Хүслийн дагуу ажлаас халагдсаны дараа тооцоо хийх. Ажлаас халагдсаны дараа төлбөр тооцоо хэзээ хийх ёстой вэ

Ажил эрхэлж буй иргэн бүр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үндсэн заалтууд, тэр дундаа ажлаас халагдсаны дараа төлөх нөхцөлийг мэддэг байх ёстой, гэхдээ энэ нь ойрын ирээдүйд танд аюул учруулахгүй гэдэгт бүрэн итгэлтэй байсан ч гэсэн. Ажилтныг цомхотгох, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, мэргэжлийн үүргээ биелүүлэх явцад албадан ч гэсэн зөрчлийг хүлээн зөвшөөрөх. За, та юу болохыг хэзээ ч мэдэхгүй. Та ямар төлбөр авах ёстой вэ? Ажлаас халагдсаны тэтгэмжид юу багтдаг вэ? Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарсан ажилтныг ажил олгогчид хэрхэн тооцдог вэ? Бүрэн төлбөрийг хэзээ төлөх вэ? Ажлаас халагдсаны дараа ажилтны цалинг хэрхэн тооцдог, төлөөгүй, бүрэн төлөөгүй тохиолдолд ямар арга хэмжээ авах вэ? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийг зөрчихгүйн тулд түүний биелүүлэх ёстой шаардлагыг менежерт хэрхэн хүргэх вэ? Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтын дагуу ажлаас халагдсаны дараа (ажил тасалсан, эрхэлж буй албан тушаалтайгаа зөрчилдсөн гэх мэт) ажлаас халагдсаны дараа төлбөр тооцооны баримт бичиг гаргах үүрэгтэй юу?

Ажлаас халах олон шалтгаан байж болох ч цалин хөлсийг тооцох журмыг хуулиар тогтоосон, эсвэл илүү нарийвчлалтай, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл. Хөдөлмөр хамгааллын тухай хуулийн заалт зөрчигдсөн гэдэгт итгэлтэй байгаа нь удирдлагадаа нэхэмжлэл гаргах үндэслэл болж байна. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаас халагдсан шалтгаанаас үл хамааран ажилтан ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг бүрэн төлж, хэдэн төгрөг, юу төлсөнөө нарийвчлан тусгасан цалингийн хуудас авах эрхтэй.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг бүрэн аваагүй, ажил олгогчоос нэхэмжлэлийн шаардлагаас татгалзсан гэж үзэж байгаа аливаа ажилтан санал хүсэлтийн маягтаар дамжуулан хуулийн зөвлөгөө авах боломжтой. Зөвлөгөө нь танд тохиромжтой цагт үнэ төлбөргүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн харилцааны тухай хуульд жижиг, ойлгомжтой зүйл байдаг 140. Энэ нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг ажлаас халагдсан өдөр олгоно гэж тодорхой заасан байдаг. Энэ нь ажлын сүүлийн өдөр гэсэн үг юм. Хэрэв тухайн ажилтан тухайн үед ажлын байранд байгаагүй бол (мөн түүнд хангалттай шалтгаан байгаа) хүсэлтийн дагуу ямар ч өдөр тэтгэмж авах болно. За, эсвэл ажилтнаас ажил олгогчид шаардлага хүргүүлсний дараа дараагийн өдөр нь дээд тал нь. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлийг зөрчиж, ажилтанд цалингийн тооцооны хуудас өгөхгүй байх нь ажил олгогчийг шийтгэхээр заналхийлж байна.

Зөвхөн дээд байгууллагад хандахаасаа өмнө ажилтан ажил олгогчид өргөдөл бичих ёстой. Энэхүү арга хэмжээ нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд үүссэн цалин хөлсийг төлөхгүй байх талаархи бүх зөрчлийг шүүхийн өмнөх журмаар шийдвэрлэх боломжтой болгодог. Хэрэв харилцан тохиролцоонд хүрээгүй бол ажилтан нэхэмжлэлийн шаардлагад хариу өгч, шаардлагатай бичиг баримтын багцыг цуглуулсны дараа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу зөрчилдөөний харьяаллын дагуу шүүх эсвэл бусад байгууллагад өргөдөл гаргана. Холбоо. 140-р зүйл нь ажилтны цалингийн хуудсыг бүрдүүлэхэд үндсэн үүрэг гүйцэтгэдэг хэдий ч нөхцөл байдал өөр өөр байдаг нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ байсаар байна гэсэн үг юм. Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар эзгүй байгаа ажилтныг ажил олгогчийн хүсэлтээр ажлаас халах боломжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Хэрэв ийм зүйл тохиолдсон бол та худалдааны төвийн удирдлагад аюулгүйгээр нэхэмжлэл бичиж болно.

Та санал хүсэлтийн маягтаар дамжуулан ажил дээрх зөрчилдөөний талаар бичиж манай вэбсайтаас энэ талаар тусламж авах боломжтой.

Тооцоолол хийх журам

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халагдах, цалингийн хуудас, түүнчлэн ажлаас халагдсаны тэтгэмж авахын тулд ажилтан мэдэгдэл бичих ёстой (хэрэв ажлаас халах шалтгаан нь өөрийн хүсэл юм). Дараа нь, хоёр долоо хоногийн турш дасгал хийх (энэ нь мөн Урлагийн тогтоосон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Мөн ажлаас халагдсан өдөр бүрэн төлбөрийг хүлээн авна. Өргөдөлд байгууллагын дарга гарын үсэг зурж, дараа нь тушаалыг хэвлэж, огцорсон хүн гарын үсэгтэй танилцана. Тэтгэврийн тэтгэмж дараахь зүйлийг багтаасан байх ёстой.

амралтын тэтгэмж;
цалингүй ажил;
Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн.

Цалингийн хуудас юу агуулж байгаа талаар дэлгэрэнгүй уншиж болно. Төлбөрийг бэлэн бус хэлбэрээр хийсэн тохиолдолд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажилтны ажлын сүүлийн өдөр картын дансанд мөнгө орсон эсэхийг шалгах хэрэгтэй. Тухайн өдөр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу гаргасан хөдөлмөрийн дэвтэр гарна.

Иргэний ажлын туршлагыг баталгаажуулсан баримт бичгийг боловсруулах, олгох журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66-р зүйлийг уншиж танилцах боломжтой бөгөөд үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн дэвтэртэй ажиллах дүрмийг бий болгосон.

Хэрэв эцсийн төлбөрийн хэмжээний талаар санал зөрөлдөөн байгаа бол ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд төлөх ёстой үлдэгдэл төлбөрийг авахын тулд хэн ч эргэлзэхгүй байгаа хэмжээг өгдөг (түүний бодлоор) энэ нь зайлшгүй шаардлагатай болно. нэхэмжлэл бичих, магадгүй шүүхэд хандах. Ажлаас халах, төлбөр тооцоо хийх явцад та болон ажил олгогч хоёрын хооронд үл ойлголцол гарсан тохиолдолд манай вэбсайтад зөвлөгөө өгдөг хуульчидтай холбоо барина уу.

