Работодателят има право да приложи следните дисциплинарни наказания. Получаване на обяснение от служителя, извършил нарушението. Видове дисциплинарни действия

Ограничения Те са установени от параграф три на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Нормата, по -специално, определя сроковете, през които е разрешено да се налага наказание на нарушителя. Месечният период се изчислява от датата на откриване на нарушението. Това е денят, в който лицето, на което служителят докладва, е узнало за нарушението. В този случай няма да има значение дали този висш служител е надарен с правото да прилага санкции или не. Ако като санкция за нарушение, уволнение по т. "Г" от параграф 6 на първа част на 81 -ви член, изчисляването на месечния период започва от датата на влизане в сила на съдебното решение (присъда), акта на органа / служителя, упълномощен да разглежда административни дела. Изключване на дни Б, установени по чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, периодът не включва времето, през което служителят е отсъствал от работа поради отпуск по болест или отпуск.

Дисциплинарни санкции и процедурата за тяхното прилагане - статия от търговския център на Руската федерация

За да отговаря на условията за прилагане на дисциплинарни мерки, служител на организацията трябва да бъде назначен към административната група в местните регулаторни правни актове на организацията: хартата, PVTP, регламента за структурното звено. Този акт трябва да дефинира обхвата на неговата дисциплинарна власт (например правото да отправя само порицание, порицание и т.н.).

Внимание

Освен това трябва да се определи кръгът от лица, на които се простира неговият дисциплинарен авторитет. Обхватът на дисциплинарната власт обикновено включва следните правомощия: да издава задължителни инструкции; определят трудовите функции; прилага дисциплинарна мярка; прилагат 1 от видовете стимули; издава заповед (заповед) от своята компетентност.

Обстоятелствата на неправомерното поведение могат да бъдат разделени на 2 вида: смекчаващо и отегчаващо наказанието.

Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. дисциплинарна процедура

Ако служител е нарушил трудовата дисциплина, тогава администрацията е длъжна да приложи дисциплинарен или социален натиск или мярка за принуда към него. Принудата е важен елемент на властта. Има 2 вида нарушения на трудовата дисциплина: 1) неизпълнение на задължения, включително непълно изпълнение на задължения, некачествено изпълнение на задълженията; 2) злоупотреба с права, но само такава, която нарушава правата и свободите на другите (чл.
17

Конституцията на Руската федерация). Отговорностите и правата са установени в различни нормативни актове, включително местни, разработени от самата организация. Действието или бездействието на служител се счита за нарушение на трудовата дисциплина, ако са изпълнени определени условия.

Дисциплинарна отговорност възниква за дисциплинарно нарушение.

Член 192. дисциплинарни наказания

Важно

Основните причини за нарушения на трудовата дисциплина са следните: недостатъци в организацията на работа; условия на труд, които насърчават нарушенията или дори принуждават служителя да извърши нарушения; заплащане, което не стимулира дисциплинирания труд; липса на контрол в трудовия процес; безнаказаност за работниците; лична дезорганизация на служителя; семейство и условия на живот. Причините за нарушения включват и противоречията между: нормите на правото и реалните норми, по които трудовото правоотношение функционира; квалифициран и неквалифициран труд; умствен и физически труд; частна собственост и кооперативна организация на труда; интересите на хората.

Наказанието е свързано с ограничаване или лишаване от предимствата на нарушителя - бонуси, право на билет и т.н. Това е отрицателна оценка на човешката дейност от субекта на управление - работодателя и неговата администрация.

Възникна грешка.

Кодекс на труда на Руската федерация: Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Дисциплинарни наказания За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни наказания: 1) порицание; 2) порицание; 3) уволнение по подходящи причини.
Федералните закони, закони и разпоредби относно дисциплината (член пета от член 189 от този кодекс) могат да предвиждат и други дисциплинарни санкции за определени категории служители.
Ново издание на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация Преди прилагането на дисциплинарно наказание, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни посоченото обяснение не е предоставено от служителя, тогава се съставя подходящ акт.

Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за дисциплинарни действия. Дисциплинарно наказание се налага не по -късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на болестта на служителя, престоя му във ваканция, както и времето, необходимо за отчитане на мнението на представителния орган на служители.

Дисциплинарното наказание не може да бъде приложено по -късно от шест месеца от датата на нарушението, а въз основа на резултатите от одит, проверка на финансово -икономическите дейности или одит - по -късно от две години от датата на извършването му.
2, работодателят трябва да представи доказателства не само, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение, но и че когато е наложено наказание, тежестта на това нарушение и обстоятелствата, при които е извършено, както и предишното поведение на служителя, неговото отношение бяха взети предвид. за работа. Ако при разглеждане на делото за възстановяване на работа, съдът стигне до извода, че нарушението наистина е станало, но уволнението е направено без да се вземат предвид горните обстоятелства, искът може да бъде удовлетворен.

Информация

В този случай обаче съдът няма право да замени уволнението с друго наказание, тъй като в съответствие с чл. 192 Компетенцията на работодателя е да наложи дисциплинарно наказание на служител. 5. Прилагайки такава мярка за наказание като уволнение от работа, трябва да се има предвид, че тя е разрешена само на основанията, изрично предвидени в чл.

Ако служител не изпълнява задълженията си или ги изпълнява по неподходящ начин, непосредственият ръководител може да го привлече към дисциплинарна отговорност чрез налагане на наказание. Ще говорим допълнително за това каква санкция за какво нарушение на трудовата дисциплина може да бъде приложена към служител през 2019 г. съгласно Кодекса на труда на Руската федерация.

