teilzeitkraft ausübt. Eine schwangere Arbeitnehmerin, die Teilzeit arbeitet, kann aus diesem Grund nicht entlassen werden. Bis zum Ende der Schwangerschaft.

Wenn ein Teilzeitbeschäftigter im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags eingestellt wurde, wenn kein Bedarf an einem Hauptbeschäftigten besteht, z. B. für Arbeiten im Zusammenhang mit Saisonarbeit in einem Unternehmen oder zur Ausübung einer durch einen Arbeitsvertrag genau festgelegten Tätigkeit , wird der Arbeitsvertrag mit ihm gekündigt, was in Arbeit verbucht wird. Gleichzeitig arbeitet der Arbeitnehmer im Hauptberuf weiter.

Das Verfahren zur Entlassung einer internen Teilzeitkraft

Interne Teilzeitbeschäftigte haben wie externe Arbeitnehmer die gleichen Arbeitsrechte und Garantien wie die Hauptbeschäftigten. Der interne Teilzeitbeschäftigte hat neben dem zusätzlichen Gehalt, das er erhält, auch das Recht auf Urlaub, das Recht auf Krankenstand, das Recht auf Garantien und Entschädigungen bei Entlassung. Die Entlassung aus einer internen Teilzeitbeschäftigung sollte auf die gleiche Weise gemäß den arbeitsrechtlichen Vorschriften erfolgen.

Erfolgt die Kündigung auf Wunsch eines Arbeitnehmers, der aus dem einen oder anderen Grund nicht mehr als interne Teilzeitkraft in diesem Unternehmen arbeiten möchte, sondern sich entschieden hat, nur noch in der Hauptstelle zu bleiben, muss er einen entsprechenden Antrag stellen . Warnen Sie das Unternehmen über Ihren Kündigungswunsch zwei Wochen im Voraus. Ein Mitarbeiter hat das Recht, entweder nur von der Position eines Teilzeitbeschäftigten oder sowohl von der Hauptposition als auch von der Position, in der er als interner Teilzeitbeschäftigter arbeitet, selbstständig zu kündigen.

Durch das Schreiben eines Antrags kann ein Teilzeitbeschäftigter nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber die vorgesehene Zeit nicht abarbeiten oder Urlaub nehmen, den er nicht genutzt hat. Wichtig ist aber, dass dieser Urlaub mit dem Urlaub für die Hauptstelle zusammenfällt. Das heißt, wenn ein Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt gemäß Plan Urlaub hat, muss er auch den Urlaub nehmen, der ihm als Teilzeitbeschäftigter in diesem Unternehmen zusteht. Einige Arbeitgeber summieren den Urlaub, indem sie ihn einfach addieren, und fügen dem Haupturlaub einen zusätzlichen Urlaub hinzu.

Hält es der Arbeitnehmer jedoch nach Ableistung des ihm in seiner Hauptbeschäftigung zustehenden Urlaubs für erforderlich, den ihm als Teilzeitbeschäftigten zustehenden Urlaub nicht zu nutzen, muss der Arbeitgeber ihn bei seiner Entlassung entschädigen alle nicht genutzten Urlaube dieses Mitarbeiters für die gesamte interne Teilzeitbeschäftigung. Das gleiche Recht gilt für Teilzeitbeschäftigte, die aus anderen Gründen (außer wegen schuldhafter Handlungen) ausscheiden.

Merkmale der Kündigung einer internen Teilzeitstelle

Die wenigsten Menschen achten auf die Fristen und das Verfahren zur Eintragung bei der Kündigung einer Teilzeitstelle. Auch bei innerbetrieblicher Teilzeitbeschäftigung bleiben die Kündigungsregeln, die Bewerbungsregeln für die Stelle des Hauptbeschäftigten, die gleichen wie für den Hauptarbeitnehmer. Der einzige Unterschied besteht darin, dass die interne Teilzeitkraft die Möglichkeit hat, im selben Unternehmen zu arbeiten.