Зөрчлийн шийтгэл

Ихэнхдээ ажил олгогчид хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйлийг үл тоомсорлож, төлбөрөө хойшлуулдаг. Эсвэл цалингийн хуудсыг цаг тухайд нь өгдөггүй. Дараа нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ яагаад ажилтны хүлээлтийг хангахгүй байна вэ гэсэн асуулт гарч ирдэг. Тооцоолол бүхий цаг тухайд нь гаргаагүй хуудас нь хуучин ажилтныг нэхэмжлэл гаргах, одоогийн нөхцөл байдлыг цаг тухайд нь цэгцлэхээс татгалздаг. Ийм зөрчил, цалин хөлсөө төлөөгүй, эсвэл цаг тухайд нь төлөөгүй байгаа нь дээд шатны албан тушаалтнуудад хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл, түүний дотор 140-р зүйлд заасны дагуу ажилтанд материаллаг хариуцлага хүлээлгэж, захиргааны / эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг. ажил олгогч зөв. Жишээлбэл, ажилтан ажлаас халах тухай захидал бичсэн боловч үүнтэй зэрэгцэн амралтын бус амралтын нөхөн олговор олгохоос татгалзаж, түүнд хамаарах бүх цагийг зориулалтын дагуу ашиглахаар шийдсэн.

Хуулийн практикээс харахад ажлаас халагдсан өдрийг ажлын сүүлийн өдөр биш харин амралтын сүүлчийн өдөр гэж үзнэ. Гэхдээ ажлаас халагдсаны дараа цалинг амралтын эхний өдрөөс өмнө авах ёстой (хуулийн дагуу амралтын төлбөрийг амралт эхлэхээс гурван хоногийн өмнө олгодог).

Эдгээр дүрмийг зөрчсөн нь ажилтанд удирдлагад хандаж, хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад гомдол гаргах эрхтэй. Ажил олгогчийн буруу үйлдлийн өөр нэг хувилбар бол ажилтныг зөрчлийн улмаас аж ахуйн нэгжийн удирдлагын санаачилгаар ажлаас халах явдал юм. Энэ тохиолдолд тэрээр юу ч төлж чадахгүй гэж удирдлага үзэж байна. Энэ бол буруу зан. Хэрэв эрх нь зөрчигдсөн ажилтан шүүхэд нэхэмжлэлийн мэдүүлэг бичвэл тэр ялах магадлал өндөр байна. Удирдлагад оногдуулсан шийтгэлийн талаар та манай вэбсайтаас энэ сэдэвт тусгайлан зориулсан нийтлэлээс уншиж болно.

Хөдөлмөрийн салбарын гэрээний харилцааг дуусгавар болгох үндэслэл

Ажилтан, ажил олгогчийн харилцаа хууль ёсны дагуу зогссон нөхцөл байдлыг авч үзье.

дээр дурдсан холбоосын аль нэгнийх нь санаачилга;
хоёр талын харилцан зөвшөөрөл;
урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлын улмаас;
тодорхой хугацаагаар байгуулсан гэрээг цуцалсны үр дүнд;
ажилтны өөр албан тушаалд шилжих чадвар;
аж ахуйн нэгжийн эзэн эсвэл удирдах албан тушаал хашиж буй хүн өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан;
хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөрчилсөн бол;
аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрийн байршил өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан;
ажилтны эрүүл мэнд муудсаны улмаас ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан;
талуудын аль нэгний санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг зөрчсөн.

Гэрээг цуцлах хамгийн таатай сонголт бол ажилтны санаачлага юм. Ихэнх тохиолдолд хоёр долоо хоногийн дотор тэрээр бодлоо өөрчилж, ажлынхаа үйл ажиллагааг зогсоохгүй байх эрхтэй.

Хариуд нь ажил олгогч нь үнэ цэнэтэй ажилтнаа албан тушаалаа орхихгүй байхыг ятгах цагтай байдаг. Илүү тааламжгүй журам бол удирдлагын хүсэлтээр ажлаас халах явдал юм. Олон шалтгаан байж болно, мэдээжийн хэрэг, тэд бүгд хууль тогтоомжийг дагаж мөрддөг (хэрэв ажил олгогч санаатайгаар хууль зөрчихийг оролдоогүй бол), гэхдээ ажилтны хувьд тэдгээрийн аль нь ч ажлыг хөнгөвчлөхгүй. Ямар ч тохиолдолд та шинэ ажил хайх хэрэгтэй бөгөөд ямар ч эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэл өгөхгүй (аж ахуйн нэгжийн удирдлага хөдөлмөрийн хуулийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд). Энэ нөхцөлд ажлаас халагдсан хүний найдаж болох цорын ганц зүйл бол цалингийн хуудас, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг цаг тухайд нь олгох явдал юм. Энэ сэдэвт зориулсан нийтлэлд нарийвчлан авч үзсэн энэ сэдвийг анхаарч үзэх нь зүйтэй.

Санхүүгийн хариуцлага хүлээсэн ажилтныг ажлаас халах

Аж ахуйн нэгж бүрийн балансад аливаа материаллаг үнэт зүйлсийг заавал жагсаасан байдаг. Санхүүгийн тооцоо хийгдэж, ямар нэгэн зүйл худалдаж авсан, ямар нэгэн зүйл зарж, хэлцэл хийдэг. Үүнийг дан ганц удирдлага хийх боломжгүй. Ажилчдын нэгийг томилж, хариуцлагын гэрээ байгуулав. Жишээлбэл, компани зөөврийн компьютер борлуулах / нийлүүлэх үйл ажиллагаа эрхэлдэг. Технологи нь эмзэг бөгөөд үнэтэй байдаг. Материаллаг ажилтан байх ёстой, нэг ч биш. Хэн нэгэн нь агуулахад хадгалах, хэн нэгэн нь асуудлын санхүүгийн талыг, хэн нэгэн хүргэлтийг хариуцдаг. Хэрэв ийм ажилтны үүрэг, хариуцлага нь хөдөлмөрийн болон хариуцлагын гэрээнд тодорхой тусгагдсан тул ажлаас халах нь илүү хэцүү байдаг. Түүнээс гадна ажил олгогч болон ажилтны хувьд хүндрэл үүсч болно.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаа зогсоохын өмнө хариуцлага хүлээсэн ажилтан нь ажил олгогчтой, магадгүй өргөдөл гаргагчтай хамт (хэрэв аль хэдийн солигдсон бол) тооллого хийх ёстой.

Шалгалтын явцад илэрсэн бүх дутагдлыг (хохирол, хомсдол гэх мэт) үндэслэлтэй эсвэл материалистын зардлаар (хэрэв буруутай бол) нөхөн төлөх ёстой. Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан өдрөөс өмнө дуусгахын тулд бүх баталгаажуулалтын журмыг зохион байгуулах ёстой. Ажилтан нь ажлын сүүлийн өдөр тооцоолол, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хуудас авах ёстой. Энэ тохиолдолд бараа материал дуусаагүй гэсэн ажил олгогчийн нэхэмжлэл хууль ёсны хүчингүй болно.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах

Тодорхой албан тушаалд ажилд орохдоо ажил олгогч шалгалтын цагийг тогтоож болно. Хуулиар энэ хугацаа гурван сараас илүү байж болохгүй. Онцгой тохиолдолд, хэрэв ажилтан удирдах албан тушаалд ажилд орсон бол энэ хугацааг зургаан сар хүртэл сунгана. Мэдээжийн хэрэг, шалгалтанд тэнцээгүй албан тушаалд нэр дэвшигчийг ердийн журмаар халдаг. Гэхдээ энэ тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжгүй. Аж ахуйн нэгж татан буугдах үед л албан тушаалтай эмэгтэйг халж болно. , манай вэбсайт дээрх нийтлэлд дэлгэрэнгүй бичсэн. Туршилтын хугацаа нь жирэмслэх, энэ талаар олж мэдэх, эмэгтэйчүүдийн эмчтэй бүртгүүлэхэд хангалттай юм. Энэ бол ажилтны сонирхолтой байр суурийг нотлох эмчийн гэрчилгээ юм. Ажил олгогчид албан ёсоор мэдэгдэхийн тулд та мэдэгдэл бичиж, түүнд гэрчилгээ хавсаргах ёстой. Энэ мөчөөс эхлэн цаазаар авах хугацаа дуусгавар болж, эмэгтэй хүн ямар ч шүүх хуралгүйгээр хууль ёсны дагуу албан тушаалыг хашиж байна. Хэрэв гэрчилгээг хараахан аваагүй байгаа ч эмэгтэй хүн хүүхэд төрүүлэх гэж байгаа гэдэгтээ бат итгэлтэй байгаа бөгөөд ажил олгогч түүнийг ажлаас халахаар шийдсэн бол хоёр ажилтны байлцуулан даргадаа амаар мэдэгдэх эрхтэй.

