Entlassung eines Mitarbeiters aus freien Stücken, Schritt-für-Schritt-Anleitung. Die Regeln für eine freiwillige Kündigung mit und ohne Abarbeitung. Berechnungsregeln bei freiwilliger Kündigung

Das Kündigungsverfahren ist ein Verfahren, das mehrere einfache, aber obligatorische Schritte umfasst. Ein Arbeitgeber hat kein Recht, einen Arbeitnehmer zu behalten, selbst wenn es sich um einen sehr wertvollen Arbeitnehmer handelt. Er muss einen Auftrag schreiben, eine Berechnung durchführen und ein Arbeitsbuch ausstellen.

Jeder Arbeitnehmer hat gemäß Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation das Recht, jederzeit aus freiem Willen zu kündigen. Der Arbeitgeber hat kein Recht, sich hierin einzumischen und einen solchen Arbeitnehmer mit etwas zu belasten. Wir werden Ihnen sagen, wie Sie die freiwillige Entlassung eines Arbeitnehmers auf der Grundlage von Artikel 77 Teil 3 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ordnungsgemäß organisieren können. Dies ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für die freiwillige Entlassung eines Mitarbeiters.

1. Rücktrittserklärung

Das Verfahren zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem Willen des Arbeitnehmers beginnt mit der schriftlichen Antragstellung durch ihn, die mindestens zwei Wochen vor dem geplanten Trennungstermin zu stellen ist. Laut Gesetz ist eine Kündigung dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen. Die Form einer solchen Abmahnung ist jedoch nicht gesetzlich festgelegt, so dass es sich in der Regel nur um eine vorab eingereichte Rücktrittserklärung handelt. Es kann handgeschrieben oder auf einem Computer ausgedruckt werden. Die Form ist willkürlich, jedoch müssen die inhaltlichen Voraussetzungen erfüllt sein. Wird der Antrag nicht korrekt erstellt, kann es vor allem für die Organisation zu Problemen kommen. Bis zur Anerkennung einer Kündigung auf Veranlassung des Arbeitnehmers als rechtswidrig, wie bei Fehlen einer schriftlichen Willensbekundung. In der Strafverfolgungspraxis russischer Gerichte gibt es genügend solcher Beispiele.

Um unnötige und unnötige Schwierigkeiten zu vermeiden, sehen die Regeln für die Entlassung eines Arbeitnehmers auf eigene Faust vor, dass solche einfachen Nuancen beachtet werden:

• der Name der Organisation sowie der vollständige Vor- und Nachname sind anzugeben. seinen Leiter, an den das Dokument adressiert ist (oder der Name der vom Leiter bevollmächtigten Person, über die Entlassung zu entscheiden);
• das Datum der Erstellung muss angegeben werden;
• die Formulierung, aus der sich ergibt, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken entlassen werden möchte, sollte ganz klar sein: „Ich bitte um Entlassung“, „Ich bitte um Kündigung des Arbeitsvertrags auf eigenen Wunsch“ oder „Ich warne vor meiner Kündigung“ Absicht, das Arbeitsverhältnis aus freien Stücken zu beenden“ und dergleichen;
• das Datum des letzten Arbeitstages muss angegeben werden (am besten ohne die Präposition „von“, denn wenn man statt nur „17. Mai“ „ab 17. );
• der Antrag muss von der Person, für die er verfasst wurde, persönlich unterschrieben sein (ohne persönliche Unterschrift hat er keine Rechtskraft und ist kein Grund für eine Kündigung).

Ein ungefähres Muster einer korrekt verfassten freiwilligen Kündigung sieht in etwa so aus:

zum CEO

LLC "Neues Telefon"

Ivanov I. I.

Nr. 15 / 61k (Eingangsnummer, die dem Dokument von der Organisation zugewiesen wurde)

ERKLÄRUNG

Über eine freiwillige Kündigung

Gemäß Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bitte ich Sie, mich am 17. Mai 2019 aus freien Stücken zu entlassen.

Fachabteilungsspezialist PERSÖNLICHE UNTERSCHRIFT M.S. Koshkin 03.05.2019

Ein Arbeitnehmer kann die freiwillige Kündigung persönlich oder per Post beantragen: dies wird insbesondere von den zuständigen Stellen mitgeteilt (Schreiben von Rostrud vom 05.09.2006 Nr. 1551-6). Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer daher nicht entlässt, weil er ihm kein Kündigungsschreiben vorgelegt hat, verliert er das Gericht. Es ist zu beachten, dass das Fehlen dieses Dokuments im Streitfall die Grundlage für die Wiederherstellung des Arbeitnehmers an seinem vorherigen Platz sein kann.

Der Arbeitnehmer kann nach eigenem Ermessen weitere Informationen angeben, beispielsweise den ihm zustehenden Urlaub beantragen und auch zusätzliche Informationen zu den Gründen für seine Entscheidung angeben. Hauptsache, die Zusatzinformationen enthalten keine indirekten Anhaltspunkte dafür, dass die Entlassung des Arbeitnehmers erzwungener Natur war. Denn im Streitfall kann jede vage Formulierung gegen die Organisation spielen, was zu einer Wiedereinstellung am Arbeitsplatz und einer Entschädigungszahlung für erzwungene Fehlzeiten führen kann. Die Gerichte nehmen zu dieser Frage eine ziemlich klare Position zum Ausdruck, die direkt in Ziffer 22 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der RF vom 17. März 2004 Nr. 2 zum Ausdruck kommt.

Und vergessen Sie nicht, dass ein Arbeitnehmer das Recht hat, seine Bewerbung bis zum Tag der Entlassung zurückzuziehen: Dieses Thema ist streng geregelt Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuches.

2. Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist auf Initiative des Arbeitnehmers beträgt in der Regel zwei Wochen. In einigen Fällen kann es erhöht oder verringert werden:

• bis zu drei Kalendertage - bei Entlassung des Arbeitnehmers auf eigenen Wunsch während der Probezeit (Artikel 71 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
• bis zu einem Monat, wenn der Leiter der Organisation entlassen wird ();
• bis zu einem Monat - bei Entlassung eines Athleten, Trainers, mit dem eine Vereinbarung für einen Zeitraum von mehr als vier Monaten geschlossen wurde (Artikel 348.12 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Außerdem kann die Vorwarnfrist einen Monat überschreiten, wenn dies vom TD vorgesehen ist. Außerdem, in Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Es gibt kein Wort darüber, dass es während der Warnfrist zwingend erforderlich ist, ihre Arbeitsfunktionen auszuführen. Daher kann der Antrag auch im Urlaub oder im Krankheitsfall gestellt werden. Die Frist für die Abmahnung verlängert sich in diesen Fällen nicht, aber schon für das Verfahren der freiwilligen Entlassung ist ein Ausscheiden aus dem Krankenstand erforderlich. Diese Frist beginnt jedoch nicht mit dem im Antrag angegebenen Datum, sondern mit dem Tag des Eingangs des Antrags beim Arbeitgeber. Das bedeutet, dass die Frist für die Zustellung von Unterlagen per Post auf die Mahnfrist angerechnet werden muss.

Darüber hinaus können die Parteien im gegenseitigen Einvernehmen vor Ablauf von zwei Wochen oder ohne Abmahnung freiwillig entlassen werden. Manchmal ist eine solche dringende Entlassung obligatorisch, sie ist in Artikel 80 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt und erfolgt:

• wenn ein Bürger an einer Bildungseinrichtung eingeschrieben ist;
• wenn ein Mitarbeiter in den Ruhestand geht;
• wenn sich der Arbeitnehmer in Elternzeit für ein Kind unter 1,5 Jahren befindet;
• bei Verstößen des Arbeitgebers (zB Lohnverzug, Verweigerung der Urlaubsgewährung).

Verstöße gegen den letzten Absatz müssen von Fachleuten der staatlichen Arbeitsinspektion, einer Gewerkschaft, einer Arbeitsstreitkommission oder auf Antrag eines Arbeitnehmers gerichtlich festgestellt werden. Dieses Verfahren wird in Ziffer 22 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der RF vom 17. März 2004 Nr. 2 als richtig anerkannt.

3. Auftrag und Eintragung ins Arbeitsbuch

Nach Ablauf der Fälligkeit (oder gesetzlicher Kürzung) kommt der Tag der Entlassung nach Belieben. Die Geschäftsführung der Organisation muss eine Anordnung erlassen, die die freiwillige Entlassung legalisiert; aufgrund dieses Auftrages muss ein Eintrag in das Arbeitsbuch erfolgen, in diesen sind die entsprechenden Angaben und Termine einzutragen.

