Kündigung wegen Nichteinhaltung der Qualifikationsvoraussetzungen

Unter den Gründen für die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers sieht das geltende Arbeitsrecht die Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position oder die ausgeübte Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation vor, die durch die Ergebnisse der Bescheinigung bestätigt wird. Diese Grundlage wird durch Absatz 3 des Teils 1 der Kunst geschaffen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Begriffe erweitern

Bevor über die Kriterien gesprochen wird, die die Inkonsistenz eines Arbeitnehmers mit einer ausgeübten Position oder Arbeit bestimmen, muss der Begriff "Mitarbeiterqualifikationen" offengelegt werden, zumal er in den Rechtsakten der Russischen Föderation nicht klar definiert ist. Das betrachtete Konzept ist in mehreren Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthalten. Zum Beispiel Art. 57 bezeichnet als zwingende Klausel des Arbeitsvertrages die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers, das heißt Arbeit entsprechend der Position gemäß Besetzungstabelle, Beruf, Fachrichtung mit Angabe der Qualifikationen, die dem Arbeitnehmer übertragene spezifische Art der Arbeit. Artikel 132 legt die Abhängigkeit des Gehalts des Arbeitnehmers von einer Reihe von Faktoren fest, unter anderem von seiner Qualifikation. Der Wert, der das Berufsbildungsniveau eines Arbeitnehmers widerspiegelt, wird als Qualifikationskategorie bezeichnet (Artikel 143 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Der durch die ordnungspolitischen Unterlagen der Organisation festgelegte fachliche Ausbildungsstand eines Mitarbeiters, der zur Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben erforderlich ist (angemessene Ausbildung), sowie die für diese Position erforderliche Dienstzeit werden als Qualifikationsanforderungen bezeichnet. Sie sind für jede der Positionen angegeben. Qualifikationsanforderungen werden zusammen mit den Hauptaufgaben und den für die Positionsübernahme erforderlichen Kenntnissen als Qualifikationen bezeichnet.

Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt das Recht eines Arbeitnehmers auf Lohn entsprechend seiner Qualifikation, Arbeitskomplexität, Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit fest. Dabei müssen die festgestellten Qualifikationsmerkmale für Beschäftigte in gleicher Position gleich sein. Quellen zur Ermittlung von Qualifikationsmerkmalen können Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke sein, die eine Aufstellung der Positionen, Fachgebiete und Berufe mit Angabe der Hauptaufgaben des Arbeitnehmers, des Arbeitsinhalts und seines Umfangs enthalten.

Die Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer müssen im Arbeitsvertrag oder in der Stellenbeschreibung festgelegt werden, die als Anlage zum Arbeitsvertrag empfohlen wird. Die Stellenbeschreibung kann auch Anforderungen an das Dienstalter und die Berufserfahrung in den entsprechenden Positionen festlegen. Einheitlichkeit und Klarheit bei der Festlegung der Anforderungen an die Stelle (Beruf) sowie der Pflichten des Arbeitnehmers ermöglichen es der Zertifizierungskommission, die Übereinstimmung des Arbeitnehmers mit der Stelle oder der ausgeübten Tätigkeit objektiv zu beurteilen und eine fundierte Entscheidung zu treffen.

Im Arbeitsrecht wird unter Qualifikation also der Grad der Bereitschaft, Fähigkeit, Eignung eines Arbeitnehmers zur Ausübung einer Arbeit in einer bestimmten Position oder in einem bestimmten Beruf verstanden, der durch Rang, Klasse, Rang und andere Kategorien bestimmt wird.

Die Qualifikationen eines einzustellenden Arbeitnehmers werden anhand von Ausbildungsdokumenten sowie Dokumenten festgestellt, die die Erfahrung des Arbeitnehmers in der Position (Beruf) bestätigen, für die er angenommen wird.

Manchmal zeigt sich die Inkonsistenz des Mitarbeiters mit der besetzten Position während seiner Arbeitstätigkeit. Die Gründe können Änderungen des technologischen Prozesses, Verbesserung und Komplikation der Ausrüstung, die Einführung neuer Technologien, die Computerisierung der Produktionstätigkeiten sein. Aber man sollte nicht gleich über die mangelnde Qualifikation des Mitarbeiters sprechen. Das Gesetz bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, ihn zu erhöhen, und zwar auf Kosten der Organisation und nicht aus Mitteln des Arbeitnehmers selbst.

In den Fällen, in denen ein Mitarbeiter seine Qualifikationen nicht verbessert, neue Technologien und Computerausrüstungen nicht beherrscht und infolgedessen die ihm übertragenen Aufgaben nicht auf dem richtigen Niveau ausführen kann, kann die Frage gestellt werden: Unzulänglichkeit seiner Position oder geleisteten Arbeit.

Berücksichtigt man die Frage der Inkonsistenz einiger Mitarbeiter mit der Position (Arbeit), dann werden nicht nur die Qualifikationen berücksichtigt, sondern auch die Unmöglichkeit der Ausübung der Arbeit in ihrem Fachgebiet aufgrund der Begehung sittenwidriger Vergehen im Alltag (z. B. wenn es kommt zu einem Lehrer) usw.

Wenn Arbeitsstandards quantifiziert werden können, ist es einfach. Und wenn wir über die Unzulänglichkeit eines Mitarbeiters mit einer Position sprechen, die intellektuelle Arbeit erfordert, ist es schwierig, über fehlerhafte Produkte, Normenverstöße usw. zu sprechen. Dann müssen Sie analysieren:

Die Qualität der Ausführung bestimmter Befehle des Leiters;

Fälle der Verletzung der Fristen für die Erledigung von Aufgaben;

Bewältigt der Mitarbeiter das Gesamtarbeitsvolumen erfolgreich?

Entspricht das Niveau seiner Qualifikation den beruflichen Qualifikationsanforderungen?

Ohne Beschwerden, geschweige denn disziplinarische Sanktionen, wird es kaum möglich sein, die Inkompetenz eines Mitarbeiters festzustellen und zu begründen. Auch hier gilt es zu prüfen, wie kompetent und klar die Aufgaben von der Geschäftsführung gestellt werden, ob der Arbeitsaufwand gleichmäßig auf die Mitarbeiter einer Struktureinheit verteilt wird. Ist es in allen Fällen echt?

Du solltest es wissen. Wie wird fehlende Qualifikation festgestellt?

Erstens werden die Qualifikationsanforderungen für Positionen durch das einheitliche Qualifikationsreferenzbuch für die Positionen von Managern, Spezialisten und anderen Mitarbeitern festgelegt, das durch den Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 21.08.1998 N 37 (im Folgenden - EKSD) genehmigt wurde. Das Dekret des russischen Arbeitsministeriums vom 09.02.2004 N 9 genehmigte das Verfahren zur Anwendung der EKSD, dessen Abschnitt 1 direkt darauf hinweist, dass dieses Handbuch Fragen im Zusammenhang mit der Regelung der Arbeitsbeziehungen behandeln soll, um ein effektives Personal zu gewährleisten Managementsystem von Organisationen, unabhängig von Eigentum und Organisations- und Rechtsformen Aktivitäten. Wenn die Position in der Organisation irgendwie anders bezeichnet wird, ist es bei der Betrachtung des Problems notwendig, sie an ähnliche Positionen in der EKSD zu "binden".

Zweitens müssen Sie wissen, wie sich die Inkonsistenz mit der Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen ausdrückt - in systematischer Heirat oder Nichterfüllung von Arbeitsstandards. Folglich sollten im Unternehmen die Fragen der Rationierung klar geregelt sein und nicht den einschlägigen Normen der aktuellen Satzung, GOST usw.

Während der Arbeit wird ein bestimmter Mitarbeiter der Organisation auf Professionalität und Eignung für die Arbeit unter modernen Bedingungen im Zuge der Zertifizierung überprüft.

Theoretisch ist die Personalbescheinigung ein Verfahren, mit dem die Qualifikationen, praktischen Fähigkeiten und geschäftlichen Qualitäten eines Mitarbeiters festgestellt und deren Einhaltung oder Nichteinhaltung der Position festgestellt werden kann. Die Zertifizierung erfolgt, um Personal rationell einzuteilen und effektiv einzusetzen. Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung wird entschieden, dass die Position des zertifizierten Mitarbeiters geändert oder beibehalten wird.

Experten betrachten die drei wichtigsten Ziele für die Leistungsbeurteilung von Personal:

1. Verbesserung der aktuellen Arbeit.

2. Bestimmung von Produktionszielen und -zielen.

3. Ermittlung des Schulungsbedarfs.

Die Hauptaufgaben der Zertifizierung sind:

Eine objektive Beurteilung der Tätigkeiten der Mitarbeiter und Feststellung ihrer Eignung für die Position;

Unterstützung bei der Verbesserung der Effizienz der Organisation;

Identifizieren der Perspektiven für die Nutzung der potenziellen Fähigkeiten von Managern und Spezialisten;

Bildung von hochqualifiziertem Personal der Organisation;

Bereitstellung der Möglichkeit der Bewegung von Personal;

Förderung der beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter.