Видове трудови наказания

Законодателно видовете дисциплинарни санкции, прилагани от работодателя към служителя, са залегнали в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Те са класифицирани в два вида:

Общи (посочени в Кодекса на труда на Руската федерация);
Специални (изброени в специален NLA).

За да разберете подробно какви видове дисциплинарни санкции са предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и какви - с други актове, таблицата ще ви помогне.

Изгледи	Общ	Специален
Какво се предоставя	Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация	Нормите на федералните закони, устави, дисциплинарни разпоредби
За кого кандидатстват	На всички служители, работещи по трудов договор, независимо от специализацията	Към определени категории (военнослужещи, държавни служители, работници в железопътния транспорт, служители в областта на ядрената енергия и др.)
Видове наказания	Коментирайте Упрек Уволнение	Коментирайте Упрек Уволнение Предупреждение за непълно съответствие на услугата Тежко порицание Понижение в ранг на класа Намаляване на военното положение Намаляване на военното звание с една степен Лишаване от удостоверение за право на управление на локомотив и др.

* Хартата трябва да се разбира като нормативен акт от федерално значение, одобрен от закона. Този момент заслужава внимание, тъй като хартата се позовава и на местните актове на организациите. Така че, ако последните противоречат на федералните актове по отношение на налагането на наказание, техните разпоредби не могат да бъдат приложени.

Видове и процедура за налагане на наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Ако трудовата дейност на служителя не е регламентирана със специални актове (например Федералния закон „За прокуратурата на Руската федерация“, Резолюцията на правителството на Руската федерация „Правила за дисциплината на железопътните транспортни работници на Руската федерация) Федерация "и др.), Тогава, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, към него могат да се прилагат само следните видове наказания.

Коментирайте

Налагането на дисциплинарно действие под формата на предупреждение е най -популярното наказание, прилагано от работодател. Законодателството не дефинира ясно - за кое нарушение се налага определено наказание. Изборът е по преценка на мениджъра.

Най -често се налага забележка за нарушение на лека тежест, тоест, което:

по своята същност е леко нарушение на трудовата дисциплина;
причини незначителни щети;
извършен за първи път.

Пример за такова нарушение е закъснението за работа.

Решението за публикуване на коментар на служител трябва да бъде документирано. Преди това обаче работодателят трябва да поиска обяснение от нарушителя. Последният трябва да го предостави в рамките на 2 дни от датата на искането от работодателя. По -долу е извадка от дисциплинарна заповед под формата на коментар.

LLC "Neftetranssersvis"
ПОРЪЧКА No 1100 / 64-3
Москва, 15 декември 2018 г.
Относно дисциплинарните мерки

Поради отсъствието на главен инженер Войков А.П. 14 декември 2018 г. от 09:00 ч. До 10:00 ч. Без уважителна причина.

ЗАПОВЯДВАМ:

Обявете забележка на главния инженер Войков Анатолий Владимирович.

База:

записка на началника на отдела от 14 декември 2018 г .;
обяснителна бележка от главния инженер Войков Анатолий Владимирович от 14 декември 2018 г .;
отсъствие от трудовия акт от 14 декември 2018 г.

Ръководител на организацията: Бражски И.

Ръководител на отдела: Давидов О.И.

Ръководител на човешките ресурси: Герасименко А.Ю.

Служителят е запознат с поръчката: А. В. Войков.

Последиците от забележката за служителя не са забележими: информацията за издаването на забележката не се вписва в трудовата книжка и личната карта, като дори такова наказание само по себе си не води до сериозни отрицателни последици. В същото време обаче това служи като предупреждение: ако през годината бъде извършено друго нарушение, служителят може да бъде изправен пред порицание или дори уволнение.

Забележкаче няма устна забележка като отделна санкция в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. Има само „забележка“, която се съставя по съответна заповед. Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, заповед (заповед) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се обявява на служителя срещу подпис. Това означава, че забележката има своя официален израз под формата на официален документ, поради което не може да се счита за „устна“.

Упрек

Налагането на дисциплинарно наказание под формата на порицание е междинно наказание, което по своята същност е по -„тежко“ от порицание, но по -„кротко“ в сравнение с уволнението. Ако забележката е само предупреждение, тогава порицанието е „последното“ преди уволнението.

Обявява се в случаите, когато:

Служителят вече е наказан от една година.
Допуснато е нарушение със средна тежест.
Неправилното поведение е причинило материални щети, но не в големи размери.

За порицание не е необходимо служителят вече да е имал едно наказание по сметката. Тя може да се приложи дори ако служителят никога не е бил дисциплиниран.

Пример за нарушение, което може да бъде порицано, е простъпката. Пример от дисциплинарна заповед под формата на уволнение за отсъствие може да видите по -долу (това е и образец на заповед за порицание). Въпреки че в същото време отсъствието е достатъчна причина за уволнението на служител, на практика обаче такава мярка се използва рядко.

Упрекът не се различава много от забележката: информация за него също не се въвежда в труда и като такава последствията, които самият той носи. Въпреки това, например, ако искате да обжалвате уволнението като форма на дисциплинарно наказание и ще получите порицание в рамките на една година преди уволнението, съдът ще заеме позицията на работодателя и ще потвърди решението му. В същото време, както показва съдебната практика, при наличието на коментари (а не на упреци) шансовете за оспорване на уволнението са значително по -големи. Също така бележка за обявяване на порицание се вписва в личната карта на служителя, но ако бъде забелязана, не е така.