Die Bestellformulare (T-8 und T-8a) werden durch die Verordnung des Staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation vom 01.05.2004 N 1 genehmigt. In diesem Fall muss das Formular T-8 ausgefüllt werden, wenn ein Mitarbeiter gefeuert wird, und das T-8a-Formular - wenn mehrere Mitarbeiter gleichzeitig gefeuert werden. Sie können eine Bestellung auch in beliebiger Textform schreiben, Hauptsache, Sie müssen alle Anforderungen der Gesetzgebung zu Primärdokumenten erfüllen: Geben Sie den Namen, das Erstellungsdatum, die Organisationsdetails und die Gründe für die Erstellung an. Das Ausfüllen einer Bestellung ist in der Regel nicht schwierig. Die Hauptsache ist, keine Fehler bei Name, Position und darüber hinaus beim Entlassungsdatum zu machen. Es muss genau so angegeben werden, wie es im Antrag geschrieben wurde: Wenn der Arbeitnehmer "ab 17. Mai" geschrieben hat, muss er am 16. Mai entlassen werden und dieses Datum muss in der Bestellung angegeben werden. Wenn es einfach "17. Mai" steht, sollte das Datum gleich eingestellt werden. Eine korrekt ausgefüllte Bestellung sieht so aus:

Der Entlassungsbefehl ist vom Organisationsleiter zu unterzeichnen und die darin genannten Personen mit einer eigenhändigen Unterschrift bekannt zu machen. Nachdem der Auftrag fertig ist, können Sie das Arbeitsbuch ausfüllen. Darin wird über die freiwillige Entlassung protokolliert, die Einzelheiten der Bestellung werden als Grundlage eingetragen, wonach der Datensatz durch die Unterschrift eines Mitarbeiters der Personalabteilung mit einem Transkript und einem runden Siegel beglaubigt wird der Organisation (falls vorhanden). Dabei kann die dokumentarische Erfassung der Personaldokumente als abgeschlossen betrachtet werden. Darüber hinaus muss ein Mitarbeiter, der freiwillig ausscheidet, eine Gehaltsabrechnung und personalisierte Buchhaltungsunterlagen der Pensionskasse erhalten, die jedoch in der Regel von der Buchhaltung erstellt werden.

4. Kalkulation und vorhandene Unterlagen

Die Geschäftsführung der Organisation ist verpflichtet, am letzten Werktag alle Unterlagen im Zusammenhang mit der Entlassung aus freien Stücken auszustellen. Die Nichteinhaltung dieser Vorschrift stellt einen groben Verstoß gegen das Arbeitsrecht dar und zieht schwere Strafen für den Arbeitgeber nach sich. Das wichtigste Dokument, das übergeben werden muss, ist ein Arbeitsbuch. Besteht aus irgendeinem Grund keine solche Möglichkeit, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den ehemaligen Arbeitnehmer über die Notwendigkeit der Abholung zu informieren. Wenn die Person nicht erscheint oder mit Zustimmung der Person, kann sie per Post versandt werden . Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer seine Krankenakte, Ausbildungs- und Qualifikationsdokumente (sofern diese im Unternehmen aufbewahrt wurden) zurückgeben sowie ein 2-NDFL-Zertifikat und einen SZV-STAZh-Auszug ausstellen, der 2019 durch einen Auszug ersetzt wurde aus dem SZV-M-Bericht.

Es gibt auch eine Reihe von Dokumenten, die am Tag der Entlassung nicht ausgestellt werden müssen, die jedoch vom Entlassenen benötigt werden können und auf dessen schriftlichen Antrag hin vorgelegt werden müssen. Zu diesen Formularen zählen insbesondere:

• einen Arbeitsvertrag (wobei die zweite Kopie zum Zeitpunkt der Beschäftigung ausgehändigt werden muss);
• Aufträge im Zusammenhang mit der Arbeit (über Einstellungen, Beförderungen und Versetzungen, über Prämien, über Entlassungen);
• Gehaltsbescheinigung;
• Bescheinigungen über Versicherungsbeiträge zu Fonds.

Der ehemalige Arbeitgeber hat drei Tage Zeit, um solche zusätzlichen Papiere gemäß den Normen des Artikels 62 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorzubereiten. Ein Arbeitnehmer kann sie nach seiner freiwilligen Entlassung beantragen, wenn er Bescheinigungen oder örtliche Urkunden benötigt.

Neben den Dokumenten muss am letzten Werktag eine vollständige Abrechnung erfolgen, die den Lohn für die geleisteten Arbeitstage, den Ausgleich für nicht in Anspruch genommenen Urlaub und andere Zahlungen umfasst. Eine Abfindung aus diesem Kündigungsgrund wird in der Regel nicht gezahlt. Wenn eine solche Möglichkeit jedoch im Arbeitsvertrag angegeben ist, kann die Geschäftsführung der Organisation dies tun. In diesem Fall ist der Betrag zwar nicht ausgleichend und unterliegt der Einkommensteuer und den Versicherungsprämien.

Die Entlassung ist für einen erfahrenen Personalreferenten eine Routineaufgabe. Manche Arbeitnehmer kündigen von sich aus, andere – auf „Wunsch“ des Arbeitgebers. In jedem Fall gibt es für jeden Boden ein anderes Verfahren. Die strikte Einhaltung zielt einerseits auf den Schutz der Rechte des eingestellten Personals und andererseits auf den Schutz der Organisationen vor unbegründeten Ansprüchen ehemaliger Mitarbeiter ab. Lassen Sie uns überlegen, wie Sie einen Mitarbeiter unter Einhaltung aller erforderlichen Formalitäten entlassen können.

Kündigungsmöglichkeiten

Das Arbeitsrecht sieht 3 Kündigungsmöglichkeiten vor:

• auf Wunsch des Arbeitnehmers;
• auf Initiative des Arbeitgebers;
• nach Vereinbarung der Parteien.

Der eigene Wunsch des Arbeitnehmers ist der häufigste Grund für die Beendigung der Beziehung zum Arbeitgeber:

1. Der Mitarbeiter schreibt ein Kündigungsschreiben mit Datum.
2. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesem Antrag nachzukommen.

In der Regel gibt es keine Schwierigkeiten bei der Registrierung einer Kündigung auf Initiative eines Arbeitnehmers. Ausgenommen sind Fragen zum obligatorischen „Abarbeiten“. In der Regel sind dies 2 Wochen, die der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der Antragstellung weiterarbeitet.

Bestimmte Personalkategorien haben Anspruch auf eine verkürzte Kündigungsfrist. Dies ist immer zu bedenken, da der „unerwartete“ Austritt eines solchen Mitarbeiters keine Entschuldigung für eine Organisation ist, die es nicht geschafft hat, den Austritt rechtzeitig zu berechnen und ihm ein Arbeitsbuch auszuhändigen.

Die Initiative des Arbeitgebers beinhaltet ein komplexeres Kündigungsverfahren. Handelt es sich um einen Personalabbau oder eine Liquidation eines Unternehmens, ist das Vorgehen in der Gesetzgebung klar beschrieben und aus Sicht der dokumentarischen Unterstützung unproblematisch. Hier besteht die Hauptaufgabe darin, alle interessierten Parteien im Voraus auf die Art und Weise und innerhalb des vom Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Zeitrahmens zu informieren.

Bei der einseitigen Kündigung eines Arbeitnehmers durch eine Organisation ist die „Freiheit“ des Arbeitgebers deutlich eingeschränkt: Der Wille allein reicht nicht aus. Es gibt eine Liste von Gründen, aus denen ein Mitarbeiter entlassen werden kann, und ein spezielles Verfahren zur Behebung von Verstößen für jeden von ihnen. Es liegt kein dokumentiertes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor - es besteht kein Kündigungsgrund.

Eine „Kompromiss“-Option zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine Vereinbarung zwischen den Parteien. In diesem Fall vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, sich unter bestimmten Bedingungen zu trennen. Meistens sieht es so aus: Die Organisation ist an der Entlassung eines Mitarbeiters interessiert, ohne dass die Gefahr besteht, dass er seine Meinung ändert und den Antrag „von selbst“ zurückzieht. Der Arbeiter „feilscht“, um eine finanzielle Entschädigung für seine Pflege zu erhalten.

Kündigung auf Antrag eines Arbeitnehmers

Ein Arbeitnehmer hat das Recht, das Arbeitsverhältnis jederzeit zu kündigen. Dazu benötigt er:

• 2 Wochen vor Ausreise einen Antrag auf freiwillige Kündigung ausfüllen;
• an den festgelegten Tagen abarbeiten;
• die Übertragung von Fällen an einen anderen Mitarbeiter abschließen, wenn ein solches Verfahren in der Organisation vorgesehen ist.

Dabei spielt es keine Rolle, welche Art von Vertrag bei der Bewerbung geschlossen wurde – befristet oder unbefristet. In jedem Fall ist der Wunsch des Arbeitnehmers maßgebend, und der Arbeitgeber hat keinen berechtigten Grund, ihn zu behindern.

Der Antrag ist im Namen des Leiters geschrieben mit dem Wortlaut: „Ich bitte Sie, mich aus freien Stücken zu entlassen“ XX „Monat in Worten XXXX des Jahres“, das aktuelle Datum und die Unterschrift.

Kündigt ein Arbeitnehmer ohne Arbeit, muss er den Kündigungsgrund im Antrag angeben:

• Ruhestand;
• Einschreibung in ein Studium;
• Umzug in einen anderen Bereich;
• Verlegung eines Ehegatten an einen anderen Dienstort / ins Ausland;
• Verstoß gegen das Gesetz, die Bedingungen des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber.

In diesen Fällen erfolgt die Entlassung zu dem vom Antragsteller angegebenen Termin. Gegebenenfalls ist dem Antrag ein Nachweis beizufügen (Bescheinigung des Instituts, Überweisungsauftrag etc.). Ein Arbeitnehmer kann "eines Tages" ohne triftigen Grund verlassen, wenn der Arbeitgeber ihn trifft und ihm erlaubt, nicht zu arbeiten.

