Бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ: түүний онцлог шинж чанарууд юу вэ
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ: ашиглах заавар
Ажил олгогчид ихэвчлэн тодорхой ажлыг гүйцэтгэхийн тулд ажилчдаа хөлслөх шаардлагатай болдог. Ихэнхдээ эдгээр тохиолдолд захирал хүмүүсийг "түр зуур" ажилд авахыг хүсдэг, өөрөөр хэлбэл тэдэнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хүсдэг. Гэхдээ тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой юу? Үүнийг хэрхэн зөв хийх вэ? Гэрээ, ажилд авах дараалалд ямар бичиг баримт байх ёстой вэ? Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний талаархи эдгээр болон бусад асуултын хариултыг бидний өнөөдрийн нийтлэлд оруулсан болно.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ашиглах хязгаарлалт нь юу вэ
Зөвхөн ажил олгогчийн хүслийг харгалзан ажилтантай "түр зуурын" (эсвэл хуулийн хэлээр бол яаралтай) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй юм. Хууль тогтоогч тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн тохиолдлын жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд заасан болно. Энэ жагсаалт нь бүрэн юм. Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд хэрэв тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол түүний текст нь ийм гэрээг хэрэглэх үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг (шалтгаан) зааж өгөх ёстой гэж заасан байдаг. .
Тиймээс, зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд заасан журмаар тодорхой зөвшөөрөгдсөн тохиолдолд ажилтантай түр хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсны болгох боломжтой. Шударга ёсны үүднээс энэ нийтлэлд өгөгдсөн нөхцөл байдлын жагсаалт нэлээд урт байгааг бид тэмдэглэж байна. Түүгээр ч зогсохгүй жагсаалтын зарим албан тушаалууд нь нээлттэй байдаг бөгөөд энэ нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хамрах хүрээг улам өргөжүүлэх боломжийг олгодог.
Жагсаалт нь өөрөө хоёр хэсэгт хуваагдана. Эхнийх нь ажил олгогчийн санаачилгаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох тохиолдол орно. Жагсаалтын хоёр дахь хэсэгт талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай нөхцөл байдлыг жагсаав. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахтай холбоотой ерөнхий дүрмийн тайлбарыг дүгнэж хэлэхэд маш чухал хэм хэмжээнд дахин анхаарлаа хандуулъя. Ажилтан хөдөлмөрийн харилцааны түр зуурын шинж чанарыг эсэргүүцээгүй байсан ч хөдөлмөрийн гэрээнд түүний хүчинтэй байх хугацааг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтаар шууд зөвшөөрсөн тохиолдолд л тусгах боломжтой. Оросын Холбооны Улс.
Доор бид энэ жагсаалтын эхний хэсгээс хамгийн нийтлэг үндэслэлүүдийн талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзэх болно (өөрөөр хэлбэл бид ажил олгогчийн санаачилгаар тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох тохиолдлыг авч үзэх болно).
Түр хугацаагаар байхгүй ажилтан
Магадгүй практикт тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой хамгийн нийтлэг нөхцөл байдал бол ажил үүргээ гүйцэтгэхийн тулд түр эзгүй байгаа ажилтныг ажиллуулах явдал юм. Энэ тохиолдолд ажлын байр нь "үндсэн" ажилтанд хадгалагдана. Гэхдээ тэр ажлаа хийх хүртэл түүний оронд өөр хүнийг түр хугацаагаар авч болно (RF-ийн TK-ийн нийтлэлийн 1-р хэсэг, Рострудын 03.11.10-ны өдрийн 3266-6-1 тоот захидал).
Хөдөлмөрийн тухай хуульд "үндсэн" ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байх шалтгааныг заагаагүй болно. Тиймээс шалтгаан нь ямар ч байж болно. Жишээлбэл, тахир дутуу болох, амралт (зөвхөн хүүхэд асрах төдийгүй жилийн цалинтай чөлөө, цалингүй чөлөө), эмнэлгийн дүгнэлтээр өөр ажилд түр шилжүүлэх, төрийн болон олон нийтийн ажил үүргээ гүйцэтгэх ажилтны ажил, дамжсан. эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах эсвэл ажлаасаа тусгаарлагдсан ахисан түвшний сургалт.
Бид бас нэг чухал зүйлийг тэмдэглэж байна: тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй бөгөөд үүний дагуу "түр" ажилтан хэд хэдэн байхгүй "үндсэн" ажилчдыг ээлжлэн солино (жишээлбэл, амралтын үеэр). Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд байхгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаар заасан байдагтай холбоотой юм. тодорхой ажилтан, түүний хөдөлмөрийн чиг үүргийн гүйцэтгэл. Тиймээс, хэрэв "үндсэн" ажилчдын амралтын хугацаанд "даатгал" хийх шаардлагатай бол та шинэ гэрээ байгуулах (өөрөөр хэлбэл, "үндсэн" ажилчдын амралтын хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шаардлагатай болно. ажилтан ажлаасаа гарч, өөр ажилтан байхгүй үед шинээр гэрээ байгуулах).
Дээр дурдсанчлан, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтын үндсэн дээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд гэрээг хэсэг хугацаанд байгуулсан гэдгийг шууд зааж, тогтоосон жагсаалтаас зохих шалтгааныг зааж өгөх шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл. Хэлэлцэж буй тохиолдолд (ажлын хугацаанд байхгүй ажилтныг ажилд авахдаа) гэрээнд дараахь зүйлийг нэмж оруулахыг зөвлөж байна.
Гэрээ болон Т-1 тоот маягт дээр юу бичих вэ
Улирлын чанартай ажлын жагсаалт, тэдгээрийн хамгийн дээд хугацааг салбарын гэрээгээр тогтоодог (RF-ийн TK-ийн зүйлийн 2-р хэсэг). Түүнчлэн, эдгээр зорилгын үүднээс та улирлын чанартай ажлын жагсаалт (1932 оны 10-р сарын 11-ний өдрийн 185-р ЗХУ-ын ҮХЦ-ийн тогтоолоор батлагдсан) болон бусад баримт бичгүүдийг (жишээлбэл, ЗХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор) удирдаж болно. ОХУ-ын 04/06/99 No 382, 04.07.02 No 04.07.91 No 381).
Таны харж байгаагаар, энэ үндсэн дээр тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахын тулд ажлын улирлын шинж чанарыг албан ёсоор баталгаажуулах шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, холбогдох төрлийн ажлыг салбарын гэрээ, журамд тусгах ёстой. Үүний зэрэгцээ ийм гэрээний хугацаа нь тухайн баримт бичигт заасан улирлын хугацаанаас хэтрэхгүй байх ёстой.
Үүний зэрэгцээ хоёр сар хүртэл хугацаагаар ажилд орсон хүмүүст туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй болно. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг хоёроос зургаан сар хүртэл хугацаагаар байгуулсан бол туршилтын хугацаа хоёр долоо хоног хүртэл байж болно (ОХУ-ын Урлагийн Хөдөлмөрийн тухай хууль).
Гэрээ болон Т-1 тоот маягт дээр юу бичих вэ
Энэ нь улирлын байдлаар хийгдсэн гэдгийг хөдөлмөрийн гэрээнд тэмдэглэх нь зүйтэй. Улирлын үргэлжлэх хугацаа нь байгалийн болон цаг уурын нөхцлөөс хамаардаг тул хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох тодорхой хугацааг зааж өгөх шаардлагагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 4-р хэсэг). Үүний дагуу хөдөлмөрийн гэрээний заалт нь дараахь байж болно.