Als Nebentätigkeit gilt nur der Arbeitnehmer, der seinen Hauptarbeitsplatz hat, oder bei demselben Betrieb, bei dem er teilzeitbeschäftigt ist, oder bei einem anderen, bei einem anderen Arbeitgeber. Daher berücksichtigen einige Arbeitgeber bei der Entlassung eines Arbeitnehmers von der Hauptarbeitsstätte und der Belassung als Teilzeitbeschäftigung nicht, dass, wenn er keine Stelle an der Hauptarbeitsstätte an einem anderen Ort bekommt, dann eine solche Mitarbeiter wird automatisch kein Nebenjob, sondern Hauptbeschäftigter. Auch wenn nicht Vollzeit.

Dann ergeben sich gewisse Probleme, wenn der Arbeitgeber beispielsweise einen Teilzeitbeschäftigten, den Hauptarbeitnehmer, einstellt. Gesetzlich ist eine solche Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten aufgrund der Aufnahme eines Hauptbeschäftigten in diese Position nicht zulässig. Schließlich ist die gekündigte Person kein Teilzeitbeschäftigter mehr, sondern ein haupt- und vollwertiger Arbeitnehmer. Wenn er in diesem Unternehmen als Hauptbeschäftigter arbeitet und in seiner Freizeit im Rahmen eines Arbeitsvertrags trotz seines Wunsches Teilzeitfunktionen ausübt, kann ihm der Arbeitgeber kündigen, wenn er sich für die Einstellung eines unbefristeten Mitarbeiters entscheidet.

Das Gesetz schließt die Möglichkeit der Entlassung eines internen Teilzeitbeschäftigten wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin nicht aus. Über einen solchen Verstoß müssen Gesetze, Memoranden und andere Dokumente erstellt werden, die die Tatsache eines Verstoßes bestätigen. Ein recht interessanter Fall der Entlassung einer internen Teilzeitkraft wegen Fehlzeiten. Muss er für eine bestimmte Zeit am Hauptarbeitsplatz bleiben und arbeitet er nebenberuflich zu einer anderen Zeit, wie es sich gehört, dann, wenn der Teilzeitbeschäftigte nicht zur Arbeit erscheint (d.h. dass die Teilzeitbeschäftigter die Arbeit ohne Vorankündigung und ohne triftigen Grund in dem Moment verlassen könnte, in dem er die ihm durch interne Teilzeitarbeit übertragenen Arbeitsaufgaben erfüllen muss), ist die Entlassung aus der Position eines internen Teilzeitbeschäftigten wegen Fehlzeiten zulässig.

Bei der Entlassung von Teilzeitbeschäftigten müssen Arbeitgeber die Besonderheiten ihrer rechtlichen Stellung im Arbeitsverhältnis berücksichtigen, um Fehler, Verstöße gegen arbeitsrechtliche Anforderungen und die Entstehung von Rechtsstreitigkeiten mit entlassenen Arbeitnehmern zu vermeiden. In diesem Artikel werden wir versuchen, die Merkmale der Entlassung von Teilzeitbeschäftigten zu verstehen.

Teilzeit- dies ist die Leistung eines Arbeitnehmers einer anderen regelmäßigen entgeltlichen Tätigkeit im Rahmen eines Arbeitsvertrags in seiner Freizeit neben seiner Haupttätigkeit. Darüber hinaus ist der Abschluss von Arbeitsverträgen zur Teilzeitarbeit grundsätzlich mit einer unbegrenzten Zahl von Arbeitgebern zulässig.

Mit anderen Worten, Teilzeitarbeit ist eine solche sehr häufige Form der Nebentätigkeit, wenn ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit im Rahmen eines zweiten (dritten usw.) dritte usw.) d) Löhne.

SOLLTE DER TEILARBEITNEHMER, DER ZUM HAUPTARBEITNEHMER WIRD, KÜNDIGT WERDEN?

Häufig möchte ein externer Nebenjob, der seine Haupttätigkeit aufgegeben hat, sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber, bei dem er in Teilzeit gearbeitet hat, bereits als Hauptbeschäftigter fortsetzen.

In einer solchen Situation haben Arbeitgeber gleich mehrere natürliche Fragen:

1. Wird ein externer Teilzeitbeschäftigter, der seinen bisherigen Arbeitsplatz aufgibt, Hauptbeschäftigter bei seinem zweiten Arbeitgeber?

2. Wenn ja, ist es möglich, den zuvor abgeschlossenen Arbeitsvertrag für Teilzeitarbeit nicht zu kündigen, sondern Änderungen im Zusammenhang mit der Anerkennung der Arbeit als Hauptarbeit vorzunehmen?

