Понижаване въз основа на резултатите от сертифицирането. Преместване на друга длъжност по инициатива на работодателя. Понижаване на служител

Колко често се случва: работникът изглежда може да се справи с ръчната си работа, но няма помощ за него, заявява: „Прехвърлям ви на по-ниска позиция“. причини? Те могат да бъдат различни, често - това е просто банално желание да плащате по-малко. От една страна, не разбирам съвсем желанието за каквото и да било, но от друга страна, работникът е прав, не лае ко-гла-шат с ре-ше-ни-ем на-ни-ма-те -ла.

В тази статия обясняваме кога и как трябва да бъде правилно и законно и как трябва да продължи.

Понижаване на служител - много чувствителен въпрос както за служителя, така и за работодателя. Но понякога това се налага по обективни причини. На практика HR отделите на организациите използват различни варианти за регистриране на понижение. Нека да разгледаме основните.

Преместване на друга длъжност по споразумение на страните

Има само един законен метод за понижаване на служител - по взаимно съгласие на страните.Този метод е най-удобен за администрацията на организацията, но за да го използвате, е необходимо да се съгласувате със служителя. Ако служителят разбере, че самият той е направил много грешки и не може да изпълнява ефективно задълженията си, тогава, като правило, той се съгласява с понижение или започва да търси друга работа. Предимството на този метод е, че самият служител изразява желание да бъде преместен на друга длъжност и следователно такова решение няма да бъде обжалвано в съда.

Но в действителност не всичко е толкова гладко: почти винаги служителите не искат да приемат понижението си, което е разбираемо. В този случай недостатъчните квалификации трябва да бъдат официално потвърдени от резултатите от сертифицирането. Това означава, че организацията трябва да сертифицира служителите, така че сертифицирането да показва недостатъчното професионално ниво на служителя.

Сертификация

Сертифицирането (в тесен смисъл) е периодична проверка на бизнес качествата на определени категории служители (ръководители, специалисти), извършвана от организация с цел постоянно подобряване на тяхната бизнес квалификация, както и подобряване на подбора и разположението на персонала.

При организиране и провеждане на сертифициране на служителите е необходимо да се вземе предвид, че се извършва:

По отношение на служители, които са в трудово правоотношение с работодателя;

Периодично.

За справка:

Работодателят няма право по свое усмотрение да разширява списъка на категориите работници, които подлежат на сертифициране, при същите условия като специалистите (например, в противоречие с Примерните правила за сертифициране, провеждайте сертифициране на работниците).

документ:

Примерни правила за сертифициране на ръководители и специалисти на организации, одобрени с постановление на Министерския съвет на Република Беларус от 25 май 2010 г. № 784 (наричани по-нататък Примерни правила за сертифициране).

Въз основа на резултатите от сертифицирането е възможно да се идентифицират:

Служители, които правилно изпълняват служебните си задължения и заслужават повишение и поощрение;

Служители, които редовно правят грешки и трябва да бъдат преместени на друга работа или дори уволнени.

Сертифицирането на служителите може да бъде:

Планирано - извършва се на определени интервали, за да се установи съответствието на квалификацията на служителя с извършената работа (въз основа на съвременните изисквания за дейностите на различни професионални групи, сертифицирането трябва да се извършва най-малко веднъж на всеки 3 години);

Непланирано - извършва се в случаите, когато поради настоящи обстоятелства е необходимо, без да се чака планирано сертифициране, да се установи нивото на квалификация и бизнес качества на служителя. Случаите и характеристиките на процедурата за провеждане на извънпланово сертифициране могат да бъдат залегнали в такъв местен регулаторен правен акт като Правилника за сертифициране на служителите в организацията.

За справка:

Честотата на атестирането се определя от работодателя в зависимост от конкретните обстоятелства и производствените нужди. Специалистите и ръководителите, работещи по договор, преминават сертификация най-малко веднъж на всеки 3 години (подточка 2.3, точка 2 от Указ на президента на Република Беларус от 26 юли 1999 г. № 29 „За допълнителни мерки за подобряване на трудовите отношения, укрепване на труда и изпълнителска дисциплина”).

Служителите, които са освободени от сертифициране, са посочени в клауза 6 от Стандартните правила за сертифициране.