Үүнтэй ижил бичвэрийг ажилд авах захиалгад шилжүүлэх ёстой (маягт No T-1). Үүний зэрэгцээ, энэхүү захиалгын "байна" баганад хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацааг зөвхөн улирлын эцсийн огноо төдийгүй үйл явдлын эхлэлээр зааж өгч болно (жишээлбэл, " гэж бичнэ үү" улирлын төгсгөл").
Ажил олгогчийн ердийн үйл ажиллагаанаас гадуур ажиллах
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрх зүйн дараагийн үндэс нь байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаанаас давсан ажил гүйцэтгэх явдал юм.
Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах онцлог
Хэрэв ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хугацааны талаархи мэдээллийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бол энэ нь хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх журмыг зөрчсөн бөгөөд Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д зааснаар захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. Оросын Холбооны Улс.
Зарим тохиолдолд ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийг тодорхой албан тушаалд нээлттэй гэрээгээр ажилд авах эрхгүй эсвэл эрхгүй байдаг. Энэ тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн үндсэн дээр ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Мөн ижил төстэй нөхцөлд үйлдвэрчний эвлэл эсвэл ажилчдын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчидтэй гэрээ байгуулах боломжтой. Үүнийг хамтын гэрээ гэж нэрлэдэг.
Тогтмол хугацааны гэрээ гэж юу вэ
Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын түр зуурын харилцааг зохицуулах эрх зүйн акт юм. Ийм баримт бичгийн гол онцлог нь хөдөлмөрийн харилцааны тодорхой заасан нөхцөл бөгөөд энэ нь 5 жил хүртэл байж болно. Ийм гэрээ байгуулах хамгийн бага хугацааг хуульд заагаагүй болно. Үүний зэрэгцээ ирээдүйн ажилтан жилийн чөлөө, цалин хөлс, өвчний чөлөө авах эрхээ хадгална. Ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчид туршилтын хугацаа тогтоож болно.
Ямар тохиолдолд
Урлагийн үндсэн дээр түр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-д зааснаар байнгын гэрээ байгуулах боломжгүй байдаг. Энэ нөхцөл байдал дараах хүчин зүйлсийн улмаас үүсч болно.
- Түр зуурын ажил гүйцэтгэх.
- Төрийг өрсөлдөөнөөр дүүргэж байна.
- Осол, орон нутгийн байгалийн гамшгийн хор уршгийг арилгах ажил хийгдэж байна.
- Ажлын шинж чанар нь аж ахуйн нэгжийн профайлаас ялгаатай.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл
Богино хугацааны гэрээ гэдэг нь өргөдөл гаргагчийн хөлсөлж буй ажлын түр зуурын шинж чанартай холбоотой хууль эрх зүйн үндэслэлийг бүхэлд нь бүрдүүлсэн гэрээ юм. Түүнчлэн, хууль ёсны үндэслэлээр ийм гэрээг тусгай ангиллын иргэдтэй байгуулж болно.
- өөр үйлчилгээ үзүүлэх;
- бүтэн цагийн багшийн оюутнууд;
- албадан нийтийн ажилд чиглэсэн;
- тэтгэвэр авагчийн статустай хүмүүс;
- 2, 3 бүлгийн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс.
Давуу болон сул талууд
Богино хугацааны гэрээнд заасан хөдөлмөрийн харилцааны түр зуурын шинж чанар нь ажилтны хувьд давуу болон сул талуудтай байдаг. Энэ төрлийн гэрээний сул талууд нь:
- албан тушаалыг эзэмшихэд богино хугацаа;
- тохиролцсон хугацааны дараа хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох.
Гэсэн хэдий ч тодорхой хугацааны гэрээ нь маргаангүй давуу талуудтай бөгөөд үүнийг байнгын ажлын оронд тохирох хувилбар гэж үзэх боломжийг олгодог. Эдгээрийн дотор ажил олгогчоос нийгмийн бүх баталгааг бүрэн хадгалах явдал юм.
- албан ёсны цалин;
- амралтын мөнгө, өвчний чөлөө;
- ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөр.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэр
Түр ажил хийх тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний жишээ нь тодорхой огноогоор бөглөсөн "аас" ба "хүртэл" гэсэн 2 заалттай байх ёстой. Маягтын сүүлчийн догол мөрөнд та ажлаас халагдсан огноо эсвэл үүнтэй холбоотой тодорхой үйл явдлыг зааж өгөх ёстой. "Ажлын мөн чанар" нүдэнд гэрээний яаралтай байдлыг заавал зааж өгөх ёстой. Гэрээний эцсийн хувилбар нь ГОСТ 6.30-д заасан тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурах журмыг зохицуулсан дараах заалтуудыг агуулсан байх ёстой.
- ажил олгогчийн нэр;
- баримт бичгийн төрөл/огноо/тоо, гарын үсэг зурсан газар;
- гарчиг, текст өөрөө;
- програмууд;
- гарын үсэг;
- зөвшөөрлийн гэрчилгээ;
- далайн хав;
- хоёр дахь хуулбарыг ажилтан хүлээн авсан тухай тэмдэг.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл
Ажилтныг тодорхой хугацаагаар ажиллуулах нь зарим хүндрэл, нөхцөл байдалтай холбоотой байдаг. Гэрээ байгуулах тухай ажлын дэвтэрт бичилт хийхдээ түүний нөхцлийн талаар тэмдэглэл хийгээгүй болно. БЗДХ-д ажлын өдрийн горим, амрах цаг, ажлын онцлогоос шалтгаалан стандартаас ялгаатай бол чөлөө олгох журмыг заавал зааж өгөх шаардлагатай. ОХУ-ын Холбооны Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн хөлсний нөхцөл, аюултай үйлдвэрлэлд хөдөлмөрийн нөхөн олговор авах эсэх, ажилтны нийгмийн даатгалд заавал хамрагдах нөхцөл.
Нэмэлт гэрээ
БЗДХ нь ажилтны аливаа эрхийг зөрчихгүй байх нэмэлт нөхцлийг бүрдүүлж болно. Эдгээр нөхцөл нь ажилтныг ажилд авах тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн харилцаанд орох үед талуудын эрх, үүргийг тусгасан бусад зохицуулалттай зөрчилдөж болохгүй. Дараах нөхцөлүүдийг нэмэлт гэрээнд тусгаж болно.
- туршилтын хугацаа;
- ажилчдын нэмэлт даатгал;
- ажилтны нийгэм, амьдралын нөхцлийг сайжруулах;
- төрийн бус тэтгэврийн хангамж;
- хуулиар хамгаалагдсан нууцыг задруулахгүй байх;
- амралтын үргэлжлэх хугацаа.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ хэнтэй
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах хэд хэдэн чухал шалтгаан бий. Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах нь хууль ёсны дагуу хүмүүсийн бүлгийг мөн зааж өгсөн болно. Дараах бүлгийн иргэд ажил олгогчтой харилцан тохиролцож хөдөлмөрийн харилцаа үүсгэж болно.