Die obligatorische Zertifizierung wird durch spezielle Bundesgesetze für eine unbedeutende Anzahl bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern in bestimmten Wirtschaftszweigen festgelegt. Dazu gehören Arbeitnehmer:

Durchführung von Tätigkeiten im Zusammenhang mit dem operativen Dispatch-Management im Energiesektor;

Deren Tätigkeiten beziehen sich auf den Zugverkehr und Rangierarbeiten auf öffentlichen Bahnen;

Verantwortlich für die Gewährleistung der Sicherheit der Navigation;

Angestellt in gefährlichen Produktionsstätten;

Beschäftigt in Lagerstätten für chemische Waffen und in Einrichtungen zur Vernichtung chemischer Waffen;

Luftfahrtpersonal;

Durchführung von Arbeiten mit Quellen ionisierter Strahlung;

Bibliothekspersonal;

Beschäftigt in Einrichtungen der Weltrauminfrastruktur;

Pädagogen und Führungskräfte in Bildungseinrichtungen;

Die Durchführung der Zertifizierung beinhaltet eine differenzierte Herangehensweise an verschiedene Kategorien von Mitarbeitern entsprechend dem Komplexitätsgrad der zu lösenden Aufgaben oder den in deren Stellenbeschreibungen widergespiegelten Aufgaben und Verantwortlichkeiten.

Die Zertifizierung von Mitarbeitern nicht leitender Positionen erfolgt in der Regel nach folgenden Hauptparametern:

Einstellung zur Arbeit;

Zusammenarbeit;

Fähigkeit, Probleme zu lösen;

Kommunikationsfähigkeit;

Fähigkeits Level.

Aber auch Führungsspezialisten werden nach folgenden Kriterien beurteilt:

Eine Verantwortung;

Initiative;

Führung;

Personalmanagement;

Planungs- und Organisationstalent.

Anhand der Ergebnisse der Zertifizierung stellt die Geschäftsführung fest, ob eine Person die für einen bestimmten Arbeitsplatz erforderliche Kompetenz besitzt. Falls vorhanden, erhält der Arbeitnehmer ein angemessenes Gehalt. Mitarbeiter, deren Kompetenz durch die Zertifizierung deutlich höher ist als an ihrer Stelle erforderlich, werden die ersten Kandidaten für höhere Positionen. Stellt sich heraus, dass der Mitarbeiter nicht über ausreichende Kompetenzen verfügt, wird ein Programm für seine Aus- und Weiterbildung erstellt oder entschieden, ihn zu ersetzen.

Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass sich der Arbeitgeber mit der Zertifizierung das Recht zur Entlassung ungewollter Arbeitnehmer sichert. Die Zertifizierung ist ein streng formalisiertes Verfahren, und die kleinste Abweichung von der vorgeschriebenen Reihenfolge kann alle Ergebnisse zunichte machen. Damit das Gericht später keine Zweifel an der Rechtmäßigkeit und Gültigkeit der Bescheinigung hat, ist Folgendes zu beachten:

1. Das Verfahren und die Bedingungen für die Bescheinigung werden durch die vom Leiter der Organisation genehmigten einschlägigen Vorschriften festgelegt, sofern nicht durch besondere Vorschriften für eine bestimmte Kategorie von Arbeitnehmern ein anderes Verfahren festgelegt wird. Zum Beispiel werden die Leiter der bundesstaatlichen Einheitsunternehmen gemäß der Verordnung über die Zertifizierung der Leiter der bundesstaatlichen Einheitsunternehmen zertifiziert, die durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16.03.2000 N 234 genehmigt wurde; föderale Beamte - gemäß dem Verfahren, das in der Verordnung über die Zertifizierung von Beamten festgelegt ist, genehmigt durch das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 01.02.2005 N 110 usw.

Das Reglement muss mit Unterschrift aller beglaubigungspflichtigen Mitarbeiter bekannt gemacht werden. Um mögliche Missverständnisse im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu vermeiden, wird empfohlen, eine Klausel zur Zertifizierungspflicht aufzunehmen.

2. Das Reglement sollte alle Fragen der Organisation und Durchführung der Zertifizierung abdecken. Es ist zwingend anzugeben, welche Mitarbeiter sich einer Zertifizierung unterziehen müssen, wie oft sie durchgeführt wird, nach welchen Kriterien der Attestierte bewertet wird, wer in die Attestierungskommission aufgenommen wird, welche Dokumente vor, während und nach der Attestierung erstellt werden, zu welchen Ergebnissen es führen kann. Das gesamte Zertifizierungsverfahren muss detailliert beschrieben werden.

Die folgenden Abschnitte können in die Bescheinigung aufgenommen werden:

Allgemeine Bestimmungen;

Vorbereitung zur Zertifizierung;

Durchführung von Zertifizierungen;

Beurteilung des zertifizierten Mitarbeiters;

Rechtsfolgen der Zertifizierung;

Das Verfahren zur Berücksichtigung von Arbeitsstreitigkeiten.

Hilfsgesetze, die die Organisation und Durchführung der Zertifizierung sicherstellen - die Regeln der internen Arbeitsordnung der Organisation, die Vorschriften über die strukturellen Aufteilungen der Organisation, die Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter.

Um die Stufen und Verfahren der Zertifizierung durchzuführen, Anordnungen des Leiters der Organisation über ihr Verhalten, Überprüfungen der zertifizierten Mitarbeiter, Zertifizierungsblätter, Zertifizierungspläne für Mitarbeiterkategorien und strukturelle Abteilungen, Muster von Protokollen der Sitzungen der Zertifizierungskommission und andere Dokumente sind erforderlich.

Die Zertifizierung kann planmäßig – gemäß dem von der Zertifizierungskommission bzw. dem Leiter der Organisation genehmigten Zeitplan und außerplanmäßig – auf Initiative des Mitarbeiters selbst oder seines unmittelbaren Vorgesetzten erfolgen. Der Zeitpunkt der geplanten Zertifizierung von Mitarbeitern verschiedener Organisationen ist unterschiedlich, aber in der Regel sollte die Zertifizierung von Mitarbeitern mindestens alle fünf Jahre durchgeführt werden.

Für die Zertifizierung ist es notwendig:

Bilden Sie eine Bestätigungskommission;

Erstellen Sie Listen der zu bescheinigenden Personen und einen Zeitplan für ihre Beglaubigung;

Bereiten Sie die erforderlichen Unterlagen für die Arbeit der Zertifizierungskommission vor;

Genehmigen Sie den vorbereiteten Fragenkatalog für Eignungsprüfungen.

Was für eine Provision...

Eine wichtige Rolle spielt dabei die Frage: Wie und mit wessen Beteiligung soll die Zertifizierungskommission geschaffen werden? Zum einen fehlt in vielen Nichtregierungsorganisationen die Bestimmung über die Zertifizierungskommission einfach „als unnötig“ und ohne sie kann eine Kommission in einem privaten Unternehmen in den meisten Fällen nicht geschaffen werden. Zweitens ist es wichtig, wie Facharbeiter in die Kommission einbezogen werden, insbesondere in einem kleinen Unternehmen. Drittens, welchen Beruf und welche Spezialität werden die Mitglieder dieser Kommission haben? Es ist also durchaus möglich, die Entscheidung der Attestierungskommission aus den aufgeführten Gründen anzufechten: Die Schlussfolgerungen dieser Kommission über die geschäftlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers sind im Zusammenhang mit anderen Beweismitteln im Fall einer Bewertung zu unterziehen. Solche Nuancen müssen bei der Bildung der Zertifizierungskommission berücksichtigt werden. Wenn die Ergebnisse der Zertifizierung als Grundlage für die Entlassung eines Arbeitnehmers dienen können, muss der Zertifizierungskommission ein Vertreter der primären Gewerkschaftsorganisation angehören (Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Bestätigungskommission besteht aus dem Vorsitzenden, dem Stellvertreter, dem Sekretär und den Mitgliedern der Kommission. Seine Zusammensetzung wird vom Leiter der Organisation genehmigt. Er genehmigt auch den Zertifizierungsplan, der jeder zertifizierten Person spätestens einen Monat vor dieser Veranstaltung zur Kenntnis gebracht wird. Der Zeitplan enthält Datum und Uhrzeit der Zertifizierung sowie das Datum der Einreichung der erforderlichen Unterlagen bei der Zertifizierungskommission für jede zertifizierte Person.

Gemäß der Zertifizierungsordnung werden der Zertifizierungskommission für jeden zertifizierten Mitarbeiter spätestens zwei Wochen vor Beginn ihrer Durchführung folgende Unterlagen vorgelegt:

Ein Fragebogen zur Charakterisierung der Persönlichkeit der zu zertifizierenden Person;

Abschlussblatt mit Testergebnissen;

Eine von seinem unmittelbaren Vorgesetzten unterschriebene Bewertung des zu bescheinigenden Mitarbeiters.