Ähnliche Fragen wurden wiederholt vor Beamten aus Rostrud gestellt. Als sie den ersten von ihnen beantworteten, kamen sie einmal zu folgendem Schluss:

Damit die Teilzeitarbeit für den Arbeitnehmer zur Hauptbeschäftigung wird, ist es erforderlich, dass der Arbeitsvertrag am Hauptarbeitsplatz mit entsprechendem Eintrag im Arbeitsbuch gekündigt wird. In diesem Fall wird die Teilzeitarbeit für den Arbeitnehmer zur Hauptbeschäftigung, aber dies geschieht nicht „automatisch“. Ein bei einer Nebenbeschäftigung geschlossener Arbeitsvertrag muss geändert werden (z. B. dass die Arbeit die Hauptbeschäftigung ist, sowie wenn sich die Arbeitszeiten und andere Bedingungen des Arbeitnehmers ändern). […]

Darüber hinaus ist es nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich, den Arbeitsvertrag für Teilzeitarbeit zu kündigen (z. B. durch Vereinbarung der Parteien auf eigenen Wunsch) und dann einen Arbeitsvertrag mit anderen Bedingungen abzuschließen. Gleichzeitig werden entsprechende Einträge im Arbeitsbuch des Mitarbeiters vorgenommen. So beantworten die Anwälte von Rostrud die erste Frage zu Recht, es wird jedoch betont, dass jede Klage, einschließlich der Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags, einer Dokumentation bedarf.

Die Beamten beantworteten die zweite Frage auf zwei Arten. Wie wir sehen, ist es auch möglich, den zuvor abgeschlossenen Arbeitsvertrag für Teilzeitarbeit zu ändern und seine Beendigung mit der anschließenden Aufnahme des ehemaligen Teilzeitbeschäftigten an der Hauptarbeitsstätte im Rahmen eines neuen Arbeitsvertrags.

Neuerdings setzen sich Rostrud-Spezialisten jedoch zunehmend für letztere Variante ein. So stellte die stellvertretende Leiterin der Abteilung für Überwachung und Kontrolle der Einhaltung des Arbeitsrechts des Föderalen Dienstes für Arbeit und Beschäftigung der Russischen Föderation TM Zhigastova in ihrem Interview fest, dass in einer Situation, in der eine Teilzeitbeschäftigung den Hauptort verlässt arbeitet und Teilzeitbeschäftigung zur Hauptsache werden will und sein Arbeitgeber dem nicht widerspricht, um Verstöße im Zusammenhang mit der Ausführung eines Arbeitsbuches auszuschließen, ist es dennoch zunächst erforderlich diesen Teilzeitarbeiter entlassen und ihn dann wieder einstellen, aber bereits als Hauptbeschäftigten in Übereinstimmung mit dem durch das Arbeitsrecht festgelegten Verfahren. Dieser Ansatz kann uneingeschränkt unterstützt werden, da nur so Arbeitgeber Probleme bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs für einen Teilzeitbeschäftigten vermeiden können, der seinen Status geändert hat.

Tatsächlich der Übergang eines Arbeitnehmers von der Teilzeitbeschäftigung zum Hauptarbeitsplatz kann nicht als Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz anerkannt werden, da sich weder die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers noch die Struktureinheit, in der er arbeitet, nicht ändern. Es werden nur die Art und die Arbeitsbedingungen geändert, diese Änderungen werden jedoch nicht im Arbeitsbuch des Mitarbeiters erfasst, was verhindert, dass sie in den Personaldokumenten korrekt wiedergegeben werden. Dennoch gibt Rostrud Empfehlungen, welche Eintragungen im Arbeitsbuch möglich sind, wenn die Teilzeitkraft ohne Kündigung auf die Haupttätigkeit umgemeldet wird, durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag.

Auszug aus dem Schreiben von Rostrud vom 22. Oktober 2007 Nr. 4299-6-1

Für den Fall, dass das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers keinen Eintrag über Teilzeitarbeit hatte, dann im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers nach dem Kündigungsprotokoll vom Hauptarbeitsort der vollständige Name der Organisation, as sowie der abgekürzte Name der Organisation (falls vorhanden) in Form einer Überschrift angegeben. Dann erfolgt eine Eintragung über die Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers ab dem Tag der Arbeitsaufnahme bei einem bestimmten Arbeitgeber unter Bezugnahme auf die entsprechende Anordnung (Weisung) und Angabe der Dauer der Tätigkeit als Teilzeitbeschäftigung.