- тус улсын хойд хэсэгт байгаа өргөдөл гаргагч;
- татан буулгагч;
- албан тушаалд ажилд орсон ажилтан (жирэмсний амралтанд байгаа эмэгтэйчүүд, байнгын ажилчид орно);
- театрын ажилтан, хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл;
- менежер, туслах, нягтлан бодогч.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж чадахгүй байгаа хүмүүс
Нээлттэй гэрээний нэгэн адил ажилтантай байгуулсан хугацаатай гэрээ нь бэлгийн замын халдварт өвчин үүсгэх хууль бус хүмүүсийн жагсаалттай холбоотой хэд хэдэн хязгаарлалттай байдаг. Эдгээр нь тэнсэн харгалзах, гэрийн хорионд байгаа хүмүүс байж болно. Төрөл бүрийн өвчин нь гэрээнд гарын үсэг зурахад татгалзах шалтгаан болдог. Тиймээс 3-р бүлгийн хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд, албан ёсоор батлагдсан сэтгэцийн эмгэгтэй, аюултай халдварт өвчтэй хүмүүсийг ажилд авахыг хориглоно.
Тогтмол хугацааны гэрээ хэр удаан үргэлжлэх вэ?
Урлагийн дагуу. 58, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-т ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан гэрээнд хөдөлмөрийн харилцааны тодорхой нөхцлийг зааж өгөх үүрэгтэй. Энэхүү гэрээг дуусгах бодит хугацааг ажил олгогчийн хэрэгцээ шаардлагад үндэслэн тогтоосон бөгөөд талууд харилцан тохиролцсоны дагуу нэмэгдүүлэх боломжтой. Гэрээний үргэлжлэх хугацааг тодорхойлдог ажлын шинж чанарыг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйл.
Хамгийн бага хугацаа
ОХУ-ын хууль тогтоомж нь БЗДХ-ын дүгнэлтийн үр дүнд үүссэн ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн харилцааны хүчинтэй байх доод хугацааг тогтоогоогүй болно. Тухайн тохиолдол бүрт гэрээний хамгийн бага хугацааг зөвхөн ажил олгогч түүний хэрэгцээ шаардлагад үндэслэн тогтоодог. Өргөдөл гаргагч нь зөвхөн гэрээнд гарын үсэг зурахыг зөвшөөрч эсвэл ажлын үргэлжлэх хугацаандаа сэтгэл хангалуун бус байвал татгалзаж болно.
Хамгийн их хугацаа
Хамгийн бага хугацааны нэгэн адил дээд хязгаарыг ажил олгогчийн хэрэгцээ шаардлагаар тодорхойлдог боловч эхний тохиолдлоос ялгаатай нь энэ нь хуулиар тогтоосон хязгаарлалттай байдаг. БЗДХ-ыг хэн нэгэнтэй 5 жилээс дээш хугацаагаар байгуулж болохгүй. Энэ нь энэ хугацааны төгсгөлд хөдөлмөрийн харилцаа бүрэн дуусгавар болно гэсэн үг биш юм. БЗДХ-ыг талууд харилцан тохиролцсоны дагуу сунгаж болно. Гэрээ байгуулсны дараа гэрээгээ сунгах ёстой.
Тогтмол хугацаатай гэрээ хэзээ хугацаагүй болох вэ?
Ажил олгогч нь ажилчдыг хууран мэхлэх, эрхийг нь зөрчих зорилгоор тодорхой хугацааны гэрээг олон удаа сунгасан баримтыг тогтоосон шүүхийн шийдвэрийн үндсэн дээр БЗДХ-ыг тодорхой бус хэлбэрт шилжүүлж болно. БЗДХ-ыг талуудын тохиролцоогоор (хөдөлмөрийн харилцааны төгсгөлд) нээлттэй хэлбэрт шилжүүлж болно. Энэ нь өргөдөл гаргагчийн орлогчоор ажилд орсон албан тушаал чөлөөлөгдсөн үед тохиолддог. Шүүхийн маргаанд БЗДХ-ын хугацаа дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа ажилтан тодорхой бус хугацаагаар ажиллах эрхээ авдаг.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
БЗДХ-ыг стандарт гэрээний дагуу хугацаанаас нь өмнө цуцалж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл, 79-р зүйл). Ажилтныг 2 сарын өмнө мэдэгдэж зохих нөхөн олговор олгох замаар цомхотгох боломжтой. Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулсан ажилтан нь заасан хугацаанаас 2 долоо хоногийн өмнө шаардлагатай хэлбэрээр өргөдөл гаргаж, өөрийн хүсэлтээр гэрээг цуцлах эрхтэй. Ажил олгогчийн зүгээс ажилтныг ажлаас халах нь гэрээний хугацаа дууссаны дараа асуудал биш юм. БЗДХ дуусахаас 3 хоногийн өмнө ажилтны нэр дээр ажлаас халах тушаал гаргана. Үүнийг маргах боломжгүй.
Талуудын тохиролцоогоор
Урлагийн үндсэн дээр талуудын тохиролцоогоор аливаа гэрээг чөлөөтэй цуцалж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйл. БЗДХ-ыг харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр цуцлах нь эрх зүйн харилцаа дуусгавар болсон өдрөөс үл хамааран ямар ч үед хийгдэж болно. Хэрэв ажилтан гэрээгээр ажлаас гарахыг хүсч байвал ажлаас халах өргөдөлдөө тусад нь зааж өгөх шаардлагатай. Ажил олгогч нь мөн энэ төрлийн ажлаас халах ажлыг эхлүүлж болох боловч ажилтны бичгээр зөвшөөрөл аваагүй тохиолдолд тэрээр үүнийг хийх боломжгүй болно.
Ажилчдын санаачилгаар
Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн 80-д ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах журмыг зохицуулдаг. Хуульд зааснаар ажилтан 2 долоо хоногийн дотор өөрийн хүслээр ажлаасаа гарах шийдвэрийн талаар ажил олгогчид мэдэгдэл илгээх үүрэгтэй. Ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд бүрэн хэмжээний цалин өгдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127-р зүйл). Үл хамаарах зүйлүүд нь:
- Туршилт. Энэ хугацаанд ажилтан хуанлийн 3 өдрийн турш холбогдох өргөдлийг бичих ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-р зүйл).
- Улирлын чанартай ажлын гүйцэтгэл, БЗХӨ 2 сар хүртэл. Эдгээр ангиллыг 2 долоо хоногийн хугацаанд заавал хийх ажлаас чөлөөлж, ажил олгогчдоо 3 хоногийн өмнө анхааруулснаар ажлаасаа гарах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйл, 296-р зүйл).
Ажил олгогчийн санаачилгаар
Ажил олгогчийн санаачилгаар богино хугацааны гэрээг цуцлах нь Урлагт зохицуулагддаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Ажлаас халах үндэслэл болох хэд хэдэн тохиолдолд түр болон байнгын ажилтныг халах боломжтой.
- Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, дампуурал, ажил олгогчийн үйл ажиллагааг зогсоох - IP.
- Ажилтныг цомхотгох.
- Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан нөхцөл байдлын улмаас ажилтны албан тушаалд нийцэхгүй байх, Art. 81.
Жирэмсэн эмэгтэйтэй
Аливаа ажилтны нэгэн адил жирэмсэн эмэгтэй өөрийн хүсэлтээр эсвэл талуудын тохиролцоогоор ажлаасаа гарах эрхтэй. Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтыг үндэслэн хөдөлмөрийн маргаангүй жирэмслэлт дуусахаас өмнө түүнтэй байгуулсан гэрээг цуцлах эрхтэй.