Feedback ist das wichtigste Dokument, das das Niveau der theoretischen und praktischen Fähigkeiten des Mitarbeiters, seine persönlichen und moralischen Qualitäten sowie die Übereinstimmung dieses Niveaus mit der Position charakterisiert. Die Antwort sollte nicht nur Indikatoren widerspiegeln, die allen Personalkategorien gemeinsam sind, z. B. Bildungsniveau, Berufserfahrung in dieser Position usw Amtspflichten, die Qualität ihrer Leistung und Verantwortung für das übertragene Geschäft, die Fähigkeit, sich an eine neue Situation anzupassen und neue Lösungsansätze für aufgetretene Probleme anzuwenden, die Fähigkeit, die Arbeit von Untergebenen zu organisieren usw.

Die Bestimmungen zur Zertifizierung verschiedener Organisationen enthalten die folgende Liste von Indikatoren zur Beurteilung der Qualifikation von Mitarbeitern:

Ausbildung;

Berufserfahrung im Fachgebiet;

Professionelle Kompetenz;

Arbeitsethik, Umgangsstil;

Fähigkeit zu Kreativität, Unternehmergeist;

Fähigkeit zur Ausübung gewerblicher Tätigkeiten;

Die Fähigkeit zum Selbstwertgefühl.

Die Beurteilung der fachlichen Qualifikation des zertifizierten Mitarbeiters basiert auf der Feststellung seiner Einhaltung der Bestimmungen der Stellenbeschreibung, der Ermittlung seines Beteiligungsanteils an der Lösung der übertragenen Aufgaben, der Komplexität der geleisteten Arbeit und ihrer Wirksamkeit. Die Ergebnisse der Zertifizierung des Mitarbeiters werden im Zertifizierungsbogen festgehalten.

Im Beisein der attestierten Person und ihres unmittelbaren Vorgesetzten wird ein Einzelgespräch geführt.

Um Streitigkeiten zu vermeiden, können Sie bei der Entwicklung einer Verordnung über die Personalzertifizierung die Normen der Resolution des Staatlichen Komitees für Wissenschaft und Technologie der UdSSR und der Goskomtrud der UdSSR vom 05.10.1973 N 470/267 "Reglement über das Zertifizierungsverfahren" berücksichtigen von Managern, Ingenieuren und technischen Arbeitern und anderen Spezialisten von Unternehmen und Organisationen der Industrie, des Bauwesens, der Landwirtschaft, des Verkehrs und der Kommunikation" (im Folgenden - Resolution N 470/267). Das besagte Dekret ist immer noch ein allgemeingültiger normativer Akt, da gilt für alle Sektoren der Volkswirtschaft. Gemäß Ziffer 12 muss der Attestierte bei der Sitzung der Kommission anwesend sein. Bei Nichterscheinen kann die Zertifizierung verschoben werden, jedoch nicht länger als zwei Wochen. Bei wiederholtem Nichterscheinen ohne triftigen Grund wird der Mitarbeiter als nicht zertifiziert anerkannt.

Aus der Verordnung über die Beglaubigung der Staatsbeamten der Russischen Föderation vom 01.02.2005 N 110 (in der Fassung des Dekrets des Präsidenten der Russischen Föderation vom 19.03.2013 N 208) geht hervor, dass die Beglaubigung mit der Einladung erfolgt des Beglaubigten zu einer Sitzung der Beglaubigungskommission. Erscheint die zu beglaubigende Person ohne triftigen Grund nicht zur Sitzung der genannten Kommission oder verweigert sie die Bescheinigung, wird der Arbeitnehmer gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation disziplinarisch verantwortlich gemacht und die Bescheinigung wird auf einen späteren Zeitpunkt (Ziffer 16).

Wie aus diesen grundlegenden Dokumenten ersichtlich ist, braucht der Manager die Missachtung des Nichterscheinens nicht zu bestätigen. Wenn der Fall jedoch vor Gericht gelangt, muss die Organisation Folgendes einreichen, um ihn zu gewinnen:

Die geltende Verordnung über die Bescheinigung, die in Übereinstimmung mit allen Vorschriften angenommen wurde;

Ein Dokument, das die Tatsache der Einweisung des Arbeitnehmers gegen Unterschrift sowohl mit dem örtlichen Gesetz als auch mit der Mitteilung (oder dem Zeitplan) der Zertifizierung bestätigt.

Die Verordnung über die Zertifizierung einer bestimmten Organisation kann Folgendes vorsehen: „Ist es unmöglich, dass einzelne Mitglieder der Kommission oder ein zertifizierter Angestellter oder eingeladene Personen an einer Sitzung der Kommission teilnehmen, deren Anwesenheit erforderlich ist, müssen diese Personen dies mitteilen dem Sekretär der Kommission spätestens einen Tag vor der Sitzung der Kommission.

Gute Gründe für die Abwesenheit eines Mitarbeiters:

Krankheit des zertifizierten Mitarbeiters oder seiner Familienangehörigen, bestätigt durch ein entsprechendes ärztliches Dokument;

Dienstreise des zertifizierten Mitarbeiters;

Bezahlter Jahresurlaub des zertifizierten Mitarbeiters;

Andere Fälle des Nichterscheinens, die die Kommission für berechtigt halten kann.“ Verweigert der Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Zertifizierung, muss der Arbeitgeber eine entsprechende Handlung erlassen, damit die Sitzung der Zertifizierungskommission in Ermangelung der Angestellter.

Gemäß der gängigen Praxis in Bezug auf das Personal von Organisationen in verschiedenen Bereichen der Wirtschaft und des Managements gibt die Zertifizierungskommission eine der folgenden Bewertungen der Tätigkeit der zertifizierten Person ab:

Entspricht der ausgeübten Position;

Entspricht der ausgeübten Position, vorbehaltlich der Verbesserung der Arbeit und der Umsetzung der Empfehlungen der Kommission mit erneuter Zertifizierung in einem Jahr;

Entspricht nicht der eingenommenen Position.

Die Zertifizierungskommission nimmt aber auch Stellung zu Fragen der stärkeren Ausschöpfung des Potenzials der zertifizierten Mitarbeiter:

Kann ein Arbeitnehmer in die Personalrücklage aufgenommen werden;

Aus- und Weiterbildungsbedarf;

Personalbewegungen;

Lohnänderung.

In Übereinstimmung mit dem in der Organisation geltenden lokalen normativen Gesetz über die Zertifizierung von Mitarbeitern können die Zertifizierungskommissionen eine der folgenden Entscheidungen treffen:

Wichtig. Die Schlussfolgerungen der Bestätigungskommission zu den betriebswirtschaftlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers sind im Zusammenhang mit seinen sonstigen Merkmalen zu bewerten. Unter den geschäftlichen Eigenschaften eines Arbeitnehmers ist insbesondere die Fähigkeit einer Person zu verstehen, eine bestimmte Arbeitsfunktion unter Berücksichtigung ihrer fachlichen und Qualifikationsqualitäten (Vorhandensein eines bestimmten Berufes, Spezialgebiets, Qualifikation) und persönlichen Eigenschaften auszuüben, zum Beispiel der Gesundheitszustand (der sich auf die Arbeitsqualität auswirken kann), ein bestimmtes Bildungsniveau, Berufserfahrung in diesem Fachgebiet, in dieser Branche (siehe Absatz 10 der Resolution des Plenums der Streitkräfte der RF vom März 17, 2004 N 2: mit den geschäftlichen Qualitäten dieses Mitarbeiters ist eine solche Ablehnung gerechtfertigt ").

3. Die Bedingungen des Arbeitsvertrags unter Auferlegung einer zusätzlichen Verpflichtung für den Arbeitnehmer aufrechtzuerhalten - die von der Bescheinigungskommission festgestellten Mängel zu beseitigen und sich innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Entscheidung einer erneuten Bescheinigung zu unterziehen.

4. Ändern Sie den Inhalt des Arbeitsvertrags in Bezug auf die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers.

5. Kündigung des Arbeitsvertrages.

Gleichzeitig Personen, die über keine im Abschnitt „Qualifikationsvoraussetzungen“ festgelegte besondere Ausbildung oder Berufserfahrung verfügen, aber über ausreichende praktische Erfahrung verfügen und die ihnen übertragenen Aufgaben qualitativ hochwertig und vollständig erfüllen, auf Empfehlung des Ausnahmsweise kann eine Zertifizierungskommission für entsprechende Positionen sowie Personen mit besonderer Ausbildung und Berufserfahrung eingesetzt werden.

Daher muss die Bescheinigungskommission bei ihrer Entscheidung nicht nur die formale Einhaltung oder Nichteinhaltung der Position oder der geleisteten Arbeit durch den Arbeitnehmer berücksichtigen, sondern auch die reale Möglichkeit, die ihm anvertraute Arbeit auszuführen.

Daher sollte die Bescheinigungskommission, die den Mangel an bestimmten Kenntnissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten des Arbeitnehmers festgestellt hat, ihn darauf hinweisen und unter Berücksichtigung der Art und des Umfangs der Mängel in der Ausbildung des Arbeitnehmers den Zeitrahmen für deren Beseitigung festlegen. Die Frage der Entlassung kann nur gestellt werden, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf dieser Frist die übertragene Arbeit immer noch schlecht erbringt. Die Beschlussfassung erfolgt mit einfacher Stimmenmehrheit der Kommissionsmitglieder in offener Abstimmung, bei Stimmengleichheit wird der Arbeitnehmer als dem Amt entsprechend anerkannt.