Ийм нөхцөлд ажлаас халах, цалингийн хуудас олгох нь хууль бус байх бөгөөд эмэгтэй хүн эмнэлгээс богино хугацаанд бичиг баримтыг авчрах ёстой. Хэрэв эмэгтэй хүн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажил үүргээ гүйцэтгэж байхдаа жирэмсэн болсон бол жирэмсний амралт дуусахаас өмнө ажлаас халах боломжгүй. Гэсэн хэдий ч таныг ажлаас халсан бөгөөд удирдлага нь таны сонирхолтой байдлын талаар нэгэн зэрэг мэдсэн бол өмгөөлөгчдөөс зөвлөгөө авч, шүүхэд хандаарай.

Ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны дараа тооцоо, төлбөрийг бүрэн хэмжээгээр хийх үүрэгтэй. Хуулиар хойшлуулахыг зөвшөөрдөггүй.Хэрэв ямар нэг шалтгаанаар ажил олгогч ажлаас халагдсан ажилтантай бүрэн тооцоо хийхээ хойшлуулсан бол сүүлийнх нь хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад гомдол гаргах эсвэл шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.

Ажилтныг ажлаас халах тухай ажил олгогчийн тушаалын үндсэн дээр ажилтан ажлаас халагдсаны дараа бүрэн хэмжээний төлбөр авдаг. Тушаал нь боловсон хүчний ажилтнууд дагаж мөрдөх нэгдсэн хэлбэртэй байна.

Ажил олгогч нь тэтгэвэрт гарсан ажилтныг төлөх үүрэгтэй:

бодит ажилласан цагийн цалин;
ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор;
Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмж.

Ажлаас халагдсан ажилтны цалин эсвэл тарифын хувь хэмжээгээр цалин хөлсийг төлдөг. Ажил олгогч нь сарын эхэн үеэс эхлэн ажилласан бүх цаг, түүний дотор сүүлийн ажлын өдрийг төлөх үүрэгтэй. Жишээлбэл, ажилтны цалин 32,000 рубль байна. Тэрээр гуравдугаар сарын 23-нд тэтгэвэрт гарна. Гуравдугаар сард ажлын 21 өдөр, ажилтан 14 хоног ажилласан. Гуравдугаар сарын цалин 32,000 / 21 * 14 = 21,333 рубль.

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор нь ажилтны сүүлийн "ажлын" жилийн дундаж орлого, мөн амралтаа ашиглаагүй хэдэн сарын тооноос хамаарна. Түүнчлэн, ажилтан эхлээд амралтаараа явж, дараа нь шууд ажлаасаа гарах боломжтой. Жишээлбэл, ажлаас халагдсаны дараа ажилтан 9 хоногийн амралттай байдаг. Нөхөн олговор нь 32,000 / 29.3 * 9 = 9,829.3 рубльтэй тэнцэх болно.

Урлагт заасан тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д, ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах тохиолдолд:

цомхотгол буюу цомхотгол;
аж ахуйн нэгжийг татан буулгах;
ажилтан ажил олгогчтой хамт шилжих, өөр албан тушаалд шилжихээс татгалзсан;
ажилтныг цэрэгт татах;
эмнэлгийн дүгнэлтийн улмаас ажилтныг энэ ажилд тэнцэхгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ нь ажлаас халагдсан шалтгаанаас хамаарна. Эхний хоёр тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ нь ажлаас халагдсан ажилтны нэг сарын дундаж цалинтай тэнцүү, үлдсэн тохиолдолд - зөвхөн 2 долоо хоног байна..
Аж ахуйн нэгжийг цомхотгох, татан буулгах тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд ажилласан хугацааны дараагийн 2 сарын тэтгэмжийг төлөх үүрэгтэй.

Түүнчлэн ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн тэтгэмж олгохыг хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд тусгаж болно.

Ажилтан ажлаас халагдсаны дараа цалингаа хэдий хугацаанд авах вэ?

Ажлаас халагдсаны дараа тооцох эцсийн нөхцөлийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор хатуу зохицуулдаг. Тэдгээрийг Урлагт дурдсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл.
Энэ зүйлд ажлаас халагдсаны дараа тооцооны төлбөрийн нөхцөл нь ажлаас халагдсан ажилтныг ажлаас халагдсан өдрөөр хязгаарлагдана гэж заасан.

Ерөнхийдөө ажлаас халагдсан өдрийг ажлын сүүлийн өдөр гэж үзнэ. Гэхдээ ажлын сүүлийн өдөр болон ажилтныг халах өдөр үргэлж давхцдаггүй. Дүрэмд үл хамаарах зүйлүүд байдаг.

Жишээлбэл, ажилтан ээлжээр ажилладаг - гурван өдөр тутамд. Тэрбээр тавдугаар сарын 15-нд сүүлчийн ээлжээ хийсэн бөгөөд тавдугаар сарын 17-ноос хойш ажлаасаа гарсан. Энэ тохиолдолд түүний ажлын сүүлийн өдөр 5-р сарын 15, ажлаас халагдсан өдөр нь 5-р сарын 17 юм.

Ажилтан 5-р сарын 17-нд ажилдаа ирж эцсийн төлбөрөө авах ёстой. Энэ нь шаардлагагүй саатлаас зайлсхийхийн тулд хийгддэг. Мөн Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлд заасны дагуу хэрэв ажлын сүүлийн өдөр ба ажлаас халагдсан өдөр давхцахгүй бол ажил олгогч нь ажилтнаас бүрэн төлбөр авах тухай хүсэлтийг хүлээн авсны дараа дараагийн өдөр нь ажилтанд бүх мөнгийг төлөх ёстой.
Энэ шаардлагыг бичгээр эсвэл амаар ямар хэлбэрээр танилцуулахыг хуульд заагаагүй болно.

Хэрэв ажил олгогч ба ажилтан бүх төлбөрийн хэмжээний талаар нэгдсэн саналд хүрээгүй бол ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад гомдол гаргах эрхтэй.. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийг шалгаж, ажлаас халагдсаны дараа төлбөрийг тооцох нөхцлийг тодорхойгүй хугацаагаар "шилжүүлнэ".

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчийн шийдвэрт сэтгэл хангалуун бус байвал төлбөрийн эцсийн дүнг дахин тооцоолох хүсэлтээр ажил олгогчийг шүүхэд өгөх эрхтэй. Хэнд ашигтайгаар шийдвэрлэсэнээс үл хамааран шүүхийн шийдвэр гарах хүртэл ажилтан мөнгөө авахгүй.