Für den Fall, dass das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers einen Eintrag über Teilzeitarbeit enthält, der zu einem bestimmten Zeitpunkt an der Hauptarbeitsstätte geleistet wurde, dann nach dem Eintrag bei der Entlassung aus der Hauptarbeitsstätte und dem Eintrag in voller Höhe sowie der Der abgekürzte (falls vorhanden) Name der Organisation im Arbeitsbuch sollte einen Eintrag enthalten, aus dem hervorgeht, dass die Arbeit in dieser und jener Position ab diesem und jenem Datum die Hauptarbeit für diesen Mitarbeiter geworden ist. In Spalte 4 wird auf die entsprechende Anordnung (Anweisung) verwiesen.

ENTLASSUNG EINES TEILZEITARBEITNEHMERS BEI PERSONALVERRINGERUNG

Der Gesetzgeber schließt die Möglichkeit der Entlassung von Teilzeitbeschäftigten nicht aus, um die Anzahl oder das Personal der Mitarbeiter der Organisation (Einzelunternehmer) zu reduzieren. Es ist bekannt, dass eine der Garantien für entlassene Mitarbeiter auf dieser Grundlage gegeben ist Abfindung in Höhe ihres durchschnittlichen monatlichen Einkommens. Außerdem, Der Durchschnittsverdienst bleibt für diese Arbeitnehmer und für die Dauer ihrer Beschäftigung, jedoch nicht länger als zwei Monate nach dem Tag der Kündigung (einschließlich Abfindung), und in Ausnahmefällen - innerhalb des dritten Monats nach dem Tag der Kündigung (durch Entscheidung des Arbeitsmarktservice). , unter der Bedingung, dass sich der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung bei dieser Stelle beworben hat und nicht bei ihm beschäftigt wurde).

Garantien und Entschädigungen, die durch das Arbeitsrecht und andere arbeitsrechtliche Vorschriften, Tarifverträge, Vereinbarungen und örtliche Vorschriften vorgesehen sind, werden Teilzeitbeschäftigten in vollem Umfang gewährt. Ausgenommen sind Garantien und Entschädigungen für Personen, die Beruf und Studium kombinieren, sowie für Personen, die im Hohen Norden und gleichgestellten Gebieten tätig sind, die nur am Hauptarbeitsort erbracht werden.

Wie wir sehen, enthält das Gesetz formal keine Garantien, das Recht, das dem Arbeitnehmer entsteht, wenn das Personal reduziert wird, in der Anzahl, die nur am Hauptarbeitsplatz vorgesehen ist. Einige Experten kommen daher zu dem Schluss, dass den reduzierten Teilzeitbeschäftigten nicht nur eine Abfindung gezahlt wird, sondern auch der durchschnittliche Verdienst für die Dauer ihrer Beschäftigung einbehalten wird.

Es gibt jedoch eine andere Position zu diesem Thema. Insbesondere der stellvertretende Direktor der Abteilung für Löhne, Arbeitsschutz und Sozialpartnerschaft des russischen Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung, N. Z. Kovyazina, stellt Folgendes fest: nur Abfindung. Durchschnittlicher Verdienst für die Beschäftigungszeit im zweiten und dritten Monat nach der Entlassung nicht gespeichert weil sie einen Hauptarbeitsplatz haben und berufstätig sind.“ Diese Position wird von vielen anderen Experten unterstützt.

Analyse der Normen der Kunst. 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation führt uns zu dem Schluss, dass das Ziel der Aufrechterhaltung des Durchschnittsverdienstes für den zweiten und dritten Monat nach der Entlassung eines entlassenen Arbeitnehmers seine materielle Unterstützung für die Zeit der Arbeitssuche ist. Und wenn ein entlassener Mitarbeiter beispielsweise vor Ablauf des zweiten Monats nach der Entlassung eine Stelle findet, wird ihm das Durchschnittsgehalt einbehalten und nur bis zu dem Zeitpunkt gezahlt, an dem er eine neue Stelle antritt.