Пример

Електроинженер, работил 2 години (по разпределение) на тази длъжност, моли да бъде допуснат до атестация за 2-ра категория. Работодателят не възразява. При атестирането обаче се оказва, че служителят не само няма достатъчна квалификация за присвояване на квалификационна категория, но и не отговаря на заеманата длъжност. В този случай работодателят няма право да уволни служителя (клауза 3 от член 42 от Кодекса на труда) поради незадоволителни резултати от сертифицирането, тъй като в съответствие със закона този служител е освободен от сертифициране (клауза 6 от Модела Правила за сертифициране). Сертификационната комисия трябва да направи бележка в протокола за опита на служителя да премине сертификация за назначаване на 2-ра категория за длъжността "електроинженер" и за решението на комисията да остави служителя на неговата длъжност.

документ:

Проблем може да възникне и със състава на атестиращата комисия. Обикновено включва хора, които трябва да имат задоволително разбиране за производствените дейности на сертифицирания служител. Например, ако една малка организация има единствения юрист, или единствения главен счетоводител, или единствения механик, кой наистина може да оцени тяхната работа? Ако никой, тогава това е причина да обжалвате в съда решението на ръководството, взето въз основа на резултатите от сертифицирането. Има изход от тази ситуация - провеждане на сертифициране на служители в организация, специализирана в такива услуги. В този случай сертифицирането ще бъде извършено на високо професионално ниво.

Въз основа на резултатите от сертифицирането на служителя, сертификационната комисия с тайно гласуване взема едно от следните решения:

Относно пригодността на неговата позиция;

Непълно съответствие на заеманата длъжност с преатестация след 1 година, при спазване на препоръките на атестационната комисия;

Несъответствие със заеманата длъжност.

Сертификационната комисия може също така да даде на работодателя определени препоръки: за повишаване на служителя на по-висока длъжност, за повишаване на квалификационната категория на служителя, за изпращане на служителя за повишаване на квалификацията или преквалификация, за записване на служителя в резерва за по-висока длъжност (клауза 19 от Примерните правила за сертифициране).

Резултатите от сертифицирането се съобщават на служителя след гласуване от членовете на сертификационната комисия (клауза 22 от Примерните правила за сертифициране).

Така, p Невъзможно е да се понижи служител въз основа на резултатите от сертифицирането: Тази възможност не е предвидена от трудовото законодателство. Въз основа на резултатите от сертифицирането служител може да бъде уволнен поради неадекватност на заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, която пречи на продължаването на тази работа (клауза 3 от член 42 от Кодекса на труда).

За справка:

При разглеждане на искове за възстановяване на лица, уволнени по клауза 3 на член 42 от Кодекса на труда поради несъответствие на служителя за заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, която пречи на продължаването на тази работа, съдилищата трябва да имат предвид, че прекратяването на трудов договор на основание липса на специално образование, ако съгласно закона то не е задължително условие за сключване на трудов договор, е недопустимо. Заключенията на атестиращата комисия за липсата на необходимите бизнес качества у служителя подлежат на оценка в съвкупност с други доказателства по делото. В този случай съдът трябва да провери дали работодателят е спазил съответните разпоредби относно процедурата за сертифициране (клауза 30 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Република Беларус от 29 март 2001 г. № 2 „На някои въпроси на прилагането на трудовото законодателство от съдилищата”).

В повечето случаи понижаването се възприема изключително негативно от служителя. Но по същество това е просто прехвърляне от една позиция на друга.

Общи правила

Преместването от една позиция на друга е регламентирано. Преместването е постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя или структурното звено, в което той работи, както и преместване на работа на друго място заедно с работодателя.

Забележка: Трудовите функции са работа на длъжност, специалност или професия ().

При постоянно преместване на служител на по-ниска длъжност трябва да се получи неговото писмено съгласие.

Освен това трябва:

• Сключете допълнително споразумение към трудовия договор. Споразумението се съставя в 2 екземпляра, единият от които се издава на служителя.
• Издаване на заповед за преместване на служителя на друга длъжност;
• Направете запис в трудовата книжка за преместване на друга длъжност;
• Въведете информация за превода в личната карта на служителя.

Трудовото законодателство също така предвижда временно преместване на служител на друга длъжност за максимален период до 1 година (част 1). По правило такова прехвърляне се извършва за заместване на временно отсъстващи служители.