- Эзгүй ажилтны гарц. Энэ нь БЗДХ-ын дагуу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл) гаргасан жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэслэл юм.
- Урлагт заасан нөхцөл байдлын улмаас ажилтны албан тушаалд нийцэхгүй байх. 81, жирэмсний баримттай холбоогүй.
Видео
Зун бол амралт, улирлын болон түр зуурын ажил хийх цаг юм. Энэ хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ихэвчлэн байгуулдаг. Мөнхийн гэрээтэй харьцуулахад тэдний онцлог юу вэ? Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад ажилтан, ажил олгогчид юу алдаж, юу хожих вэ? Та эдгээр болон бусад асуултын хариултыг нийтлэлээс олох болно.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хоёр төрлийн хөдөлмөрийн гэрээг заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар дараахь гэрээг байгуулж болно.
- Тодорхой бус хугацаагаар;
- тогтоосон хугацаанд, гэхдээ таван жилээс илүүгүй байна. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний талаар илүү дэлгэрэнгүй ярилцъя.
Тогтмол хугацаатай гэрээг хэзээ байгуулах вэ?
Зарим тохиолдолд удахгүй хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл нь ажилтантай тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн харилцаа тогтоохыг зөвшөөрдөггүй. Тиймээс түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт жагсаасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлийн 2-т талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох тохиолдлуудыг зааж өгсөн болно (доорх хүснэгтийг үзнэ үү). Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн харилцааны хугацааг тогтоох үндэслэлийн жагсаалт бүрэн дүүрэн байна. Үүнийг мөн Рос-Лборын 2008 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн 6963-ТЗ тоот захидалд дурдсан болно.
Хүснэгт.
| Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл | |
| болзолгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг) | талуудын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг) |
|
|
* Бүтээлч ажилчдын ажил, мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 4-р сарын 28-ны өдрийн 252 тоот тогтоолоор баталсан.
Хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэхдээ тодорхой үндэслэл байхгүй бол ажил олгогч нь ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж чадахгүй. Үгүй бол хөдөлмөрийн маргааны үед энэ баримтыг ажилтны эрхийг зөрчсөн гэж үзнэ. Нэмж дурдахад, ижил ажил эрхэлж буй ажилчдын хувьд түр завсарлагагүйгээр тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дахин дахин байгуулах боломжгүй юм. Энэ нь ялангуяа ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 14 дэх хэсэгт заасан болно. Холбоо” (цаашид - 2 дугаар тогтоол). Хэргийн нөхцөл байдлыг харгалзан ийм гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэж үзэж болно.
Бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг
Одоо тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний гүйцэтгэлд шилжье. Дээр дурдсанчлан, Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон үндэслэл байгаа тохиолдолд л дүгнэнэ. Тиймээс гэрээ байгуулахдаа ямар шалтгаанаар ажилтантай тодорхой хугацаанд байгуулсан болохыг зааж өгөх шаардлагатай. Энэ шаардлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 4 дэх хэсэгт заасан болно.
Хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь бусадтай адил заавал байх ёстой нөхцлийг агуулсан байх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар эдгээр нь:
- ажлын газар;
- хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа;
- ажил эхлэх огноо;
- цалин;
- үйл ажиллагааны горим;
- нөхөн олговор;
- ажлын мөн чанар;
- заавал нийгмийн даатгалд хамрагдах нөхцөл гэх мэт.
Гэрээний нөхцөлийг хэрхэн тодорхойлох вэ
Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь энэ баримт бичгийн хамгийн чухал цэгүүдийн нэг байж магадгүй юм. Үүнгүйгээр гэрээг яаралтай гэж үзэхгүй. Тиймээс бид үүнд онцгой анхаарал хандуулна. Нөхцөл байдлыг хэрхэн томъёолох вэ? Энэ бүхэн гэрээний нөхцөл байдлаас хамаарна. Тэднийг авч үзье.
Гэрээ дуусах хугацааг тогтоосон. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахад тодорхой огноог тогтоосон бол баримт бичигт заавал бичсэн байх ёстой. Тогтмол хугацааны гэрээг таван жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулж болно гэдгийг санаарай.
Тодруулбал, тодорхой ажил гүйцэтгэхээр ажил олгогч байгууллага байгуулагдсан тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацааг зааж өгсөн болно. Үүний дагуу ажилчдыг ажиллах хугацаанаас хэтрэхгүй хугацаагаар ажилд авна. Энэ нь улирлын чанартай ажил (хэрэв улирлын эцсийн огноо тодорхой бол) болон сонгогдсон албан тушаалд хамаарна.
Нэр томъёоны бичлэгийг жишээ ашиглан хэрхэн томьёолж болохыг авч үзье.
Жишээ 1
Л.Д. Смехов Весели Горки ХХК-д (зугаа цэнгэлийн парк) цэвэрлэгчээр ажилд орсон. Тус цэцэрлэгт хүрээлэн 5-р сарын 1-ээс 10-р сарын 1 хүртэл жуулчдад нээлттэй. Ажил олгогч нь түүнтэй паркийн ашиглалтын хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Баримт бичигт нэр томъёоны нөхцөлийг хэрхэн тусгах вэ?
Шийдэл
Гэрээний хүчинтэй байх хугацааг заасан нөхцөл нь дараах байдалтай байна.
"2. Гэрээний хугацаа
2.3. Уг гэрээг 5-р сарын 1-ээс 9-р сарын 30-ныг дуустал зугаа цэнгэлийн парк ажиллуулах хугацаанд таван сарын хугацаатай байгуулсан.
Гэрээг дуусгах хугацааг тогтоогоогүй байна. Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох хугацааг тодорхойлох боломжгүй байдаг. Гэрээнд тодорхой огноо биш, хүчинтэй байх хугацааг зааж өгсөн зарим ердийн нөхцөл байдал энд байна. Тиймээс, тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой:
- ажилтан жирэмсний болон асрах чөлөөнд гарсантай холбогдуулан;
- ажилтны өвчин;
- улирлын чанартай ажлын гүйцэтгэл.
Эдгээр тохиолдлуудад хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь тодорхой үйл явдалтай холбоотой, жишээлбэл, удаан хугацааны өвчний дараа ажилтныг ажилд нь буцаах гэх мэт. Үүнтэй холбогдуулан 2 дугаар тогтоолд дараах тайлбарыг өгсөн байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу тодорхой ажил гүйцэтгэхээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд түүнийг дуусгах хугацаа нь тодорхойгүй бол энэ ажил дууссаны дараа гэрээг цуцална.
Жишээ 2
Чихэрчин П.Л. Прянишниковаг ванил ХХК-д кондитер В.А. Калачева 2010 оны 8-р сарын 1-ээс хойш эмнэлэгт эмчлүүлж байна. P.L-тэй хамт. Прянишникова тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурав. В.А. яг хэзээ тодорхойгүй бол гэрээний хугацааны нөхцөлийг хэрхэн яаж бичих вэ. Калачева ажлын байрандаа буцаж ирэх үү?
Шийдэл
П.Л-тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд. Прянишникова дараахь үгтэй байх ёстой.
"2. Гэрээний хугацаа
2.1. Гэрээ нь ажилтан ба захиалагчийн хооронд байгуулсан өдрөөс (эсвэл ажилтан мэдлэгтэй, эсхүл Захиалагч, түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажилд орсон өдрөөс) эхлэн хүчин төгөлдөр болно.