Преди да бъде обявено порицанието, от служителя се взема и обяснителна бележка, която той трябва да предостави в рамките на два дни. Едва след това мениджърът може да документира събирането. Примерна дисциплинарна заповед за порицание е предоставена по -долу.

LLC "Stroychermet"
ПОРЪЧКА No 1800 / 65-2
Москва, 14 декември 2019 г.
Относно дисциплинарните мерки

Поради отсъствие от работното място без уважителна причина, главният инженер Будко Игнат Василиевич през работния ден на 13 декември 2019 г. от 9-00 до 18-00

ЗАПОВЯДВАМ:

Да порицаем главния инженер Будко Игнат Василиевич.

База:

Меморандум на началника на отдела от 13 декември 2019 г .;
обяснителна бележка от главния инженер Будко Игнат Василиевич от 13 декември 2019 г .;
отсъствие от трудов акт от 13 декември 2019 г .;
график на работното време за 2019 г.

Ръководител на организацията: Громов И.Г.

Ръководител на отдела: О. И. Лупко

Ръководител на човешките ресурси: А. Ю. Тарасенко

Служителят е запознат с поръчката: И. В. Будко

Уволнение

Дисциплинарното действие под формата на уволнение е изключително наказание за служител.

Той се прилага в следните случаи:

Привличане на дисциплинарна отговорност два пъти или повече годишно.
Отсъствия.
Отсъствието от работа без уважителна причина повече от 4 часа подред вече се счита за отсъствие (ако служителят е отсъствал през целия ден, това, разбира се, също е отсъствие).
- Отсъствия по заповед на работодателя в почивен ден или по време на ваканция;
- Отсъствие, в случай че графикът предвижда превишаване на нормалната продължителност на работното време в съответствие с член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация;
- Отсъствие в случай на промени в графика на смени, ако служителят не е бил запознат с него срещу подпис;
- Посещение на съда по покана, полиция, военно -регистрационна служба, както и - задържане, арест или задържане под стража;
- Посещение на болница за кръводаряване, ако работникът е донор.
Появата на работно място в нетрезво състояние, както и - при наркотична или токсична интоксикация.
Дори ако служителят не е достигнал работното си място и не е започнал работа, но поне е стигнал до територията на институцията (например преминал контролно -пропускателния пункт) през работно време в тази форма, това вече е достатъчна причина да го уволнят.
Разкриване на защитени от закона тайни, станали известни на служителя по силата на изпълнението на трудовите му функции.
Тази категория „тайни“ включва и личните данни на гражданите.
Кражба, присвояване, умишлено унищожаване или повреждане на имущество по време на работа, ако фактът на извършване на комисията е установен с присъда или решение на съдия.
Кражбата се взема предвид не само имуществото на работодателя, но и на други служители, както и на трети страни. Тези действия трябва да бъдат доказани със съдебно решение.
Нарушаване на изискванията за защита на труда, които са довели до тежки последици или са създали заплаха от настъпването им,ако е доказано от комисия / комисар по защита на труда.
Загуба на доверие на работодателя за тези, които работят с пари или стокови ценности (касиери, продавачи, колекционери, складодържатели).
В същото време загубата на доверие възниква само в резултат на физическите действия на служителя, нарушили правилата за работа с изброените стойности. Те могат да бъдат преброяване, претегляне, факти на недостиг, използване за лични цели. Те се установяват чрез извършване на инвентаризация, тестови покупки и проверки. Субективното мнение на работодателя, без служителят да признава нарушения и доказани факти, не може да служи като основание за уволнение.
Загуба на доверие на работодателя в резултат на непредприемане на действия за отстраняване на конфликта, ако служителят е страна по него, предоставянето на неточна информация от имуществен характер за себе си и членовете на семейството му, ако е необходимо да им се предостави е предвидено от федералното законодателство.
Неморално деяние, извършено от служител, изпълняващ образователни функции.
Само когато е направено на работното място. Пиянството, сбиването или използването на нецензурни думи може да се счита за такова престъпление. Тези действия, извършени в ежедневието или дори в обществото, но не и по време на изпълнение на трудовите им задължения, не са основание за уволнение на учителя.
Приемане на необосновано решение, нанесло щети на имуществото на организацията, от ръководителя, неговия заместник, счетоводител.
Тоест на тази основа могат да бъдат уволнени само служители на ръководни длъжности, които имат право да вземат подходящи решения и да се разпореждат с материални активи. „Неразумно“ може да се счита за решение, което е взето:
- на емоционално ниво, без да се вземат предвид обективни фактори;
- въз основа на непълни или неправилни данни;
- при игнориране на определена информация;
- в случай на погрешно тълкуване на информацията;
- без подходяща подготовка: консултации, аналитични дейности, събиране на данни, изчисления и изследвания.
Грубо нарушение от ръководителя или неговия заместник на служебните му задължения.
Дори еднократно нарушение може да служи като основание за уволнение, докато се счита за грубо, ако може да причини вреда на здравето на други служители или щети на имуществото на организацията.
Повторно нарушение в рамките на 1 година от устава на общообразователна организация.
Приложимо само за учители.
Лишаване от права за 6 месеца или повече.
За спортисти, сключили трудов договор (договор).
Нарушение на единично антидопингово правило.
За спортисти, извършващи дейността си по трудов договор (договор).