Освен това е възможно временно преместване за срок до 4 месеца във връзка с изискването за медицински доклад (част 2). Временният трансфер се издава по същия начин като постоянния, но без да се прави запис в трудовата книжка. Ако служителят откаже временно прехвърляне или няма подходящи позиции в организацията, тогава работодателят трябва временно да отстрани служителя за периода, посочен в медицинското свидетелство. Работното място се запазва от служителя, но заплатите не се изчисляват (с изключение на определени случаи, предвидени в закона).

Ситуации, при които е разрешено понижение

Трудовото законодателство предвижда няколко случая, в които е допустимо понижаване на служител с писменото съгласие на служителя:

• По собствена инициатива на служителя;
• По споразумение на страните;
• Според служебните нужди;
• При промяна на условията на труд в организацията;
• В случай на временно спиране на специалното право на служителя до 2 месеца (например правото да управлява превозно средство или да носи оръжие);
• Поради бременност на служителката, ако тя временно не може да изпълнява трудовите си задължения на предишната си длъжност;
• Във връзка със здравословното състояние на служителя, ако медицинският преглед показа невъзможността служителят да изпълнява трудовите си функции на предишната си длъжност;
• Ако е необходимо временно прехвърляне за отстраняване на последствията от авария, извънредна ситуация или бедствие (максималния срок за такова прехвърляне е не повече от 1 месец);
• Ако служителят не е преминал сертификацията или не отговаря на определените квалификации.

Забележка: работодателите трябва да помнят, че понижаването на длъжност или квалификация на служител като наказание за дисциплинарно нарушение е незаконно.

Регистрация на понижение

Процедура:

1. При преместване на друга длъжност по инициатива на самия служител трябва да бъде получено писмено заявление за преместване от него. В други случаи писмено съгласие за прехвърляне, изготвено във всякаква форма, посочващо длъжността, на която служителят се прехвърля, заплатата и основанието за преместването.

2. След което се съставя допълнително споразумение към трудовия договор.

В него се посочва времето на прехвърлянето, позицията, отговорностите и заплатата за него. Споразумението се съставя в 2 екземпляра и се подписва от служителя и работодателя. Един екземпляр от споразумението се дава на служителя.

3. Заповед за прехвърляне на служител на друга длъжност се съставя във формуляр Т-5. Той трябва да включва следната информация:

• Дата на одобрение;
• Номер на поръчка;
• Краен срок за прехвърляне;
• Фамилия, име и бащино име на служителя (без съкращения);
• Предишна позиция;
• Нова позиция;
• Причина за прехвърляне;
• Нова заплата (заплата, бонуси, надбавки и др.).

Служителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис. Препоръчително е копие от заповедта да се връчи на служителя.

4. Информацията за прехвърлянето се въвежда в личната карта на служителя, съставена във формуляра T-2. Раздел III на картата съдържа информация за новата длъжност, отдел, заплата и база за преместване. След което се поставя датата на изготвяне и подпис на служителя.

5. Ако преместването на друга длъжност се извършва постоянно, тогава се прави запис и в трудовата книжка.

Причината за преместване на служител на по-ниска длъжност може да бъде или служебна необходимост, когато инициаторът е работодателят, или собственото желание на служителя. Но за някои служители понижението е резултат от дисциплинарни действия.

Ситуациите, когато е необходимо да се понижи служител, не се случват често и няма много възможности, когато това може да се направи законно. И все пак работодателите успяват да допълнят практиката на трудовите спорове чрез погрешни решения и действия. В статията ще разгледаме в кои случаи работодателят може да понижи служител, без да нарушава правата му.

Трудовото законодателство позволява на работодателя да понижи служител в определени случаи:

Нека разгледаме няколко примера за прехвърляне на служител на по-ниска позиция и да дадем препоръки как да подготвим съответните документи.

Преместване по инициатива на работодателя (временно)

Съгласно част 1 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, по споразумение на страните, сключено в писмена форма, служителят може да бъде временно преместен на друга работа при същия работодател за период до една година и в случай, че такова прехвърляне се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, за когото в съответствие със закона се запазва мястото на работа до връщането на служителя на работа.

При регистриране на временно или постоянно преместване на служител на по-ниска длъжност по инициатива на работодателя е важно да получите съгласието на служителя. За целта е необходимо да се състави допълнително споразумение към трудовия договор (пример 1).