2.3. Кондитер В.А-ын хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан хугацаанд гэрээ байгуулсан. Ажлаа хадгалж үлдсэн Калачева.
2.4. Гэрээний хугацааг үндсэн ажилтан В.А буцаж ирэх хүртэл тодорхойлно. Калачева.
2.5. Үндсэн ажилтан В.А. Калачева хөдөлмөрийн чадвар хязгаарлагдмал хөгжлийн бэрхшээлтэй буюу ажлаас халагдсан тохиолдолд Ажил олгогч нь түүнийг орлож буй ажилтантай энэ гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар сунгана.
Туршилт
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацааг тогтоож болох уу? Энэ нь тухайн ажилтныг хэр удаан, ямар ажилд авахаас хамаарна.
Улирлын чанартай ажил. Улирлын чанартай хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахдаа туршилтын хугацааг хоёр долоо хоногоос дээш хугацаагаар тогтоож болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл). Үүний зэрэгцээ, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 294-р зүйлд заасны дагуу улирлын шинж чанарын нөхцөлийг гэрээний бичвэрт оруулах ёстой.
Түр зуурын ажил. Түр зуурын ажил хийх (хоёр сар хүртэл) хугацаатай гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацааг тогтоодоггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 289-р зүйл).
Бусад бүтээлүүд. Хоёроос зургаан сарын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа шалгалт нь хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилд орох шалгалтыг мөн тогтоогоогүй гэдгийг санаарай.
- жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэг ба хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
- хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу зохих албан тушаалд сонгогдсон хүмүүс;
- 18 нас хүрээгүй;
- бага, дунд, дээд мэргэжлийн боловсролын улсын магадлан итгэмжлэгдсэн боловсролын байгууллагын төгсөгчид, боловсролын байгууллагыг төгссөн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор олж авсан мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орсон;
- цалинтай ажилд сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсон;
- ажил олгогчдын хооронд тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх дарааллаар ажилд урьсан;
- Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан тохиолдолд бусад хүмүүст.
Туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй, холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч, салбар, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын бусад тусдаа бүтцийн хэлтсийн дарга нарын хувьд зургаан сараас хэтрэхгүй байна.
Бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг
Баримт бичгийн дизайн руу шууд орцгооё. Дээр дурдсанчлан, заавал дагаж мөрдөх бүх нөхцлийг үүнд тусгасан байх ёстой.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах болсон шалтгаан, түүний хугацаа дуусахад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Энэ баримт бичгийг жишээ болгон авч үзье.
Жишээ 3
Барилгын инженер E.V. Незабудкиныг 2010 оны 8-р сард Волгоград хотод төлөвлөгдсөн Sportlantida олон улсын залуучуудын спортын наадамд үйлчлэхээр тусгайлан бүтээсэн Проект-Дизайн ХХК ажилд авсан. Тэдний бэлтгэл ажил 2010 оны 1-р сард эхэлсэн бөгөөд барилгын ажил 2010 оны 7-р сарын 15-нд дуусах ёстой. Тус байгууллага 2010 оны 7-р сарын 31 хүртэл ажиллана. E.V-тэй хамт. Незабуд-кин энэ байгууллагын оршин тогтнох хугацаанд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай. Хэрхэн зохиох вэ?
Шийдэл
Тогтмол хугацааны гэрээг доор харуулав.
Ажилд орохдоо хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах
ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт бэлтгэх, ажил олгогчдод олгох журмын 4-р зүйлд заасны дагуу ажилтан, ажлын талаархи мэдээлэл. түүний гүйцэтгэсэн, өөр байнгын ажилд шилжүүлэх, ажлаас халах, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, ажилд амжилт гаргасан шагналын талаархи мэдээлэл.
Үүний дагуу, хэрэв ажилтантай тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол хөдөлмөрийн дэвтэрт энэ тухай бичилт хийх эсвэл байхгүй бол шинээр эхлүүлэх шаардлагатай. Ажил олгогч нь хугацаат цэргийн албан хаагчийг таваас дээш хоног ажилласан тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрт бүртгүүлэх ёстой бөгөөд энэ ажил нь энэ ажилтны хувьд гол ажил юм. Энэ нь ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт бэлтгэх, ажил олгогчдод өгөх журмын 3 дахь хэсэгт заасан шаардлага юм.
Гэсэн хэдий ч энэ нь хөдөлмөрийн дэвтэрт тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан гэдгийг зааж өгөх шаардлагатай гэсэн үг биш юм. Түүнчлэн ажилтан, жишээлбэл, эзгүй байгаа мэргэжилтнийг орлоход анхаарлаа хандуулдаггүй. Стандарт бичилт хийхэд хангалттай, жишээлбэл: "Механикчаар ажиллаж байна" гэсэн бичилтийн серийн дугаар, огноо, түүнчлэн ажилд авах захиалгын дэлгэрэнгүй мэдээллийг харуулсан. Энэ нь ялангуяа Хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн холбооны албаны 2010 оны 4-р сарын 6-ны өдрийн 937-6-1 тоот захидалд дурдсан болно.
Хугацаат цэргийн албан хаагчийн амралт
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд ажлын байр, орлогыг хадгалах замаар жилийн цалинтай чөлөө олгодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 114-р зүйл). Түүний үргэлжлэх хугацаа нь ажлын жилд дор хаяж хуанлийн 28 хоног байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 115-р зүйл). Хэрэв ажилтан нэг жилээс бага хугацаанд ажилласан бол амралтын хугацааг ажилласан цагтай пропорциональ тооцно.
Ажил олгогчтой зургаан сар тасралтгүй ажилласан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 122-р зүйлийн 2-р хэсэг) ажилтанд ажлын эхний жилдээ амралтаа ашиглах эрх үүсдэг.
Амралтын өдрүүдийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139-р зүйлд заасан журмын дагуу тооцдог дундаж цалин хөлс, түүнчлэн ОХУ-ын 2013 оны 1-р тогтоолоор батлагдсан Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журамд үндэслэн олгоно. ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу гэр бүлийн шалтгаан болон бусад хүндэтгэх шалтгааны улмаас ажилтанд түүний бичгээр гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон хугацаанд цалингүй чөлөө олгож болно. ОХУ-ын болон ажил олгогчийн хөдөлмөрийн дотоод журам.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ямар тохиолдолд сунгаж болох вэ? Хэд хэдэн нөхцөл байдлыг авч үзье.
Гэрээг заавал сунгах
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй байх хугацааг зөвхөн нэг тохиолдолд заавал сунгаж болно - хэрэв энэ нь ажилтны жирэмсний хугацаатай давхцаж байвал. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах үүрэгтэй. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан байдаг.
Ажилтан бичгээр өргөдөл гаргаж, жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ авчрах ёстой2.
Талуудын тохиролцоогоор сунгах
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт дараахь зүйлийг тусгасан болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссаны улмаас цуцлахыг талуудын аль нь ч шаардаагүй бөгөөд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний яаралтай байх нөхцөл хүчингүй болно. Үүний дараа хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Тогтмол хугацааны гэрээний статусыг нээлттэй гэрээ болгон өөрчилсөн баримтыг баримтжуулах шаардлагатай юу?