Ohne Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist können Sie einem Arbeitnehmer im Urlaub kündigen, wenn er sich vor Urlaubsantritt oder bereits während des Urlaubs, spätestens jedoch 14 Tage vor Arbeitsbeginn, beworben hat. Als Kündigungsdatum des Arbeitsvertrages gilt dann der erste Werktag nach dem Urlaub.

Beschäftigte auf Probe mit einem befristeten Arbeitsvertrag bis 2 Monate und Saisonarbeiter trainieren nicht die Regel 14, sondern nur 3 Tage.

Auf Arbeitgeberseite sieht das Kündigungsverfahren wie folgt aus:

• Erhalt eines vom Unternehmensleiter unterzeichneten Antrags;
• Erstellen einer Bestellung;
• einen Eintrag in das Arbeitsbuch machen;
• vollständige Abrechnung mit dem Arbeitnehmer über die Vergütung;
• Vorbereitung der für die Weiterbeschäftigung erforderlichen Unterlagen (2-NDFL-Bescheinigungen, 2-Jahres-Verdienstbescheinigung und andere, auf Wunsch des Arbeitnehmers).

Was auch immer der Grund für den Austritt ist, in den Personaldokumenten wird der gleiche Grund angegeben, aus dem ein Arbeitnehmer entlassen werden soll - Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Am Tag der Entlassung macht sich der Mitarbeiter mit der Bestellung vertraut und erhält ein Arbeitsbuch in die Hand. Bis zu diesem Zeitpunkt kann eine Person ihre Meinung ändern und den Antrag zurückziehen, wenn an seiner Stelle noch kein Ersatz eingeladen wurde, der „nicht zurückgewiesen werden kann“.

Kündigung nach Vereinbarung

Die Vereinbarung der Parteien impliziert ein schnelles und einfaches Kündigungsverfahren:

1. Geht die Initiative vom Mitarbeiter aus, reicht er dem Vorgesetzten ein Kündigungsschreiben ein.
2. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „auffordert“, das Unternehmen zu verlassen, schickt er ihm einen schriftlichen Vorschlag.
3. Die Parteien besprechen die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsvertrags.
4. Die Organisation und die entlassene Person unterzeichnen eine bilaterale Vereinbarung.
5. Die Personalabteilung erstellt einen Auftrag, füllt ein Arbeitsbuch aus. Kündigungsgründe - Artikel 77 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Eine Einigung ist für beide Seiten die beste Option in Bezug auf die Chancen und die Einhaltung der gesetzlichen Rechte. Der Arbeitgeber kann ihn im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer an jedem Tag entlassen, auch wenn er im Urlaub oder krank ist. Die gekündigte Person kann nicht „seine Meinung ändern“ und das unterschriebene Dokument einseitig stornieren. Der Arbeitnehmer ist auch nicht beleidigt - er hat im Verhandlungsprozess das Recht, seine materiellen Interessen zu wahren und Schadensersatz zu verlangen.

Entlassung durch die Organisation

Die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann aus rein wirtschaftlichen Gründen vom Arbeitgeber ausgehen - die Notwendigkeit, die Anzahl der Mitarbeiter zu reduzieren oder die Organisation vollständig zu schließen. Im zweiten Fall geht das gesamte Personal zu "Kosten", im ersten - die reduzierten Abteilungen, Positionen, mit Ausnahme derjenigen Kategorien von Arbeitnehmern, die gesetzlich nicht reduziert werden können.

Wenn Sie eine bestimmte Person, wie sie "gemäß dem Artikel" sagen, loswerden müssen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer nicht der eingenommenen Position entspricht oder dass er aufgrund der Arbeitsdisziplin ein Fehlverhalten begangen hat. Am häufigsten erfolgt eine Entlassung wegen Abwesenheit, Erscheinen bei der Arbeit in einem betrunkenen Zustand, systematischer Verstöße mit Verhängung von Disziplinarstrafen.

Um eine Verletzung von Arbeitnehmerrechten zu vermeiden, hat der Gesetzgeber alles dafür getan, dass eine Person nicht ohne triftigen Grund entlassen werden kann. Es ist ziemlich schwierig, einen Mitarbeiter, den die Behörden persönlich nicht mögen, „unter den Artikel zu bringen“, obwohl ein Missbrauch seitens der Arbeitgeber nicht vollständig ausgeschlossen werden kann.

Personalabbau und Liquidation des Unternehmens

Die Entlassung hat einen klar geregelten Ablauf für die Entlassung eines Teils des Personals:

1. Die Entscheidung über die im Betrieb getroffene Kürzung wird durch eine Verfügung festgelegt. Für die Personalabteilung ist dies die Grundlage für die Einleitung des Meldeverfahrens. Die für die Mitarbeiter wichtigen Informationen sind in diesem Fall das Kürzungs- und Änderungsdatum in der Besetzungstabelle.
2. 2 Monate vor dem Kürzungsdatum werden alle betroffenen Arbeitnehmer schriftlich gegen ihre Unterschrift benachrichtigt.
3. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine andere Stelle anzubieten, wenn eine solche Möglichkeit besteht. Für Personen, die mit den vorgeschlagenen Stellenangeboten einverstanden sind, wird eine Übersetzung angefertigt. Der Rest bereitet sich auf die Entlassung vor.
4. Der benachrichtigte Mitarbeiter hat das Recht, vorzeitig abzureisen, ohne den Kürzungstermin abzuwarten. Hat eine Person, die von der bevorstehenden Kündigung erfährt, einen neuen Arbeitsplatz gefunden, muss der Arbeitgeber sie ungehindert gehen lassen. Die vorzeitige Entlassung des Arbeitnehmers entzieht dem Arbeitnehmer nicht die Entschädigung für die vor der Kürzung verbleibenden Tage.
5. 2 Monate vor der Kürzung muss die Geschäftsführung die Gewerkschaftsorganisation gegebenenfalls informieren. Bei Massenentlassungen von Arbeitnehmern - 3 Monate im Voraus, sowie Listen beim Arbeitsamt einreichen.
6. Für jeden Mitarbeiter wird ein Kündigungsbefehl (Formular T-8) mit Bezug auf die Dokumentenbasis erstellt. Der Auftrag wird der entlassenen Person zur Unterschrift vorgelegt.
7. Im Arbeitsbuch wird ein Eintrag mit dem Grund für die Entlassung vorgenommen - Absatz 2 von Teil 1 der Kunst. 81 TC.
8. Die vollständige Berechnung umfasst: Löhne, Geldabfindungen für die angesammelten Urlaubstage, Abfindungen in Höhe des Durchschnittsgehalts.

Entlassungen gelten nicht für einige Kategorien von Arbeitnehmern:

• Schwangere und Mutterschaftsfrauen;
• alleinerziehende Mütter mit Kindern unter 14 Jahren, mit einem behinderten Kind unter 18 Jahren;
• Gewerkschaftsmitglieder und Arbeitnehmer, die im Namen des Kollektivs mit dem Arbeitgeber verhandeln.

Bei der Entlassung einer von mehreren gleichgestellten Stellen liegt die Wahl der Arbeitnehmer, die ausscheiden und bleiben, beim Arbeitgeber. Doch auch hier wird den Behörden völlige Freiheit genommen. Unter sonst gleichen Bedingungen sollten die qualifiziertesten Spezialisten bevorzugt werden. Wenn schwer zu bestimmen ist, welcher der Arbeitnehmer "verantwortlich" ist, gibt die Gesetzgebung einigen von ihnen das vorrangige Recht, ihre Arbeitsplätze zu erhalten. Das:

• Personen mit 2 oder mehr Angehörigen;
• die einzigen Ernährer in der Familie;
• von diesem Arbeitgeber eine Verletzung oder Berufskrankheit erlitten haben;
• behinderte Menschen - Teilnehmer an Feindseligkeiten;
• Erhöhung der Qualifikationen am Arbeitsplatz;
• andere im Tarifvertrag vorgesehene Kategorien.

Diese Arbeiter sind die letzten, die entlassen werden. Sie können einen Mitarbeiter nicht entlassen, wenn er krankgeschrieben ist oder im Urlaub ist. Um vorübergehend Behinderte und Urlauber zu reduzieren, müssen Sie warten, bis sie zur Arbeit gehen.

Alle diese Ausnahmen gelten nicht, wenn die Organisation vollständig liquidiert wird. Das Liquidationsverfahren unterscheidet sich praktisch nicht vom Abbau, bis auf eines: Das gesamte Personal der Organisation wird entlassen, unabhängig von Position, Qualifikation und sozialem Status. Arbeitnehmer, die in normalen Situationen eine Kündigungsimmunität haben (schwangere Frauen, alleinerziehende Mütter und andere), erhalten bei der Liquidation keine Leistungen. Der Arbeitgeber bietet niemandem eine Versetzung auf eine andere Stelle an, da er seine Tätigkeit vollständig einstellt.