Въз основа на допълнително споразумение към трудовия договор работодателят издава заповед за преместване на служителя на друга работа.

Понижаване по здравословни причини

Служител, който трябва да бъде преместен на друга работа в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, с неговото писмено съгласие, работодателят е длъжен да прехвърли на друга налична работа него, който не е противопоказан за служителя по здравословни причини (h 1, член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация). В зависимост от препоръките на лекаря, такъв трансфер може да бъде постоянен или временен.

Забележка. Медицинският доклад трябва да бъде издаден по реда, установен със Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 2 май 2012 г. № 441n „За одобряване на Процедурата за издаване на сертификати и медицински доклади от медицински организации“.

При преместване на служител на друга по-нископлатена работа при даден работодател в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по предписания начин, трудовото законодателство установява определени гаранции. И така, съгласно чл. 183 от Кодекса на труда на Руската федерация, той запазва средната печалба от предишната си работа за един месец от датата на преместване, а в случай на преместване поради трудова злополука, професионална болест или друго увреждане на здравето, свързано с работата - до е установена трайна загуба на професионална работоспособност или до възстановяване на служителя.

В края на периода прехвърлянето по правило се прекратява и служителят получава работата, предвидена в трудовия договор.

Ако в съответствие с медицинско заключение служителят се нуждае от временно преместване на друга работа за период от повече от четири месеца или постоянно преместване, тогава ако той откаже преместването или работодателят няма съответната работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 8 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (член 73, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В трудовата книжка информация за временното преместване на служителя не са включени. Ако е необходимо, той може да потвърди този факт въз основа на следните документи:

• копие от допълнителното споразумение към трудовия договор за временно преместване на друга работа;
• копие от заповедта за прехвърляне на друга работа (служителят има право да го поиска от отдела по персонала в съответствие с член 62 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Необходимо е да въведете информация за прехвърляне на постоянна работа в трудовата книжка на служителя не по-късно от седмица по-късно, като ги дублирате в личната карта на служителя.

Понижаване въз основа на резултатите от сертифицирането

Ако служителят не съответства на заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането, тогава ако в организацията има свободни по-ниски позиции (по-ниско платени работни места), работодателят трябва първо да предложи на служителя прехвърляне на друга работа и само ако преместването е отказано, да го уволни на горепосочените основания (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За да бъдат резултатите от сертифицирането законни, работодателят трябва да одобри Правилата за сертифициране. При липса на такъв документ извършената заверка се счита за невалидна.

Понижаване в длъжност в резултат на дистанционно дисциплиниране

При спазване на разпоредбите на нормативните правни актове може да се приложи понижение като дисциплинарно наказание само за определени категории служители:

• Следствен комитет (член 28 от Федерален закон № 403-FZ от 28 декември 2010 г. „За Следствения комитет на Руската федерация“ (с измененията на 30 декември 2015 г.));
• полиция (част 3, член 15 от Федералния закон от 30 ноември 2011 г. № 342-FZ „За службата в органите на вътрешните работи на Руската федерация и измененията на някои законодателни актове на Руската федерация“ (с измененията на 3 юли , 2016));
• Прокуратура (член 41.7 от Федералния закон от 17 януари 1992 г. № 2202–1 „За прокуратурата на Руската федерация“ (с измененията на 3 юли 2016 г.)).

Образец за изготвяне на предложение за прехвърляне във връзка с медицинско заключение в пример 2.

Част 4 чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация; стр. 4, 8 Правила за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставянето им на работодатели, одобрени с Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 „За трудовите книжки“ (с измененията на 25 март , 2013).

Кодексът на труда на Руската федерация, който урежда правата и задълженията на страните в трудовия процес, предвижда защита както на работодателя, така и на служителя. Но възникват редица причини и въпроси за това как тази процедура да се извърши компетентно и без конфликт.

Понижаването на подчинен на по-ниска длъжност е преместване на служител на по-ниска длъжност. Процедурата е стресираща както за работодателя, така и за служителя. Този процес отнема много време и понякога материални разходи.

Различни ситуации могат да послужат като причина за понижаване на служител на друга позиция. И всеки от тях има свои собствени нюанси.

Основания

Може да има много причини за подобно действие от страна на работодателя. Понякога дори недоволството може да послужи за вземането на такова решение. Но законно ли е?