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтантай эцсийн тооцоо хийх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааныхаа туршид төлөх ёстой мөнгийг төлөхийг хэлнэ. Энэ тохиолдолд гэрээг цуцлах үндэслэлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Эцсийн эцэст, иргэний цалин болон бусад шаардлагатай төлбөрүүд үүнээс хамаарна. Ийм нөхцөлд ажилтан энэ байгууллагад хамгийн сүүлд ажиллаж байсан өдөр ажлаас халагдсан хүнтэй бүрэн тооцоо хийх ёстой гэдгийг менежер мартаж болохгүй. Тэгэхгүй бол дарга хуультай холбоотой асуудлаас зайлсхийж чадахгүй.

Суурь

Ажлаас халагдсаны эцсийн тооцоог хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бүх тохиолдолд хийдэг. Гэхдээ зөвхөн ажилтан болон түүний дарга хоёрын хоорондын харилцааг ямар үндэслэлээр дуусгавар болгосноор тухайн хүн эцсийн дүндээ авах мөнгөний хэмжээ хамаарна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлийн хэм хэмжээний дагуу менежер нь ажлынхаа сүүлийн өдөр иргэнд төлөх ёстой бүх мөнгийг төлөх ёстой. Хэрэв заасан хугацаанд энэ журмыг хэрэгжүүлэх боломжгүй бол ажилтан түүнтэй төлбөр тооцоо хийх хүсэлт гаргасан дараагийн өдөр нь үүнийг хийх хэрэгтэй. Тэгэхгүй бол зөрчигдсөн эрхээ хамгаалуулахаар шүүхэд хандвал удирдлага нь том асуудалд орж болзошгүй.

Энэ нь ажил олгогчийн хүсэлтээр болон иргэний өөрийн санаачилгаар, түүнчлэн тэднээс үл хамаарах шалтгаанаар цуцалж болно. Үүнээс гадна хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэл нь ихэвчлэн харилцан хамааралтай байдаг. Сүүлчийн тохиолдолд гэрээний дагуу эцсийн тооцоог тухайн хүний ажлын эцсийн өдөр төдийгүй энэ мөчөөс хойш хийж болно.

Төлбөрийн төрлүүд

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаанаас үл хамааран эцсийн тооцоо хийх шаардлагатай. Заавал төлбөрт дараахь зүйлс орно.

ажилтны цалин;
ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор;
1-р хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасан гэрээний талуудын хоорондын харилцаа дуусгавар болсон тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмж

Санхүүгийн нэмэлт төрөлд: хоёр талын тохиролцоогоор тэтгэвэрт гарах тэтгэмж, түүнчлэн хамтын гэрээгээр тогтоосон бусад төрлийн материаллаг нөхөн олговор орно.

Гаргах, хадгалах журам

Төлөх ёстой бүх мөнгийг ажилтанд төлөх ёстой гэдэг нь ойлгомжтой. Үүний зэрэгцээ тэдгээрийн заримыг нь заримдаа саатуулж болно. Тодорхой тохиолдолд бид ажилтныг ажлаас халагдсаны дараа амралтын тэтгэмжийн талаар ярьж байгаа боловч хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хугацаа нь бүрэн боловсруулагдаагүй тул иргэн энэ байгууллагатай харилцаагаа таслахаар шийдэж, захидал бичсэн. огцрох тухай.

Гэхдээ өөр нэг чухал нюанс бий. Ашигласан амралтын мөнгийг ажил олгогч ажлаас халагдсаны дараа зөвхөн орон тооны цомхотгол, байгууллага татан буугдсантай холбогдуулан ажлаасаа гарсан тохиолдолд цалингаас нь суутгахгүй. Энэ тохиолдолд ажилтан нь хоёр сарын дундаж орлогын хэмжээгээр, хэрэв ажилд ороогүй бол гурав дахь сард нь ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй. Иргэн ажлаас халагдсаны эцсийн тооцоо түүний хөдөлмөрийн сүүлчийн өдөр явагдана. Мөн түүнд цалин өгдөг: цалин, зарцуулагдаагүй амралтын нөхөн олговор, хэрэв байгаа бол ажлаас халагдсаны тэтгэмж.

Амралтын төлбөрийн тооцоо

Ажилтныг ажлаас халсан аж ахуйн нэгж нь түүнд ажилласан бүх хугацаанд ашиглаагүй амралтын нөхөн төлбөрийг заавал төлөх ёстой. Хэрэв хүн хэдэн жилийн турш ороогүй бол энэ бүх хугацаанд төлбөрийн хэмжээг төлдөг. Хэрэв иргэн өөрийн санаачилгаар байгууллагатай хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцалж, ажлын хугацаа нь бүрэн дуусаагүй бол энэ тохиолдолд ашигласан амралтынхаа цалингаас суутгал хийнэ. Энэ тохиолдолд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь тухайн хүний ажлын хэдэн өдөр, сарыг нарийн тооцоолох шаардлагатай болно.

Ажлаас халагдсаны дараа олгох амралтын төлбөрийн хэмжээг дараахь байдлаар тооцно.

Жилийн цалинтай чөлөө авсан өдрийн тоог жишээ нь 28. Үүний дараа жилийн саруудад хуваагдана, өөрөөр хэлбэл 12. Дараа нь гарсан тоо (2.33) нь сарын тоогоор үржүүлнэ. ажлын хугацаанд ажилласан, жишээ нь 4.
2.33-ыг 4-р үржүүлбэл 9.32 ашиглагдаагүй амралтын өдөр болно. Дараа нь энэ тоог өдөр тутмын орлогоор үржүүлнэ, жишээлбэл, 900 рубль. Энэ нь 8388 рубль болж байна. Энэ бол ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор болгон тухайн хүнд олгох мөнгө юм. Хувь хүний орлогын албан татвар - 13% - ижил дүнгээс суутгана.

Ажилтантай хийсэн эцсийн тооцоог дарга хойшлуулж болохгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлийн аль нь ч иргэнийг ажлаас халахаас үл хамааран хугацаанд нь хийх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа тооцох дүрэм

Ажилтан төлөх ёстой бүх төлбөрийг энэ аж ахуйн нэгжид ажилласан сүүлийн өдөр нь авах ёстой. Хэрэв дарга заасан хугацаанд эцсийн тооцоо хийгээгүй бол захиргааны хариуцлага хүлээнэ. Үүний зэрэгцээ иргэн зөвхөн нөхөн төлбөр авахаас гадна ажилласан хугацааныхаа цалинг өөрөө авах ёстой.

Төлбөрийг хойшлуулсан өдөр бүрийн хувьд менежер ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжилтийн хүүгийн 1/300-тай тэнцэх хэмжээний торгууль төлдөг. Нэмж дурдахад, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөхөд эцсийн тооцооны дүн нь ажилтны орлогын 3 дахин их хэмжээний мөнгөн дүнгээс илүү байвал энэ мөнгөн тэтгэмжээс 13% -ийн хувь хүний орлогын албан татвар төлөх шаардлагатай болно. Амралтын мөнгө төлөхдөө татварыг бас суутгадаг.

Өөрийнхөө санаачилгаар халамжил

Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халагдсаны эцсийн тооцоог тухайн хүнтэй ажлын сүүлийн өдөр нь хийх ёстой бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

ажлын бүх хугацааны цалин;
хэрэв хүн хэдэн жил дараалан амралтгүй ажилласан бол амралт, амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор.