Es gibt ein Ergebnis. Was weiter?

Die Zertifizierungsergebnisse werden dem zertifizierten Mitarbeiter unmittelbar nach der Abstimmung mitgeteilt. Nachdem er sich mit den Abstimmungsergebnissen und den Empfehlungen der Kommission vertraut gemacht hat, unterzeichnet er das Bestätigungsformular; Danach wird dieses durch das Siegel beglaubigte Dokument bis zur nächsten Beglaubigung in der Personalakte des Mitarbeiters (sofern diese geführt wird) gespeichert.

Die Entscheidung der Zertifizierungskommission wird in einem Protokoll festgehalten, das von den anwesenden Mitgliedern der Zertifizierungskommission unterzeichnet wird. Die Mitteilung über die Zertifizierungsergebnisse muss spätestens fünf Tage nach dem Tag der Zertifizierung an den Mitarbeiter erfolgen oder per Post (Einschreiben) versandt werden, sofern das aktuelle Dokument nichts anderes vorsieht. Ein Auszug aus dem Protokoll der Beglaubigungskommission ist der Personalakte beigefügt.

Der Leiter der Abteilung, in der der zertifizierte Mitarbeiter tätig ist, ist verpflichtet, die Ergebnisse innerhalb einer Woche nach der Zertifizierung dem Generaldirektor zu melden. Die Vorlage muss Empfehlungen zur Fortsetzung (Beendigung) des Arbeitsverhältnisses, zur Versetzung, zur Änderung (Erhaltung) des Arbeitsvolumens, zur Lohnhöhe und zur Notwendigkeit der Verbesserung der Qualifikation des Arbeitnehmers enthalten.

Auf der Grundlage des von der Zertifizierungskommission erstellten Beschlusses werden die Informationen über die Ergebnisse der durchgeführten Zertifizierung in Abschnitt IV des Personalausweises des Arbeitnehmers im Formular N T-2 wiedergegeben.

Die Führungskraft erteilt einen Auftrag, in dem die Ergebnisse der Zertifizierung analysiert, Maßnahmen zur Verbesserung der Personalarbeit, zur Umsetzung der Empfehlungen der Zertifizierungskommission sowie zur Durchführung der nächsten Zertifizierung der Mitarbeiter genehmigt werden. Es sollte nicht in einer Reihenfolge sein, die Ergebnisse der Zertifizierung zu genehmigen und Personalfragen zu lösen, da sich letzteres auf die Bestellung des Personals bezieht.

Gemäß der Reihenfolge der Aktivitäten nach der Zertifizierung ist es notwendig, Aufträge für jeden Artikel vorzubereiten: für Transfers, Incentives und andere Termine.

Die Fristen, in denen der Arbeitgeber aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung über die Fortsetzung, Änderung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit den Arbeitnehmern entscheiden kann, sind im Arbeitsgesetzbuch nicht festgelegt. In der Praxis ist die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz oder seine Entlassung aufgrund des Ergebnisses der Zertifizierung nach zwei Monaten nach Abschluss zulässig.

Wird ein Mitarbeiter als für seine Position ungeeignet erkannt, kann der Firmenchef ihn aufgrund von Paragraphen entlassen. 3 Std. 1 EL. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Eine Kündigung auf dieser Grundlage ist rechtlich ein ziemlich kompliziertes und "schlüpfriges" Verfahren. Es gibt zu viele gesetzliche Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit die Kündigung rechtmäßig ist.

Der erste wichtige Punkt, wenn dennoch eine unzureichende Qualifikation eines Arbeitnehmers festgestellt wird, ist zu berücksichtigen, dass er zu der einen oder anderen privilegierten Personalkategorie gehört. Es gibt mehrere Kategorien von Arbeitnehmern, die auf dieser Grundlage in keiner Weise entlassen werden können:

Schwangere, es sei denn, die Organisation wird liquidiert. Folglich kann eine schwangere Frau unabhängig von ihrer geringen Qualifikation nicht entlassen werden (Artikel 261 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

Arbeitnehmer, die aufgrund einer kurzen Arbeitszeit nicht über ausreichende Erfahrung verfügen (junge Arbeitnehmer und Fachkräfte) - Klausel 3 des Dekrets des Präsidenten der Russischen Föderation über die Zertifizierung von Beamten vom 01.02.2005 N 110 (in der Fassung der Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 19.03.2013 N 208), sowie Minderjährige (Artikel 269 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);

Ein Arbeitnehmer während seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während seines Urlaubs, mit Ausnahme der Liquidation der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch den Arbeitgeber - eine natürliche Person (Artikel 81 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Die nächste sehr grundlegende Bedingung ist die An- oder Abwesenheit in der Organisation eines anderen für diesen Mitarbeiter geeigneten Arbeitsplatzes sowie ob ihm ein solcher Arbeitsplatz angeboten wurde. Entlassung im Zusammenhang mit der aufgedeckten Inkonsistenz des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation gemäß Teil 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist nur zulässig, wenn es unmöglich ist, eine Person mit ihrer Zustimmung an eine andere Stelle zu versetzen. Ohne Einhaltung dieser Bedingung kann die Kündigung nicht als rechtmäßig anerkannt werden – dem Arbeitnehmer muss eine andere Stelle oder Stelle (auch eine schlechter bezahlte oder eine niedrigere Stelle) angeboten werden, die er aus gesundheitlichen Gründen und Qualifikationen ausüben kann. Daher muss der Arbeitnehmer eine Liste aller verfügbaren Stellen vorlegen.

Folglich sollte der Auftrag eine Anordnung an die Personalabteilung enthalten, den Mitarbeitern eine Versetzung auf andere verfügbare Stellen in der Organisation anzubieten. Stimmt der Arbeitnehmer der Versetzung zu (diese Zustimmung bedarf der Schriftform), wird ein Versetzungsauftrag gemäß Art. 72,1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Wenn er die Versetzung ablehnt oder die Organisation keine geeigneten Stellen hat, kann er auf dem Vorschlag selbst "Ich lehne die angebotene Stelle ab" schreiben oder eine Bewerbung an den Leiter der Organisation richten. In diesem Fall wird er entlassen. Der Leiter der Organisation muss eine Anordnung nach dem einheitlichen Formular N T-8 (N T-8a) erteilen.

Unter Berücksichtigung des Vorstehenden wird die Bestellung mit einem Eintrag versehen: "Entlassen wegen Inkonsistenz in der Position aufgrund unzureichender Qualifikation, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung und Verweigerung der Versetzung auf eine andere Position, Artikel 81 Absatz 3 des Arbeitsgesetzes Kodex der Russischen Föderation." Grundlage für die Auftragserteilung können beispielsweise sein: ein Auftrag zur Durchführung von Tätigkeiten im Anschluss an die Zertifizierung, ein Protokoll einer Sitzung der Zertifizierungskommission, ein Vorschlag zur Versetzung auf eine andere Stelle, eine Verweigerungserklärung eines Arbeitnehmers.

Aufgrund der Bestellung erfolgt ein entsprechender Eintrag im Arbeitsbuch des Mitarbeiters. Wenn ein Mitarbeiter entlassen wird, wird in der Bestellung und im Arbeitsprotokoll angegeben - "im Zusammenhang mit der Inkonsistenz der Position"; wenn ein Arbeitnehmer, dann - "im Zusammenhang mit der Unzulänglichkeit der geleisteten Arbeit".

Die Bestellung sollte in einer Kopie erstellt werden. Nachdem das Dokument vom Leiter unterzeichnet wurde, muss der Arbeitnehmer gegen Unterschrift damit vertraut gemacht werden (Artikel 84 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn aufgrund der Bescheinigung eine Inkonsistenz mit der Position (der geleisteten Arbeit) eines Arbeitnehmers, der Mitglied der Gewerkschaft ist, festgestellt wird, erfolgt seine Entlassung unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsorgans ( Teil 2 von Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Es sei darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitsvertrag spätestens einen Monat nach Erhalt einer begründeten Stellungnahme des Gewerkschaftsorgans zu kündigen.