За да направите това, си струва да разгледате основните причини за слизане по кариерната стълбица:

1. Заместване на служител по време на отсъствието му. Причините могат да бъдат: напускане на служител на по-ниска длъжност в отпуск по майчинство, ваканция, отпуск по болест (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация).
2. Като резултат спиране на дейностив който служителят работи. Ако по някаква причина тази или онази област в организацията е в състояние на престой, тогава работодателят има право да прехвърли служителя на по-ниска длъжност (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация).
3. Отказ на служителите да изпълняват трудови задължения на тази длъжност. Ако се появи допълнително натоварване, работникът може да откаже да ги изпълнява. В този случай директорът предлага писмено друга длъжност (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).
4. Намаляване на персонала(Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
5. лошо резултати от сертифициране. Някои организации периодично провеждат тестове за професионалната пригодност на служителите под формата на изпити и тестове. Ако служителят не набере необходимия брой точки, работодателят има право да го понижи.
6. Медицински показаниякоито ограничават дейността на служителя. При наличие на противопоказания въз основа на медицинско заключение, ръководството предлага на подчинения по-ниска длъжност, която няма противопоказания по здравословни причини.
   В същото време мениджърът дава гаранции на служителя: запазване на средната заплата. Ако новото работно място включва прехвърляне в друг клон, но подчиненият откаже, тогава трудовият договор се прекратява (член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация)..
7. Неблагоприятни фактори, засягащи здравето бременна жена(Член 254 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Има още една причина за намаляването на позицията - незаконно изпълнение на трудовите задължения. Тези мерки се прилагат за служителите:

• Комитет за разследване (Федерален закон № 403, член 28);
• полиция (Федерален закон № 342, член 15);
• прокурори (Федерален закон № 2202-1, член 47.1).

Най-честите случаи на дисциплинарна отговорност на военнослужещи и полицаи са: злоупотреба с власт, неизпълнение на служебни задължения.

Без съгласието на служителя

За да се понижи служител, трябва да има убедителни причини или форсмажорни обстоятелства - причинени от човека бедствия, аварии, които застрашават живота и здравето на служителите на организацията.

Такъв трансфер се извършва за период до един месец и може да бъде удължен в зависимост от текущите обстоятелства.

В такъв случай не е необходимо съгласието на служителя, тъй като тази сфера на дейност губи своята релевантност. В тази ситуация се прави избор между уволнение или принудително преместване на друга длъжност, в нашия случай на по-ниска.
Във всички останали случаи е необходимо съгласие със служителя относно решението за понижаване ( Изкуство. 72.2, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако подчиненият все още не е съгласен с решението и причините за прехвърлянето са убедителни, тогава уволнението на служителя ще бъде законно.

Декор

Преди да прехвърлите подчинен, трябва да знаете за характеристиките и правилата на тази процедура. За неграмотно попълнени документи и неразумни причини мениджърът не само ще отдели допълнително време за коригиране на грешки, но може и да бъде наказан.

При понижаване на служител не е необходимо да се съставя нов трудов договор. Достатъчно е да съставите допълнително споразумение към настоящия трудов договор.

Преди да прехвърлите човек на нова позиция, трябва да преминете през няколко етапа.

Меморандум

Шефът пише бележка, в която се казва:

• Пълно име на служителя;
• основание за преместване на друга длъжност;
• наименование на структурната единица;
• професионалните качества на служителя.

Документация

1. Допълнително споразумениекъм трудовия договор - това е окончателният документ, потвърждаващ прехвърлянето. Съдържание на документа: описание на длъжностните задължения, име на длъжността, работен график, заплата, наименование на структурното звено, подпис на ръководителя и служителя.
2. Въз основа на допълнителното споразумение те съставят преводно нарежданеслужител за нова позиция.
3. Приложение вписвания в личен картон образец Т-2служител.
4. Нов запис в трудова книжка.
5. Попълват се други документи на организацията.

Записите в личната карта и трудовата книжка се правят само ако служителят е постоянно назначен на ново място на работа. Ако служител временно замести друг, тогава тези записи липсват.

Арбитражна практика

Трудности при прехвърлянето могат да възникнат, ако служителят не е съгласен с решението на началниците си и ръководството вземе такова решение незаконно.
В съдебната практика са се срещали следните случаи.