Үнэн хэрэгтээ гэрээний статусын өөрчлөлт автоматаар үүсдэг. Үүний дараа хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд заасан хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг хугацаат цэргийн алба хаагчид дагаж мөрдөнө. Жишээлбэл, ийм ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны үндсэн дээр ажлаас халах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).
Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд хэд хэдэн баримт бичгийг бүрдүүлэх нь зүйтэй юм. Ийм зөвлөмжийг Рострудын 2006 оны 11-р сарын 20-ны өдрийн 1904-6-1 тоот захидалд өгсөн болно.
Юуны өмнө энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээ юм. Үүнд: "...-ын 1-р зүйлийг дараахь байдлаар бичнэ:" Энэхүү хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан болно "".
Тэтгэвэр авагчтай тогтоосон хугацаатай гэрээ
Ихэнхдээ ажил олгогчид тэтгэвэр авагчидтай тодорхой хугацааны гэрээ байгуулдаг. Үүний зэрэгцээ энэ ангиллын ажилчидтай харилцах цорын ганц хэлбэр нь энэ гэдэгт олон хүн итгэдэг. Гэсэн хэдий ч тийм биш юм. Үндсэн хуулийн цэцийн 2007 оны 5 дугаар сарын 15-ны өдрийн 378-О-П тоот магадлалд тэтгэвэр авагчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа зөвхөн талуудын тохиролцоогоор хугацаа тогтоож болно гэж заасан байдаг. Үүнтэй төстэй дүгнэлтийг 2-р тогтоолын 13-р зүйлд тусгасан болно.
Тиймээс тэтгэвэр авагчидтай тодорхойгүй хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой. Мөн тэтгэвэр авагчийн статусыг хүлээн авсан ажилтныг ажлаас халах, түүнтэй тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах шаардлагагүй. Тэрээр өмнө нь байгуулсан нээлттэй гэрээний үндсэн дээр үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
Хугацаа дууссан ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь хүчинтэй байх хугацаа дууссан тул цуцална. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлээр зохицуулдаг. Ажилтны хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг ажлаас халахаас дор хаяж хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр анхааруулсан. Ажил олгогч эзгүй байгаа мэргэжилтэнг солих хугацаанд ажилтантай тогтмол хугацааны гэрээ байгуулсан тохиолдолд л ажил олгогч түүнд урьдчилан анхааруулж болохгүй.
Мэдэгдэл нь ямар ч хэлбэрээр хийгддэг. Энэ нь гэрээг цуцлах хугацаа, үндэслэлийг (жишээлбэл, ажил дууссантай холбогдуулан) зааж өгөх ёстой.
Ажлаас халах тушаал
Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тухай ажилтанд мэдэгдэж, түүнийг цуцлахад ямар нэгэн саад тотгор байхгүй бол менежер ажлаас халах тушаал гаргадаг. Үүний тулд ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 01-р сарын 5-ны өдрийн №1-р тогтоолоор батлагдсан Т-8 ба Т-8а (хэд хэдэн ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд) гэсэн хоёр нэгдсэн маягт байдаг. 1 "Хөдөлмөр, түүний төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай."
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан ерөнхий үндэслэлээр цуцалж болно, тухайлбал:
- талуудын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл);
- ажилтны санаачлага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл);
- ажил олгогчийн санаачилга (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).
Ажлын дэвтэрт оруулах
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр өгөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 4-р хэсэг).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаалаар батлагдсан хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврын 5.2-т заасны дагуу Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. ОХУ-д энэ зүйлийн холбогдох догол мөрийг үндэслэн ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг ажлын дэвтэрт оруулсан болно.
Тэмдэглэл дээр
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ амралт, амралтын өдөр дуусгавар болсон тохиолдолд ажилтныг хэзээ халах вэ? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацаа, хэрэв сүүлийн өдөр нь ажлын бус өдөр байвал дараагийн ажлын өдөр гэж тооцогддог.
Цэргийн алба хааж байгаа ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тэмдэглэл хийхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсгийг заах шаардлагатай. "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь заалт, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсан" гэсэн үг дараах байдалтай байна.
Хөдөлмөрийн дэвтэрийг хүлээн авсны дараа ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэрт гарын үсэг зурж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69-р тушаалын 3-р хавсралтаар батлагдсан маягт, сүүлчийн хуудсанд оруулна. хувийн картын, нэгдмэл хэлбэр нь No T-2 ОХУ-ын Госкомстат 05.01.2004 № 1-ийн тогтоолоор батлагдсан.
Хэрэв хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан нь тодорхой хугацааны гэрээний хугацаа дуусахтай давхцсан бол
Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох үед өвчний чөлөө авсан бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгахгүй. Ажилтан ерөнхий шалтгаанаар халагдсан. Гэсэн хэдий ч өвчний чөлөө олгох ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 183 дугаар зүйлд ажил олгогч үүнийг хийхийг үүрэг болгосон. Энэ нь түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тохиолдолд ажил олгогч нь холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилтанд түр хугацаагаар тахир дутуугийн тэтгэмж олгоно гэж заасан байдаг.
Хариуд нь, 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ-ын Холбооны хуулийн 5-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт "Түр тахир дутуу болсон, эх хүнтэй холбоотой нийгмийн даатгалд заавал даатгуулах тухай" нь зөвхөн даатгуулагчдад түр хугацаагаар тахир дутуугийн тэтгэмж олгодог гэж заасан байдаг. хөдөлмөрийн гэрээний хугацаанд, түүнчлэн хүчинтэй байх хугацаа дуусгавар болсон өдрөөс хойш хуанлийн 30 хоногийн дотор өвчин, гэмтэл гарсан тохиолдолд.
Ажлаас халагдсаны дараа төлбөрийн татвар, нягтлан бодох бүртгэл
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажил олгогчоос ажилтны сүүлийн ажлын өдөр түүнд ажилласан цагийн цалин (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл), ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127-р зүйлийн 1-р хэсэг) төлөхийг шаарддаг. Холбоо). Хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд бусад төлбөрийг тогтоохыг зөвшөөрнө.
Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлийн 1-3 дахь хэсэгт заагаагүй ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг олгохоос гадна нэмэгдүүлсэн хэмжээг тогтоож болно гэж заасан байдаг. ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн тухай.
Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд ажилласан цагийн цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, зарим тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгодог.
Эхний хоёр төлбөрт дараахь зүйлс хамаарна.
- хувь хүний орлогын албан татвар (ОХУ-ын Татварын хуулийн 210 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг);
- даатгалын шимтгэл (2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-ФЗ Холбооны хуулийн 7 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг "ОХУ-ын Тэтгэврийн сан, ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, Холбооны заавал эмнэлгийн даатгалын сан болон нутаг дэвсгэрийн албан журмын эмнэлгийн даатгалын сангууд”).
Цалин, нөхөн олговрын хэмжээг татвар төлөгчийн цалингийн зардалд оруулсан болно (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).
Хөдөлмөрийн хөлс нь осол гэмтлийн шимтгэлд хамаарна (ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 03-р сарын 2-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний эсрэг заавал нийгмийн даатгалд даатгуулах зардлыг тооцох, нягтлан бодох бүртгэлд хамруулах, зарцуулах дүрмийн 3-р зүйл. дугаар 184).
Нөхөн олговор нь гэмтлийн шимтгэлд хамаарахгүй (ОХУ-ын Засгийн газрын 07.07.99-ны өдрийн 765 тоот тогтоолоор батлагдсан ОХУ-ын FSS-д даатгалын шимтгэл тооцохгүй төлбөрийн жагсаалтын 1-р зүйл).