Entlassung von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin und ungeeigneten Arbeitnehmern

Ein Mitarbeiter, der systematisch gegen die Disziplin verstößt, lässt das Management verständlicherweise ihn loswerden. Das Arbeitsrecht erlaubt die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers nur wegen eines groben disziplinarischen „Verbrechens“:

• Abwesenheit;
• Anwesenheit bei der Arbeit in einem Rauschzustand (Alkohol, Betäubungsmittel), bestätigt durch eine ärztliche Untersuchung;
• Offenlegung gesetzlich geschützter Informationen (Staats-, Geschäftsgeheimnis), gerichtlich nachgewiesen;
• Unterschlagung, Verschwendung, Sachbeschädigung des Arbeitgebers oder eines Dritten, gerichtlich anerkannt;
• Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften mit schwerwiegenden Folgen;
• Vertrauensverlust bei denjenigen, die mit Geld und Rohstoffen arbeiten;
• unmoralisches Verhalten für Lehrer;
• Vorlage von gefälschten Dokumenten bei der Zulassung zur Stelle.

Die Entlassung wegen eines einzigen groben Verstoßes ist eine Disziplinarmaßnahme. Das Verfahren für seine Registrierung umfasst:

1. Aufdecken der Tatsache der Verletzung.
2. Festlegen eines Fehlverhaltens (Verfassen eines Gesetzes, Protokolls, einer Untersuchung, einer ärztlichen Untersuchung usw.).
3. Erhalten von schriftlichen Erklärungen des beleidigenden Mitarbeiters.
4. Berücksichtigung der Umstände des Falles.
5. Bei der Erstellung eines Kündigungsbefehls in Form von T-8 werden als Grundlage Verweise auf Belege (Gesetze, Berichte, Begründungen, Gerichtsentscheidungen usw.) angegeben.
6. Übergabe der Bestellung an den Mitarbeiter unter der Unterschrift.
7. Eintragung in das Arbeitsbuch mit Angabe des entsprechenden Artikels des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Zum Beispiel, wie man einen Mitarbeiter wegen Abwesenheit entlässt: Wenn eine Person den ganzen Tag oder 4 Stunden in Folge von der Arbeit abwesend ist, muss dies dokumentiert und nachgewiesen werden, dass der Mitarbeiter ohne triftigen Grund nicht anwesend war.

Bis zur Erklärung des „Schulschwärters“ gilt die „Unschuldsvermutung“. Ein Mitarbeiter könnte im Urlaub, im Urlaub, im Krankenstand sein, vor Gericht geladen werden, auf dem Weg zur Arbeit verunglücken usw.

Hat der Arbeitnehmer keine sinnvollen Erklärungen oder Belege (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Vorladung, verkehrspolizeiliches Protokoll etc.) erhalten, gilt das Fehlverhalten als grober Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin und ist nach Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Teil 1, Punkt 6, Unterabsatz "a". Diese Grundlage wird in der Reihenfolge der Entlassung und im Arbeitsbuch festgehalten.

Liste der Dokumente, die die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung bestätigen:

1. No-Show-Bericht.
2. Erklärender Arbeiter oder Verweigerung von Erklärungen.
3. Anordnung der Disziplinarmaßnahme / Entlassung.

Hat der Arbeitgeber gegen dieses Verfahren verstoßen, hat der „beleidigte“ Arbeitnehmer, auch wenn er triftige Gründe hat, den Schulschwänzer zu entlassen, alle Chancen, sich vor Gericht zu entschädigen.

Es ist auch möglich, eine Person wegen geringfügiger Verstöße zu entlassen, aber dafür muss sie mehrere behördliche Sanktionen haben (Verwarnung, Verweis, schwerer Verweis). Anordnungen, die "chronische" Disziplinlosigkeit bestätigen, können insgesamt als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dienen.

Eine weitere "heikle" Frage für Arbeitgeber ist, wie man einen Arbeitnehmer, der nach Meinung seiner Vorgesetzten nicht seiner Position entspricht, richtig entlässt. Außer wie man eine Zertifizierung für einen inkompetenten Mitarbeiter organisiert, gibt es keine andere Möglichkeit. Es ist erforderlich, einen Auftrag zu erteilen, eine Attestierungskommission zu bilden und die berufliche Eignung einer Person anhand klar festgelegter Kriterien zu beurteilen. Unbefriedigende Zertifizierungsergebnisse sind ein Grund für die Versetzung eines Mitarbeiters auf eine andere Stelle. Höchstwahrscheinlich wird er sich weigern, dann können Sie die Entlassung mit der Formulierung "im Zusammenhang mit der Unzulänglichkeit der eingenommenen Position" formalisieren. Die Kündigungsfrist des Arbeitsvertrages beträgt spätestens zwei Monate nach der Bescheinigung.

Bei Streitigkeiten im Zusammenhang mit unrechtmäßigen Kündigungen treten die Gerichte häufiger auf die Seite der Arbeitnehmer. Der Grund ist einfach: Eine seltene Organisation kann sich einer perfekten Ordnung in internen Reglementen und Personaldokumenten rühmen. Das Fehlen von Zeitplänen, Stellenbeschreibungen, Zertifizierungs- und Arbeitszeitregelungen, ein unwissend erstellter Arbeitsvertrag, „übersprungene“ Schritte bei der Einleitung einer Kündigung – all dies kann als Beweis für eine rechtswidrige Kündigung dienen.

Solche Situationen sind in einem Unternehmen nicht ungewöhnlich, wenn der Manager gezwungen ist, einen Mitarbeiter gemäß dem Artikel zu entlassen. So etwas gibt es rechtlich nicht. Nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation erfolgt eine Entlassung nach dem Artikel unabhängig von den Gründen. Tatsache ist, dass die Verwendung einiger Normen als Grundlage für die Amtsenthebung eines Mitarbeiters seine zukünftige Organisation äußerst negativ beeinflussen kann. Betrachten Sie weiter einige arbeitsrechtliche Klauseln zur Entlassung.

Reduzierung oder Liquidation

Dies ist einer der Gründe, warum eine Kündigung erfolgen kann. Gemäß Artikel 81 Absatz 4 können bei einem Eigentümerwechsel nur der Hauptbuchhalter, der Leiter und sein Stellvertreter entlassen werden. Diese Bestimmung gilt nicht für andere (einfache) Fachkräfte des Unternehmens. Aufgrund des Personalabbaus können einige Berufsgruppen nicht per Gesetz entlassen werden. Solche "unantastbaren" Mitarbeiter sind diejenigen, die eine lange und ununterbrochene Erfahrung in diesem Unternehmen haben oder die einzigen Ernährer in der Familie sind.

Inkonsistenz

Nach dem Arbeitsgesetzbuch kann eine Entlassung nach Artikel 81 Absatz 3 wegen Unzuständigkeit mit unzureichender Qualifikation einer Fachkraft erfolgen, die durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt wird. Zur Feststellung der Diskrepanz wird eine Sonderkommission eingesetzt. Es beinhaltet normalerweise:

• Direktor des Unternehmens.
• Vertreter der Personalabteilung.
• Der unmittelbare Vorgesetzte des Subjekts.

Die Zertifizierung wird durch die entsprechende Bestellung bestätigt. Der Proband erhält eine Aufgabe, die nicht über sein Berufsbild hinausgeht und seiner Qualifikation und Spezialisierung entspricht. Wurde die Aufgabenstellung nach Ansicht des Sachverständigen nicht pflichtgemäß erstellt, kann das Ergebnis der Zertifizierung angefochten werden. Dafür wird innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist eine Beschwerde bei der Arbeitsaufsichtsbehörde eingereicht und eine Klage bei der Justizbehörde eingereicht. Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung wird ein Abschlussbericht erstellt.

Versetzung auf eine andere Stelle

Eine Entlassung nach Artikel 81 ist zulässig, wenn es unmöglich ist, einen Spezialisten mit seiner schriftlichen Zustimmung zur Wahrnehmung anderer beruflicher Aufgaben im Unternehmen zu entsenden. Dies kann eine freie, der Qualifikation eines Arbeitnehmers entsprechende, und eine schlechter oder schlechter bezahlte Stelle sein, die von ihm unter Berücksichtigung seiner Gesundheit ausgeübt werden kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle Stellen anzubieten, die die oben genannten Voraussetzungen erfüllen und in einem bestimmten Bereich verfügbar sind. Der Manager ist verpflichtet, Tätigkeiten vorzuschlagen, die in einem anderen Gebiet ausgeführt werden müssen, wenn dies ausdrücklich in einem Arbeits-, Kollektiv- oder sonstigen Vertrag oder einer Vereinbarung vorgesehen ist. Der Spezialist kann die angebotenen Optionen ablehnen. In diesem Fall kann der Manager ihn entlassen.

Nichterfüllung von Pflichten

Die Kündigung nach Artikel 81 Absatz 5 weist eine Reihe von Merkmalen auf. Insbesondere kann der Vorgesetzte einen Mitarbeiter entlassen, wenn dieser wiederholt ohne triftigen Grund seinen Pflichten nicht nachkommt und gleichzeitig eine Disziplinarstrafe gegen ihn verhängt wird. Letzteres ist in der Form erlaubt:

• Verweis;
• Bemerkungen;
• Entlassung aus dem Amt.

Liegen berechtigte Gründe für die Nichterfüllung von Aufgaben vor, muss der Arbeitnehmer diese schriftlich angeben.

