Die Kündigung eines Mitarbeiters ist eine ernsthafte Prüfung. Dabei kommt es nicht nur auf die persönlichen Qualitäten des Chefs an, sondern auch auf die Einhaltung der gesetzlichen Rahmenbedingungen, denn das Gesetz definiert konkrete Kündigungsgründe. Betrachten Sie das Verfahren zur Entlassung eines Mitarbeiters im nächsten Artikel genauer.

Warum ist es legal, einen Mitarbeiter zu entlassen?

Es gibt drei grundlegende Gründe, warum das Gesetz es einfach macht, einen Mitarbeiter zu entlassen:

1. Verstoß gegen die festgelegte Disziplin oder Nichterfüllung offizieller Pflichten . Ein ziemlich häufiger Kündigungsgrund, aber um einen Mitarbeiter zu entlassen, müssen Sie die Rechtmäßigkeit einer solchen Handlung nachweisen. Das heißt, der Arbeitgeber benötigt urkundliche Beweise und andere Arten von Beweisen, um bei einer Entlassung nicht unbegründet zu sein. Andernfalls kann der Mitarbeiter klagen und den Fall gewinnen.
2. Natürliches Verfahren zur Verkleinerung oder Liquidation eines Unternehmens . In der Regel ist die Kündigung von Mitarbeitern in diesen Situationen fast unvermeidlich. Es ist jedoch Sache des Arbeitgebers, die Kündigung rechtzeitig auszusprechen. Das Gesetz empfiehlt, die notwendige Kündigung 2 Monate im Voraus schriftlich anzukündigen.
   Durch Vereinbarung wird die Höhe des Kündigungsgeldes festgelegt, das entweder 3 oder 5 Gehälter betragen kann. Erfolgt die Kündigung wegen Personalabbau, so entspricht sie einem Gehalt. Wird der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer für weniger als zwei Monate geschlossen, so wird ihm die Abfindung nicht gezahlt.
   Trotz der Tatsache, dass der Kündigungsgrund offiziell sein wird, muss der Arbeitnehmer dies erklären und mündlich und schriftlich bestätigen.
3. Kündigung nach Belieben . Äußert ein Mitarbeiter persönlich einen Kündigungswunsch, dann baut das Gesetz auch hier keine Hindernisse. Gleiches gilt für den Fall, dass die Kündigung auf beiderseitigen Wunsch erfolgt. Die Vorteile einer solchen Kündigung bestehen darin, dass eine spätere gerichtliche Anfechtung der Kündigung nicht mehr möglich ist.

Viele Arbeitgeber greifen zu dem Trick, einem Mitarbeiter für einen solchen Artikel zu kündigen: Sie bieten ihm eine großzügige Abfindung oder eine positive Bewertung für einen anderen Job. Wenn diese Methode nicht funktioniert, beginnt der Arbeitgeber, den Arbeitnehmer zu „einschüchtern“ - er sagt, dass er den Arbeitnehmer im Falle einer Ablehnung aufgrund eines „schlechten Artikels“ (wegen Fehlzeiten oder Disziplinarverstößen) entlassen wird.

Wenn ein Arbeitnehmer die Rechtsprechung versteht und seine gesetzlichen Rechte kennt, können selbst kleinste Verstöße während seiner Kündigung dem Arbeitgeber großen Ärger bereiten. Ein Mitarbeiter kann jedoch nur vor Gericht gehen, wenn er ein „weißes“ Gehalt und kein Gehalt in einem Umschlag erhalten hat. Wie dem auch sei, das wichtigste Gesetzesdokument, an dem sich sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer bei der Entlassung orientieren sollten, ist das Arbeitsgesetzbuch.

Wie entlässt man einen Mitarbeiter, der die Probezeit nicht bestanden hat?

Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der die Probezeit nicht bestanden hat, erfolgt in vereinfachter Form. Dazu ist es notwendig, sich an Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs zu orientieren. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer 3 Tage vor Ablauf der Probezeit eine Mitteilung mit Angabe des Kündigungsgrundes zusendet. Gleichzeitig ist ein solches Kündigungsverfahren für beide Seiten einfach und rechtssicher.

War der Arbeitnehmer während der Probezeit mit seinen Arbeitsbedingungen nicht zufrieden, kann er auch zu vereinfachten Bedingungen kündigen. Gleichzeitig muss der Arbeitnehmer dies auch 3 Tage vor der Kündigung dem Arbeitgeber mitteilen, danach kann er seinen Arbeitsvertrag ganz legal kündigen. Betrachten Sie eine Reihe von Merkmalen des Verfahrens:

1. Endet die Probezeit und arbeitet der Arbeitnehmer weiter, hat er seine Probezeit erfolgreich absolviert. Daher ist es einfach unmöglich, ihn später (selbst in den ersten Arbeitstagen nach der Probezeit) gemäß Artikel 71 zu entlassen.
2. Die Fristen für die Absendung einer Rücktrittserklärung umfassen auch arbeitsfreie Tage und Wochenenden.
3. War der Arbeitnehmer während der Probezeit krank oder aus einem anderen triftigen Grund nicht an der Arbeit erschienen, verpflichtet sich der Arbeitgeber, die Probezeit um genau die Zeit zu verlängern, die der Arbeitnehmer versäumt hat.
4. Wenn ein Arbeitnehmer krankgeschrieben oder im Urlaub ist, ist es rechtlich unmöglich, zu entscheiden, dass er die Probezeit nicht besteht.

Wer die Probezeit nicht bestanden hat, hat wie jeder andere Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung. Alle fälligen Zahlungen werden vom Arbeitgeber nach Beendigung des Vertrags im Arbeitsbuch vermerkt.

Wie kann man einen Mitarbeiter ohne seinen Willen entlassen?

Wenn ein Mitarbeiter entlassen werden muss, aber keine objektiven Gründe dafür vorliegen, können Sie einige der in der Praxis populären „Workarounds“ verwenden:

1. Der Arbeitgeber hat im Rahmen des gesetzlichen Rahmens das Recht, die Vertragsbedingungen zu ändern, ohne die Rechte des Arbeitnehmers zu verletzen. Manchmal ist ein Arbeitnehmer für solche Änderungen nicht bereit und beantragt die Entlassung, oder der Arbeitgeber selbst bietet ihm eine solche Option an.
   Der Nachteil dieser Methode ist, dass sie ziemlich langwierig ist. Zumindest um Änderungen vorzunehmen, müssen Unterschriften aller hochrangigen Beamten eingeholt werden. Danach, mindestens 2 Monate vor Inkrafttreten der Änderungen, müssen Sie den Mitarbeiter darüber informieren und seine Zustimmung oder Ablehnung einholen, unter solchen Bedingungen zu arbeiten.
2. Eine grobe Verletzung der Arbeitspflichten ist ein schweres Fehlverhalten eines Arbeitnehmers. Selbst wenn er einmal gegen die bestehende Ordnung im Unternehmen verstößt, kann er legal entlassen werden. Manchmal werden Fehlzeiten zu einem schwerwiegenden Kündigungsgrund.
3. Manchmal kann ein Chef einen Mitarbeiter entlassen, weil seine Arbeit nicht die erforderlichen Bedingungen erfüllt. Grund können unzureichende Qualifikationen oder negative Ergebnisse der vergangenen Zertifizierung zur Überprüfung der Arbeitsbedingungen sein.
   In diesem Fall wird die Verpflichtung des Arbeitgebers zum obligatorischen Angebot an den Arbeitnehmer einer seiner Qualifikation entsprechenden oder nach den Ergebnissen der Zertifizierung geeigneten Stelle. Das Nichtangebot einer vakanten Stelle (mangels) ist zu dokumentieren.
4. Pflichtverletzungen sind ein häufiger Kündigungsgrund. Das Problem des Managers in diesem Fall ist die Notwendigkeit, die Tatsache zu bestätigen, dass der Mitarbeiter seine Arbeitspflichten absichtlich nicht erfüllt. Verstöße können sich auch auf örtliche Vorschriften und andere Dokumente beziehen, die die Ordnung im Unternehmen herstellen.