Gekürzte Teilzeitbeschäftigte zum Zeitpunkt der Kündigung in der Regel hat einen Hauptberuf, das heißt, er ist tatsächlich angestellt. Daher benötigt er für die Zeit der Stellensuche keine finanzielle Unterstützung. Folglich hat er in der Regel keinen Anspruch auf die von uns in Betracht gezogene, rein zielgerichtete Zahlung. Aber wenn bis zum Zeitpunkt der Entlassung für die Kürzung der Teilzeitbeschäftigten bereits seinen Job verloren wegen Kündigung aus welchem ​​Grund auch immer, dann muss der durchschnittliche Verdienst für die Beschäftigungszeit von dem Arbeitgeber einbehalten werden, für den er in Teilzeit gearbeitet hat.

Darunter versteht man die Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit einer Teilzeitbeschäftigung auf der Grundlage von Art. 288 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wird illegal sein.

Bei der Anwendung dieses Kündigungsgrundes ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber über das Recht des Arbeitgebers spricht, den Hauptarbeitnehmer einzustellen, also über den erstmaligen Abschluss eines Arbeitsvertrags mit ihm, und nicht über den internen Versetzung eines anderen Arbeitnehmers auf die zuvor mit einer Teilzeitbeschäftigung besetzte Stelle. Gleichzeitig kann ein neuer Mitarbeiter sowohl in Vollzeit als auch zu anderen Bedingungen (z. B. mit einem Teilzeitarbeitstag oder einer Teilzeitarbeitswoche) für die Haupttätigkeit übernommen werden.

Leider verstehen die Arbeitgeber die Bedingungen, unter denen die von uns in Betracht gezogenen Kündigungsgründe geltend gemacht werden können, nicht immer richtig, was zwangsläufig zu Arbeitskämpfen mit Teilzeitbeschäftigten führt. Lassen Sie uns ein Beispiel aus der Rechtspraxis geben, das zeigt, dass ein neu eingestellter Arbeitnehmer statt einer Teilzeitkraft genau die Arbeit leisten muss, die zuvor die entlassene Teilzeitkraft geleistet hat.

ARBITRAGE-PRAXIS

Beschluss des Präsidiums des Moskauer Stadtgerichts vom 10. Oktober 2008 in der Sache Nr. 44g-391

Bürger F., der in Teilzeit als Elektriker für Aufzüge in RU-7 arbeitete, wurde im Zusammenhang mit der Einstellung eines Mitarbeiters an seiner Stelle entlassen, für den diese Arbeit die Hauptarbeit wurde. Bürger F. focht seine Kündigung an und hielt sie für rechtswidrig. Das Izmailovsky-Bezirksgericht in Moskau wies die Klage von F. ab, und das Juristische Kollegium für Zivilsachen des Moskauer Stadtgerichts bestätigte die Entscheidung des Gerichts. Das Präsidium des Moskauer Stadtgerichts hob diese Gerichtsentscheidungen jedoch auf und erklärte Folgendes: „Das Gericht ging bei der Ablehnung der Befriedigung des Wiedereinstellungsanspruchs davon aus, dass der Beklagte Beweise dafür vorgelegt hatte, dass F. Hauptarbeitsplatz war. Das Gericht hat jedoch nicht berücksichtigt, dass die Umstände, die für die ordnungsgemäße Klärung von Wiedereinstellungsansprüchen von Personen, deren Arbeitsvertrag gemäß Art. 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird neben der Feststellung, ob der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber am Hauptarbeitsplatz angenommen wurde, auch ein Umstand vorliegen, ob der angenommene Arbeitnehmer die gleiche Arbeit wie der Teilzeitbeschäftigte verrichtet Mitarbeiter. F. wurde von der Beklagten für die Stelle eines Elektrikers für Aufzüge der 6. Kategorie in Kombination ... S. wurde für die Stelle eines Elektrikers für Aufzüge der 3. Kategorie eingestellt, unbefristet, laut Personalliste, ohne das Recht auf selbstständige Tätigkeit ... Da das Gericht diesen Umstand nicht geprüft hat, leistet er, ob der Leiharbeiter S. die gleiche Tätigkeit wie der Teilzeitbeschäftigte F. ausgeübt hat, dh das Gericht hat nicht alles vollständig untersucht und festgestellt dies unter den für den Fall maßgeblichen Umständen zum Erlass einer rechtswidrigen und unangemessenen Entscheidung geführt hat.