Fehlzeiten und Verspätung

Der Spezialist kann aus verschiedenen Gründen von der Website abwesend sein. Wenn sie respektvoll sind, müssen sie durch entsprechende Papiere bestätigt werden. Ist ein Mitarbeiter beispielsweise krank, stellt er einen Krankenstand zur Verfügung. Sind die Gründe für die Abwesenheit respektlos, spricht man von Schulschwänzen. Alle Umstände, für die die Fachkraft nicht im Einsatz war, sind schriftlich anzugeben. Die Entscheidung, sie als respektvoll anzuerkennen oder nicht anzuerkennen, trifft der Leiter. Wird eine Abwesenheit vom Unternehmen erforderlich, müssen Sie zunächst einen entsprechenden Antrag stellen. Es wird in 2 Kopien erstellt, auf denen der Direktor einen Vermerk "Ist mir egal" anbringt. Etwas komplizierter ist die Situation bei Verspätungen. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz für mehr als 4 aufeinanderfolgende Stunden während einer Schicht (Tag) wird als einmaliger grober Verstoß gewertet. Wenn ein Spezialist also eine Stunde zu spät kommt, kann er aus diesem Grund nicht entlassen werden. Bei wiederholten Verstößen kann jedoch eine Disziplinarstrafe verhängt werden, gefolgt von einer Entlassung.

Verschwendung und Unterschlagung

Diese Gründe gelten als einer der unbestreitbarsten Umstände, unter denen eine Kündigung nach dem Arbeitsgesetzbuch erfolgen kann. Bei Diebstahl, einschließlich geringfügigen Eigentums eines anderen (in diesem Fall eines Unternehmens oder anderer Mitarbeiter), dessen Verschwendung, Beschädigung oder Vernichtung, festgestellt durch Beschluss einer Stelle oder Beamter, die befugt sind, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen, oder a Gerichtsurteil wird der Spezialist seines Amtes enthoben.

Wie aus dem Normtext hervorgeht, bedarf es eines entsprechenden Rechtsakts, der tatsächlich das Ergebnis einer Untersuchung ist. In der Praxis ist das Management jedoch oft nachsichtig und bietet eine freiwillige Kündigung an. Der Artikel wird in diesem Fall anders sein. Diebstahl oder andere schwerwiegende Verstöße können nicht nur dem Ruf des Mitarbeiters selbst (auch wenn er unschuldig ist) schaden, sondern auch dem Unternehmen selbst. Die Folgen in solchen Situationen sind fast immer eine Entlassung. Nach welchem ​​Artikel ein Mitarbeiter aus dem Amt entlassen wird - die Wahl des Managers.

Trunkenheit

Aus diesem Grund weist das Gesetz mehrere wesentliche Nuancen des Kündigungsverfahrens auf. In diesem Fall müssen eine Reihe von Bedingungen erfüllt sein. Zunächst sollte festgehalten werden, dass man sich direkt am Arbeitsplatz berauscht und nicht nur Alkohol getrunken hat. Außerdem ist der Grund nur dann ein wesentlicher Umstand, wenn der Arbeitnehmer in dieser Form während der Schicht im Unternehmen erschienen ist. Drittens wird eine Intoxikation nicht nur als Zustand nach der Einnahme von Alkohol betrachtet, sondern auch als jeder andere Zustand, der bei der Verwendung von Betäubungsmitteln oder anderen giftigen Substanzen auftritt.

Vertrauensverlust

Aus diesem Grund können nur finanziell verantwortliche Mitarbeiter entlassen werden. Dazu gehören insbesondere diejenigen, die Zugang zu Geld oder anderen Werten des Unternehmens haben, deren Empfang, Verteilung, Lagerung usw. Finanziell verantwortliche Personen können sein:

• Kassierer.
• Lagerhausmanager.
• Buchhalter.
• Ökonom.
• Verkäufer.
• Spediteur und so weiter.

Vertrauensverlust kann die Folge von vorsätzlichem Fehlverhalten oder Fahrlässigkeit, Pflichtverletzung sein. Wie beim Schulschwänzen muss dem Arbeitnehmer die Schuld nachgewiesen werden. Ein Memorandum, ein Audit oder eine Bestandsaufnahme können die rechtswidrigen Handlungen des Mitarbeiters bestätigen.

Abberufung aus freien Stücken: Artikel des TC

Dies ist die häufigste Art, einen Vertrag zu kündigen. Jeden Tag räumen viele Mitarbeiter freiwillig oder auf Empfehlung ihrer Vorgesetzten auf diese Weise ihre Stelle. Aus rechtlicher Sicht wird dies jedoch immer eine Kündigung aus freiem Willen sein. Artikel von TC Nr. 80 regelt dieses Verfahren. Es ist erwähnenswert, dass es nicht solche Schwierigkeiten wie in anderen Fällen gibt. Begeht ein Mitarbeiter also ein Disziplinarvergehen, muss seine Schuld nachgewiesen werden.

Wenn die Entlassung aus freien Stücken erfolgt, verlangt der Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation nur die Einhaltung des Verfahrens, nach dem der Fachmann verpflichtet ist, den Arbeitgeber 2 Wochen vor dem voraussichtlichen Austrittsdatum über seine Absicht zu informieren. Im Allgemeinen ist das Verfahren zur Erlangung einer Amtsenthebung in solchen Fällen nicht schwierig. Wie in anderen Situationen wird im Arbeitsdokument ein entsprechender Eintrag gemacht: "Entlassung nach Artikel 80". Um dieses Verfahren zu starten, muss der Spezialist eine Erklärung schreiben. Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Gründe für seine Entscheidung nicht darzulegen. Der Artikel des Arbeitsgesetzbuches „Selbstentlassung“ hat keine negativen Konsequenzen. Sie sollten jedoch darauf vorbereitet sein, dass bei einer Bewerbung um eine neue Stelle der Leiter eines anderen Unternehmens oder ein Vertreter der Personalabteilung an den Gründen für diese Entscheidung interessiert sein wird.

Design-Merkmale

Das Kündigungsverfahren nach dem Artikel sollte durchgeführt werden, wenn dokumentierte Gründe vorliegen. Darüber hinaus müssen die obligatorischen Schritte befolgt werden, zu denen auch dieses Verfahren gehört. Für jeden Fall gibt es verschiedene Stadien. Die Nichtbeachtung kann jedoch in jeder Situation zu negativen Konsequenzen führen. Insbesondere kann der Arbeitnehmer gegen das Fehlverhalten des Arbeitgebers Berufung einlegen.

Tatsachenbeglaubigung

Bei einem Verstoß gilt dieser Schritt als obligatorisch. Wie oben erwähnt, ist es für eine Entlassung wegen Trunkenheit erforderlich, die Trunkenheit während der Arbeitszeit direkt mitzuerleben und nicht nur die direkte Tatsache des Trinkens. Diebstahl wird in 3 Stufen nachgewiesen. Insbesondere verlangt das Gesetz einen urkundlichen Nachweis des Fehlverhaltens sowie die Anordnung oder Verurteilung. Erst danach kann die Kündigung erfolgen.

Warnung

Diese Phase hat auch ihre eigenen Merkmale, die davon abhängen, aus welchem ​​​​Grund der Mitarbeiter ausscheidet. Zum Beispiel im Falle der Liquidation des Unternehmens mit anschließender Auflösung des Staates, bei jeder anderen Änderung des Betriebsablaufs und der Reduzierung der Mitarbeiterzahl, muss der Arbeitgeber die Fachkräfte benachrichtigen 2 Monate vor dem Datum, an dem die angegebenen Aktivitäten durchgeführt werden. Dieselben Bedingungen gelten, wenn ein unqualifizierter Mitarbeiter seines Amtes enthoben wird oder das Ergebnis seiner Zertifizierung nicht zufriedenstellend ist. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer einen Verstoß begeht (Nichterfüllung seiner Pflichten, Abwesenheit, Nichteinhaltung des Betriebsablaufs usw.), ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine schriftliche Erklärung von ihm einzuholen. Danach hat der Vorgesetzte einen Monat Zeit, um Disziplinarmaßnahmen gegen den Mitarbeiter zu verhängen, wenn die Gründe als respektlos erachtet werden. Für jeden Verstoß kann nur eine Strafe verhängt werden. Wenn beispielsweise eine Abwesenheitsnotiz gemacht wurde, ist es unmöglich, einen Mitarbeiter für dieselbe Straftat zu entlassen.

Kennenlernen eines Spezialisten

Diese Phase besteht darin, den Mitarbeiter zu benachrichtigen und ihm die entsprechende Bestellung vorzulegen. Dieser gibt den Grund seiner Abberufung, die Grundlage und das Datum an. Der Gesetzgeber schreibt zwingend die Unterschrift eines Sachverständigen auf diesem Dokument vor. Bei Verweigerung der Beglaubigung der Anordnung wird in Anwesenheit von Zeugen eine Urkunde erstellt.

Erläuternd

Die Notwendigkeit dieses Papiers wurde bereits oben erwähnt. Der Arbeitgeber muss vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung seines Verhaltens verlangen. Gleichzeitig verpflichtet die Gesetzgebung den Arbeitnehmer nicht, dieses Papier zu schreiben. Er hat das Recht, den Arbeitgeber abzulehnen. Das Fehlen einer Begründung entbindet ihn jedoch nicht von disziplinarischen Maßnahmen. Sie wird in jedem Fall 2 Tage nach Abgabe der oben genannten Anforderung erbracht.