Пример №1... Петров С.Г. Систематично закъснявах за работа с 30-40 минути. След поредното такова забавяне директорът на предприятието го извика и обяви, че е уволнен за многократни нарушения на трудовата дисциплина. Петров С.Г. написал обяснителна бележка, подписал заповедта за налагане на дисциплинарно наказание, но отишъл в съда. Той счита действията на директора за незаконни, тъй като преди това няма факти за привличане на дисциплинарна отговорност за него. Съдът намира заповедта за незаконосъобразна, тъй като уволнението като дисциплинарно наказание може да се приложи към служител в случай на многократни (2 или повече) нарушения на трудовите задължения. В същото време подобни нарушения трябва да бъдат документирани, а именно със заповед на ръководителя за налагане на дисциплинарно наказание. В този случай, въпреки че Петров закъснява за работа, той никога не е изправен пред съда по предписания начин, което означава, че няма основания за уволнение.

Пример №2... Петров С.Г. Редовно закъснявах за работа с 30-40 минути, но последния път закъснях с 4 часа и 15 минути, защото срещнах жена си от самолета (полетът беше забавен). При пристигане на работа той е извикан в ръководството, където е уведомен за уволнението си поради прогул. Служителят написа обяснение, обясняващо причината за отсъствието, но ръководството намери това за неуважение. В този случай действията на мениджъра са законни и обосновани, тъй като отсъствието от работното място за 4 часа или повече се счита за отсъствие. И в случай на пропуск, можете да уволните служител, дори ако преди това дисциплинарни санкции никога не са му налагани.

Уволнението като наказание за трудово нарушение също се формализира със заповедта на работодателя след получаване на писмени обяснения от виновния не по -късно от 2 дни след подаване на искането. В този случай заповедта се издава една, а не две (налагане на наказание и уволнение - в един документ). Ако служителят е отказал да състави обяснителна бележка, се съставя акт със съответна бележка, където нарушителят трябва да се подпише. Ако и той откаже да направи това, свидетелите са поканени да потвърдят този факт и да поставят подписи върху документа.

Информация за налагането на това наказание се въвежда:

Трудова книжка;
Частен бизнес;
Регистърът на уволнените лица поради загуба на доверие, в случаите, когато уволнението настъпва именно на тази основа.

Работодателят няма право да налага наказание под формата на уволнение на бременни жени, временно инвалиди и служители във ваканция. Това е забранено от закона.

Непълнолетно лице може да бъде уволнено само със съгласието на Федералната инспекция по труда и Комисията по въпросите на непълнолетните (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодателите трябва да помнят, че уволнението трябва да се прилага само ако не е възможно да се поправи служителят чрез налагане на друго наказание. Дисциплинарната отговорност на служител под формата на уволнение е изключително рядка на практика и в такива случаи съдилищата и Държавната инспекция по труда обикновено заемат позицията на служител.

Тежко порицание: има ли сега такова наказание по Кодекса на труда на Руската федерация

Не, няма такова дисциплинарно наказание в съответствие с разпоредбите на действащия Кодекс на труда на Руската федерация.... Работодателят може да наложи наказание под формата на тежко порицание до 02/01/2002, докато Кодексът на труда на Руската федерация, одобрен от Върховния съвет на РСФСР на 12.09.1971 г., е в сила (той предвижда тежко порицание като възможно наказание).

На практика често има случаи, когато работодателят решава да обяви дисциплинарно наказание под формата на тежко порицание, ръководено от вътрешните локални актове на организацията. Подобни действия са незаконни и могат да бъдат оспорени в съда..

Ако обаче разпоредбата за строго порицание се съдържа в правната уредба от федерално значение, тогава този вид наказание може да се приложи. Например, той се използва от военните, прокуратурата, пожарникарите и други категории държавни служители.

Може ли законът да наложи наказание и да изтегли бонуси едновременно

Съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, само 1 дисциплинарно наказание може да бъде наложено за 1 дисциплинарно нарушение. В тази връзка на практика често възникват спорове: може ли работодателят например да отправи забележка и да лиши месечния бонус, защото всъщност служителят е наказан два пъти.

Всъщност може и по никакъв начин не противоречи на закона. Факт е, че отнемането на наградата не е дисциплинарно наказание. Наградата е стимул за служител, който се справя с трудовите си задължения (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно, ако служител не може да се справи с тях и дори нарушава трудовата дисциплина, защо трябва да му се изплащат парични стимули? Въпреки че тук има нюанси.

Работодателят има право да лиши служителя от бонуси само когато случаите, в които това е възможно, са изброени в местните разпоредби (Правилник за възнагражденията или бонусите, колективен трудов договор и др.).

Срок за налагане на наказание

Наказанието може да бъде наложено в рамките на един месец от датата:

Откриване на нарушение от страна на служител от неговия непосредствен ръководител - за общи случаи.
Влизане в сила на съдебна присъда или приемане на решение за налагане на административно наказание - за случаи на регистриране на уволнение като дисциплинарно наказание (при присвояване, присвояване и др.).

Посоченият месечен период не включва:

Отпуск по болест;
Ваканционно време;
Периодът, необходим за отчитане на становището на представителния орган на работниците.

Събирането не може да бъде наложено по -късно *:

6 месеца от датата на престъплението - общото правило;
2 години - в случаите, когато е необходимо да се извършат одити, одити на икономически и финансови дейности и одити.