Es ist zu beachten, dass es bei der Entlassung von Mitarbeitern wichtig ist, nicht nur die rechtlichen Aspekte des Problems, sondern auch die ethischen zu berücksichtigen. In keinem Fall darf die Kündigung den Arbeitnehmer diskriminieren oder seine gesetzlich vorgeschriebenen Rechte verletzen.

Wie entlässt man einen verstorbenen Mitarbeiter?

Beim Tod eines Arbeitnehmers trägt der Arbeitgeber eine erhebliche Verantwortung für die Vollstreckung einer Reihe von Dokumenten und Papieren. Betrachten Sie das Verfahren zur Entlassung eines verstorbenen Mitarbeiters:

• Es ist notwendig, ein Kündigungsschreiben auszustellen. Um eine Bestellung aufzugeben, sind Dokumente erforderlich, die die Tatsache des Todes bestätigen. In der Regel handelt es sich bei solchen Dokumenten um eine Urkunde oder Sterbeurkunde, die von den Angehörigen des Verstorbenen vorgelegt werden muss. Ohne diese Unterlagen ist ein Auftragsabschluss nicht möglich.
• Nehmen Sie den erforderlichen Eintrag im Arbeitsbuch vor. Diese Forderung mag absurd erscheinen, ist aber so oder so gesetzlich vorgeschrieben. Die Unterschrift eines Angehörigen im Arbeitsbuch ist nicht erforderlich.
• Zahlung einer Geldentschädigung an die Angehörigen des Arbeitnehmers. Meistens wird es durch das Gehalt des Mitarbeiters bestimmt, und manchmal ist es vertraglich vereinbart.

Das Kündigungsdatum ist in der Regel das Todesdatum des Arbeitnehmers. Es muss jedoch daran erinnert werden, dass der offizielle Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der letzte Tag ist, an dem der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz besucht. Daher sollte man bei der Bestimmung des Datums von der individuellen Situation ausgehen.

Video: Ordnungsgemäße Kündigung eines Mitarbeiters

Im folgenden Video spricht der Experte über die Geheimnisse der korrekten Entlassung eines Mitarbeiters:

Folgeverfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers

Um Konsequenzen nach der Kündigung eines Mitarbeiters zu vermeiden, muss alles rechtssicher erfolgen. Dazu können Sie, insbesondere in einer Situation, in der Ihr Fall bestimmte Besonderheiten aufweist, ein Vorgespräch mit einem Rechtsanwalt führen. Es ist auch wichtig, den Vorgang in der folgenden Reihenfolge durchzuführen:

1. Feststellung der rechtlichen Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers. Neben konkreten Gründen kann dies auch eine Kündigung oder ein gegenseitiger Wunsch sein.
2. Ein persönliches Gespräch mit einem Mitarbeiter oder seine schriftliche Kündigung.
3. Sammlung aller erforderlichen Dokumente (einschließlich derjenigen, die die Rechtmäßigkeit der Kündigung bestätigen).
4. Erstellung einer Kündigungsverfügung, Eintragung in das Arbeitsbuch und Auszahlung von Leistungen. Es kann im Formular T-8 oder T-8a ausgestellt werden:

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer auch psychologische Hilfe zu leisten. Für viele kann eine Kündigung (selbst aus sachlichem Grund) ein schwerer Schlag sein und ziemlich schwierige Probleme mit sich bringen.

Wie man einen nachlässigen und arroganten Mitarbeiter feuert

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Wie man einen nachlässigen und arroganten Mitarbeiter feuert

Der Algorithmus zur Entlassung eines Mitarbeiters ohne formelle Gründe. Das Arbeitsgesetzbuch auf der Hut des Arbeitgebers.

Ich wage zu behaupten, dass viele im Arbeitsrecht tätige Rechtsanwälte, aber auch Personalreferenten, folgende Situation kennen: Der Vorgesetzte (Mandant) stellt den Auftrag, dem Arbeitnehmer zu kündigen, aber dafür gibt es keinen Grund. Natürlich sprechen wir über die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verankerten Gründe. In einer solchen Situation reichen in der Regel informelle Gründe aus: Ein Mitarbeiter kann streitsüchtig, ungepflegt, illoyal und so weiter und so fort sein.

Und es gibt Fälle, in denen sich ein Arbeitnehmer im Wissen um seine Unverwundbarkeit und seinen Schutz vor dem Gesetz bewusst so verhält, dass er dem Arbeitgeber seine Hilflosigkeit demonstriert. Ein Beispiel für das letzte Szenario ist die folgende Situation. Der Leiter der Organisation wandte sich an den Autor des Artikels, der sagte, dass einer der Fahrer die Aktivitäten der ihm zugewiesenen Struktureinheit sabotiert: Bei der Ausführung von Arbeitsaufgaben hält er sich an alle Verkehrsregeln und bewegt sich ausschließlich auf der rechten Spur , wählt bewusst verkehrsreichste Strecken. Natürlich wurde die Frage gestellt, kann er gefeuert werden?

Die Antwort scheint offensichtlich zu sein: Nein, das ist unmöglich, die Entlassung wäre rechtswidrig.

Aber ist es wirklich so? Kann ein Ausweg aus dieser Situation vorgeschlagen werden? Schließlich gibt es in manchen Fällen so viele informelle Gründe, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, dass die Fortsetzung seiner Arbeit im Team mit der Gefahr der Kündigung anderer Mitarbeiter behaftet ist.

Im Zivilrecht gibt es so etwas - "Rechtsmissbrauch". Das Verbot des Rechtsmissbrauchs ist in Artikel 10 des Zivilgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt, der als Folge des Rechtsmissbrauchs auf eine mögliche Verweigerung seines Rechtsschutzes hinweist. Einen solchen Begriff gibt es im Arbeitsrecht nicht. In der Praxis gibt es Situationen, in denen ein Arbeitnehmer seine Rechte missbraucht.

Dabei gehen wir nicht auf die Möglichkeiten der freiwilligen Kündigung im Sinne des bekannten Aphorismus ein: „Die meisten Anträge auf freiwillige Kündigung werden nach Diktat geschrieben.“ Außerdem werden wir nicht über einen meiner Meinung nach sehr bequemen Kündigungsgrund sprechen - „nach Vereinbarung der Parteien“, obwohl ich dringend empfehle, ihn zu verwenden.

Ich schlage vor, die Liste der Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers sorgfältig zu prüfen - Artikel 81 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Offensichtlich verlangt die überwiegende Mehrheit der Unterabsätze von Artikel 81 Absatz 1 vom Arbeitnehmer bestimmte Handlungen oder Unterlassungen, die rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Es ist unmöglich, Fehlzeiten zu „erfinden“, die in Wirklichkeit nicht existierten, und den Mitarbeiter als ungeeignet für die Position anzuerkennen, ohne die festgelegten Verfahren zu befolgen. Einer Person, die nicht mit Geld- oder Warenwerten etc. in Verbindung gebracht wird, kann kein „Vertrauensverlust“ unterstellt werden.

In diesem Fall kann die Rettungsleine des Arbeitgebers Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sein - wiederholtes Versäumnis eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund, seine Arbeitspflichten zu erfüllen, wenn er eine Disziplinarstrafe hat.