Befehl

Der Gesetzgeber verlangt den Erlass zweier solcher Gesetze. Die erste Anordnung muss die Verhängung einer Strafe in Form einer Entlassung bestätigen, die zweite dient als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags. In den meisten Fällen ist eine zweite Auflage ausreichend. Alle regulatorischen Dokumente sind dieser Bestellung beizufügen. Dazu zählen insbesondere:

• Einzelheiten zu Gesetzen und Berichten.
• Erklärend (falls vorhanden).
• Andere Papiere, die das Vorliegen eines triftigen Grundes für die Entlassung eines Arbeitnehmers von seiner Stelle bestätigen.

Die freiwillige Entlassung (Art. 80) sieht die Beantragung eines Facharztes als zwingenden Antrag vor. In diesem Fall brauchen Sie keine Begründung zu schreiben, sondern sollten dem Arbeitgeber Ihr Vorhaben nur rechtzeitig mitteilen.

Persönliche Dokumente

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer am letzten Tag des Aufenthalts des Arbeitnehmers in seinem Betrieb sein Arbeitsbuch auszustellen. Es sollte eine entsprechende Markierung enthalten sein. Das Protokoll muss den Grund sowie den Artikel enthalten, für den die Entlassung vorgenommen wurde. Hält der Arbeitnehmer dies für rechtswidrig, kann er die Entscheidung des Vorgesetzten anfechten. Dazu muss er sich an die Arbeitsaufsichtsbehörde, das Gericht, wenden.

Vergütung und Zahlungen

Sie sind abhängig vom Wert des Kündigungsgrundsatzes. Für die Kinderbetreuung, bei Personalabbau, Betriebsauflösung auf Eigeninitiative des Mitarbeiters stehen der Fachkraft bestimmte Zahlungen zu. Insbesondere sollte ihm für die im Monat der Entlassung geleistete Arbeitszeit ein Gehalt gezahlt werden. Als Kündigungsdatum gilt der letzte Arbeitstag. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub, Leistungen.

Konsequenzen für den Arbeitnehmer

Sie können unterschiedlich sein und hängen von dem im Arbeitsbuch angegebenen Artikel ab. Dies kann die Ursache für das Auftreten allerlei Probleme beim späteren Gerät in einem anderen Unternehmen sein. Die Kündigungsgründe werden üblicherweise in drei Kategorien eingeteilt. Jeder von ihnen sieht bestimmte Konsequenzen vor. So werden folgende Artikel unterschieden:

1. Im Zusammenhang mit der Reorganisation des Unternehmens. Wenn das Unternehmen die gesetzlichen Normen einhält, sollte der Arbeitnehmer bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz unterstützt werden. In diesem Fall sind die Konsequenzen für ihn nur positiv.
2. Nicht im Arbeitsbuch aufgeführt. So kann es beispielsweise vorkommen, dass ein Mitarbeiter seine Stelle aus eigenem Antrieb geräumt hat, sein schwerwiegendes Fehlverhalten jedoch einfach nicht öffentlich gemacht wurde, um einen Skandal zu vermeiden. In diesem Fall sind keine besonderen negativen Folgen zu erwarten, aber Fragen werden sich in jedem Fall bei der Bewerbung um ein neues Unternehmen stellen.
3. In Arbeit angegeben. Sie können Ihrem Ruf erheblich schaden. Aber in manchen Fällen ist es sinnvoller, ehrlich zu sein.

Einspruch gegen die Entscheidung des Chefs einlegen

Wenn ein Arbeitnehmer ohne ausreichende oder gesetzliche Grundlage entlassen wird, hat er das Recht, vor Gericht zu gehen. Die bevollmächtigte Behörde kann ihrerseits auf Antrag des Arbeitnehmers einen Beschluss erlassen, um vom Arbeitgeber Schadensersatz wegen immaterieller Schäden einzufordern. Wird das Verhalten des Vorgesetzten als rechtswidrig erkannt, hat der Arbeitnehmer das Recht, eine Änderung des Wortlauts des Grundes für die „selbstständige Kündigung“ zu verlangen. Im gleichen Fall wird dem Arbeitnehmer auf Verlangen ein Duplikat ausgehändigt, wenn die Markierung im Dokument als ungültig angesehen wird. In diesem Fall werden alle darin enthaltenen Aufzeichnungen in das Buch übernommen, mit Ausnahme der als illegal erkannten. Das Verfahren zur Anfechtung einer Entscheidung des Leiters ist in Art. 394. Ein Mitarbeiter kann neben dem Gericht auch bei der Arbeitsaufsichtsbehörde einen Antrag auf Einhaltung der Gesetze stellen und eine interne Revision des Unternehmens einleiten. Wie die Praxis zeigt, kommt es nicht so oft zu solchen Rechtsstreitigkeiten. In der Regel erfolgt die Entlassung von Mitarbeitern konflikt- und lärmfrei.

Es ist ziemlich schwierig, einen Arbeiter zu akzeptieren und alles richtig zu arrangieren. Das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitnehmers wirft noch mehr Fragen auf. Es geht um die strengen Paragraphen des Arbeitsgesetzbuches (LC) der Russischen Föderation, die darauf abzielen, eine Person zu schützen. Das Gesetz bietet beleidigten Arbeitnehmern eine Vielzahl von Möglichkeiten, Entscheidungen des Managements zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses anzufechten.

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Normative Basis

Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehen in einem Arbeitsverhältnis. Darüber hinaus hat jede Seite ihre eigenen Verantwortlichkeiten und Rechte. Das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitnehmers ist das Verfahren zur Erstellung der Beendigung einer Vereinbarung (Beziehung). Sie muss den geltenden Rechtsvorschriften vollständig entsprechen.

Daher ist der Arbeitgeber verpflichtet:

• kennen Ihre eigene Verantwortung und die Rechte der beauftragten Person;
• die gesetzlichen Anforderungen und Normen gewissenhaft einhalten;
• Streben nach perfekter Dokumentation.

In der Praxis bedeutet dies Folgendes:

1. der Trennungsgrund muss genau übereinstimmen:
   • die Situation;
   • Absatz des TC;
2. in den Dokumenten ist es streng mit den Worten aus dem Gesetz geschrieben:
   • in der Reihenfolge;
   • im Arbeitsbuch (TRK);
3. die Entlassungsinitiative kann gehören:
   • Arbeitgeber;
   • angestellte Person;
   • beides zusammen (gegenseitige Zustimmung);
4. die proaktive Partei ist verpflichtet, ein entsprechendes Dokument zu erstellen.

Wichtig: Es ist verboten, in einer Bestellung oder einem anderen Dokument den Grund für den Zusammenbruch der Beziehungen anzugeben, der nicht im Gesetz vorgesehen ist.

Wird das Kündigungsverfahren nicht befolgt, kann das Gericht den Unternehmer verpflichten, die gekündigte Person zurückzunehmen oder ihr eine erhebliche Entschädigung zu zahlen.

Bei Beendigung eines Arbeitsvertrages

Die meisten Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers sind in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs aufgeführt. Diese schließen ein:

1. Initiative einer der Parteien;
2. gegenseitige Zustimmung der Verwaltung und des Arbeitnehmers;
3. das Ende der Vertragslaufzeit;
4. Entlassung wegen Versetzung in einen anderen Dienst;
5. eine wesentliche Änderung der Bedingung, die dazu führte, dass der Arbeitnehmer sich weigerte, seine Aufgaben fortzusetzen;
6. schwerwiegende Veränderungen des Gesundheitszustandes (ärztliches Gutachten erforderlich) oder Tod;
7. Einberufung zum dringenden Militärdienst;
8. Personalabbau oder Liquidation einer juristischen Person;
9. Ruhestand;
10. Wahl auf ein bestimmtes Amt;
11. wesentliche Verletzung der Bedingungen des ursprünglichen Vertrags;
12. Weigerung, zusammen mit der Organisation in eine andere Stadt zu ziehen;
13. Umstände, auf die die Parteien keinen Einfluss haben.

Wichtig: Jeder Grund für den Abbruch von Beziehungen hat seine eigenen Nuancen, auch finanzielle.

Grundregeln für die Kündigung

Der Personalreferent ist verpflichtet, die Feinheiten und Nuancen der Erstellung von Dokumenten und das Verfahren zur Bekanntmachung der Entlassenen mit ihnen zu kennen. Die Genauigkeit der Ausführung des Algorithmus bestimmt das Ergebnis einer wahrscheinlichen Klage, wenn diese von einem beleidigten Arbeiter eingeleitet wird.

Folgende Tätigkeiten sollten durchgeführt werden:

1. Eine Stellungnahme des Arbeitnehmers einholen oder andere Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festlegen.
2. Erstellen Sie einen Bestellentwurf auf der Grundlage des vorherigen Dokuments. Schicken Sie es dem Leiter zur Unterschrift. Das Dokument weist die Tage des nicht gewährten Urlaubs mit den entsprechenden Zeiträumen aus.
3. Sich mit der vollständig ausgeführten und registrierten Anordnung der entlassenen Person unter Unterschrift vertraut zu machen.
4. TRK ausgeben. Dieses Dokument enthält den genauen Satz aus der Bestellung über den Trennungsgrund des Arbeitnehmers.
5. TRK am letzten Werktag ausstellen. Holen Sie sich die Unterschrift einer Person im Journal der Bewegung dieser Art von Dokumenten. Darüber hinaus ist die entlassene Person verpflichtet, das Datum des Eingangs der TRC entsprechend dem Tag der Beendigung des Vertrages festzulegen.
6. Die vollständige Abrechnung erfolgt ebenfalls am letzten Geschäftstag.