* посочените срокове не включват периода на наказателно производство.

Колко дълго се прилага наказанието?

Кодексът на труда на Руската федерация установява единен срок на валидност за всеки вид събиране - 1 година.

Ако през тази година служителят извърши ново нарушение, а работодателят му наложи ново наказание, срокът се „актуализира“ от момента на последната поръчка и е 1 календарна година. След изтичането на този срок служителят се счита, че няма дисциплинарно наказание. В същото време работодателят не трябва да съставя никакви документи.

Възможно ли е предсрочно оттегляне на възбраната

Предсрочното оттегляне на дисциплинарно наказание е възможно в следните случаи:

Самият служител трябва да се обърне към работодателя с такова изявление.
Профсъюзът ще изпрати подобна петиция до работодателя.
Инициативата ще дойде от началника на отдела, където работи нарушителят.
Работодателят сам ще реши да оттегли наказанието предсрочно.

Но във всеки случай решението остава на работодателя, тоест той има право да не удовлетвори такива искания. Предсрочното теглене се извършва със заповед от името на ръководителя.

Как да обжалваме дисциплинарно наказание

Всеки служител има право да обжалва дисциплинарно наказание. Ако не е съгласен с решението на работодателя, той може да се свърже с:

Държавна инспекция по труда.
Орган за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

За извършване на дисциплинарно нарушение, т.е. за виновен пропуск или неправилно изпълнение от служител на служебните му задължения, към него могат да бъдат наложени три вида наказания (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Забележка (по -малко строга отговорност);

Укор (по -строга мярка за отговорност);

Уволнение.

Федералните закони, устави и разпоредби за дисциплината, приложими за определени категории работници (например за държавни и общински служители, митници и прокурори) могат да предвиждат и други дисциплинарни санкции (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За обикновените организации списъкът с тези санкции е изчерпателен, поради което работодателят няма право да прилага други видове наказания към служителите (глоби, лишаване от бонуси и т.н.). Ако такива факти бъдат разкрити от Федералната инспекция по труда, тогава организацията може да бъде привлечена към административна отговорност по чл. 5.27 от Административния кодекс на Руската федерация за нарушение на трудовото законодателство.

Наказанията, изброени в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, могат да се прилагат не само в последователността, в която са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно, като се вземе предвид тежестта на нарушението, неговите последици, самоличността на нарушителя и т.н. работодателят може незабавно да направи забележка на служителя (а не порицание) или дори да го уволни (ако има достатъчно основания). Но за всяко нарушение може да се приложи само едно наказание (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация), т.е. за отсъствие от работа за повече от четири часа, както порицание, така и уволнение не могат да бъдат приложени едновременно към служител. В същото време привличането на служител към финансова отговорност за определено нарушение (например за увреждане на имуществото на организация) не лишава работодателя от възможността едновременно да наложи дисциплинарно наказание. Този извод следва от чл. Изкуство. 192 и 248 от Кодекса на труда на Руската федерация, според които привличането на финансова отговорност не е дисциплинарно наказание.

За повече информация относно отговорността вижте "Ръководство за човешките ресурси. Отговорност на служител".

Нарушения, за които може да се наложи наказание

Дисциплинарни санкции се налагат в случай на неизпълнение или неправилно изпълнение от служител на неговите задължения (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време тези задължения трябва да бъдат фиксирани в трудовия договор, длъжностната характеристика или в местните разпоредби на работодателя. Това означава, че преди да започнете процедурата за привличане на служител пред съда, трябва да се уверите, че служителят е бил запознат с документа, разпоредбите на който той е нарушил. Запознаването на служителя с тези документи се записва чрез неговия подпис (с посочване на датата) на съответния документ.

По този начин е възможно прилагането на наказание:

За извършване от служител на действия, пряко забранени от трудов договор, длъжностна характеристика, местен акт;

За неизпълнение на необходимите действия, пряко предвидени в тези документи;

За извършване на действия, незабранени от трудовия договор, но произтичащи от смисъла на спазване на трудовата дисциплина.

Примерите за такива действия включват:

Неизпълнение на трудовата функция;

Неспазване на заповедта на ръководителя;

Нарушение на трудовата дисциплина (закъснение, отсъствие от работното място без уважителна причина, отказ да се подложи на медицински преглед, отказ да се научат основите на защитата на труда, да бъдеш на работното място в нетрезво състояние и др.);

Извършване на виновни действия (присвояване, присвояване, увреждане и др.) Във връзка с имуществото на работодателя, установено с влязла в сила съдебна присъда или с решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела на административни престъпления (клауза "г" от гл. 6, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Практика ситуация

Може ли дисциплинарно наказание да бъде приложено към служител, който закъснява за час с работа, като обърка началния час на смяната, определен от графика на смяната?

Санкциите могат да се налагат само ако служителят е добре запознат с графика на смяната.

Съгласно част 4 на чл. 103 от Кодекса на труда на Руската федерация, графиците на смени се предоставят на вниманието на работниците не по -късно от един месец преди влизането им в сила. В тази ситуация продавачът може да бъде държан отговорен само ако е запознат с графика на смяната един месец преди той да влезе в сила срещу подпис. В случай, че графикът е публикуван на открито място (без подпис на служители за запознаване с него), продавачът не може да бъде държан отговорен.

По този начин, ако работодателят е запознал служителя с графика в срока, определен от закона, тогава налагането на наказанието е законосъобразно.