Zusammenfassend können wir sagen, dass die Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer gemäß Absatz 3 des Teils 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation auf der Grundlage einer Zertifizierung ist nicht erforderlich. Die Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die besetzte Position wird durch objektive Daten und nicht durch die subjektive Einstellung des Arbeitnehmers zu seinen Arbeitsaufgaben bestimmt. Die Hauptbedingung für die Entlassung nach Absatz 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation - das Fehlen von Schuld in seinen Handlungen, d.h. wenn die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung von Pflichten aus einem Arbeitsvertrag auf dem Fehlen der erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und angemessenen Qualifikationen beruht. Wenn Ausbildung, Qualifikation, Fähigkeiten und Erfahrung es dem Arbeitnehmer ermöglichen, seine Arbeitsaufgaben ordnungsgemäß auszuführen, der Arbeitnehmer diese jedoch durch eigenes Verschulden unsachgemäß ausführt, ist die angegebene Kündigungsgrundlage nicht anwendbar. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin entlassen werden. Zum Beispiel kam er im Laufe des Jahres mehrmals zu spät zur Arbeit, was sich im Stundenzettel niederschlug. Dann wurde das Erscheinen dieses Mitarbeiters am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkoholvergiftung aufgezeichnet. Gleichzeitig erfüllte er seine Amtspflichten vollumfänglich. Infolge der geplanten Bescheinigung wurde dem Arbeitnehmer zwar gekündigt, jedoch kein Nachweis der Nichterfüllung der Arbeitsfunktion aufgrund seiner ungenügenden Qualifikation erbracht. Im Falle eines Rechtsstreits wird die gerichtliche Beendigung des Arbeitsvertrages für rechtswidrig erklärt.

Schlussfolgerungen:

1. Inkonsistenz mit der besetzten Stelle oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation kann als objektive Unfähigkeit des Arbeitnehmers zur ordnungsgemäßen Ausführung der zugewiesenen Arbeit definiert werden. Die Unfähigkeit, die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeit gut zu erledigen, zeigt sich in unbefriedigenden Ergebnissen, systematischer Heirat, Nichterfüllung von Arbeitsnormen usw.

2. Die im Protokoll der Sitzung der Bescheinigungskommission festgehaltene Bestimmung, dass der Arbeitnehmer der eingenommenen Position nicht entspricht, reicht nicht aus, um ihn zu entlassen. Das Gericht bewertet die Ergebnisse der Beglaubigung in Verbindung mit anderen Beweismitteln im Fall (Artikel 31 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 "Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuches der Russische Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation"). Für jede solche Tatsache benötigen Sie ein Belegdokument - ein Memo des unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters, eine von mindestens zwei Zeugen unterzeichnete Handlung, Kundenbeschwerden. Vor Gericht sind nicht nur Abschlussdokumente nützlich, sondern auch Zertifizierungsmaterialien - Prüfergebnisse, Gutachten, Leistungsmerkmale, Mitarbeiterberichte über die geleistete Arbeit usw.

3. Für die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund von Unstimmigkeiten mit der ausgeübten Position oder geleisteten Arbeit ist es erforderlich, systematisch auf die unsachgemäße Erfüllung seiner Arbeitspflichten hinzuweisen.

4. Die Entlassung eines Arbeitnehmers bei Widersprüchlichkeit mit der Position oder der geleisteten Arbeit (insbesondere bei einer privaten Organisation) unter Einhaltung aller gesetzlich festgelegten Rechtsnormen ist ein komplexes, zeitaufwändiges und teilweise riskantes Geschäft, da fast Jeder Schritt des Arbeitgebers kann angefochten werden. Vor der Entlassung eines Mitarbeiters muss eine Organisation daher oft viel Zeit und Mühe aufwenden, um eine riesige und, sozusagen feine Arbeit zu leisten, um ein solches Zertifizierungssystem zu schaffen, das jede Möglichkeit einer Wiedereinstellung einer entlassenen Person ausschließt bei der Arbeit mit allen Konsequenzen. Oder es lohnt sich einfach nicht zu versuchen...

Die Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation schützt die Rechte sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers. Daher kann der Leiter der Organisation im Falle einer unsachgemäßen Ausführung von Funktionsaufgaben durch die Arbeitnehmer ihn wegen Nichteinhaltung der Position entlassen. Die Rechtmäßigkeit einer solchen Entscheidung ist in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation klar dargelegt.

Was bedeutet "Inkonsistenz mit der eingenommenen Position"?

Wenn die Geschäftsführung des Unternehmens einen Wunsch hat einen Mitarbeiter nach dem Artikel wegen Inkonsistenz mit der ausgeübten Position entlassen(abgekürzt als NZN), dann muss sie die Bedeutung dieses Begriffs klar verstehen.

Dieses Konzept weist darauf hin, dass die Arbeitskraft nicht über die erforderlichen Qualifikationen verfügt, um die zugewiesenen Aufgaben auszuführen. Das heißt, der Mitarbeiter ist aufgrund fehlender Kenntnisse und Fähigkeiten der einschlägigen Erfahrung nicht in der Lage, seine Arbeitsaufgaben mit hoher Qualität zu erfüllen.

Eine einmalige mangelhafte Arbeitsleistung kann kein Kündigungsgrund sein. Der Manager kann eine solche Entscheidung nach wiederholter Wiederholung der Verletzung der Qualität der Tätigkeit treffen.

Der Chef kann gegen einen fahrlässigen Mitarbeiter folgende Verfahren einleiten:

Ein ungewollter Mitarbeiter kann unter die NZD gestellt werden wenn er keine Ausbildung hat für diese spezielle Position erforderlich.

Das geltende Arbeitsrecht weist eindeutig darauf hin, dass der Grad der Professionalität eines Arbeitnehmers und folglich seine Übereinstimmung mit der eingenommenen Position nur durch die Zertifizierung des Personals festgestellt werden kann. Gleichzeitig kann die Bewertung des Wissensbestandes nicht für einen einzelnen Mitarbeiter durchgeführt werden.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber müssen vorab die Eignungskriterien für die Position definieren... Sie spiegeln sich in den internen Regulierungsdokumenten der Organisation wider, die auf der Grundlage der Normen des Tarif- und Qualifikationsreferenzbuchs erstellt wurden.

Das Gesetz schützt die Rechte der Arbeitnehmer, daher gibt es eine Reihe von Kategorien von Bürgern, die der Arbeitgeber aufgrund des schlechten Bestehens der Zertifizierungsprüfungen gemäß dem Artikel nicht entlassen kann. Dies sind:

• Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt des Urlaubs oder der Krankheit vom Arbeitsplatz abwesend sind;
• Frauen mit unterhaltsberechtigten Kindern unter drei Jahren;
• alleinerziehende Mütter oder alleinerziehende Väter, die Minderjährige oder behinderte Kinder erziehen;
• Minderjährige;
• Frauen in Position;
• Junge Berufstätige;
• Arbeitnehmer mit drei oder mehr von ihnen abhängigen minderjährigen Kindern, sofern sie nachweislich die einzigen Ernährer in der Familie sind.

Die Kündigung wegen Unvereinbarkeit mit der ausgeübten Position ist ein sehr schwieriger Artikel des Arbeitsrechts. Damit der Arbeitgeber keine weiteren Rechtsstreitigkeiten und andere Konflikte hat, muss er ist im Rahmen der geltenden Gesetzgebung zu einer solchen betriebswirtschaftlichen Entscheidung verpflichtet.

Wie kann man beweisen, dass ein Mitarbeiter sich nicht daran hält

Es kann nicht nachgewiesen werden, dass der Arbeitnehmer nicht über die erforderlichen Fähigkeiten und Professionalität verfügt, wenn zum Zeitpunkt seiner Einstellung der Mindestumfang der Anforderungen für ihn nicht festgelegt wurde.

Die russische Gesetzgebung legt das Konzept der „Qualifikationen“ nicht klar fest. Die Eignung des Arbeitnehmers richtet sich daher nach dem Niveau seiner Ausbildung, der Fähigkeit, die ihm übertragenen Aufgaben eindeutig und in Übereinstimmung mit den internen Vorschriften auszuführen. Das Qualifikationsniveau kann durch Erfahrung, Ausbildung, Rang, Grad, Note und andere Kriterien bestimmt werden.

All diese Punkte sollten im Arbeitsvertrag oder in der Stellenbeschreibung klar genannt werden. Gleichzeitig werden ähnliche Anforderungen an ähnliche Positionen gestellt.

Sie können die Unzulänglichkeit eines Mitarbeiters für die besetzte Position feststellen mit:

1. Zulassungen.
2. Arbeitsbewertungen basierend auf GOST und anderen Standards.
3. Übereinstimmung des Bildungsniveaus oder -profils mit der ausgeübten Position. Einige Organisationen bewerten einen Mitarbeiter für Auszeichnungen, Autorendienste und dergleichen.
4. Gesundheitsanalyse.

Vergessen Sie nicht die weit verbreitete Einführung neuer Geräte und Technologien, daher ein erfahrener Mitarbeiter, der seit langem eine bestimmte Position innehat, kann aufgrund mangelnder Bereitschaft, Innovationen zu beherrschen, unter Inkonsistenz fallen.

Verschiedene Organisationen haben ihre eigenen Bewertungen der Konformität von Mitarbeitern. Daher können einige Unternehmen besondere Anforderungen an die persönlichen Eigenschaften des Mitarbeiters, das Aussehen, den Gesundheitszustand oder die körperlichen Daten haben. Auch die Abweichung von der akzeptierten Norm oder die Unfähigkeit, Funktionen aufgrund einer Änderung des Gesundheitszustands auszuführen, ist ein Kündigungsgrund wegen Nichteinhaltung.