Хязгаарын хүрээнд ажлаас халагдсаны тэтгэмж нь хувь хүний орлогын албан татвар, даатгалын шимтгэлд хамаарахгүй (2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-FZ-ийн Холбооны хуулийн 9-р зүйлийн "д" дэд хэсгийн 2 дахь хэсгийн 1-р хэсэг), гэмтэл учруулахгүй. шимтгэл (ОХУ-ын FSS-д даатгалын шимтгэл ногдуулдаггүй төлбөрийн жагсаалтын 1-р зүйл) нь хөдөлмөрийн зардлын нэг хэсэг болох орлогын албан татварын татвар ногдуулах баазыг бууруулдаг (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255-р зүйлийн 9-р зүйл). ).
Нягтлан бодох бүртгэлд цалин хөлс, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор нь ердийн үйл ажиллагааны зардалтай холбоотой байдаг (PBU 10/99-ийн 5-р зүйл).
Тэдний ажилтанд хийсэн хуримтлал ба төлбөрийг дараахь бичилтүүдэд тусгасан болно.
ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44) ЗЭЭЛ 70 - ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлсөн төлбөр хуримтлагдсан;
ДЕБЕТ 70 Кредит 68 дэд данс "Хувь хүний орлогын албан татварын тооцоо" - энэ татварт хамаарах төлбөрөөс суутган авсан хувь хүний орлогын албан татвар;
ДЕБЕТ 70 ЗЭЭЛ 50 (51) - ажилтны төлбөрийг олгосон (жагсаалтад орсон).
Гаврикова И.А., "Цалин" сэтгүүлийн шинжлэх ухааны ахлах редактор
Хууль эрх зүйн ач холбогдолтой гэж нэрлэгддэг нөхцөл байдал байдаг бөгөөд эдгээр нь байгаа бөгөөд нотлогдсон тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой байдаг. Эдгээр нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд заасан байдаг. Үүнд, нэгдүгээрт, ажлын түр болон улирлын шинж чанараас шалтгаалан тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох боломжгүй, дүрмээр бол 5 жилээс илүүгүй хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах зэрэг орно. буюу түүнээс бага. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тодорхой тохиолдлуудыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлд заасан болно.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлүүдийн жишээ
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг зөвшөөрөх эрх зүйн ач холбогдолтой нөхцөл байдалд нэгдүгээрт, хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар түр эзгүй байсан ажилтныг ажлаа хэвээр нь сольж байгаа явдал орно.
Хоёрдугаарт, энэ нь хоёр сар хүртэл хугацаагаар түр ажил хийх буюу хуульд заасан улирлын чанартай ажил юм. Түүнчлэн, энэ нь Алс Хойд эсвэл үүнтэй төстэй газарт ажиллах төхөөрөмж бөгөөд ажилтан тодорхой хугацаанд тэнд шилжинэ.
Үүний үндэс нь тодорхой хязгаарлагдмал хугацаанд (5 жилээс илүүгүй) байгуулагдсан байгууллагад ажиллах элсэлт бөгөөд энэ хугацааны дараа оршин тогтнохоо болино; түүнчлэн тодорхой ажил гүйцэтгэх зорилгоор байгууллагад 5 жил хүртэл хугацаагаар ажиллуулах.
Байгууллагын ердийн үйл ажиллагаанаас хэтэрсэн ажил (засвар, сэргээн босголт гэх мэт) эсвэл тодорхой хугацаанд үзүүлсэн үйлчилгээ, үйлдвэрлэлийн хэмжээг түр хугацаагаар нэмэгдүүлэх зорилгоор ажилчидтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. 1 жилээс илүүгүй.
Энэ нь осол, гамшиг, тахал, осол, тахал өвчин, бусад онцгой байдал, тэдгээрийн үр дагавраас урьдчилан сэргийлэх яаралтай ажлын гүйцэтгэл байж болно, хэрэв ийм ажил 5-аас дээшгүй жил хийгдсэн бол.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг бүтээлч шинж чанартай ажил гүйцэтгэх хүмүүс, концертын байгууллага, цирк, кино урлагийн байгууллага, хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, түүний дотор бүтээл туурвих, гүйцэтгэхэд оролцох зэрэгтэй байгуулж болно.
Ажил гүйцэтгэх нь мэргэжлийн сургалт, дадлагатай шууд холбоотой хүнтэй хугацаатай гэрээ байгуулахыг зөвшөөрнө; түүнчлэн суралцах хугацаандаа бүтэн цагаар буюу оройн боловсрол эзэмшиж байгаа хүнтэй.
Хагас цагийн ажилд орж буй хүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулдаг, өөрөөр хэлбэл. тухайн хүн өөр ажил олгогчтой аль хэдийн хөдөлмөрийн харилцаанд орсон үед.
Өөр нэг шалтгаан нь эрх бүхий албан тушаалтан, байгууллагын лавлагаа байгаа тохиолдолд гадаадад ажиллуулах явдал юм.
Үүний үндэс нь 25 хүртэлх ажилтантай хэрэглээний үйлчилгээ, жижиглэн худалдааны байгууллагад, 40 хүртэлх ажилтантай бусад байгууллагад, түүнчлэн хувь хүн болох ажил олгогчдод ажилд орох хүнийг элсүүлэх явдал юм.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтантай тодорхой, урьдчилан тогтоосон хугацаанд гэрээ байгуулахыг хэлнэ. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажил олгогч болон ажилтны хоорондох бүх харилцааг дуусгана гэж үздэг.
Байгууллагад ажилтан шаардлагатай тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулдаг хатуу тодорхойлсон ажлын хувьдмэдэгдэж буй хугацааны интервалаар хязгаарлагдана.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ ба стандарт (хязгааргүй) хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн ба цорын ганц ялгаа нь хүчинтэй байх хугацаа дуусахад оршино. Ядаж шинэ хугацаатай гэрээ байгуулахын тулд.
Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд хүчинтэй байх тодорхой хугацааг заагаагүй бол түүнийг байнгын, тодорхой бус гэж үзнэ. Үгүй бол тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилчид тэдний эрхийг хязгаарлахгүй.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ямар тохиолдолд байгуулдаг вэ?
Энэ асуултын хариултыг нийтлэлд тусгасан болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дараахь тохиолдолд заавал байгуулна гэж заасан байдаг.
- хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, орон нутгийн дүрэм журмын дагуу тодорхой шалтгааны улмаас эзгүй байгаа байгууллагын өөр ажилтныг түр хугацаагаар солих шаардлагатай;
- дадлага хэлбэрээр мэргэжлийн боловсрол, нэмэлт боловсрол эзэмшсэнээр боловсролын дадлагатай холбоотой ажил гүйцэтгэх шаардлагатай;
- сонгогдсон байгууллагын хүрээнд эсвэл сонгогдсон албан тушаалд (түүний дотор төрийн байгууллага, улс төрийн нам, олон нийтийн холбоонд) түр хугацаагаар цалинтай ажил гүйцэтгэх хүнийг сонгох;
- түр ажлын гэрээ байгуулах (хоёр сар хүртэл, Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс илгээсэн тохиолдолд), түүнчлэн олон нийтийн ажлын хүрээнд;
- ердийн хөдөлмөрийн үүргийн хил хязгаараас давсан ажлын гэрээ байгуулах;
- улирлын чанартай ажил;
- ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг гадаадад явуулах;
- үйл ажиллагаа нь түр зуурынх нь тодорхой байгууллагад ажилд орсон;
- Ажилтныг ажил гүйцэтгэхээр ажилд авсан бүх тохиолдолд, хэрэв тэдгээрийн гүйцэтгэлийг ойрын өдөр тодорхойлох боломжгүй бол;
- иргэний өөр албанд ажиллах.
Талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах
- ажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй бол хувиараа бизнес эрхлэгчид болон бусад жижиг бизнесүүдэд ажиллах;
- тэтгэвэр авагчид болон хөдөлмөрийн эрүүл мэндийн ноцтой хязгаарлалттай хүмүүстэй гэрээ байгуулах;
- Алс Хойд болон бусад ижил төстэй нутаг дэвсгэрт байгаа байгууллагуудад ажиллах, хэрэв энэ нь ажлын байр руу шилжихтэй холбоотой бол;
- онцгой байдлын үр дагаврыг арилгах ажил;
- сул орон тоонд орохоор сонгогдсон хүмүүстэй гэрээ байгуулах;
- бүтээлч мэргэжлийн ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаа;
- байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч нартай гэрээ байгуулах;
- бүтэн цагийн оюутнуудтай хөдөлмөрийн харилцаа;
- далайн болон холимог төрлийн хөлөг онгоцны багийн гишүүдтэй байгуулсан гэрээг бүртгэх;
- цагийн ажил хийх гэрээ байгуулах.
Түр хөдөлмөрийн гэрээг хэдий хугацаанд байгуулж болох вэ?
Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний дагуу 5 жилээс илүүгүй хугацаагаар тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулдаг. Доод хугацаа нь тодорхойлогдоогүй бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн тодорхой харилцааны онцлог, тодорхой хугацааны гэрээ байгуулсан шалтгаанаас хамаарна.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хамгийн түгээмэл үндэслэлүүдийн жагсаалт, тодорхой нөхцөл байдал бүрт хязгаарлагдах цаг хугацааны ойролцоо байна.
- Улирлын чанартай ажил. Гүйцэтгэсэн ажлыг хүлээн авах актад гарын үсэг зурах хүртэл ажилтныг тодорхой улиралд ажилд авсан тухай гэрээнд заасан байх ёстой. Үүний дараа гэрээ автоматаар цуцлагдана;
- Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдийн чиглэлд нийтийн ажил. Гэрээнд ажилтныг EPC-тэй илгээсэн баримтыг зааж өгөх ёстой бөгөөд түүнчлэн ажил гүйцэтгэх хугацааг (дангаар нь) зааж өгөх ёстой;
- Түр зуурын ажил дуусах тодорхой огноог нэрлэх боломжгүй тохиолдлууд. Тогтмол хугацааны гэрээ нь ажилтан өөрт нь даалгасан үүргээ биелүүлсний дараа шууд цуцлагдана гэж заасан байдаг (жишээлбэл, засварласан эд хөрөнгийг хүлээлгэн өгсний дараа);
- Эзгүй ажилтныг түр орлуулах (жишээлбэл, тогтоолын үеэр). Тогтмол хугацааны гэрээнд тухайн ажилтныг жирэмсний амралтанд байгаа бүх хугацаанд ажилд авна гэж тодорхой заасан байдаг. Амралт дуусч, хуучин ажилтан ажилдаа буцаж ирмэгц гэрээг нэн даруй цуцална;
- Сургалтыг дуусгахад шаардлагатай дадлагын нэг хэсэг эсвэл практик ур чадвар эзэмших. Энэ тохиолдолд гэрээний хугацааг боловсролын байгууллагаас дадлага хийхээр заасан хугацаа эсвэл тусгай журмын дагуу тодорхойлно;
- Цэргийн албыг орлон гүйцэтгэгчээр ажиллах (иргэний өөр алба). Тогтмол хугацааны гэрээний хугацааг хугацаат цэргийн алба хаахаар илгээсэн Цэргийн комиссариат тогтоодог;
- Түр зуурын ажил (хоёр сар хүртэл). Гэрээ нь ажлын түр зуурын шинж чанар, тэдгээрийн төрөл, түүнчлэн үргэлжлэх хугацааг (боломжтой бол) зааж өгөх ёстой. холбогдох тушаал гарсны үндсэн дээр гэрээг цуцална;
- Гадаадад үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллагын ажилтнууд. Тэдэнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах стандарт хугацаа нь 3 жил;
- Төрийн болон хотын захиргааны байгууллага, улс төрийн нам, олон нийтийн холбоодын сонгуульт албан тушаалд сонгогдсон ажилчид. Тэдгээрийн гэрээний хугацаа нь эдгээр байгууллагуудын ажиллах хугацаатай тэнцүү байна;
- Талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах. Гэрээний хугацааг ажил олгогчтой дангаар нь тохиролцдог боловч 5 жилээс хэтрэхгүй байна. 5 жилийн хугацаа дууссаны дараа тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг шинээр, түүний дотор шинэ нөхцөлөөр байгуулж болно.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний давуу болон сул талууд
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон ажилтан өөртөө ямар давуу талыг олж авч болох вэ?
- Бүх ажилчдад хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор баталгаажсан нийгмийн баталгаа, эрхийн иж бүрэн багц. Өөрөөр хэлбэл, байнгын, байнгын хамт ажиллагсадтай харьцуулахад тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилладаг ажилчдын эрх хязгаарлагдахгүй;
- Хуулинд хугацаатай гэрээ байгуулах боломжийг тодорхой зааж өгсөн байдаг. Ажил олгогч ийм хамтын ажиллагааны загварыг санал болгох эрхтэй нөхцөл байдлын хатуу жагсаалт байдаг (Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл);
- Гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө компанийг татан буулгах тохиолдолд ажилтан стандарт төлбөр авах төлөвтэй байна (байгууллагад олон жил ажилласан ажилтнуудтай адил).
Гэсэн хэдий ч тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах нь хэд хэдэн сул талуудтай байдаг. Нэгдүгээрт, гэрээний хугацаа эрт орой хэзээ нэгэн цагт дуусч, дараа нь дахин шинэ ажил хайх эсвэл өөр тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах боломжийг хайх хэрэгтэй болно. Тухайн хүн өөр ажилтныг түр орлуулах нөхцөл байдалд мөн адил хамаарна.
Нэмж дурдахад, тодорхой хугацааны гэрээгээр ажиллахдаа байнгын туршлагатай холбоотой асуудал үүсч болзошгүй бөгөөд энэ нь тэтгэврийн төлбөрт зайлшгүй нөлөөлнө. Энэ нь ирээдүйд, гэрээний төгсгөлд хүүхэд асрах чөлөө авах гэж буй эмэгтэйчүүдэд ч мөн адил юм.
Ажил олгогчийн хувьд тогтмол хугацааны гэрээний давуу тал нь ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд илүү хяналт тавих, гэрээний төгсгөлд түүнтэй ямар ч өвдөлтгүйгээр салах чадвар юм.
Сул тал нь зарим тохиолдолд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй байдаг. Жишээлбэл, ажилтан жирэмсэн үед - олж мэдээрэй. Энэ тохиолдолд зөвхөн байгууллага өөрөө татан буугдсан тохиолдолд түүнтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах боломжтой болно.