Vorweggenommene Einwände wie: "Um Artikel 81 Absatz 5 anzuwenden, muss der Arbeitnehmer auch bestimmte Handlungen vornehmen" - ich stimme zu und weise darauf hin, dass ich diese Grundlage nicht als sicheren Weg betrachte, einen Arbeitnehmer zu entlassen. Aufgrund meiner Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Unternehmen verschiedener Ebenen und meines Verständnisses der Arbeitsdisziplin kann ich jedoch davon ausgehen, dass die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Anwendung von Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in den meisten Fällen hoch ist.

Worauf sollten Sie also achten, wenn Sie Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation anwenden?

Zunächst ist es notwendig, die lokalen Vorschriften für einen bestimmten Mitarbeiter zu überarbeiten. Eine ideale Situation ist, wenn nicht nur ein Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter unterzeichnet wird, sondern auch eine Stellenbeschreibung, der Mitarbeiter wird unter der Unterschrift mit der internen Arbeitsordnung vertraut gemacht. Darüber hinaus ist es wichtig, dass alle diese Dokumente nicht formal (aus dem Internet, den rechtlichen Rahmenbedingungen entnommen) erstellt werden, sondern an die Situation im jeweiligen Unternehmen angepasst werden. Wichtige Ge- und Verbote für den Arbeitgeber sind schriftlich festzulegen. Andernfalls kann sich herausstellen, dass der entlassene Arbeitnehmer praktisch unverwundbar wird: Selbst wenn er offensichtliche Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin zugibt, wird er nicht zur Rechenschaft gezogen. Und die betroffene Person wird immer in der Lage sein, die disziplinarische Sanktion vor Gericht anzufechten.

Feststellung des IC in Zivilsachen des Moskauer Stadtgerichts vom 12. Oktober 2010 in der Rechtssache Nr. 33-31970: „Ein Disziplinarvergehen ist eine schuldige, rechtswidrige Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Mitarbeiter , einschließlich Verletzung von Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Anordnungen des Arbeitgebers . Die Rechtswidrigkeit von Handlungen oder Unterlassungen von Mitarbeitern bedeutet, dass sie Gesetze, andere regulatorische Rechtsakte, einschließlich Vorschriften und Chartas zu Disziplin und Stellenbeschreibungen, nicht einhalten.

Durch die Analyse lokaler Unterlagen sollte festgestellt werden, ob der Arbeitgeber einen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin durch einen anstößigen Mitarbeiter „provozieren“ kann: Aufgaben erteilen (schriftlich und innerhalb der Arbeitsfunktion des Mitarbeiters), Fristen setzen, die Kleiderordnung formell genehmigen, einfach mehr werden wachsam gegenüber dem Mitarbeiter.

Feststellung des IC in Zivilsachen des Moskauer Stadtgerichts vom 12. Oktober 2010 in der Rechtssache Nr. 33-31970: „Die Entscheidung des erstinstanzlichen Gerichts wurde aufgehoben, da das erstinstanzliche Gericht die Gründe für die Anwendung eines Disziplinarverfahrens prüfte Sanktionen in Form von Verweisen an den Kläger, nicht in Erfahrung gebracht, welche konkreten Verstöße als Grundlage für die Anwendung dieser Sanktionen dienten und ob diese Verstöße in direktem Zusammenhang mit den dem Kläger übertragenen Arbeitspflichten stehen.

Gleichzeitig ist zu bedenken, dass die übertriebene Tätigkeit des Arbeitgebers in dieser Angelegenheit insbesondere dann gerichtlich auffällt, wenn sie sich in Bezug auf einen konkreten Arbeitnehmer manifestiert, daher um Diskriminierungsvorwürfen vorzubeugen, Man sollte seine Handlungen und ausgestellten Dokumente sorgfältig analysieren.

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Der zweite wichtige Punkt ist das Verständnis des Arbeitgebers für das Verfahren und das Verfahren zur Erhebung der disziplinarischen Verantwortung.

Gemäß Artikel 192 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird auf der Grundlage von Artikel 81 Absatz 5 von Disziplinarstrafen gesprochen. Folglich muss der Arbeitnehmer gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation nicht nur bei der Verhängung einer ersten Disziplinarstrafe, sondern auch bei einer sofortigen Entlassung disziplinarisch verantwortlich gemacht werden.

Der Algorithmus zur Verhängung einer Disziplinarstrafe sieht wie folgt aus:

1. Wir erstellen ein Memorandum des unmittelbaren Vorgesetzten des entlassenen Mitarbeiters im Namen des Direktors oder einer anderen Person, zu deren Aufgaben es gehört, disziplinarische Verantwortung zu übernehmen. In der Notiz beschreiben wir das Ereignis, das stattgefunden hat, z. B. Verspätung zur Arbeit, unhöfliche Kommunikation mit dem Kunden, wenn dies durch die Stellenbeschreibung verboten ist usw.

2. Wir erstellen und übergeben dem entlassenen Arbeitnehmer unter der Unterschrift - Erklärungspflicht - ein Dokument, in dem wir angeben, welcher Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin festgestellt wurde, und bitten um eine Erklärung zu diesem Umstand.

Definition des IC in Zivilsachen des Moskauer Stadtgerichts vom 14. Februar 2011 Nr. 33-3831: „Da Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Garantiecharakter hat, verpflichtet er den Arbeitgeber, eine Disziplinarstrafe zu verhängen vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen».

Die Weigerung des Arbeitnehmers, die Forderung entgegenzunehmen, wird im Provisionsgesetz festgehalten oder auf der Forderung protokolliert und von zwei oder drei Zeugen der Weigerung unterzeichnet.

3. Nach zwei Werktagen ( Arbeitskräfte Tage entlassen Mitarbeiter) in Ermangelung von Erklärungen erstellen wir ein Provisionsgesetz über die Verweigerung einer Erklärung. In dem Gesetz hält die Kommission fest, dass zu einem bestimmten Zeitpunkt keine Erklärungen des Arbeitnehmers eingegangen sind. Es ist zu beachten, dass es möglich ist, die Ablehnung zu aktivieren und weitere Maßnahmen erst nach zwei Werktagen zu ergreifen, selbst wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Übermittlung der Aufforderung zur Abgabe einer Erklärung sagte, dass es keine Erklärung geben würde. Andernfalls gilt das Verfahren als verletzt, da dem Mitarbeiter das Recht auf Selbstverteidigung in Form einer Stellungnahme zu diesem Sachverhalt entzogen wird.

4. Wir erteilen eine Anordnung, um den Mitarbeiter disziplinarisch zu verantworten, und geben eine der möglichen Sanktionen an, die in Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen sind (in unserem Fall, wenn es sich um die erste Attraktion handelt, eine Bemerkung oder Verweis). Um eine disziplinarische Sanktion in Form einer Entlassung zu verhängen, müssen die Daten früherer Anordnungen angegeben werden, nach denen die disziplinarische Haftung des Arbeitnehmers nicht aufgehoben wurde. Für Arbeitgeber ist es wichtig zu wissen, dass der Kodex keine anderen Sanktionen vorsieht: Es ist unmöglich, eine Geldstrafe zu verhängen, „mit einem Rubel zu bestrafen“, wie es viele Arbeitgeber praktizieren. Wenn der Mitarbeiter durch seine Handlungen einen Schaden verursacht hat, erfolgt seine Wiedergutmachung in einer genau festgelegten Weise, die nicht mit der disziplinarischen Haftung zusammenhängt.

5. Innerhalb von drei Arbeitstagen machen wir den Mitarbeiter mit der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarmaßnahme vertraut. Wenn der Mitarbeiter sich weigert, die Bestellung zu unterschreiben und seine Bekanntschaft zu bestätigen, erstellen wir darüber eine Handlung. Verfahren abgeschlossen.