Регистриране на факта на дисциплинарно нарушение от служител

Първото нещо, което трябва да се направи за правилното прилагане на наказание към служител, е да се документира престъплението (действие или бездействие), което е нарушение на трудовите задължения или дисциплина и за което се планира да се наложи наказание. На практика (в зависимост от вида на нарушението, извършено от служителя), този факт обикновено се документира в следните документи:

Меморандум (например, когато служителят не изпълни задачата или когато използва ресурсите на работодателя (Интернет, копирна машина и др.) За лични цели);

Действайте (например, ако отсъствате от работното място или отказвате да се подложите на медицински преглед);

По решение на комисията (въз основа на резултатите от разследване на факта на увреждане на работодателя или на разкриване на поверителна информация).

Изброените документи могат да потвърдят извършването на престъплението както индивидуално (например решението на комисията), така и съвкупно (например при отсъствие на служител на работното място през работния ден, първо, като правило, се изготвя меморандум и след това акт). Кодексът на труда на Руската федерация не установява задължение за запознаване на служителя с тези документи.

Получаване на обяснение от служителя, извършил нарушението

Преди да издаде заповед за прилагане на дисциплинарно наказание, служителят трябва да поиска писмено обяснение (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). По този начин на служителя се дава възможност да посочи основателни причини за неправомерното си поведение. Кодексът на труда на Руската федерация не посочва под каква форма работодателят трябва да поиска това обяснение. Следователно, ако служителят е готов да представи обяснителна бележка, писменото искане може да бъде пропуснато. Ако ситуацията очевидно е с противоречив характер, тогава е по -добре да изготвите това изискване в писмена форма и да го предадете на служителя срещу подпис. Ако служителят откаже да подпише искането, е необходимо да се състави подходящ акт.

Кодексът на труда на Руската федерация дава на служителя два работни дни да представи обяснения, които се считат от датата, следваща деня, в който е направено искането. Ако след този период служителят не е предоставил обяснения, тогава се съставя съответният акт (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако има такъв акт и документ, показващ, че от служителя е поискано обяснение, може да се наложи дисциплинарно наказание без обяснителната бележка на служителя (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Практика ситуация

Кога е необходимо да се състави акт, в който се посочва, че служителят не е дал обяснение за нарушението на дисциплината?

Акт за отказ да се дадат обяснения трябва да бъде съставен след два работни дни от датата, на която на служителя е представено съответното искане.

Съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, акт, в който се посочва, че служителят не е дал обяснения за извършеното нарушение на дисциплината, се съставя след два работни дни от датата на това изискване. Съответно, ако искът е направен в понеделник, тогава първият ден ще бъде вторник, а вторият ден ще бъде сряда. В този случай, по силата на посочената ставка, вторият ден трябва да изтече. По този начин, ако не са получени обяснения до полунощ в сряда, тогава в четвъртък може да бъде съставен подходящ акт. Ако служителят представи обяснителна бележка, по -нататъшните действия на работодателя зависят от причините за посоченото в него нарушение. Ако работодателят ги счита за уважителни, няма да бъдат предприети дисциплинарни мерки. В противен случай обяснителната бележка се превръща в едно от основанията за прилагане на забележката или порицанието.

Изпълнение на заповед за прилагане на наказание

След получаване на обяснителна бележка или съставяне на акт, в който се посочва, че след два работни дни служителят не е предоставил обяснение, можете да съставите заповед за прилагане на порицание или забележка. В същото време работодателят сам решава какъв вид наказание да приложи в този случай. В такава ситуация е необходимо да се вземат предвид обстоятелствата на нарушението, неговите последици, причините, посочени от служителя и т.н.

Няма унифицирана форма за такава поръчка, така че организацията я разработва независимо. Поръчката трябва да отразява следната информация:

Фамилия, име, бащино име на служителя;

Позицията на служителя, към когото се прилага наказанието;

Структурно звено, в което служителят работи;

Нарушение, извършено от служител, с препратки към нарушените клаузи на договора или длъжностната характеристика и на документи, потвърждаващи това нарушение;

Обстоятелствата на нарушението, степента на тежестта и вината на служителя;

Вид наложено дисциплинарно наказание (порицание или порицание).

Като основание за издаване на заповед са посочени подробностите за акт, меморандум или друг документ за отстраняване на неправомерното поведение, обяснителна бележка на служител или акт за отказ да се дадат обяснения.

Заповедта се обявява на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването й, без да се брои времето, когато служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с документа, се съставя съответният акт.

Възможно е да се издаде заповед за прилагане на дисциплинарно наказание само ако са изминали не повече от шест месеца от датата на нарушението и не повече от един от датата на откриването му (член 193 от Кодекса на труда на Руска федерация). В този случай денят на откриване на нарушението е денят, в който непосредственият ръководител на служителя е узнал за това нарушение. И няма значение дали този лидер има право да отправи забележка или забележка (клауза 34 от Резолюцията на Пленума на Въоръжените сили на РФ от 17 март 2004 г. N 2).

Тези срокове се удължават в следните случаи:

Ако нарушение бъде открито въз основа на резултатите от одит, проверка на финансово -икономическите дейности или одит, тогава периодът, отброен от датата на нарушението, се увеличава на две години (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация) ;

Ако неправомерното поведение на служителя е станало основание за образуване на наказателно дело, тогава времето на производството по него не се взема предвид при изчисляване на периода, изминал от извършването на престъплението (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация) ;

Ако служителят е бил болен, бил е в отпуск, тогава времето на болестта на служителя, престоя му в отпуска, както и времето, необходимо за отчитане на мнението на синдикалната организация, не се вземат предвид при изчисляването на месечните период, считан от момента на откриване на нарушението (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Регистриране на трудова книжка при обявяване на забележка или порицание

Записът на дисциплинарно наказание не се вписва в трудовата книжка (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация), освен в случаите, когато дисциплинарното наказание е уволнение.