Wichtig: In der Bestellung und im Arbeitsgesetzbuch ist zwingend auf einen Artikel des Arbeitsgesetzes zu verweisen.

Bescheinigungen für Entlassene

Gemäß den gesetzlichen Vorschriften kann eine Person bestimmte Informationen benötigen, die ihre Tätigkeit in der Produktion charakterisieren. Innerhalb von drei Tagen ist die Verwaltung verpflichtet, dem Ersuchen um solche Informationen nachzukommen:

1. Kopien von Bestellungen auf:
   • Rekrutierung;
   • Beendigung der Arbeit;
2. Einkommensbescheinigung in Form von Einkommensteuer -2;
3. ein Auszug aus einer persönlichen Karte über die Urlaubszeiten;
4. Angaben zu Gebühren für zwei Jahre;
5. andere.

Achtung: Es ist zu beachten, dass diese Informationen in einem Gerichtsverfahren als Beweismittel dienen können.

Machen Sie Ihren eigenen Wunsch

Dem Arbeitnehmer wird das Recht eingeräumt, die Kündigung des Vertrages zu veranlassen. Darüber hinaus enthält das Gesetz folgende Regeln:

• die Verpflichtung einer Person, dem Arbeitgeber ihre Entscheidung zwei Wochen im Voraus mitzuteilen;
• die Möglichkeit, die Initiative innerhalb der angegebenen Frist abzubrechen.

Die Aktionen und Rechte der Verwaltung sind wie folgt:

1. den Antrag annehmen;
2. den Überprüfungszeitraum verkürzen oder abbrechen;
3. bestehen Sie nicht auf der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Person ihre Meinung ändert;
4. eine Bestellung erteilen und TRK;
5. die austretende Person mit den Unterlagen vertraut machen;
6. eine Rechnung ausstellen.

Wie eine Arbeitgeberinitiative formalisiert wird

Die Gründe für die proaktive Entscheidung des Managements sind folgende Umstände:

1. Disziplinarverstöße, einschließlich:
   • Schulschwänzen;
   • die Verwendung von Alkohol oder Drogen im Dienst;
2. Nichterfüllung von Verpflichtungen;
3. unbefriedigende Ergebnisse der Probezeit;
4. das Vorhandensein von Disziplinarmaßnahmen;
5. Diebstahl von Eigentum (oder Beschädigung davon);
6. Offenlegung von Staats- oder Geschäftsgeheimnissen;
7. Unzulänglichkeit der Position;
8. Stellenabbau (Personal);
9. Reorganisation;
10. Liquidation einer juristischen Person (oder Einzelunternehmertum).

Wichtig: Jeder der Umstände muss dokumentiert werden.

Insbesondere wird ein Disziplinarverstoß von solchen Papieren begleitet:

• ein Memorandum des unmittelbaren Vorgesetzten;
• die Tat der Kommission, die die Tatsache bestätigt;
• Erläuterung des Täters;
• um eine Strafe zu verhängen.

Achtung: In manchen Situationen kann das Management eine interne Untersuchung einleiten. Basierend auf den Ergebnissen werden weitere Entscheidungen getroffen.

Vereinbarung der Parteien

Dieser Grund für die Trennung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer eröffnet den Parteien einen größeren Handlungsspielraum. Es kann in Situationen verwendet werden, in denen andere Gründe verboten sind. Nämlich in Fällen, in denen ein Arbeitnehmer im Urlaub ist:

• nächste;
• Mutterschaft;
• krankheitsbedingt.

Das Verfahren für die Parteien ist wie folgt:

1. Erstellung einer entsprechenden Erklärung an den Mitarbeiter, Bestätigung durch den Leiter.
2. Erstellung einer Bestellung mit Angabe des Kündigungsgrundes.
3. Kenntnis des Textes der entlassenen Person unter Unterschrift.
4. Eintrag machen:
   • in TRK;
   • im Journal der Bewegung dieser Art von Dokumenten.
5. Ausgabe an einen Mitarbeiter des TRC und vollständige Zahlung.

Zur Information: Dieser Grund für den Abbruch der Beziehungen ermöglicht es einer Person, sich sofort bei der Arbeitsverwaltung zu melden und Leistungen zu erhalten.

Ablauf des Vertrages

Wenn ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag eingestellt wurde, kann die Trennung von ihm aufgrund des Ablaufs des Dokuments erfolgen. Um alle Bedingungen zu erfüllen, ist die Verwaltung des Unternehmens verpflichtet, den Arbeitnehmer drei Tage vor dem Datum des Vertragsendes schriftlich über die verfügbaren Gründe zu informieren.

Wichtig: Erfolgt die Anzeige nicht, dann geht der Vertrag in die Kategorie unbefristet. Der Grund für den Abbruch der Beziehung ist nicht mehr gültig.

Besteht dieser Trennungsgrund von einem Mitarbeiter, müssen Sie zusätzlich folgende Maßnahmen durchführen:

1. Erstellen Sie eine Benachrichtigung.
2. Tragen Sie es in das entsprechende Journal ein.
3. Die Person mit dem Dokument gegen Unterschrift (mit Angabe des Datums) bekannt zu machen oder es per Einschreiben an seine Adresse zu senden.
4. Ansonsten unterscheidet sich die Reihenfolge nicht von den oben bereits beschriebenen Vorgehensweisen.

Sonderbedingungen für bestimmte Kategorien von Bürgern

Die Initiative des Arbeitgebers gilt nicht unter allen Bedingungen. Die Chefs haben also kein Recht, die Entlassung solcher Kategorien von Arbeitnehmern zu organisieren:

1. eine schwangere Frau;
2. Mütter eines Babys unter drei Jahren;
3. Alleinerziehende Mutter:
   • ein Kind unter 14 Jahren;
   • behindertes minderjähriges Kind;
4. einige andere.

Zur Information: Leider verhindern die oben genannten Umstände häufig, dass bevorzugte Bürger eine Stelle finden.

Sonstige Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation weist auf eine erhebliche Anzahl von Umständen hin, die zum Ende der Beziehung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmen führen. Jedes hat Feinheiten und Nuancen. Sie haben jedoch gemeinsame Seiten. Bei der Erstellung von Dokumenten ist es daher erforderlich, die gesetzlichen Anforderungen genau einzuhalten.

1. Bezieht sich die Kooperationsunterbrechung auf einen Gesundheitszustand, ist ein ärztliches Attest einzuholen und dem Fall beizufügen.
2. Die Straftat wird durch die Entscheidung der Justizbehörde über die Bestrafung bestätigt.
3. Zulassung zum Studium - eine Bescheinigung der Institution.
4. Die Einberufung zum Heer - durch die entsprechende Urkunde des Wehrmelde- und Einberufungsamtes.

Achtung: Bei der Kontrolle durch die Mitarbeiter der Arbeitsinspektion können rechtswidrige Verträge aufgedeckt werden. Sie müssen auch auseinandergerissen werden.

Unregelmäßigkeiten bei der Einstellung beziehen sich in der Regel auf:

• bei Vorliegen einer einstweiligen Verfügung der Justizbehörde zur Ausübung bestimmter Tätigkeiten;
• Unangemessenheit des Gesundheitszustandes mit der Schwere der übertragenen Aufgaben;
• Fehlen eines etablierten Bildungsniveaus (Qualifikationen).

Zur Information: Ist die Unternehmensleitung des Verstoßes schuldig, muss der entlassenen Person eine Abfindung gezahlt werden. In der Regel entspricht seine Größe den durchschnittlichen monatlichen Gebühren.

Meinungsverschiedenheiten bei Vertragsbeendigung

Manchmal haben Personalverantwortliche bei der Erstellung einer Bewerbung mit Nachlässigkeit oder Böswilligkeit von Mitarbeitern zu kämpfen. Hier ist eine Liste von Situationen mit vorgefertigten Lösungen:

1. Wird das Kündigungsdatum nicht angegeben, so wird es ab dem Datum des Antrags (2 Wochen) gezählt.
2. Wenn die austretende Person sie auffordert, in einem Zeitraum von weniger als vierzehn Tagen zu rechnen, sollte die Person aufgefordert werden, den Antrag umzuschreiben. Manchmal stimmt das Management einem solchen Datum zu.

Wichtig: Die unerlaubte Aufgabe des Arbeitsplatzes, vormals die gesetzlich vorgeschriebene Zwei-Wochen-Frist, führt zur Einleitung der Trennung wegen Schulschwänzens.

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Die häufigste Kündigungsmethode ist die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers. Sie ist neben der einvernehmlichen Kündigung auch eine der konfliktfreisten, da die Parteien eines Arbeitsvertrags in der Regel selten Ansprüche gegeneinander haben. Schon die Formulierung der Kündigungsgründe lässt darauf schließen, dass diese genau nach dem persönlichen Willen des Arbeitnehmers erfolgt. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, denn für den Fall, dass später festgestellt wird, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf irgendeine Weise zu einer solchen Entscheidung überredet hat, kann die Kündigung für rechtswidrig erklärt und der Arbeitnehmer an derselben Stelle wieder eingestellt werden ().

Im Allgemeinen ist das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags auf dieser Grundlage nicht schwierig. Analysieren wir den Algorithmus zur freiwilligen Kündigung eines Mitarbeiters Schritt für Schritt.