Da es sich um die Anwendung von Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation handelt, muss das oben beschriebene Verfahren mindestens zweimal (und für "Stabilität" - dreimal) durchgeführt werden. Gleichzeitig müssen die Gründe (Vergehen) aufgrund des unmittelbaren Verbots, wegen eines Disziplinarvergehens zweimal anzuziehen, unterschiedlich sein, was im Zusammenhang mit laufenden Verstößen wichtig ist. Die Entlassung ist eine Sanktion der wiederholten (oder dritten) Anklageerhebung gegen eine Person.

Ein wichtiger Bestandteil der Korrektheit des Verfahrens ist die Einhaltung der in Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Fristen: Die Disziplinarstrafe wird spätestens innerhalb eines Monats nach Feststellung des Fehlverhaltens verhängt, ohne Berücksichtigung der Krankheitszeit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthalts sowie der Zeit, die erforderlich ist, um die Stellungnahme des Vertretungsorgans zu berücksichtigen Angestellte. Eine Disziplinarstrafe darf nicht später als sechs Monate ab dem Tag der Begehung des Fehlverhaltens und aufgrund der Ergebnisse einer Prüfung, Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung nicht später als zwei Jahre ab dem Tag der Begehung verhängt werden. Die oben genannten Fristen beinhalten nicht die Zeit des Strafverfahrens.

Vor Gericht muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Fristen eingehalten wurden (hierzu ist eine in der Verfahrensbeschreibung genannte Bescheinigung erforderlich). Offensichtlich handelt es sich in diesem Fall um einen Kalendermonat, der Urlaub kann entweder regelmäßig oder unbezahlt sein, und wenn die Dauer des unbezahlten Urlaubs sechs Monate überschreitet, wird es unmöglich, den Arbeitnehmer darüber hinaus haftbar zu machen. Eine Ausnahme bildet die Prüfung finanzieller und wirtschaftlicher Tätigkeiten (Audit, Wirtschaftsprüfung), die es dem Arbeitgeber ermöglicht, den Arbeitnehmer innerhalb von zwei Jahren haftbar zu machen. Aber auch im Falle einer Kontrolle wird das Gericht feststellen, zu welchem ​​Zeitpunkt sie begonnen hat: ob der Arbeitgeber von dem Dienstvergehen erfahren hat (oder hätte wissen müssen), ob die Kontrolle in den letzten Tagen des Zweijahresfrist für seine künstliche Verlängerung. Wenn ein solcher Umstand festgestellt wird, wird die Disziplinarstrafe als rechtswidrig anerkannt, da sie außerhalb der Frist für die Erhebung der Disziplinarverantwortung ergangen ist.

Eine weitere wichtige Nuance in der Frage des Timings bei der Anwendung von Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Beibehaltung des Status „zur disziplinarischen Verantwortung gebracht“. Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht hierfür eine einjährige Frist vor, die vom Arbeitgeber verkürzt werden kann. Demnach muss die Wiedereinberufung des Arbeitnehmers in die Disziplinarhaftung innerhalb eines Jahres ab dem Datum der ersten Anordnung erfolgen. Andernfalls gibt es kein Wiederholungszeichen, das für die Anwendung von Artikel 81 Absatz 5 erforderlich ist.

Ein interessanter Punkt, der Beachtung verdient, war der Gegenstand der Prüfung durch das Landgericht Perm (Kassationsurteil des Landgerichts Perm vom 1. Februar 2012 in der Sache Nr. 33-1015-2012). Der Mitarbeiter S. hat am selben Tag, dem 27.04.11, zwei eigenständige Dienstvergehen begangen, für das erste wurde S. am 30.04.11, für das zweite am 06.05.11 zur gleichen Zeit zur Rechenschaft gezogen, als Sanktion wurde sie nach Paragraf 5, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entlassen. Das Gericht erkannte die Entlassung als rechtswidrig an und wies darauf hin, dass die Bestimmung von Artikel 81 Absatz 5 verlangt, dass gegen die Person zum Zeitpunkt der zweiten Straftat eine Disziplinarstrafe verhängt wird. Und umgekehrt: Damit die Kündigung rechtmäßig ist, muss der Bestrafte eine neue Straftat begehen. In der Zeit vom 30. April 2011 bis 6. Mai 2011 hat S. hingegen keine Disziplinarvergehen begangen.

Aus dem Vorstehenden sollte geschlossen werden, dass am selben Tag begangene Vergehen, wenn die Person nicht bestraft wird (oder im Rahmen des Verfahrens, um die Person zum ersten Mal disziplinarisch verantwortlich zu machen), nicht zur Entlassung des Arbeitnehmers am verwendet werden können Grundlage von Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuches RF.

Ähnlich verhält es sich in folgender Situation: Ein zur Rechenschaft gezogener Mitarbeiter schreibt freiwillig ein Kündigungsschreiben und begeht innerhalb der 14-tägigen Kündigungsfrist ein zweites (evtl. drittes, viertes ...) Disziplinarvergehen. Der natürliche Wunsch des Arbeitgebers besteht darin, den Arbeitnehmer nicht aus freiem Willen, sondern aus eigener Initiative unter Anwendung von Artikel 81 Absatz 5 zu entlassen. Der Mitarbeiter ahnt jedoch die Konsequenzen und geht krank. Dementsprechend hat der Arbeitgeber vor Ablauf der 14-tägigen Frist keine Zeit, das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarmaßnahme durchzuführen. In diesem Fall muss dem Arbeitnehmer nach 14 Tagen freiwillig gekündigt werden, obwohl der Arbeitgeber sowohl tatsächlich als auch rechtlich das Recht hatte, den Arbeitnehmer zu disziplinieren.

Daher sollten bei Anwendung von Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation viele Merkmale berücksichtigt werden. Das Verfahren zur Anwendung dieses Absatzes ist jedoch trotz der offensichtlichen Schwerfälligkeit einfach. In jedem Fall ist es dieser Absatz, der es Arbeitgebern und Eigentümern eines Unternehmens ermöglicht, ihre Interessen unter den Bedingungen „gebundener Hände“ zu schützen, wenn Arbeitnehmer ihre Rechte missachten.

(№1/2013)

Fremdarbeiter, Personalaktenführung, Personalabbau, Arbeitsrecht, Arbeitskonflikte

Die 3 häufigsten Möglichkeiten, einen Mitarbeiter zu entlassen: Unstimmigkeit mit der Position, Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin, Alkohol- oder Drogenvergiftung.

 

Ist es möglich, einen Mitarbeiter ohne seinen Willen zu entlassen?

In der Krise versuchen viele Unternehmen, die Zahl der Mitarbeiter zu reduzieren, um Kosten zu sparen, aber nicht immer ist es möglich, sich von ihnen durch freiwillige Kündigung zu trennen. Eine Kündigung wegen Personalabbaus ist mit Nachzahlungen verbunden, die für den Arbeitgeber unrentabel sind.

Unternehmer, die nicht wissen, wie sie einem Arbeitnehmer willenlos kündigen können, können sich mit den möglichen Kündigungsgründen gem. aus Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation:

• Unzureichende Qualifikationen, Widersprüchlichkeit mit der ausgeübten Position, Nichtbestehen der Zertifizierung durch Untergebene.
• Nichterfüllung der vertraglich festgelegten Arbeitspflichten, wiederholte Disziplinarverstöße.
• Das Auftreten eines Mitarbeiters in der Organisation in einem Rauschzustand.
• Verletzung der von der Kommission festgelegten Arbeitsschutzanforderungen.
• Diebstahl von Geld.
• Eine Handlung zu begehen, die den moralischen Standards widerspricht und die Weiterarbeit unmöglich macht.

Um einen Rechtsstreit zu vermeiden, bei dem das Gericht definitiv auf der Seite des Arbeitnehmers steht, ist es wichtig, ein Detail zu wissen: Sie können einem Arbeitnehmer nicht kündigen, während er krankgeschrieben ist, während der Schwangerschaft oder im Urlaub.