Регистрация на лична карта при обявяване на забележка или порицание

Не е необходимо да се прави запис на дисциплинарното действие върху личната карта. Но ако е необходимо (за да се осигури вътрешно счетоводство), тази информация може да бъде отразена в раздел 10 „Допълнителна информация“.

Последици от прилагането на наказание към служител

Ако служителят има дисциплинарно наказание (няма значение, забележка или порицание), работодателят има право да:

Да не се изплащат изцяло или частично стимулиращи плащания на служителя, ако местните разпоредби предвиждат, че тези плащания не се извършват при наличие на непогасени дисциплинарни санкции;

В случай на повторно (в рамките на една година) нарушение на трудовата дисциплина, уволнете служителя (част 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За повече информация относно уволнението при многократно неизпълнение на работни задължения, вижте раздела „Уволнение при многократно неизпълнение на трудовите задължения“ на този материал.

Отговорност на работодателя за нарушаване на процедурата за прилагане на наказание

Ако по време на проверката (включително извършена въз основа на жалба на служител (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация)) се установи, че работодателят е нарушил процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание или е наложил наказание без основание, Федералната инспекция по труда може да привлече организацията към административна отговорност по чл. 5.27 от Административния кодекс на Руската федерация. Освен това приложеното наказание ще бъде обявено за незаконно. Съответно, ако поради това събиране на служителя не са изплатени никакви суми, те ще трябва да му бъдат изплатени с лихва (парично обезщетение) за забавянето на плащането (член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Премахване на наказанието

Оттеглянето на наказанието означава, че се счита, че служителят няма дисциплинарно наказание. Такова оттегляне може да стане автоматично или по инициатива на работодателя.

1. Автоматично премахване на възбрана

Наказанието, наложено на служителя (порицание или порицание), автоматично се премахва след една година, при условие че през тази година служителят не е бил подложен на ново дисциплинарно наказание (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време работодателят не трябва да изготвя никакви документи, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не изисква това.

Ако служител извърши ново нарушение в рамките на една година, за което към него е наложено ново наказание, тогава срокът за премахване на наказанието започва да се отчита отново от момента на издаване на заповедта за прилагане на наказание за новото нарушение. Съответно, след една година, ако служителят не извърши ново нарушение, той ще се счита за без наказание.

Практика ситуация

Дали нарушението на трудовата дисциплина се счита за повторно, ако служителят е преместен на друга длъжност преди второто нарушение?

Съгласно част 1 на чл. 194 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не е подложен на нова дисциплинарна санкция, тогава той се счита, че няма дисциплинарно наказание. Работодателят също има право, по своя инициатива, да премахне наложеното по -рано дисциплинарно наказание от служителя преди края на годината (част 2 от член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). Кодексът на труда на Руската федерация не установява, че преместването на друга длъжност, друга работа при същия работодател се счита за обстоятелство, което освобождава служителя от наложеното преди това дисциплинарно наказание. Съответно, ако не са изминали 12 месеца от прилагането на първата дисциплинарна санкция и през същия период служителят отново нарушава трудовата дисциплина, такова нарушение ще се счита за повторно. Работодателят ще има всички основания да уволни такъв служител поради многократно неизпълнение от страна на служителя без основателна причина за трудовите му задължения (член 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2. Регистриране на предсрочно оттегляне на неустойката по инициатива на работодателя

Работодателят има право да премахне наказанието от служителя дори преди изтичането на една година от датата на прилагането му и той може да направи това както по собствена инициатива, така и по искане на самия служител, неговия непосредствен ръководител или представител на служителите (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Премахването на наказанието се оформя със заповед. Няма унифицирана форма за тази поръчка, така че организацията я разработва независимо. Поръчката трябва да посочва:

Фамилия, име, бащино име на служителя;

Длъжност на служител и структурно звено;

Основания за отмяна на дисциплинарно наказание;

Датата на оттегляне на възбраната.

Необходимо е служителят да се запознае със заповедта срещу подпис.

Всяко наказание, включително дисциплинарно, трябва да бъде мотивирано, официално формализирано и изпълнено в строго съответствие с трудовото законодателство. В противен случай е възможно да се обжалва заповедта за налагане на дисциплинарно наказание от служителя. Нека разгледаме по -нататък какви видове дисциплинарни санкции съществуват и как налагането на наказание трябва да бъде правно правилно.

Дисциплинарно наказание по Кодекса на труда на Руската федерация

Дисциплинарното наказание при прилагане на трудовите отношения е наказание, приложимо към служител на организация, независимо от неговия ранг и статус. Наказанието може да бъде наложено в следните случаи:

в случай на неизпълнение или некачествено изпълнение на служебните им задължения;
в случай на нарушение на правилата и разпоредбите на компанията, предписани във вътрешните правила:
- нарушаване на трудовата дисциплина,
- присъствие на работното място при алкохолна или наркотична интоксикация,
- разкриване на търговски тайни и др.

Тези и други причини, поради които може да последва наказание, са посочени в Кодекса на труда (КТ) на Руската федерация, в чл. 81.