Неадекватна оценка на резултатите от сертифицирането. Служителка на едно от предприятията се обърна към съда, защото смята, че е била понижена незаконно въз основа на резултатите от сертифицирането си. В резултат на това съдът застана на нейна страна. Факт е, че процедурата по сертифициране е проведено неправилно и оценката на резултатите се оказва неадекватна. Освен това ниското качество на работа не беше документирано. Така служителката е върната на длъжността. И ръководството на компанията претърпя материални загуби: плащане на морални щети, допълнително плащане за принудително прехвърляне и разходи за водене на съдебно дело.

Възможно ли е намаляване на заплатата?

Управление на организацията няма право да намалява заплатитена служител в случай на преместване по следните причини:

• по медицинско заключение;
• във връзка с бременност;
• при трудова злополука, професионална болест и др.

В тези случаи чл. 182, 129, 254 от Кодекса на труда на Руската федерация, потвърждаващи, че ръководството дава гаранции на такива хора под формата на запазване на средната заплата от по-висока позиция. По други причини заплатата може да бъде намалена, като се получи съгласието на подчинения под формата на писмо или изявление. Но по взаимно съгласие може да се запази.

Но чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация разглежда някои други причини за едностранно намаляване на заплатата: промени в организационната или технологичната структура на фирмата. В този случай не е необходимо съгласието на служителите и заплатата се намалява автоматично.

Във връзка с

Понижаване в длъжност без съгласието на служителя, т.е. промяната на условията на труд е невъзможна. Моля, имайте предвид, че ако такъв запис бъде направен в трудовата книжка без вашето съгласие, той ще бъде направен незаконно.

Преместването на по-ниска длъжност предполага промяна в длъжностните задължения, промяна на звено (ако е посочено в трудовия договор) на територията на един работодател.

Някои закони на Кодекса на труда предвиждат случаи на понижаване на служител по инициатива на ръководителя.

Това трябва да се направи законно правилно, за да не възникват по-късно спорни ситуации.

Разногласия възникват, когато ефективен и трудолюбив специалист не отговаря на длъжността, която заема. Качествата му са подходящи за по-малко отговорна работа, а за мястото му претендира квалифициран специалист. Какво да направите в такава ситуация?

Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

Съгласно този закон има разпоредба за понижаване на служител.

Ако предприятието е претърпяло промени в ръководството или техническо преоборудване с инсталирането на най-новото оборудване, работодателят може едностранно да преразгледа разпоредбите на сключения договор, с изключение на трудовия статут на служителя.

Ръководителят на предприятието предупреждава служителя за промени в трудовия договор и причините за тези промени 2 месеца предварително. Това трябва да стане писмено.

Ако човек не е съгласен с тези условия, му се предлага друга работа. Може да е на същото ниво на умения или да е свързано с понижение. Посочени са възможни свободни позиции на територията на работодателя, които отговарят на изискванията.

Ако е предвидено в сключения договор или споразумение на страните, работодателят е отговорен за предоставяне на работа на друго място.

Ако служителят не е доволен от свободното място и откаже предложената работа, тогава трудовото правоотношение с него се прекратява.

Как се извършва сертифицирането за съответствие с квалификациите

Процедурата трябва да се извърши при спазване на всички законови тънкости, в противен случай проблемите не могат да бъдат избегнати, ако служителят реши да се обърне към съда, за да защити правата си.

Основни точки, на които да обърнете внимание:

• провеждане на сертифициране за идентифициране на нивото на професионални знания;
• документална поддръжка на сертифициране;
• издаване на заповед за получените резултати;
• на служителите, които не са преминали сертифицирането, трябва да бъдат предложени възможни свободни работни места;
• преместване на друга работа с понижаване или прекратяване на трудовите задължения.

Преди всеки тест за определяне на нивото на знания на служителите се създава комисия за сертифициране. Специален нормативен акт определя служебния състав и списък на членовете на комисията. Ако в предприятието няма текучество на персонала, този списък остава непроменен от година на година.

Необходимо е да се подходи сериозно към формирането на състава на комисията. Ако високоспециализиран служител ще премине сертифициране, тогава комисията трябва да включва специалист, който е добре запознат с тези въпроси.

Местният регулаторен акт на организацията трябва да съдържа информация относно процедурата за сертифициране.