Kündigung bei Unstimmigkeit mit der vom Arbeitnehmer besetzten Position

Um einen Mitarbeiter wegen Nichteinhaltung zu entlassen, müssen Sie mehrere Schritte unternehmen:

• Erteilen Sie dem Mitarbeiter eine Anweisung, die Zertifizierung zu bestehen, und geben Sie ihm dann eine Benachrichtigung darüber.
• Organisieren Sie die Zertifizierung, einschließlich der schwierigsten Aufgaben für ihn, die er nicht bewältigen kann.
• Erkennen Sie die Inkonsistenz des Mitarbeiters mit der Position, die er innehat.

Für eine Führungskraft ist diese Methode nicht die akzeptabelste, weil. er muss laut Gesetz einem unqualifizierten Mitarbeiter eine vakante niedrigere Stelle anbieten, der er zustimmen kann, um im Unternehmen zu bleiben.

Entlassung wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin

Wenn ein Mitarbeiter zuvor disziplinarisch verantwortlich gemacht wurde und ein Verweis oder eine Bemerkung an ihm „hängt“, hat der Arbeitgeber im Falle eines wiederholten Verstoßes das Recht, ihn zu entlassen. Wie das Verfahren selbst aussieht:

• Die Tatsache, dass ein wiederholtes Fehlverhalten begangen wurde, wird durch ein Memorandum, eine Akte, einen Beschluss der Kommission oder eine Angabe der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit im Vergleich zur allgemeinen Norm der Arbeitsstunden dokumentiert.
• Vom säumigen Untergebenen ist ein erläuternder Vermerk erforderlich. Fehlt es, kann der Arbeitnehmer die Kündigung künftig unter Berufung auf Art. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, es vom Untergebenen zurückzufordern. Legt er diese nicht innerhalb von zwei Werktagen vor, wird ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet.
• Es werden Anordnungen erlassen, um die disziplinarische Verantwortung für systematische Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin zu übernehmen, sowie die Entlassung wegen Nichterfüllung der Arbeitspflichten.
• Über die Kündigung wird ein Eintrag in das Arbeitsbuch mit Angabe des Grundes vorgenommen - Klausel 5, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Am letzten Arbeitstag des Arbeitnehmers müssen alle ihm zustehenden Zahlungen geleistet werden: für die geleistete Arbeitszeit verdientes Gehalt, Entschädigung für nicht genutzten Urlaub usw.

Kündigung eines Mitarbeiters wegen Trunkenheit

Solche Fälle sind äußerst selten, und es ist einfacher, einen Mitarbeiter durch Zertifizierungen oder Disziplinarverstöße loszuwerden, die jeder hat. Wenn Zweifel an seiner Nüchternheit bestehen, müssen Sie Folgendes tun:

• Führen Sie eine ärztliche Untersuchung durch. Es ist wünschenswert, dass der Unternehmer dabei anwesend ist.
• Erstellen Sie ein Gesetz über die Anwesenheit eines Untergebenen am Arbeitsplatz oder auf dem Territorium des Unternehmens in einem Zustand der Alkohol- (Drogen-) Vergiftung.
• Stellen Sie eine Kündigungsverfügung aus.
• Fordern Sie eine Notiz mit Erläuterungen vom Mitarbeiter an.
• Erstellen Sie ein Memorandum über das Auftreten eines Mitarbeiters in einem Rauschzustand.
• Stellen Sie auf Initiative des Arbeitgebers eine Kündigungsverfügung aus und tragen Sie sie in das Registrierungsprotokoll ein.
• Machen Sie eine Notizberechnung im Formular T-61, machen Sie den ehemaligen Untergebenen mit der Bestellung gegen Unterschrift vertraut.
• Machen Sie einen Eintrag im Arbeitsbuch mit Angabe der Absätze. b S.5 Art.-Nr. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
• Stellen Sie ein ausgefülltes Arbeitsbuch aus und machen Sie einen Eintrag im Kontenbuch.

In der Regel erklären sich die meisten Mitarbeiter, die betrunken bei der Arbeit gesehen werden, damit einverstanden, von sich aus zu gehen, sodass es durchaus möglich ist, die oben genannten Verfahren zu umgehen, indem Sie anbieten, sich friedlich zu trennen.

Die einfachsten Gründe aufzuhören

Am einfachsten ist es für Arbeitgeber, die Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum im Rahmen eines Vertrags einstellen, da dieser nach Ablauf dieses Dokuments möglicherweise nicht verlängert wird. Darüber hinaus ist der häufigste Grund für die Entlassung von Managern die Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin, zu der Verstöße gehören, die 90 % der Untergebenen gemeinsam haben:

• Abwesenheiten und Verspätungen.
• Vorzeitiges Ausscheiden aus der Arbeit ohne Vertrag mit der Geschäftsleitung.
• Ignorieren der Anweisungen des Direktors.
• Nichterfüllung direkter Arbeitspflichten.

Trotz der vielen Möglichkeiten für die Entwicklung von Ereignissen bleibt die freiwillige Kündigung immer noch die einfachste, denn nur in diesem Fall kann der entlassene Arbeitnehmer eine Klage vor Gericht nicht gewinnen, wenn er nicht nachweist, dass die Kündigung auf Druck des Arbeitgebers erfolgte. Selbst in diesem Szenario ist die Chance, dass das Gericht auf seiner Seite steht, sehr gering.

Das Kündigungsverfahren kann aus drei Gründen erfolgen: die Initiative der Verwaltung oder Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Vertragsparteien liegen. Das Arbeitsrecht regelt jede Art der Berechnung vom Dienstort aus. Die Einhaltung der aufgestellten Regeln ist für beide Parteien verpflichtend, ansonsten kommt es zu Streitigkeiten, die einer gerichtlichen Überprüfung bedürfen.

Die Frage, wie Sie einen Mitarbeiter ohne seinen Willen kündigen und sich an das Gesetz halten können, bedarf einer besonderen Betrachtung. In jeder dieser Situationen gibt es einen Konflikt der Parteien, daher ist aus rechtlicher Sicht ein Höchstmaß an Alphabetisierung erforderlich.

Kündigungsgründe auf Anordnung der Geschäftsführung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf Wunsch der Verwaltung ist in den allermeisten Fällen mit Verstößen gegen Arbeitsvorschriften oder örtliche Vorschriften des Unternehmens, Unstimmigkeiten mit der Position und anderen Verstößen verbunden.

Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sind die Gründe für die Vertragskündigung gesetzlich festgelegt, sodass Sie den Arbeitnehmer ohne Berücksichtigung seiner Interessen berechnen können.

Die Liste ist nicht geschlossen, dh sie kann in einer bestimmten Situation erweitert werden. Gleichzeitig wird die Geschäftsführung aufgefordert, ihre Position dokumentarisch nachzuweisen, wenn der Fall bei den Aufsichts- oder Justizbehörden zur Prüfung kommt.