Die Entscheidung des Vorgesetzten, wegen Nichteinhaltung der Position zu entlassen, muss in jedem Fall begründet werden. Hat die Personalabteilung keine Urkundenfälschung festgestellt, d. h. es wurde kein gefälschtes Diplom oder eine Bescheinigung über den Abschluss von Fachlehrgängen vorgelegt, muss die geringe Qualifikation des Arbeitnehmers mit Hilfe einer Bescheinigung nachgewiesen werden.

Zertifizierung ist die Überwachung der Fähigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse eines Mitarbeiters eines Unternehmens. Die Bewertung erfolgt nach zuvor definierten Kriterien. Viele Unternehmen wenden bei ihren Mitarbeitern eine jährliche Bewertung an, nach deren Bestehen sie eine höhere Note oder Note erhalten können.

Es gibt zwei Arten von Bescheinigungen:

• geplant. Es wird für bestimmte Bereiche oder Abteilungen der Organisation innerhalb eines bestimmten Zeitraums bereitgestellt oder verwendet, wenn ein Mitarbeiter auf eine verantwortungsvollere Position versetzt wird;
• ungeplant. Installiert für die Organisation als Ganzes oder für einen einzelnen Mitarbeiter.

Mitarbeiter des Unternehmens sollten mit den anstehenden Tests vertraut sein. Das gesamte Verfahren ist in internen Dokumenten klar beschrieben.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Kündigung in diesem Fall

Unternehmen wenden die LPD-Klausel bei der Entlassung von Arbeitnehmern nicht oft an. Wenn die Unternehmensleitung eine endgültige Entscheidung über die Entlassung des Arbeitnehmers gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation getroffen hat, das gesamte Regulierungsverfahren ist strikt einzuhalten... Andernfalls hat der Arbeitnehmer allen Grund, eine solche Initiative gerichtlich anzufechten.

Das schrittweise Kündigungsverfahren ist wie folgt:

1. Bescheinigung eines Arbeitnehmers, die in der von der Verordnung vorgeschriebenen Weise ab der Bescheinigung durchgeführt wird.
2. Vermittlung eines Mitarbeiters an eine andere Stelle mit geringerer Qualifikation. Dieser Punkt ist möglich, wenn das Land geeignete Stellenangebote hat. Bei Fehlen von Stellenangeboten oder einer schriftlichen Verweigerung des Arbeitnehmers können Sie das Kündigungsverfahren einleiten.
3. Koordinierung der Entlassung des Arbeitnehmers von seinem Posten mit der Gewerkschaftsorganisation.
4. Erstellung eines Kündigungsschreibens und der dazugehörigen Unterlagen. Der Auftrag wird ausgestellt und dem Mitarbeiter zur Prüfung unterschrieben übermittelt. Einen entsprechenden Eintrag im Personalausweis und Arbeitsbuch des Mitarbeiters vornehmen.
5. Ausgabe aller Beträge, die dem Arbeitnehmer zustehen.
6. Übergabe des Arbeitsbuchs an den entlassenen Mitarbeiter.

Die vollständige Abrechnung mit dem Arbeitnehmer und die Übertragung des Arbeitsbuchs erfolgen am letzten Arbeitstag. In diesem Fall ist die Zahlung zusätzlicher Anreize nicht vorgesehen. Der Arbeitnehmer erhält:

• Entlohnung für die geleistete Arbeitszeit;
• Entschädigung für ungenutzten Urlaub.

Das Kündigungsverfahren kann frühestens zwei Monate nach der erfolglosen Bescheinigung beginnen. Viele Organisationen haben die Möglichkeit angenommen, die Zertifizierung erneut zu bestehen, mit der Aussetzung von der Arbeit, bis sie bestanden ist.

Wenn eine Entscheidung getroffen wird, einen Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen aus seiner Position zu entfernen, dann braucht die Stellungnahme der Kommission, die die Unmöglichkeit der Aufgabenerfüllung aufgrund einer irreversiblen Verschlechterung der Arbeitsfähigkeit bestätigen muss.

Beispieleintrag in das Arbeitsbuch

Das Arbeitsbuch ist ein offizielles Dokument. Seine Befüllung erfolgt gemäß der aktuellen Anweisung.

Das Entlassungsprotokoll für NZD wird wie folgt geführt:

1. Eine Zeile sollte vom vorherigen Eintrag eingerückt werden.
2. Es wird eine fortlaufende Nummerierung angewendet. Das heißt, dem Entlassungssatz wird die nächste Nummer in der Reihenfolge zugewiesen.
3. In der Spalte „Anzahl“ wird das Kündigungsdatum eingetragen.
4. Als nächstes müssen Sie den Kündigungsgrund registrieren. BILD
5. Die Nummer und das Datum der Entlassungsanordnung sind in die entsprechende Spalte einzutragen.
6. Das letzte Protokoll ist die Unterschrift des Managers oder der verantwortlichen Person. Damit die Eintragung rechtswirksam ist, wird der Name der Person deutlich ausgeschrieben und die Unterschrift mit einem Siegel gesichert.

Nach einem solchen Ausfüllen muss noch ein Eintrag in das Journal der Bewegung von Arbeitsbüchern vorgenommen werden. Die Übergabe eines Arbeitsbuches an einen entlassenen Mitarbeiter wird durch seine Unterschrift im Journal bestätigt.

Schiedsgerichtspraxis

Nicht einverstanden mit seiner Entlassung aus dem Amt unter Artikel der Mitarbeiter hat das Recht, mit einer Klageschrift vor Gericht zu gehen, dass die Maßnahmen der Geschäftsführung nicht zulässig sind Organisationen. Damit der Arbeitnehmer keine einzige Möglichkeit hat, die Maßnahmen der Unternehmensverwaltung anzufechten, müssen alle Formalitäten des Verfahrens eingehalten werden.

Gerichtsbehörden entscheiden eher zugunsten des Arbeitnehmers als des Arbeitgebers, insbesondere bei folgenden Verstößen:

• das Fehlen interner Dokumente bei der Unternehmensgründung Regelungen zur Beurteilung des Qualifikationsniveaus;
• Verstoß gegen Testregeln durch interne Vorschriften festgelegt;
• Arbeiten hat keine internen Anweisungen und Verfahren für das Studium bereitgestellt, die es ihm nicht erlaubte, alle Merkmale seiner Position vollständig zu studieren;
• vor Tests der Mitarbeiter wurde nicht über den Zweck der Bewertung informiert Kenntnisse und eine mögliche Liste von zu analysierenden Fragen;
• Divergenz der Qualifikationsbedingungen für gleiche Positionen... Nichteinhaltung der im Unternehmen festgelegten Regeln mit der geltenden Arbeitsgesetzgebung; Diese Momente werden den Mangel an Objektivität der Entscheidung bezeugen;
• die Schlussfolgerungen der Kommission werden nicht durch zusätzliche Dokumente gestützt... In Bezug auf den entlassenen Mitarbeiter gab es beispielsweise keine Beschwerden von Kunden, keine mündlichen oder schriftlichen Kommentare und Memoranden des direkten Vorgesetzten;
• der Arbeitgeber hat dem ungelernten Arbeitnehmer keine andere Stelle angeboten.

Bei der Prüfung eines Falls können die Justizbehörden andere „Hinweise“ finden, um den „beleidigten“ Mitarbeiter reinzuwaschen. Daher verwenden Arbeitgeber bei der Entlassung selten solche Formulierungen.

Wenn eine Organisation über ein großes Personal verfügt, regelmäßig Zertifizierungen durchführt und über qualifiziertes Personal verfügt, das in der Lage ist, alle Nuancen der Entlassung wegen Nichteinhaltung korrekt zu beachten, ist es akzeptabel, diesen Artikel des Arbeitsgesetzbuchs zu verwenden. In anderen Fällen es ist besser, mit einer anderen Formulierung im Arbeitsbuch aus einer Konfliktsituation herauszukommen, insbesondere wenn kein schwerwiegendes Vergehen des entlassenen Arbeitnehmers vorliegt.

In diesem Video eine anwaltliche Beratung zur Kündigung wegen Unzulänglichkeit für die ausgeübte Position.

Die Unzulänglichkeit für die ausgeübte Position ist einer der nicht üblichen Gründe für die Entlassung oder Entfernung eines Mitarbeiters aus dem Dienst.

Liebe Leser! Der Artikel spricht über typische Wege zur Lösung von Rechtsproblemen, aber jeder Fall ist individuell. Wenn du wissen willst wie löse genau dein problem- wenden Sie sich an einen Berater:

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Manchmal versetzt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einfach mit der Erfüllung anderer Aufgaben auf eine andere Position. Vor allem, wenn es um einen verantwortungsvollen Mitarbeiter geht, der seinen Pflichten ordnungsgemäß nachkommen muss.

Wenn die Aktionen nicht zu bestimmten Parametern passen, müssen Sie den Mitarbeiter entweder entlassen oder versetzen. Und das muss richtig gemacht werden.

Andernfalls kann eine Person nicht nur das ihr gesetzlich geschuldete Geld erhalten, sondern auch Gelder zur Entschädigung für moralische Schäden. Daher müssen Sie sich im Voraus mit der Gesetzgebung und der Möglichkeit der Entlassung wegen Nichteinhaltung der Position vertraut machen.