Schritt 1. Akzeptieren Sie ein Kündigungsschreiben des Mitarbeiters

Das Kündigungsverfahren eines Arbeitnehmers beginnt mit dem Zeitpunkt, an dem er ein schriftliches Kündigungsschreiben eingereicht hat. Denken Sie daran, dass er dies spätestens zwei Wochen vor dem Tag der Entlassung tun kann, es sei denn, das Gesetz sieht eine andere Frist vor (). Der Ablauf der angegebenen Frist beginnt am nächsten Tag nach der Antragstellung des Arbeitnehmers. Bevor Sie einen entsprechenden Antrag eines Mitarbeiters annehmen, empfehlen wir Ihnen, die Ausfüllbarkeit zu überprüfen. Das Gesetz macht keine inhaltlichen Vorgaben, bei der Bestimmung des Kündigungstermins empfiehlt es sich jedoch, die Präposition „mit“ zu vermeiden – dies kann zu Verwirrung im Verständnis des letzten Arbeitstages führen. Anstelle von "Bitte entlassen Sie mich zum 1. August 2017 ..." ist es beispielsweise besser, "Bitte entlassen Sie mich zum 1. August 2017 ..." anzugeben. In diesem Fall wird der 1. August 2017 definitiv als der letzter Arbeitstag.

Zu den Rechtspositionen der Gerichte bei Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative eines Arbeitnehmers siehe "Enzyklopädien der Justizpraxis" Internetversionen des GARANT Systems. Erhalten
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Schritt. 2. Kündigungsfrist beachten

In der Regel beträgt diese Frist zwei Wochen (). Es gibt jedoch Ausnahmen - zum Beispiel muss der Arbeitgeber während der Probezeit spätestens drei Tage im Voraus gewarnt werden, und wenn der Leiter der Organisation entlassen wird - mindestens einen Monat im Voraus (,).

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, diese Frist von sich aus zu verlängern oder zu verkürzen. Vor Ablauf der gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfrist kann ein Arbeitsvertrag nur im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gekündigt werden.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer genau zu dem Zeitpunkt zu entlassen, den er in seinem Antrag angegeben hat, wenn:

der Arbeitnehmer kann nicht weiter arbeiten (z. B. bei der Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, im Ruhestand usw.);

festgestellt wurde, dass der Arbeitgeber gegen Arbeitsgesetze, örtliche Vorschriften usw. verstoßen hat.

Der Arbeitnehmer hat das volle Recht, seinen Antrag vor Ablauf der Kündigungsfrist, also noch am letzten Arbeitstag () zurückzuziehen. Eine Kündigung erfolgt in diesem Fall nicht. Die einzige Ausnahme ist der Fall, in dem es dem Arbeitgeber bereits gelungen ist, an die Stelle des Arbeitnehmers eine andere Fachkraft einzuladen, der der Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht zu verweigern ist - zum Beispiel ein Arbeitnehmer, der durch Versetzung von einem anderen Arbeitgeber in die Organisation eingeladen wurde ( ).

Es ist auch wichtig zu bedenken, dass ein Arbeitnehmer sein Recht auf Urlaub mit anschließender freiwilliger Kündigung ausüben kann (). In diesem Fall hat der Arbeitnehmer das Recht, seinen Antrag nur vor dem Tag des Urlaubsbeginns zurückzuziehen ().

Schritt 3. Erteilen eines Entlassungsbefehls (Formularnummer T-8 oder T-8a)

Hat der Arbeitnehmer seinen Antrag nicht zurückgezogen, beginnt der Arbeitgeber am letzten Arbeitstag mit dem Kündigungsverfahren. Zunächst erstellt die Personalabteilung eine Anordnung zur Beendigung des Arbeitsvertrages (oder). Der Kündigungsgrund kann wie folgt lauten: „Initiative des Arbeitnehmers“.

Der Arbeitnehmer muss mit der Anordnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags gegen Unterschrift am Tag der Entlassung () vertraut gemacht werden. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm auf Antrag eine beglaubigte Kopie dieser Anordnung auszuhändigen.

Schritt 4. Stellen Sie eine Bescheinigung über die Höhe des Verdienstes für die zwei Kalenderjahre vor der Entlassung aus

Bis zum letzten Arbeitstag des Arbeitnehmers muss die Buchhaltung eine Bescheinigung über die Höhe seines Verdienstes für die zwei Kalenderjahre vor der Entlassung ausstellen. Der Arbeitnehmer benötigt diese Bescheinigung, um die Leistungen des neuen Arbeitgebers zu berechnen. Entsprechend genehmigt.

Die Bescheinigung wird dem Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag ausgestellt. Zu beachten ist jedoch, dass der Arbeitnehmer auch nach der Entlassung das Recht hat, diesen mit einem schriftlichen Antrag zu beantragen – in diesem Fall muss der Arbeitgeber innerhalb von drei Werktagen ab Antragstellung des ehemaligen Arbeitnehmers eine Bescheinigung ausstellen (Ziffer 3 von Teil 2 von Artikel 4.1 des Bundesgesetzes vom 29. Dezember 2006 Nr. 255-FZ "").

Die Besonderheiten beim Ausfüllen und Ausstellen dieses Zertifikats können in den Schreiben des FSS Russlands vom 20. Juni 2013 Nr. 25-03-14 / 12-7942 und vom 24. Juli 2013 Nr. 15-02-01 / 12-5174l.

Schritt 5. Erstellen Sie ein Dokument mit Informationen, die während der Arbeitszeit des Mitarbeiters an die FIU gesendet wurden

Am letzten Arbeitstag stellt die Buchhaltung dem Arbeitnehmer auch ein Dokument aus, das Informationen enthält, die an die FIU für die Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers gesendet werden (Absatz 2-2.2, Artikel 11 des Bundesgesetzes vom 1. April 1996, Nr. 27-FZ "").

Es gibt keine speziellen Formulare für die Übermittlung solcher Informationen an einen Mitarbeiter, daher sollte man sich auf die von der FIU genehmigten Formulare für die Übermittlung der relevanten Informationen an die Abteilung konzentrieren. Zum Beispiel das SZV-M-Formular (), Abschnitt 6 des RSV-1 PFR-Formulars () usw.

Schritt 6. Machen Sie einen Eintrag in Ihre persönliche Karte (Formular Nr. T-2)

Vor der Entlassung eines Arbeitnehmers muss die Personalabteilung auch einen entsprechenden Eintrag in seiner Personalkarte vornehmen (). Im „Kündigungsgrund (Kündigung)“ müssen Sie den Kündigungsgrund „Arbeitnehmerinitiative“ eintragen. Geben Sie in der Zeile "Entlassungsdatum" den letzten Arbeitstag an. Dann sollten Sie die Details der Bestellung zur Kündigung des Arbeitsvertrags eingeben - Datum und Nummer. Informationen über die Entlassung müssen vom Mitarbeiter und dem Mitarbeiter der Personalabteilung beglaubigt werden.

Schritt 7. Erstellen Sie eine Notiz-Berechnung über die Beendigung des Arbeitsvertrags (Vertrags) mit dem Arbeitnehmer (Formular Nr. T-61)

Am letzten Arbeitstag füllt die Personalabteilung zusammen mit der Buchhaltung eine Notiz-Berechnung über die Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer aus (). Ein Mitarbeiter der Personalabteilung trägt auf der Vorderseite des Dokuments allgemeine Informationen über den Mitarbeiter sowie Informationen zur Kündigung und zur Tatsache der Beendigung des Arbeitsvertrags mit ihm ein. Und auf der anderen Seite berechnet der Buchhalter die Höhe der Zahlung, die dem ausscheidenden Mitarbeiter zusteht.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer mit dem Berechnungsvermerk bekannt zu machen.

Schritt 8. Machen Sie eine Berechnung mit dem Mitarbeiter

Am letzten Arbeitstag muss der Buchhalter dem Arbeitnehmer den Lohn für die geleisteten Arbeitsstunden, eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub, wenn dieser zusteht, und andere Zahlungen leisten (

zuerst wird seine Seriennummer angezeigt;

dann das Datum der Entlassung;

dann wird der Kündigungsgrund unter Bezugnahme auf den entsprechenden Absatz, Teil und Artikel vorgeschrieben: "Der Arbeitsvertrag wurde auf Initiative des Arbeitnehmers gekündigt",;

abschließend wird der Name des Dokuments ausgefüllt, auf dessen Grundlage die Eingabe erfolgt - meistens handelt es sich um eine Anordnung zur Kündigung eines Arbeitsvertrags, dessen Datum und Nummer.

Diese Aufzeichnung wird durch die Unterschriften des Mitarbeiters der Personalabteilung und des entlassenen Mitarbeiters sowie des Siegels der Organisation beglaubigt (Artikel 35 des Dekrets der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 Nr. 225 "" ).

Schritt 10. Bereiten Sie beglaubigte Kopien anderer arbeitsbezogener Dokumente vor und stellen Sie sie dem Arbeitnehmer auf dessen Wunsch aus

Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm ordnungsgemäß beglaubigte Kopien der arbeitsbezogenen Dokumente auszuhändigen (). Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – например, справка о доходах физического лица по форме и справка о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения usw. ().

Ekaterina Dobrikova ,
Portal-Expertenredakteur

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