Энд бас нэг чухал баримтыг дурдах хэрэгтэй. Хэрэв иргэн амралтаа ашигласан боловч ажлын хугацаа нь бүрэн дуусаагүй бол түүний хүсэлтээр гэрээг цуцалсны дараа ажил олгогч нь өмнө нь төлсөн мөнгийг мөнгөнөөс нь суутгах эрхтэй.

Ажил хийгээгүй амралтанд суутгал хийх боломжгүй үед

Хуульд заасан хэд хэдэн тохиолдолд ажлаас халагдсаны дараа чөлөө авах суутгал хийдэггүй. Энэ ангилалд дараахь нөхцөл байдал орно.

Ажил олгогчийн байгууллагыг татан буулгах.
Ажилтнуудын цомхотгол.
Иргэн өвчний улмаас ажил үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй болсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.
Цэрэгт дуудна.
Хуучин хөдөлмөрийн чадвараа бүрэн алдсанаар.
Шүүхийн шийдвэрээр өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон.
Талуудын хяналтаас гадуур нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Дээр дурдсан аливаа хүнийг ажлаас халах тохиолдолд дарга нь ажлынхаа сүүлчийн өдөр түүнтэй эцсийн тооцоо хийж, хуульд заасан бүх мөнгийг төлөх ёстой. Тэгэхгүй бол тухайн хүн прокурор, шүүхийн байгууллагад эрх ашгаа хамгаалах бүрэн эрхтэй.

түүний тооцоо, хэмжээ

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох санаачлагч байгаа тохиолдолд иргэн зарим тохиолдолд нөхөн олговор авах эрхтэй. Үүнийг бас баяр гэж нэрлэдэг. Энэ тохиолдолд энэ төлбөрийн хэмжээ нь хоёр долоо хоног эсвэл сарын орлогын хэмжээтэй байж болно. Ажилтны хоёр долоо хоногийн цалингийн хэмжээгээр мөнгөн тэтгэмжийг дараахь тохиолдолд олгож болно.

Хэрэв хүний эрүүл мэндийн байдал нь энэ байгууллагад хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлэхийг зөвшөөрөхгүй бол. Эсвэл тэр өөр албан тушаалд шилжихээс татгалзаж, дарга түүнд санал болгох зүйлгүй болсон үед.
Иргэний хөдөлмөрийн чадвараа бүрэн алдсанаар.
Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд.
Цэргийн болон дүйцүүлэх алба хаах үед.

Сарын орлогын хэмжээгээр тэтгэмжийг дараахь байдлаар төлнө.

цомхотголын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай;
байгууллага татан буугдсан тохиолдолд.

Ажилтанд ийм тэтгэмж олгох үед бусад нөхцөл байдал үүсч болно. Гэсэн хэдий ч ажлаас халагдсаны дараа эцсийн төлбөр, түүний дотор нөхөн олговорыг тухайн хүний ажлын сүүлийн өдөр хийх ёстой. Түүнчлэн, энэ төрлийн нөхөн олговрыг тооцохдоо мөнгөн тэтгэмжийн хэмжээ нь ажилтны цалингаас гурав дахин их байвал татвар төлөхийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Үгүй бол орлогын албан татвар төлөхгүй.

Эцсийн тооцооны жишээ

Тухайн байгууллагатай хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгосон ажилтан, хэрэв ажлаас халах үндэслэл зөвшөөрвөл олсон мөнгө болон бусад нөхөн төлбөр авах эрхтэй. Дараах жишээг авч үзье.

Ажилтан Иванов өөрийн хүслээр аж ахуйн нэгжийг орхидог. Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд тэрээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ажилд орохоос өмнөх гурав дахь сарын дундаж цалинг хадгалахгүй. Гэхдээ тэрээр олсон мөнгөө үргэлж төлөх, амралтын нөхөн олговор авах эрхтэй. Энэ нөхцөлд ажилтны эцсийн тооцоог T-61 хэлбэрээр хийнэ. ажлаа дуусгавар болгосноор дуусгавар болсон.

Иванов 4-р сард мэдэгдэл бичиж, 19-нд огцорчээ. Үүний дагуу түүнд 1-ээс 18 хүртэлх ажлын хөлсийг тооцож, өгөх ёстой. Хэрэв түүний дундаж цалин 20,000 / 22 ажлын өдөр (дөрөвдүгээр сард ийм тоо байдаг) бол үр дүнд нь өдрийн хэмжээ гарч ирдэг - 909.09 рубль. Энэ нь ажлаас халагдсан сард ажилласан өдрийн тоогоор үржүүлсэн - 18. Үүний үр дүнд дүн нь 16363.22 - Ивановын 4-р сарын цалин. Мөн энэ мөнгөнөөс эхлээд тухайн байгууллага татвараа төлж, улмаар нягтлан бодогчид эцсийн тооцоог иргэнд олгодог.

Дөрөвдүгээр сард ажлаасаа гарсан, зөвхөн зургадугаар сард хуваарийн дагуу амралтаа авдаг, үүнийгээ ашиглаагүй тул нөхөн төлбөр авах эрхтэй. Тооцооллыг дараах дарааллаар гүйцэтгэнэ.

Иванов энэ жил 3 сар 18 хоног ажилласан. Гэхдээ тооллого бүтэн 4 болно. Арав, зуу хүртэл дугуйлах нь хийгдээгүй тул амралтын 28 хоног / жилийн 12 сар = 2.33 хоногоор тооцно. Үүний дараа 2.33*4 (ажилласан сар)=9.32 хоног. Зөвхөн дараа нь 9.32 * 909.9 (өдөр тутмын орлого) \u003d 8480.26 (амралтын нөхөн олговор).

Тиймээс эцсийн төлбөрийг ажилтанд төлөх ёстой бүх дүнгээс хийдэг. Гэхдээ энэ тохиолдолд энэ нь зөвхөн цалин, амралтын төлбөр юм, учир нь Иванов өөрийн санаачилгаар ажлаасаа гарсан. Хэрэв татан буугдсантай холбогдуулан түүнийг цомхотгох эсвэл ажлаас халсан бол ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах байсан бөгөөд үүнийг бүх мөнгөөр нь төлдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйлд үндэслэн).

Арбитрын практик

Одоогийн байдлаар олон хуучин ажилчид ажлаас халагдсаны дараа менежер нь зөрчсөн гэж үзэж эрхээ хамгаалахын тулд шүүхэд ханддаг. Ялангуяа асуулт нь ажилтанд цаг тухайд нь, зохих хэмжээгээр өгөөгүй бэлэн мөнгөний төлбөртэй холбоотой бол. Практикт ажил олгогчид иргэнтэй тооцоо хийхдээ өмнө нь ашиглаж байсан амралтынхаа орлогоос суутгал хийсэн тохиолдол ч байдаг. Энэ нь эцэстээ шүүхдэлцэж, гомдол гаргахад хүргэсэн.