Die Hauptliste der Kündigungsgründe nach dem Willen der Verwaltung sieht folgende Situationen vor:

• Schließen oder . Bei einer Anstellung bei einem einzelnen Unternehmer wird die dienstliche Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers zur Möglichkeit einer solchen Kündigung;
• Erhöhung oder Verringerung der Mitarbeiterzahl. Beide Verfahren müssen nach festgelegten Regeln und ohne Verfahrensverstöße durchgeführt werden;
• der Arbeitnehmer hat die Rezertifizierung nicht bestanden, konnte seine berufliche Eignung in seiner Position nicht nachweisen;
• bei Vorliegen von amtlichen Strafen und disziplinarischer Verantwortlichkeit. Die Dauer der Strafen wird für den Zeitraum ab der Verhängung der ersten und der folgenden Strafen berücksichtigt. In der Regel wird die Entlassung nach dem entsprechenden Artikel als letztes Mittel nach mehreren offiziellen Fehlverhalten angewendet;
• bei einem einzigen Verstoß gegen die Anordnung, der schwerwiegende Folgen nach sich zog und dem Eigentümer einen erheblichen materiellen Schaden zufügte. Die Kündigung als Strafmaßnahme kommt zur Anwendung, wenn die Täter durch rechtswidrige Handlungen während der Arbeitszeit einen körperlichen Gesundheitsschaden erlitten oder den Tod anderer Beschäftigter verursacht haben. Erstens verlieren Bürger, die grob gegen Sicherheitsvorkehrungen verstoßen, ihren Arbeitsplatz;
• ein einmaliges Fehlen oder Fehlen von der Position für mehr als die Hälfte der Schicht ohne triftigen Grund. Als triftige Gründe gelten insbesondere die nachgewiesene Unmöglichkeit der Meldung des andauernden Notfalls sowie die Beibringung von Bescheinigungen und Beweisen für die Unschuld des Arbeitnehmers;
• dokumentierter Rauschzustand oder sonstiges unangemessenes Verhalten während der Arbeitszeit;
• wenn vor Gericht oder nach einer behördlichen Untersuchung die Tatsache des Diebstahls von Unternehmen oder anderen Arbeitnehmern nachgewiesen wird. Bis zum Abschluss der Verfahrenshandlungen hat die Verwaltung kein Recht, den Arbeitnehmer gemäß dem einschlägigen Artikel zu entlassen;
• Offenlegung von Staatsgeheimnissen oder internen Geheiminformationen, auch über die berufliche Tätigkeit anderer Mitarbeiter;
• bei der Eröffnung eines Strafverfahrens gegen finanziell haftbare Personen, die einen entsprechenden Personalvertrag abgeschlossen oder einen Kollektivvertrag abgeschlossen haben;
• Nutzung von technischen Mitteln oder Fahrzeugen des Unternehmens für persönliche Zwecke ohne Zustimmung der Geschäftsleitung;
• Vertrauensentzug, wenn ein Mitarbeiter, der mit materiellen Werten verbunden ist, in eine unfaire Haltung gegenüber der Buchhaltung verwickelt ist oder absichtlich egoistische Ziele verfolgt;
• Feststellung, dass im Rahmen der Beschäftigung falsche Angaben zu persönlichen Daten, Ausbildung oder beruflichen Qualifikationen gemacht wurden.

Die Liste der schuldigen Handlungen zeigt die Hauptmerkmale der Konfliktsituation. Die Frage, wie es möglich ist, einen Arbeitnehmer ohne seinen Willen nach dem Gesetz zu entlassen, ergibt sich zunächst aus den dargelegten Gründen. Der unangemessene Wunsch der Geschäftsführung, sich ohne ersichtlichen Grund vom Arbeitnehmer zu trennen, kann in den allermeisten Fällen vor Gericht angefochten und an gleicher Stelle wiederhergestellt werden.

Hinsichtlich der Unternehmensführung gibt es weitere Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Berücksichtigung der Eigeninitiative.

Dazu gehören folgende Gründe:

• unbefugte und rein persönliche Entscheidung, die zu erheblichen Sachschäden geführt hat;
• Eigentümerwechsel, wenn der neue Eigentümer die Besetzungstabelle neu bildet;
• ein einzelner grober Verstoß gegen behördliche Vorschriften und Amtspflichten.

Für Beschäftigte von Bundes- und Landesverbänden, Beamte werden darüber hinaus zusätzliche Bedingungen für die Zwangsentlassung festgelegt. Dazu gehören die Abgabe falscher Einkommenserklärungen beim Finanzamt, die Nichteinhaltung der Standesregeln eines Beamten gegenüber antragstellenden Bürgern, das Vorhandensein von ausländischem Vermögen und die Überschreitung ihrer Befugnisse.

Das Gesetz legt eine Liste von Dokumenten fest, die der entlassenen Person auf deren Verlangen ausgestellt werden:

• eine Kopie des während der Beschäftigung abgeschlossenen Arbeitsvertrags;
• behördliche Anordnung zur Beendigung der Zusammenarbeit;
• Bescheinigung über Überweisungen an Fonds während der Beschäftigung;
• Bescheinigung über die Beschäftigungszeit mit Angabe des ersten und letzten Arbeitstages.

Der Grund selbst ist zusammen mit dem entsprechenden Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation im Arbeitsbuch des ehemaligen Arbeitnehmers angegeben.

Arbeitgeber-Compliance

Rechtliche Gründe für die Verweigerung einer weiteren Zusammenarbeit mit einem Bürger werden bei der Umsetzung vollständig beachtet folgende Voraussetzungen:

• das Vorhandensein eines Hinweises auf die Situation im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
• konsequente Durchführung des gesamten Verfahrensablaufs der Kündigung, das Fehlen von Verstößen gegen die Vorschriften und das Verfahren zur Benachrichtigung des Arbeitnehmers.

Im Falle einer Kündigung muss der Arbeitnehmer zwei Monate vor dem erwarteten Ereignis benachrichtigt werden, was ihm die Möglichkeit gibt, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Im Falle von Konflikten, wenn die Kenntnisnahme der Bestellung umgangen wird, wird das Dokument per Einschreiben an den Wohnort gesendet. Es ist möglich, ein Gesetz über die Weigerung des Arbeitnehmers zu erarbeiten, sich mit der Entscheidung vertraut zu machen, das Dokument wird von Zeugen und Vertretern der Verwaltung unterzeichnet.

Wenn die Beendigung der Arbeit auf Wunsch der Verwaltung erfolgt, wenn die Entlassung erfolgt, ist eine Erläuterung erforderlich. Der Täter muss innerhalb von zwei Schichten eine Erklärung für sein Fehlverhalten abgeben, wonach die Prüfung des Falls an die Gewerkschaft oder die Kommission für Arbeitskonflikte übertragen wird.

Nach Zustimmung und positiver Entscheidung dieser Organe ist es möglich, den Schuldigen für ein Disziplinarvergehen zu berechnen. Es ist zu beachten, dass es nach einem Monat nach der Begehung und Fixierung des Verstoßes nicht möglich ist, die Schuld abzuweisen und anzurechnen.

Im Falle eines Fehlverhaltens, das zu einer straf- oder verwaltungsrechtlichen Verfolgung führt, kann ein Bürger bis zur Entscheidung der zuständigen Behörden nicht entlassen werden. Aber in dieser Situation, die mit Betrug, Fälschung oder Amtsmissbrauch verbunden ist, wird der Mitarbeiter an einen Ort versetzt, der es ihm nicht erlaubt, solche Handlungen zu wiederholen.

Die Berechtigung zur Entlassung durch Beschluss der Geschäftsführung

Gegen die Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsvertrags kann bei der Arbeitsaufsichtsbehörde, der Aufsichtsbehörde, dh der Staatsanwaltschaft, oder durch Einreichung einer Klage beim Gericht Berufung eingelegt werden. Bevor Sie vor Gericht gehen, wird empfohlen, die Entscheidung der Kommission einzuholen, aus der der vom Arbeitgeber begangene Verstoß hervorgeht.

Wenn die Entscheidung der Inspektion die Geschäftsführung nicht berührt hat, können Sie sich an die Staatsanwaltschaft oder das Gericht wenden. Die Staatsanwaltschaft leitet beim Unternehmen ohne seinen Willen eine Prüfung auf die Rechtmäßigkeit der Begründungen für die Kündigung eines Mitarbeiters ein. Eine für den Kläger positive Gerichtsentscheidung wird es ihm ermöglichen, sich an seinem verlorenen Ort zu erholen und eine Entschädigung für erzwungene Abwesenheit zu erhalten und.