Комисията представя мотивирано заключение, подписано от всички членове на атестационната група. За всеки служител се изготвят препоръки, които ръководителят на предприятието може да вземе предвид в бъдеще. Ако е предвидено в нормативен акт, за всеки служител се съставя атестационен лист.

Документална поддръжка. Формата на протокола се определя от всяко предприятие поотделно и е приложение към нормативния акт относно процедурата за сертифициране.

Издаване на заповед. Решението за понижаване или уволнение на служител се взема само от ръководителя на организацията или лицето, което го замества. Служителят се предупреждава за това 2 месеца предварително.

Важно е да запомните:

1. Ръководителят може да понижи служител само с негово съгласие, документирано. Освен това, това трябва да стане преди издаването на нареждането за превод.
2. Служителят трябва да е запознат със заключението на сертификационната проверка, както и с реда за преместване или уволнение.

Задължението на служителите по персонала на компанията е да изготвят списък със свободни работни места за служителя, като вземат предвид неговия работен график, квалификация и здравословно състояние. Този документ трябва да съдържа подписа на ръководителя на предприятието. Предава се на служителя за преглед.

Необходимо е да се състави акт, ако служителят не иска да подпише документа или откаже да го приеме.

Ако служителят е съгласен с предложената свободна позиция, отделът по човешки ресурси издава трансфер.

Управителят може да прекрати сключения договор, ако служителят не приеме понижението или откаже предложената работа.

Причината е несъответствието на служителя за заеманата длъжност поради недостатъчно ниво на квалификация, идентифицирано и потвърдено от сертификационната комисия (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 3).

Горепосочените разпоредби се отнасят за служителите на държавните служби, както и за служителите на правоприлагащите и други специализирани служби.

Член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация - преместване на друго място на работа по медицински причини

Извършва се по установения ред според заключението на лекарите. Освен това условията на работа на предложената работа трябва да отговарят на препоръките на лекарите. В този случай е необходимо писмено съгласие за превод.

Ситуация, когато човек не е съгласен с прехвърлянето или работодателят няма свободни работни места.

Ако медицинско заключение потвърди необходимостта от лека работа за период до четири месеца, тогава служителят се отстранява от изпълнение на задълженията си за целия период на ограничение без запазване на заплатата (с изключение на определени случаи). В същото време позицията му се запазва.

Ако трябва да бъде преместен на друго място на работа за период повече от четири месеца, тогава работодателят има право да прекрати трудовото му правоотношение.

Ако ръководството на предприятието се нуждае от преместване по медицински причини, тогава трудовият договор с тях се прекратява. По споразумение на страните ръководителят може да ги отстрани от работа без запазване на заплащането (с изключение на определени случаи). Периодът на спиране се определя по споразумение на страните.

Също така е важно да се знае, че понижаването в длъжност без съгласието на служителя не може да се счита за дисциплинарна мярка.

Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда следните видове дисциплинарни наказания:

• коментар;
• порицание;
• уволнение съгласно закона, установен в конкретен случай.

Както можете да видите, мярката „понижаване“ не се прилага тук. Част 2 от този закон говори за възможността за установяване на други наказания. Въпреки това, в процеса на изучаване на разпоредбите, става ясно, че няма такъв вид наказание като „понижаване“.

Работодателят може само да предупреди служителя за недостатъчна пригодност за заеманата длъжност.

Намаляване на заплатите има, когато служител бъде преместен на по-ниска позиция. Намаляването на заплатата въз основа на резултатите от атестационен одит е нарушение на закона.

Жена, която е в отпуск по майчинство или родителски отпуск, е защитена от закона. Ръководителят няма право да я уволни, да я премести на друга длъжност, да я обяви за неработеща или да я отстрани от работа, дори ако не е преминала сертификационния тест преди да излезе в отпуск по майчинство.

Понижаването като дисциплинарно наказание

Изключение се прави за определени категории лица, за които преместването на по-ниска длъжност се използва за дисциплинарно наказание:

• Изкуство. 15, параграф 3 от Закона „За службата в органите на вътрешните работи на Руската федерация“;
• Изкуство. 41, клауза 7 от Закона „За прокуратурата на Руската федерация“;
• Изкуство. 28 от Закона „За Следствения комитет на Руската федерация“.