Практикаас өнгөлөг жишээ хэлье. Ажилтныг цомхотгосон байгууллагаас халсан. Дарга нь түүнтэй хамт төлбөрөө бүрэн төлсөн боловч мөнгөө төлөхдөө 6-р сард иргэн аль хэдийн ашиглуулж байсан амралтанд суутгал хийсэн. Түүнчлэн, ажил олгогч нь тухайн ажилтанд байгаа сул орон тоог санал болгоогүйн улмаас цомхотгол хийх журмыг зөрчсөн. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн тэрээр бусад хүмүүсийг сул орон тоонд хүлээн авсан бөгөөд ийм шалтгаанаар ажлаас халах арга хэмжээ авахыг хориглодог. Олсон мөнгөө тоолж, хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөнийг илрүүлсний дараа хуучин ажилтан нь даргынхаа буруугаас болж ажилд эгүүлэн тогтоолгох, албадан ажилгүй болсоны төлбөрийг төлөх хүсэлтийг шүүхэд гаргажээ.

Хэргийн бүх материалыг судалж үзээд шүүх ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөхгүйгээр цомхотгол хийсэн гэж дүгнэв. Үүнээс гадна тэрээр ажилтантай огт буруу тооцоо хийсэн. Тэрээр ажлаас халагдсаны дараа эцсийн тооцоог хийж чадаагүй (2016). Тэрээр хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг бүдүүлгээр зөрчсөн тул иргэнийг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажил олгогч түүнд ёс суртахууны хохирол, өмнө нь хууль бусаар суутгаж байсан амралтын нөхөн төлбөрийг төлсөн. Тийм ч учраас менежерүүд ажилчидтайгаа тооцоо хийхдээ ялангуяа болгоомжтой байж, дараа нь шүүхээр нотлохгүйн тулд зөрчил гаргахгүй байх хэрэгтэй.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлахаар шийдсэн бол ажил олгогчид өргөдөл гаргах шаардлагатай. Анхааруулах хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн дэвтэрт гэрээг цуцлах тухай бичилт хийдэг. Мөн ажлын сүүлийн өдөр ажилтан шаардлагатай төлбөрийг авах ёстой, үүнд:

нэхэмжлээгүй амралтын өдрүүдийн төлбөр;
бодит ажилласан өдрийн төлбөр;
Байгууллагын дотоод журамд заасан урамшуулал, урамшуулал;
Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмж.

Тоолох дараалал

Тооцооллыг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсээс ажил олгогчоос гаргасан гэрээг () цуцлах тушаалын үндсэн дээр хийдэг.

Өөрийн хүслээр ажлаас халагдсаны дараа тооцоолох журам:

цалинг ажилласан өдрөөр тооцдог;
нэхэмжлээгүй амралтын нөхөн олговрыг тооцсон;
хүлээн авсан дүнг нэгтгэж, ажлаасаа гарсан ажилтанд шилжүүлнэ.

Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халагдсаны дараа цалингийн тооцоо

Энд дараах дүрэм үйлчилнэ.

хэрэв ажилтан нэг сарын турш бүтэн ажилласан бол цалингаа бүрэн төлөх шаардлагатай;
хэрэв хүн бүрэн бус сар ажилласан бол энэ нөхцөлд цалингийн тооцоог дараах байдлаар хийнэ: өдрийн дундаж орлогыг ажилласан өдрийн тоогоор үржүүлнэ. Хүлээн авсан дүнг гаргах ёстой.

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор

Хэрэв ажилтан амраагүй бол түүнд нөхөн олговор олгоно. Үүний тулд ажлын 1 өдрийн дундаж орлогыг тооцдог. Тооцоолохдоо урамшуулал, тэтгэмжийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хүлээн авсан дүнг амралтын өдрийн тоогоор үржүүлнэ.

Амралтын төлбөрийг тооцохдоо дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Хэрэв ажилтан энэ жил аль хэдийн амралтаа авсан бол (тэр бүтэн алхсан гэсэн үг) бол нөхөн олговор авах эрхгүй.
Хэрэв ажилтан хэдэн жилийн турш эсвэл сүүлийн хугацаанд нэхэмжлээгүй амралтын өдрүүдийг хуримтлуулсан бол зөвхөн ашиглаагүй бүх өдрүүдийг (өмнөх жилүүдийг оруулаад) төлнө.
Хэрэв ажилтан амралтаа урьдчилан авсан бол дахин тооцоолол хийж, түүнд төлөх цалингаас суутгал хийнэ.

Ажилтныг өөрийн хүслээр ажлаас халахдаа зөв тооцоолохын тулд та ашиглаж болох олон тооны тооны машинууд байдаг.

Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халахыг тооцоолох жишээ

Бараа бүтээгдэхүүний мэргэжилтэн Зуева 2018 оны 12-р сарын 31-ний өдөр ажлаас халах хүсэлттэй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдөл бичиж, захирал руу илгээсэн.

Гарын үсэг зурсан гэрээний дагуу түүний цалин сард 30,000 рубль байна.

Арванхоёрдугаар сар ажлын 21 өдөртэй. Худалдаачин арванхоёрдугаар сард 16 хоног ажилласан. Эдгээр өдрүүдэд тэр мөнгө авах ёстой. Цалингийн тооцоог дараах байдлаар хийнэ.

Бид 30,000 рублийг ажлын 21 өдөрт хувааж, бодит ажилласан 16 өдрөөр үржүүлдэг. Үүний үр дүнд 22,857.15 рубль төлөх ёстой.

Одоо өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсаны дараа нэхэмжлээгүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговрыг хэрхэн тооцохыг авч үзье.

Бараа бүтээгдэхүүний мэргэжилтэн Зуева 2017 оны 07-р сарын 22-ны өдөр тус үйлдвэрт ажилд орж, 2017-07-22-оос 2018-07-21-ний хооронд амралтаа бүрэн өнгөрөөсөн. Тэр 2018.12.31-нд явах гэж байсан. Ажлаас халагдсан өдөр худалдаачин өөрийн өмчид ашиглагдаагүй 7 амралтын өдөртэй болно. Жилд худалдаачин Зуева орлого олдог: 30,000 × 12 = 360,000 рубль. Энэ тохиолдолд өдрийн дундаж орлого 1,023.89 рубль (360,000 / 12 / 29.3) болно. Тиймээс нөхөн олговор нь 7167.23 рубль болно.

Та манайд ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг тооцоолох талаар илүү ихийг уншиж болно.

Бид тэмдэглэлийн тооцоог гаргадаг

Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халагдсаны дараа ажилтны эцсийн тооцоог гаргахын тулд тэмдэглэлийн тооцоог бэлтгэх шаардлагатай.

Тэмдэглэлийг батлагдсан маягтын № T-61-ээр боловсруулсан болно. . Т-61 маягтыг ажилтны янз бүрийн хуримтлал (цалин, урамшуулал, тэтгэмж гэх мэт) агуулсан төлбөр тооцоо, төлбөрийн баримт бичиг, тайлангийн үндсэн дээр бөглөнө. Энэ бол боловсон хүчний ажилтан, нягтлан бодогч хариуцдаг хоёр талт хэлбэр юм. Боловсон хүчний ажилтны бөглөсөн урд тал нь байгууллага, ажилтан, тэдгээрийн хооронд хүчин төгөлдөр байсан хөдөлмөрийн гэрээний талаархи мэдээллийг тусгасан болно. Нягтлан бодогчийн бөглөсөн ар тал дээр өөрийн хүслээр ажлаас халагдсаны төлбөрийн тооцоог хийдэг.

Ажлаас халагдсаны дараа тэмдэглэлийн тооцооны маягтыг татаж авахыг бид танд санал болгож байна. Шаардлагатай бол ажлаас халагдсаны дараа эцсийн төлбөрийг өөрийн хүслээр төлөхийн тулд үүнийг ажил дээрээ ашиглаж болно.