Der rechtliche Rahmen

Die Emission wird durch folgende Rechtsakte geregelt:

• Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches Russlands, der die Grundregeln für die Entlassung und die Gründe für die Beendigung der Zusammenarbeit auflistet;
• Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuches Russlands, hier ist es möglich, die Vertragsbeziehungen im Einvernehmen der Parteien zu beenden;
• Kunst. 79 des Arbeitsgesetzbuches Russlands, hier sind die Merkmale der Beendigung aller Vertragsbeziehungen;
• Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuches Russlands, hier ist die Initiative des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis zu beenden;
• Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches Russlands sind hier alle Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt.

Kündigung wegen Unvereinbarkeit mit der ausgeschriebenen Stelle

Eine Kündigung wegen Inkonsistenz im Jahr 2019 ist kein häufiger Kündigungsgrund. Wenn der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen jedoch nicht ordnungsgemäß nachkommt, kann der Arbeitgeber zu diesem Gesetz kommen.

Unzureichende Qualifikationen

Unter einer Qualifikation wird eine Reihe von Fähigkeiten und Kenntnissen eines Mitarbeiters verstanden, die für die Ausübung bestimmter Befugnisse erforderlich sind. Beinhaltet Dienstalter, Ausbildung, Berufserfahrung und Ausbildungsstand.

Um die Qualifikationen zu verstehen, lohnt es sich, eine Zertifizierung von Spezialisten durchzuführen, bei deren Studium Geschäftsqualitäten und praktische Fähigkeiten offenbart werden.

Für eine bestimmte Branche ist diese Praxis ein obligatorisches Verfahren mit einer Häufigkeit des Durchgangs. Für Bibliothekare oder Lehrer ist ein solcher Moment beispielsweise erforderlich. Auf Initiative der Geschäftsführung können auch andere Mitarbeiter einen solchen Prozess durchlaufen. Dies kann in Form von Tests, schriftlichen Umfragen erfolgen.

Als Ergebnis einer solchen Bescheinigung ist es möglich, die Unzulänglichkeit der Stelle, den Anspruch auf Lohnerhöhung oder die Unzulänglichkeit der Stelle aufzudecken.

Verfahren

Zur Feststellung eines solchen Mangels gibt es ein spezielles Verfahren.

Der Arbeitgeber muss wissen, wie er solche Maßnahmen ordnungsgemäß durchführt, andernfalls kann er einer Überprüfung durch die Arbeitsaufsichtsbehörde unterliegen.

Durchführung der Zertifizierung

Die Bewertung kann in Form von Tests oder schriftlichen Befragungen erfolgen. Der Kommission können die Geschäftsführung, Vorgesetzte und Drittvorgesetzte angehören.

Ein Audit kann nur durchgeführt werden, wenn der Mitarbeiter mit Bewertungen seiner Arbeit vertraut ist.

Die Zertifizierung erfolgt nur in Anwesenheit des Mitarbeiters selbst. Im Krankheitsfall wird die Zertifizierung verschoben.

Der Zertifizierungsprozess besteht oft aus mehreren Stufen:

• Überprüfung der Dokumentation;
• Rede der Mitarbeiter;
• eine Entscheidung treffen.

Im Abschluss, der Korrespondenz oder Inkonsistenz der Position, wird eine Empfehlung geschrieben.

Erforderliche Dokumente

Für die Registrierung ist die Angabe erforderlich:

• das persönliche Buch des Mitarbeiters;
• Auftrag;
• Arbeitsbuch;
• persönliche Karte.

Befehl

Eine Entlassung nach dem Artikel wegen Inkonsistenz mit der ausgeübten Position ist nur möglich, wenn eine Stellungnahme der Kommission dazu vorliegt.

Alle Informationen dieser Art werden eingegeben, dem Mitarbeiter wird sie vorgestellt. Er kann intern Berufung einlegen und alle Fragen zu seiner Position erneut beantworten. Diese Praxis ist häufig vorhanden, aber in der Regel kommt es dennoch zu einer Entlassung.

Die Verordnung schreibt eine Klausel über die Personalumschichtung, Lohnänderungen und andere Entscheidungen des Arbeitgebers vor. Auch die Maßnahmen, die in Bezug auf diesen Mitarbeiter getroffen werden, werden hier festgelegt.

Ein solches Dokument wird für eine Streitigkeit in einer Justizbehörde benötigt.

Beschäftigungsnachweis

Eine solche Entlassung kann auf zwei Arten erfolgen - nach Belieben und nach dem Artikel des Arbeitsgesetzbuchs. Wie die Praxis zeigt, wird meistens eine Erklärung verfasst, da es weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer von Vorteil ist, das Arbeitsbuch zu verderben. Dies vermeidet viele Schwierigkeiten für eine weitere Beschäftigung.

Im Arbeitsbuch gibt es keine Einträge über die nicht bestandene Zertifizierung. Dadurch können Sie die Dokumentation und den Arbeitgeber minimieren.

Erfolgt die Kündigung aus freien Stücken, ist dies ein Standardprozess. Wenn dies dem Artikel entspricht, benötigen Sie:

• Mitarbeiterbenachrichtigung;
• Vorbereitung einer Bestellung mit Unterzeichnung der Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer;
• in Arbeitsdokumenten;
• Ausstellung eines 2-NDFL-Zertifikats;
• in zwei Wochen.

Im Arbeitsbuch wird ein Datensatz aufgezeichnet, der das Ereignis widerspiegelt.

Das Timing

Der Begriff ist durch die geltende Gesetzgebung nicht geregelt. Die Kündigung muss zwei Wochen vor der Veranstaltung erfolgen.

Im Einvernehmen der Parteien kann eine Kündigung vor Ablauf der angegebenen Frist erfolgen.

Auszahlungen

Hier ist es erforderlich, alle Standardanforderungen für die Ausstellung eines Arbeitsbuchs und der Berechnung zu erfüllen.

Wegen des Mitarbeiters:

• Lohn für die geleistete Arbeitszeit;
• Geldmittel ;
• Zahlung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, falls vorhanden.

Verantwortung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber haftet, wenn die Kündigung bei folgenden Personengruppen erfolgt:

• die in Elternzeit sind;
• Frauen mit einem Kind unter drei Jahren;
• alleinerziehende Mütter, die ein Kind unter 14 Jahren erziehen.

In diesem Fall fällt der Arbeitgeber unter den Artikel, in dem er der entlassenen Person eine Geldstrafe und eine Entschädigung zahlt.

Kann die Entscheidung angefochten werden?

Sie können die Entscheidung anfechten, wenn Sie die Unterlagen zur Hand haben. Dazu muss der ehemalige Arbeitnehmer zur Arbeitsinspektion oder zum Gericht gehen, eine Erklärung schreiben und eine Klage einreichen, um die Verletzung seiner Rechte anzuzeigen.

Reichen die Unterlagen zur Befriedigung des Anspruchs aus, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wieder einstellen oder eine Entschädigung zahlen.

Einer der vielleicht negativsten Kündigungsgründe ist die Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für seine Position. Es scheint, dass die Spezialisten der Personalabteilung der Organisation bei der Bewerbung um eine Stelle alle Dokumente des Kandidaten sorgfältig prüfen: Diplome, Zertifikate und Zertifikate, die seine Qualifikationen, Kategorie und Erfahrung bestätigen. Als Ergebnis der Arbeit können jedoch alle Dokumente zu Ausbildung, Kenntnissen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers das Gegenteil sagen - dass er die ihm übertragenen Aufgaben nicht erfüllt. Es gibt nur einen Ausweg aus dem Arbeitgeber - einen Untergebenen aufgrund eines gesetzlich vorgeschriebenen Artikels wegen Unvereinbarkeit mit der eingenommenen Position zu entlassen. Wie kann dies im Rahmen des Gesetzes geschehen?

Der rechtliche Rahmen

Damit die Entscheidungen der Kommission objektiv und fair sind, ist die Teilnahme von Vertretern verschiedener Abteilungen und Dienste der Kanzlei zwingend erforderlich. Die Kommission entscheidet mit Stimmenmehrheit. Meistens mindestens 2/3 der Wähler. Die Optionen für die zu treffenden Entscheidungen können wie folgt sein:

• entspricht der Position;
• entspricht nicht der Position;
• nicht der eingenommenen Position entspricht, ist es ratsam, es in einer Position mit geringerem Arbeitsvolumen zu verwenden usw.

Basierend auf den Ergebnissen der Abwägung des Arbeitnehmers kann die Kommission auch zu positiven Ergebnissen kommen. Zum Beispiel bei der Entscheidung über Boni an die Attestierten, die Überweisung zu einer Ausbildung oder die Beförderung in eine prestigeträchtigere Position, was in der Praxis eher selten vorkommt.

Rechtsanwalt des Kollegiums für Rechtsschutz. Er ist spezialisiert auf die Bearbeitung von Fällen im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Verteidigung vor Gericht, Erstellung von Ansprüchen und anderen normativen Dokumenten gegenüber Aufsichtsbehörden.