Wie man einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung feuert

Unternehmer kommen oft zu mir zu Beratungsgesprächen mit der Frage, wie man möglichst schnell und möglichst schmerzlos und vor allem kostendeckend kündigen kann, damit das Unternehmen einen fahrlässigen Mitarbeiter entlassen kann. In diesem Artikel werde ich die rechtlichen Feinheiten nicht im Detail beschreiben, sondern mich auf den Entlassungsalgorithmus und psychologische Aspekte konzentrieren und Ihnen sagen, wie Sie eine Entlassung durchführen, damit Sie dieses Verfahren mit minimalen negativen Emotionen verlassen, aber auf einfache Weise - „Nichts für ungut“, und derjenige, der gefeuert wird, und derjenige, der feuert.

Betrachten wir eine typische Situation.

So sind Sie als Geschäftsführerin nach langem Überlegen zu dem Schluss gekommen, dass die Vertriebsleiterin von Ivanova fachlich und menschlich überhaupt nicht zu Ihnen passt. Die Einnahmen werden kleiner, es zieht keine neuen Kunden an, und von den alten hat es anscheinend schon „Kickbacks“. Außerdem ist sie immer mit allem unzufrieden, grüßt nicht und hat gestern den Buchhalter einen Narren genannt. Ivanova sieht man nicht vor halb zehn an ihrem Arbeitsplatz, aber um fünf nach sieben ist sie schon vom Wind verweht.

Sie kommen in die Buchhaltung (auch bekannt als Personalabteilung) mit dem Satz: „Iwanow muss gefeuert werden. Probieren wir zuerst ... unseren eigenen Willen aus.

Gründe: Warum feuern Sie?

Um einen Mitarbeiter zu entlassen, müssen Sie genau verstehen, warum Sie dies tun. Warum genau wissen? Damit das Bewusstsein nicht wandert. Setzen Sie sich ein Ziel zum Feuern - Feuern. Als nächstes ermitteln wir die Ursache.

Ich habe fünf Hauptgründe für das Aufhören identifiziert:

Unprofessionalität der Mitarbeiter. Mangel an Wissen, Fähigkeiten und Erfahrung. Und es gibt keine Lust, sie zu erhalten, mangelnde Motivation der Mitarbeiter. Die Probezeit ist bereits vorbei, die Person denkt, dass es nicht mehr notwendig ist, zu studieren, und verrichtet automatisch eine Art Arbeit. Damit sind Sie nicht zufrieden, sein Einfluss auf das Team ist negativ. Ein Mensch ist ständig unzufrieden, steckt mit seiner Unzufriedenheit und Arbeitseinstellung das ganze Team an. Er ist ein Virus, der lokalisiert und neutralisiert werden muss, bevor er das gesamte Team lahmlegt. Und hier werde ich Ihnen gefallen, weil Sie es bereits lokalisiert haben: Sie hatten bereits Zweifel daran. Es bleibt zu neutralisieren Respektlosigkeit gegenüber dem Anführer. Der Mitarbeiter untergräbt die Autorität des Vorgesetzten. Verursacht Sabotage bei der Arbeit, infiziert andere Menschen. Er zeigt, wie vertraut und mutig mit Ihnen zu kommunizieren. Sind Sie bereit dafür, dass bald alle Ihre Mitarbeiter auf die gleiche Weise mit Ihnen kommunizieren werden? Nein - dann demonstrativ kündigen Mismatch zwischen der Mission des Mitarbeiters (Ziele - wofür er arbeitet) und der Mission des Unternehmens. Dies wird bei der Bewerbung um eine Stelle überprüft. Wenn das Hauptziel des Unternehmens die Entwicklung ist und die Person andere Werte hat, wird es für Sie schwierig sein, eine gemeinsame Sprache zu finden, und Sie werden sich trotzdem auflösen. Theoretisch hättest du das während des Vorstellungsgesprächs merken müssen, aber aus irgendeinem Grund ist es dir nicht gleich aufgefallen ... Es ist okay - es gibt immer einen Ausweg.

Warum hast du Angst, gefeuert zu werden?

Eine Entlassung ist nie einfach, und alle Manager verzögern diesen unangenehmen Moment auf jede erdenkliche Weise. Selbst Geschäftsleute mit ausgeprägt autoritärem Führungsstil, die einen säumigen Mitarbeiter anschreien, stampfen und anspucken, haben Schwierigkeiten, Mitarbeiter zu entlassen.

Die Gründe sind in der Regel psychologischer Natur. Meiner Erfahrung nach gibt es drei Hauptgründe:

Grund 1. Schade um einen unvorsichtigen Mitarbeiter. Denn dieser nutzlose, inkompetente, undisziplinierte Arbeiter hat eine Familie, und Sie werden seinen unschuldigen Haushalt ohne Lebensunterhalt verlassen.

Oder es passiert oft so: Mit der Arbeit klappt es nicht, aber ansonsten ist er ein sehr guter Mensch, alle im Team lieben ihn.

Entscheidung 1: Berechnen Sie, wie viel es kostet, einen solchen Mitarbeiter zu halten und wie viel Einkommen er Ihnen bringt - Mitleid wird sofort vergehen.

Nimm einen Taschenrechner und multipliziere sein Monatsgehalt mit zwölf (vergiss nicht, Steuern und Sozialabgaben hinzuzurechnen).

Wie viel kostet zum Beispiel Mitleid?

25.000 Rubel x 12 Monate = 300.000 Rubel pro Jahr.

Wer möchte, kann die Kosten für den laufenden Unterhalt dieses Mitarbeiters berücksichtigen. Für einen Büroangestellten sind dies Ausgaben für Telefon, Internet- und E-Mail-Anschluss, Anschaffung von Komponenten und Schreibwaren etc. In der Regel sind Ausgaben ausreichend.

Vielleicht nimmt nach Erhalt der endgültigen Zahl Ihr Mitleid mit der entlassenen Person nicht nur deutlich ab, sondern verwandelt sich sogar in Ressentiments oder zumindest Mitleid mit dem verlorenen Geld, für das Sie sicherlich eine bessere Verwendung finden werden.

Wenn Sie jedoch großzügig sein möchten, können Sie einem Mitarbeiter eine Abfindung zahlen. Es wird Sie viel weniger kosten, als monatlich unverdiente Löhne zu zahlen.

Lösung 2: Machen Sie sich klar, dass Sie der Person durch die Entlassung die Chance geben, einen Job zu finden, den sie lieben!

Ich gebe ein Beispiel aus der Praxis - aus der Geschichte einer glücklich entlassenen Person:

„Nachdem ich erkannt hatte, welche Art von Arbeit ich mag, bereitete ich mich ein weiteres Jahr auf die Umsetzung vor und verließ schließlich die Ingenieurposition im Bereich „Arbeit mit Menschen“. Als ich anfing, meinen Job zu machen, kannte meine Freude keine Grenzen. Der Dauerstress durch die Erkenntnis „Morgen wieder an die Arbeit“ verschwand, es gab keine Irritationen und Negativität am Arbeitsplatz. Es gab den Wunsch, Verwandten und Freunden, Freunden davon zu erzählen und neue Dinge zu teilen, was man jeden Tag findet und lernt. Und wenn ich manchmal hart arbeiten musste, dann war die Müdigkeit angenehm.

Grund 2. Schade um mich selbst und um meine verbrauchten Kräfte: Ich habe ihm so viel beigebracht, und hier muss ich mir wieder einen anderen suchen und umschulen. Und wo und wie sucht man nach neuen Mitarbeitern? Schon wieder dieses personelle Kopfzerbrechen!

Lösung: Siehe die Lösungen in Grund 1.