Төлбөрийн нюансууд

Гэрээ дуусгавар болсны дараа өөрийн хүслээр ажлаас халагдсаны төлбөрийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоодог. Эдгээрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйлд дурдсан болно. Санхүүжилтийг ажлын сүүлийн өдөр хийх ёстой.

Гэхдээ ажлын сүүлийн өдөр болон гэрээг цуцалсан өдөр үргэлж нэг өдөр таардаггүй. Хэрэв гэрээг цуцлах өдөр амралтын өдөр таарвал шаардлагатай бичиг баримтыг урьдчилан бэлтгэж, ажилтанд гарын үсэг зурах, төлбөрийг хийх, өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсаны дараа урьдчилсан тооцоог хийх шаардлагатай 2019.

Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халагдсаны дараа бүрэн төлбөр тооцоо, бүх бичиг баримтыг олгох нь ажилтан компаниас гарсан өдөр явагдана. Үл хамаарах зүйл нь зөвхөн дараах тохиолдолд байж болно.

сүүлийн өдөр ажлын байранд ажилтан байхгүй бол түүний хүсэлтийн дараа дараагийн өдөр нь мөнгө олгох ёстой (энэ сонголт нь картын төлбөрт хамаарахгүй);
хэрэв ажилтан амралтын дараа шууд ажлаасаа гарсан бол (амралтын сүүлийн өдөр ажилдаа явахгүй бол) мөнгийг амралтын цалинтай хамт төлдөг (дүрмээр эсвэл амралтын өмнөх сүүлийн ажлын өдөр);
ажилтан өвчний чөлөө авсан - энэ тохиолдолд тухайн хүн тухайн баримтыг хүлээн авах болно, өвчний чөлөөг хуучин ажилд нь авчирсны дараа түүнд олгоно.

Төлбөрийг хойшлуулсан тохиолдолд хариуцлага хүлээх

Төлбөрийн нөхцлийг дагаж мөрдөхгүй байх нь хууль зөрчсөн гэж үзэж, ажил олгогчийг захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх (хоцрогдсон хугацаанаас хамааран), түүнчлэн түүнд () хүртэлх хэмжээний торгууль ногдуулна. 50,000 рубль.

Түүнчлэн, компани ажлаас халагдсан иргэнд мөнгө хойшлуулсны төлөө хүү тооцох шаардлагатай болно (). Ажилтан хоцрогдсон тохиолдолд төлөх мөнгийг ОХУ-ын Төв банкны үндсэн хүүгийн 1/150-иас доошгүй хувиар төлнө.

Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халагдсаны дараа тооцохдоо төлбөрийн нөхцөл өөрчлөгддөггүй, бүх тооцооллыг үйлчилгээний сүүлийн өдөр хийдэг.

Хэрэв өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсаны дараа төлбөр тооцоо хийгдээгүй бол

Хэрэв ажил олгогч нь 2019 онд ажлаас халагдсаны дараа ажлын сүүлийн өдөр төлбөрөө төлөөгүй бол (бэлэн мөнгөөр эсвэл банкны картаар - энэ нь хамаагүй) шударга ёсыг дараахь байдлаар сэргээж болно.

Эцсийн төлбөр тооцоо хийх өргөдлийн хамт ажил олгогчид шууд өргөдөл гаргах ("Зохицуу Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл, миний хүсэлтээр ажлаас халагдсантай холбогдуулан 2019 оны "__" _______ эцсийн тооцоог надтай хийж өгнө үү. 2019 оны "__" _______-г ажлаас халагдсан өдөр гэж тооцсугай). Өргөдлийн хоёр хувийг авчрах шаардлагатай бөгөөд нэгийг нь ажил олгогчид өгөх, хоёр дахь нь өргөдлийг хүлээн авсан гэсэн тэмдэглэгээг авах шаардлагатай. Хэрэв дарга өргөдлийг хүлээн авахаас татгалзвал та ирж буй дугаарын дагуу нарийн бичгийн дарга руу шилжүүлэх эсвэл шуудангаар илгээх боломжтой;
Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчид гомдол гаргах. Гомдлыг хянан шийдвэрлэх хугацаа 30 хоног тул та аль болох хурдан өргөдлөө өгөх хэрэгтэй гэдгийг санаарай. Үүнийг шалгалтын хүлээн авалт (ирж буй дугаарын дагуу), цахим үйлчилгээ эсвэл шуудангийн үйлчилгээг ашиглан хийж болно. Гомдолд таны овог нэр, хаяг, утасны дугаар, байгууллагын дэлгэрэнгүй мэдээлэл, нэхэмжлэлийн мөн чанар, ямар арга хэмжээ авсан, төлөх төлбөрийн хэмжээг тусгасан байх ёстой. Хэрэв танд туслах баримт бичиг байгаа бол (хөдөлмөрийн дэвтэр, өргөдөл, ажилд авах, ажлаас халах тушаал, ажил олгогч руу илгээсэн захидлын хуулбар гэх мэт) - тэдгээрийг хавсаргана уу. Байцаагч шалгалт хийх болно, та түүний үр дүнд үндэслэн үндэслэлтэй хариулт авах болно. Хэрэв зөрчил илэрсэн бол ажил олгогч нь тогтоосон хугацаанд өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсаны дараа төлбөр төлөх тушаалыг хүлээн авч, захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ;
ажил олгогчийн байршил дахь прокурорын газарт бичнэ үү. Давж заалдах схем нь Хөдөлмөрийн хяналтын газартай ижил байна. Эдгээр төрийн байгууллагууд хоёулаа хамтарсан хяналт шалгалтыг ихэвчлэн хийдэг тул та цаг алдалгүй хоёуланд нь өргөдөл бичиж болно. Прокурорын байгууллага мөн ажил олгогчид суутгасан мөнгийг төлөх тушаал гаргаж болох боловч түүнийг албадах боломжгүй. дүүргийн (хотын) шүүх ийм эрхтэй;
шүүхэд нэхэмжлэлийн мэдүүлэг эсвэл шүүхийн захирамжийн өргөдөл гаргаж өгнө үү. Ажилтны эрх зөрчигдсөн тохиолдолд шүүхэд хандах боломж хязгаарлагдмал байдаг: та эрхээ зөрчсөнөөс хойш гурван сарын дотор, өөрөөр хэлбэл ажлын сүүлийн өдрөөс хойш үүнийг хийж болно. Тиймээс хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын газар, шүүх гэсэн гурван байгууллагад нэгэн зэрэг давж заалдах нь хамгийн үр дүнтэй байх болно. Үүнийг ямар ч байдлаар хуулиар хориглоогүй. Гэхдээ иж бүрэн шалгалт, зарлан дуудах хуудас нь ихэвчлэн ажил олгогчийг таны талд шийдвэр гаргахад түлхэц өгч, дараа нь төлбөр төлж, өөрийн хүслээр ажлаас халагдсаны дараа тооцооллыг тооцдог.

Шалтгаанаас үл хамааран ажилтныг ажлаас халах журмыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор хатуу зохицуулдаг. Энэ тохиолдолд ажил олгогчдод тавигдах гол шаардлагуудын нэг бол ажлаас халагдсаны дараа цалин хөлс олгох нөхцлийг дагаж мөрдөх явдал юм. Энэхүү нийтлэлд хууль бусаар ажлаас халах, ийм нөхцөлд хаана хандах талаар авч үзэх болно.