Die Entlassung wegen Nichteinhaltung der Position erfolgt auf Initiative des Arbeitgebers. Informieren Sie sich anhand dessen Sie die Rechtmäßigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer bestätigen können.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Was bedeutet die Formulierung "Unzulänglichkeit für die ausgeübte Position"?

Die Kündigungsgründe sind im Arbeitsrecht klar definiert. Die am stärksten umstrittene Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Inkonsistenz mit der eingenommenen Position. Der Arbeitgeber steht vor der Frage, wie der Arbeitnehmer zu bewerten ist, damit diese Formulierung angewendet werden kann. Ist die Einschätzung falsch, kann der Arbeitnehmer vor Gericht gehen und dagegen protestieren Art der Kündigung.

Die Entlassung wegen Inkonsistenz mit der ausgeübten Position erfolgt auf der Grundlage von Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Der Arbeitgeber hat das Recht, das Arbeitsverhältnis von sich aus zu kündigen, wenn:

• es wurde eine Bescheinigung durchgeführt, auf deren Grundlage festgestellt wurde, dass der Mitarbeiter nicht zur Position passte;
• es gibt keine freien Stellen in der Organisation für Übersetzungen;
• der Arbeitnehmer lehnte es ab, auf eine seinem Qualifikationsniveau entsprechende Stelle versetzt zu werden.

Es ist zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer zu Kategorien gehört, die wegen Nichteinhaltung der Position nicht entlassen werden können. Betrifft die Frage die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage von Artikel 81 Absatz 1 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, muss die schriftliche Zustimmung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation eingeholt werden. Nur wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind, ist die Kündigung rechtmäßig und begründet.

Ergibt das nach der Sitzung der Attestierungskommission erstellte Protokoll, dass der Arbeitnehmer nicht der eingenommenen Position entspricht, reicht dies für eine Entlassung nicht aus. Das Gericht bewertet nicht nur die Ergebnisse der Bescheinigung, sondern berücksichtigt auch andere Beweise, die die Rechtmäßigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers bestätigen.

Die Nichteinhaltung der Position muss durch Tatsachen nachgewiesen werden wie:

1. Belege;
2. ein vom unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters erstelltes Memo;
3. eine von zwei Zeugen unterzeichnete Tat;
4. Kundenbeschwerden bei der Erbringung von Dienstleistungen.

Darüber hinaus sind dem Gericht Gutachten, Prüfungsergebnisse, Arbeitsberichte zur Feststellung von Ungereimtheiten in der eingenommenen Position und Leistungsmerkmale vorzulegen.

Es ist zu beachten, dass das Fehlen eines Dokuments, das die Sonderausbildung eines Arbeitnehmers bestätigt, nur dann als Grundlage für die Entlassung wegen Inkonsistenz mit der Position dient, wenn das Diplom für die Ausführung der betreffenden Arbeit wirklich wichtig ist. Ein Arzt kann beispielsweise nicht ohne ein Dokument arbeiten, das den erworbenen Beruf offiziell bestätigt. Aber ein Designer, der kein Diplom hat, aber mit der ihm übertragenen Arbeit hervorragende Arbeit leistet, kann auf dieser Grundlage nicht entlassen werden.

Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Nichteinhaltung der Position unter Berücksichtigung der neuen Regeln

Wie kann man einen Mitarbeiter wegen Nichteinhaltung der Position unter Berücksichtigung der neuen bestehenden Regeln entlassen? Vor relativ kurzer Zeit, nicht nur Bescheinigung durchgeführt, sondern auch die Einholung medizinischer Kontraindikationen für die Durchführung der entsprechenden Arbeit. Wurde einem Arbeitnehmer eine Arbeitsgemeinschaft Behinderung zugewiesen, so führte dies auf Initiative des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Solche Normen waren so zweideutig, dass fast immer eine Kündigung aus den angegebenen Gründen in einem anschließenden Verfahren endete. Als Hauptgründe wurde angegeben, dass im ärztlichen Bericht, den der Arbeitnehmer erhält, kein konkreter Hinweis auf die Arten von Arbeiten enthalten ist, die der Arbeitnehmer nicht ausführen kann. Dies gab Anlass, auf die Rechtswidrigkeit des Entzuges der Arbeitsmöglichkeit hinzuweisen.

Der Gesetzgeber hat dies berücksichtigt und die Vorgehensweise bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus medizinischen Gründen radikal geändert. Laut ärztlichem Gutachten erlaubt die Inkonsistenz des Artikels mit der ausgeübten Position keine Entlassung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer wird in eine Position versetzt, deren Aufgabenerfüllung aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert ist (Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Die Übersetzung wird befristet oder dauerhaft durchgeführt.

So entlassen Sie einen Mitarbeiter wegen Inkonsistenz in der Position 2019

Das Verfahren zur Entlassung wegen Nichteinhaltung der Position eines Arbeitnehmers wird in Übereinstimmung mit den geltenden Rechtsvorschriften durchgeführt. Der Hauptzweck der Erstellung aller Dokumente besteht darin, die Tatsache der Nichteinhaltung zu bestätigen und zu dokumentieren. Es ist zu beachten, dass die Inkonsistenz des Mitarbeiters mit der besetzten Position nur anhand der Zertifizierungsergebnisse festgestellt wird. Andere Bestätigungsmechanismen werden nicht berücksichtigt. Und der Rest der Liste der Dokumente ist hilfsweise.

Über das Verfahren für die Zertifizierung selbst wird in der Gesetzgebung wenig gesagt. Grundsätzlich regeln Satzungen die Beglaubigung in kommunalen und staatlichen Einrichtungen, Strukturen und Dienststellen. In kommerziellen Organisationen sind alle Fragen geregelt örtlichen Vorschriften.

WieZertifizierung durchführen, um wegen Nichteinhaltung der Position zu entlassen:

Provision erstellen	Nur Mitglieder der Kommission, die aus mindestens drei Personen bestehen, können über die Ergebnisse der Bescheinigung ein Gesetz erlassen
Geben Sie eine Bewertung der Arbeit unter Berücksichtigung aller Umstände ab	Wenn der Arbeitnehmer fehlerfrei gearbeitet hat, früher vom Arbeitgeber, dem unmittelbaren Vorgesetzten, hat der Arbeitnehmer keine Kommentare gezeigt, keine disziplinarischen Sanktionen verhängt, eine Entscheidung nach einer Bestätigung der Nichteinhaltung gilt als unfair
Triff eine Entscheidung	Es ist zu beachten, dass die Kündigungsentscheidung vom Arbeitgeber und nicht von den Mitgliedern der Bescheinigungskommission getroffen wird.

Damit das lokale normative Gesetz mit den Zertifizierungsergebnissen Rechtskraft hat, muss das Dokument im Voraus entwickelt und genehmigt sowie ordnungsgemäß ausgeführt werden. Die Mitarbeiter werden nach Erhalt in die Entscheidung der Bescheinigungskommission eingeführt.

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Bieten Sie andere offene Stellen in der Organisation an

Die Inkonsistenz des Arbeitnehmers mit der besetzten Stelle wird aufgrund der Entscheidung der Mitglieder der Attestierungskommission festgestellt. Eine Entlassung gemäß dem entsprechenden Artikel kann erst erfolgen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer alle im Unternehmen verfügbaren Stellen angeboten hat. Dies könnte ein Job mit geringeren Gehalts- und Qualifikationsanforderungen sein. Nach Erhalt einer schriftlichen Ablehnung wird die Frage der Entlassung geprüft.

Welche Kategorien von Arbeitnehmern können nicht entlassen werden:

1. schwangere Frau;
2. alleinstehende Frauen, die Kinder unter 14 Jahren erziehen;
3. Mütter mit Kindern unter drei Jahren;
4. die gleichen Regeln gelten für Väter, Vormunde, Treuhänder.

In Anbetracht der Ergebnisse der Zertifizierung ist zu berücksichtigen, dass diese Arbeitnehmerkategorien auf gesetzlicher Ebene nicht auf Initiative des Arbeitgebers wegen Nichteinhaltung der Position entlassen werden können (Artikel 261, 264 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation).

Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaften

Vor der Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund von Unstimmigkeiten mit der ausgeübten Position ist die Zustimmung des gewählten Gewerkschaftsgremiums oder der höheren Gewerkschaft einzuholen, wenn die Organisation keine primäre Gewerkschaftsorganisation hat.

Im Jahr 2019 wurden keine Änderungen an Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs vorgenommen. Dementsprechend blieb das Kündigungsverfahren unverändert. Für die Kündigung werden folgende Unterlagen benötigt:

1. Verordnung über die Bescheinigung;
2. relevante Aufträge für die Organisation der Zertifizierung;
3. zeitlicher Ablauf;
4. Blätter, Zertifizierungsprotokolle;
5. Berichte über die Inkonsistenz der eingenommenen Position;
6. schriftlicher Nachweis des Stellenangebots;
7. schriftliche Ablehnung;
8. Entlassungsanordnung.

Ein entsprechender Eintrag erfolgt im Arbeitsbuch