Grund 3. Befürchten Sie, dass der Mitarbeiter wütend wird und einige Probleme auftreten: Er wird den Steuerdienst "einstellen", das Auto zerkratzen, Klatsch verbreiten, Kunden wegnehmen usw.

Lösung: Hauptsache einvernehmlich Abschied nehmen. Der Person sollte die Möglichkeit gegeben werden, diese Entscheidung zu treffen. Wenn er sich selbst nicht will, dann schaffe solche Bedingungen, damit er keine Wahl hat. Keine Angst, du hast recht.

Wie feuern?

Ihre Aufgabe ist es, dem Mitarbeiter selbst verständlich zu machen, dass er die Arbeit nicht bewältigen kann, oder für ihn solche Bedingungen zu schaffen, dass er sich erneut entscheidet, freiwillig zu gehen.

Definieren Sie seine Motivation klar und entfernen Sie sie künstlich. Beispiel: Wenn die Motivation professionelles Wachstum ist, dann erklären Sie, dass es kein Wachstum geben wird. Wenn die Motivation die Nähe zum Wohnort ist, sagen Sie, dass diese Ware in ein Lagerhaus auf der anderen Seite der Stadt umziehen wird. Wenn die Motivation Kommunikation ist, „erfreuen“ Sie ihn, dass er bald darauf umstellen wird, nur noch mit einem Computer zu arbeiten usw. Geben Sie dem Mitarbeiter eine schwierige Aufgabe, offensichtlich unmöglich: „Gehen Sie dorthin - ich weiß nicht wohin, bringen Sie es - ich ziehe es an weiß nicht was ...“. Er wird scheitern, weil ihm die Berufserfahrung fehlt, weil die Aufgabe selbst (wenn überhaupt) schwierig ist.

Wenn die zu entlassende Person beispielsweise als Marketingleiter arbeitet oder den Vertrieb leitet, dann liegt es in Ihrer Macht, den Plan drastisch zu erhöhen sowie den baldigen Vertragsabschluss mit den unerreichbarsten, aber begehrtesten Kunden zu fordern und Kunden.

Wenn ein Mitarbeiter eine unmögliche Mission bewältigt, ist das großartig. Vielleicht fällt dann die Kündigungsnotwendigkeit einfach weg.

Wenn ein Wunder nicht geschieht, dann gibt es einen formalen Grund, mitfühlend aufzuseufzen: „Es ist natürlich schade, aber Sie sehen selbst, dass bei Ihnen und mir nichts funktioniert.“

Bitten Sie den Mitarbeiter um Geld für seine Ausbildung (damit er selbst ein Jahr im Voraus bezahlt) Sagen Sie, dass die Zertifizierung bald kommt - er hat vielleicht Angst Ändern Sie die Arbeitsbedingungen. Schaffen Sie strengere Regeln, Standards. Viele Menschen haben Angst vor Veränderungen, erzählen Sie uns von möglichen Veränderungen im Unternehmen.

Versicherung für Notfälle

In meiner Praxis gab es einen Fall, in dem ich einen hervorragenden Spezialisten mit hervorragenden Leistungen wegen inakzeptablen Verhaltens an einem Betriebsurlaub entlassen musste. Er ist sehr betrunken auf die Bühne gestiegen und hat leider genau in dem Moment seine Hose ausgezogen, als unser General Manager aus London eine Gratulationsrede übertrug. Dieses Spektakel wurde von 600 Menschen aus verschiedenen Regionen des Landes verfolgt. "Feuer! Die Bestellung folgte umgehend. - Für schlechtes Benehmen!"

Es fiel mir morgens schwer, einem nüchternen Mitarbeiter zu erklären, warum ich ihn feuern will, aber mein Sicherheitsnetz (vorläufige Sammlung von Erläuterungen zu geringfügigen Verstößen) ließ es zu.

Es ist bequem, diejenigen zu entlassen, die sich der Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin nicht besonders bewusst sind: wiederholte Verzögerungen, Fehlzeiten usw. Damit diese Methode „funktioniert“, muss im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers und in den internen Arbeitsvorschriften angegeben werden, wann der Arbeitstag beginnt und endet.

Verspätungen sind auf dem Stundenzettel zu vermerken. Wenn der Mitarbeiter erneut nicht pünktlich am Arbeitsplatz erscheint, erstellen Sie eine Provision und erstellen Sie eine Verspätungsurkunde. Nachdem der Arbeitnehmer alle seine persönlichen Angelegenheiten erledigt hat und im Büro erscheint, bitten Sie ihn um schriftliche Erklärungen (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs). Weigert sich, eine Erläuterung zu schreiben - erstellen Sie eine Kommission und erstellen Sie einen Ablehnungsakt. Der Kommission gehören der Abteilungsleiter, ein Mitarbeiter der Personalabteilung, zwei oder drei Zeugen (z. B. ein Wachmann oder eine Sekretärin) an.

Es ist ziemlich einfach, Kleinigkeiten „zu bemängeln“ - Sie waren zwei Minuten zu spät, Sie sind eineinhalb Minuten früher gegangen - Sie bereiten eine Handlung vor und auf ihrer Grundlage eine schriftliche Bemerkung. Die Mitarbeiter versuchen in der Regel, den Verweis anzufechten, aber sie achten irgendwie nicht auf die Kommentare. Dann aktualisieren Sie diese Notizen von Zeit zu Zeit. Sobald ein fahrlässiger Mitarbeiter den ersten schwerwiegenden Verstoß begeht, sprechen Sie einen Verweis aus. Und hier ist Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs - wiederholte Nichterfüllung der Arbeitspflichten bei Vorliegen einer Disziplinarstrafe!

Bei einem Kündigungsbefehl auf dieser Grundlage ist es besser, sich nicht zu beeilen. Warten Sie, bis die Personalakte des Mitarbeiters mehrere verspätete Handlungen, Kommentare und Notizen enthält: Wenn der Fall vor Gericht geht, erhöht dies Ihre Gewinnchancen erheblich.

So führen Sie ein Gespräch mit einem Kündigungskandidaten

Vorgespräch. Eine zweite Chance geben? Wir stellen Pläne und Aufgaben vor. Wir definieren Mindestlaufzeiten und konkrete Ergebnisse. Strenge Kontrolle!

Das Gespräch ist grundlegend und entscheidend. Währenddessen müssen Sie die Person wissen lassen, dass sie wichtig ist, aber Ihre Wege haben sich getrennt. Sie sind bereit, ihm bei der weiteren Einrichtung zu helfen, halten ihn nicht böse fest, geben ggf. Empfehlungen. Nutzen Sie das letzte Gespräch mit dem Mitarbeiter und fragen Sie ihn um Rat, um Probleme und Mängel in Ihrem Team zu erkennen.

Nach Entlassung

Geben Sie keine negativen Eigenschaften an, wenn andere Unternehmen danach fragen.

Auf einer separaten Platte am Ende:

Beratung:
Profilieren Sie den Kandidaten, den Sie wollen, anhand eines guten Beispiels des Mitarbeiters, den Sie nicht wollen!

Aus eigener Erfahrung

Ich kündige schnell, ohne mich abzuarbeiten, und zahle das Gehalt, das eine Person am Ende des Monats als Entschädigung erhalten hätte.

Ich teile immer die Professionalität und Persönlichkeit eines Menschen. Mit einer Person mit gegenseitigem Wunsch können Sie gute und sogar freundschaftliche Beziehungen pflegen.

Und ich werde den Artikel mit einer Aussage von Steve Jobs beenden: „Lassen Sie nicht zu, dass die Ansichten anderer Ihre eigene innere Stimme übertönen. Und es ist sehr wichtig, den Mut zu haben, seinem Herzen und seiner Intuition zu folgen. Sie wissen irgendwie schon, was Sie wirklich wollen. Alles andere ist zweitrangig."