Анхаар! Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдлийг ажлаас халагдсан өдрөөс хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчид гаргаж өгнө.

Үл хамаарах зүйл бол туршилтын хугацаанд болон түр ажлын үеэр ажлаас халах явдал юм. Энэ тохиолдолд өргөдөл гаргах эцсийн хугацаа нь ажлаас халахаас гурван хоногийн өмнө байна.

Ажлаас халагдсаны дараа цалингаа хэзээ өгөх ёстой вэ?

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтантай харилцах нөхцөлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйлд заасан байдаг. Энэ нь ажилтанд төлөх ёстой бүх мөнгийг ажлаас халагдсан өдөр түүнд төлөх ёстойг харуулж байна. Энэ өдөр ажилтан дараахь зүйлийг төлнө.

тухайн үеийн цалин;
ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор;
орон тооны цомхотгол, аж ахуйн нэгж татан буугдсантай холбоотойгоор ажлаас халагдсаны тэтгэмж;
хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нэмэлт нөхөн олговор.

Мөн Урлагт. Хэрэв ажилтан ажлын байран дахь сүүлийн өдөр эзгүй байсан бол ажлаас халагдсаны дараа цалингаа олгох үед 140-ийг зааж өгсөн болно. Ажил олгогч нь ажилтан нэхэмжлэл гаргаснаас хойш дараагийн өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд түүнд төлөх үүрэгтэй.

Хэрэв талуудын хооронд санал зөрөлдөөн байгаа бол ажлаас халагдсан өдөр ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд маргаан үүсгээгүй мөнгийг төлдөг.

Төлбөрийг хожимдсон тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажлаас халагдсан ажилтантай харилцах нөхцөлийг зөрчсөн ажил олгогчдод торгууль ногдуулдаг. Тиймээс, Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236-д зааснаар төлбөрийг хойшлуулсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд торгууль нэмж төлөх үүрэгтэй гэж заасан байдаг. Түүний хэмжээг Төв банкны дахин санхүүжүүлэх хүүгийн зуун тавин хувийг өрийн хэмжээнд үржүүлэх замаар тодорхойлно.

Ажил олгогч ажлаас халагдсан ажилтныг төлөх ёстой байсан дараагийн өдрөөс хойшлогдсон өдөр бүрээр торгуулийг энэ хэмжээгээр тооцно. Хэрэв төлбөрийг хэсэгчлэн төлсөн бол торгуулийг зөвхөн өрийн хэмжээгээр тооцно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан торгуулийн хэмжээ хамгийн бага байна. Үүнийг хамтын гэрээнд заасан тодорхой байгууллагад нэмэгдүүлэх боломжтой. Торгуулийн хэмжээг бууруулахыг хориглоно.

Хэрэв ажил олгогчтой цалин хөлс олгох талаар маргаан гарсан бол тэрээр тогтоосон хугацаанд маргаангүй дүнг төлөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл). Төлбөрийг хойшлуулсан нь захиргааны зөрчилд тооцогдож, хоцрогдсон өдөр бүр торгууль ногдуулдаг.

Урлаг. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д ажлаас халагдсаны дараа ажилтантай харилцах эцсийн хугацааг зөрчсөн ажил олгогчид захиргааны шийтгэл ногдуулдаг. Энэ нь дараахь хэмжээгээр торгууль хэлбэрээр илэрхийлэгддэг.

хорин таваас гучин мянган рубль хүртэл - байгууллагын албан тушаалтнуудад;
хувийн бизнес эрхлэгчдийн хувьд арваас гучин мянга хүртэл;
хуулийн этгээдийн хувьд тавин - нэг зуун мянга.

Ийм нөхцөлд ажил олгогчийн шийтгэлийг Урлагт мөн тусгасан болно. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145.1. Эрүүгийн хариуцлага нь хувь хүн - байгууллагын дарга байж болно. Гурван сарын хугацаанд хэсэгчилсэн өр эсвэл хоёр сарын хугацаанд бүрэн өртэй бол таван зуун мянган рубль хүртэл торгууль, таван жил хүртэл хугацаагаар хорих ялаар шийтгэж болно. Ажлаас халагдсаны дараа ажилтантай цаг тухайд нь тооцоо хийгээгүй менежерийн хувиа хичээсэн зорилго нотлогдсон тохиолдолд л эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх боломжтой.

Тэтгэвэрт гарсан ажилтан эрхээ хамгаалахын тулд дараахь холбоо барих ёстой.

зөрчил гаргасан өдрөөс хойш гурван сарын дотор хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад;
шүүхэд - зөрчил гаргасан өдрөөс хойш нэг сарын дотор.

Ажлаас халагдсаны дараа төлөх төлбөрийн талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг видеонд тайлбарласан болно.

Хууль бусаар ажлаас халах гэж юу вэ?

Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хоорондох маргаан нь өөрөө ажлаас халагдсан нөхцөл байдлын асуудлаар үүсдэг. Хөдөлмөрийн харилцааг эрт цуцлах бүх хууль ёсны шалтгааныг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-84. Ажилтныг ажлаас халах бусад бүх нөхцөл байдлыг хууль бус гэж үзнэ. Жишээлбэл, дараахь нөхцөл байдал нь хууль зөрчсөн болно.

Зарим баримтууд

Ихэнх тохиолдолд ажил олгогчийн зүгээс тодорхой баримт бичиг, үйлдэл байхгүй, эсвэл журмыг ноцтой зөрчсөн нотлох баримтыг онцолж байна. Захиалга гарсан эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэрийг ажилтанд хүлээлгэн өгсөн өдрөөс хойш 1 сарын дотор л нэхэмжлэл гаргаж болно гэдгийг санах нь зүйтэй. Хэргийг мөн 1 сарын дотор хэлэлцдэг.

Ажлаас халах бодит шалтгаан болон ажлын дэвтэрт заасан хоёрын хоорондох зөрүү. Тухайлбал, байгууллагууд орон тоогоо цомхотгох, ажилчдыг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах өргөдлөө өгөхөөс өөр аргагүй байдалд оруулдаг.
Өвчний амралт, амралт, түүний дотор хүүхэд асрах гэх мэт ажилтныг ажлаас халах.
Ажилтныг цомхотгохын тулд жирэмсэн эмэгтэй эсвэл ганц бие эх (эцэг) -ийг ажлаас халах. Энэ нь зөвхөн компанийг бүрэн татан буулгах гэх мэт тохиолдолд л зөвшөөрөгддөг.
Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчиж ажлаас халагдсан гэж үзэж байгаа ажилтан дараах хаягаар хандана уу.
Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчид. Өргөдөл гаргасны дагуу байцаагч шалгалт хийж шийдвэр гаргана. Хууль бусаар ажлаас халагдсан нь нотлогдсон тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, мөнгөн нөхөн олговор олгох үүрэгтэй. Хууль бусаар ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гурван сар улсын хяналт шалгалтад ажлаас халагдсан тухай гомдол гаргах эцсийн хугацаа байна.
Ажил олгогчийн байршил дахь шүүхэд. Ажлаас халагдсаныг шүүхэд гомдол гаргах хугацаа 1 сар байна.

Түүнчлэн, хууль бусаар ажлаас халагдсан тохиолдолд гэмтсэн хүн прокурорын байгууллагад өргөдөл гаргах эрхтэй. Хангалттай нотлох баримттай бол хэргийг мөн шүүхэд шилжүүлнэ.