Трябва да се отбележи, че незнанието на гражданина за служебните му задължения не го освобождава от отговорност за неизпълнението им. Всички действия, които служителят трябва да извърши, са посочени в трудовия договор, сключен между него и работодателя. Запознаването с този документ е първият приоритет при заетостта.

Любопитни факти

Прилагането на дисциплинарно наказание е разрешено не по -късно от 1 месец от датата на установяване на нарушението, докато времето, прекарано в отпуск по болест, във ваканция, както и периодът, прекаран в отчитане на становището на представителния орган на служители, не се взема предвид.

Дисциплинарни мерки могат да се прилагат само в случай на доказана вина на служителя и документално записване на факта на нарушението. Например, ако служител не е отишъл на работа по неоправдана причина и не е отбелязал отсъствие в картата си за присъствие, тогава няма да е възможно да му се наложат санкции.

Дисциплинарно нарушение може да бъде записано със следните документи:

действие. Съставя се главно за нарушения от дисциплинарен характер. Например, когато закъснявате за работа, когато отсъствате от работа и т.н.;
меморандум. Съставя се от ръководителя на служителя, допуснал грешка поради неизпълнение или некачествено изпълнение на служебните задължения, в случай на нарушение на подаването на отчети и др .;
протокол от решението на комисията. Този документ се съставя например в случай на материални щети за компанията.

Служителят има право да обжалва дисциплинарното наказание с помощта на държавната инспекция по труда.

Продължителността на дисциплинарното наказание е една година и ако през това време служителят няма ново дисциплинарно наказание, той няма да има дисциплинарно наказание.

Терминология на дисциплинарните действия като правен акт

Дисциплинарното действие, както всяко процесуално действие, е строго регламентирано от Кодекса на труда (КТ) на Руската федерация. Нарушаването на нормите и процедурата за налагане на наказание може да доведе до обжалване на неговото прилагане и отмяна.

Дисциплинарната процедура предполага, че по делото има субект, обект, субективна и обективна страна:

субектът е служител, извършил дисциплинарно нарушение;
обект - установените в организацията на труда норми и процедури;
субективната страна е по вина на служителя;
обективната страна е връзката между вината на виновния служител и последствията.

Видове дисциплинарна отговорност на служителите

Има няколко вида дисциплинарни санкции, одобрени от трудовото законодателство на Руската федерация (член 192 от Кодекса на труда). Само тези видове могат да се използват в трудовите отношения, докато други ще бъдат незаконни.

Видове наказания:

коментар,
укор,
уволнение.

Списъкът е моделиран във възходящ ред според тежестта на наказанието за извършените нарушения. Забележката е най -меката мярка за влияние, тя се прави устно. Упрекът също се произнася устно, но има по -сериозни последици.

Ако служителят има няколко забележки, той може да бъде уволнен по закон. Уволнението като дисциплинарна мярка се прилага в случай на многократни нарушения, за които преди това на служителя са били налагани по -леки видове наказания.

За едно нарушение може да се приложи само едно наказание. Ето един пример: служител не е завършил работата в рамките на посочения срок. Ако работодателят е направил забележка на служителя за това, той няма право да обявява допълнително порицание.

Дисциплинарната отговорност е задължението на служителя да понесе наказания в съответствие с трудовото законодателство при извършване на незаконни действия.

Причини за налагане на наказание

Наказанието може да бъде наложено от работодателя на служителя въз основа на наличните основания. Причината за дисциплинарното наказание е извършването на дисциплинарно нарушение (член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Какво точно попада под определението за нарушение:

закъснение за работа;
неявяване на работното място без уважителна причина (отсъствие);
да сте на работното място в състояние на алкохолно или наркотично опиянение;
нарушение на правилата за безопасност;
разкриване на търговски тайни;
неизпълнение или некачествено изпълнение на служебните задължения, предписани в трудовия договор;
неспазване на правилата и разпоредбите на вътрешния ред на компанията и др.

Всички нарушения, извършени от служител, които не са включени в списъка с възможни причини за налагане на дисциплинарно наказание, не могат да станат основание за прилагане на наказанието. Само едно дисциплинарно наказание може да бъде наложено за едно нарушение.

Дисциплинарните санкции са общи и специални. Общите се използват във всички трудови колективи, а специалните само в определени области, например във въоръжените сили на Руската федерация или в държавната служба.

Някои факти

В случай на предсрочно освобождаване на служител от събиране, работодателят трябва да направи резервно копие и да издаде заповед „за премахване на събирането“, а служителят трябва да се запознае с него и да го подпише. Организацията може да изготви формуляра за поръчка независимо.

Общи дисциплинарни наказания, съгласно чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация:

коментар,
укор,
уволнение.

Коментарът е най -меката мярка за влияние, а уволнението е крайна мярка.

Условия за налагане на дисциплинарно наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Налагането на наказание е възможно само в определени периоди след настъпване на нарушението. Този период е равен на 1 календарен месец от датата на установяване на извършеното дисциплинарно нарушение, но в същото време не трябва да изминат повече от 6 месеца от датата на извършването му. Трябва да се отбележи, че този период не включва времето, когато служителят е бил във ваканция, бил е болен или отсъствал на работното място по други причини.

Ако при някоя проверка бъде установено нарушение, давностният срок е 24 месеца (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Процедурата за налагане на дисциплинарно наказание на служител

Съществува определена процедура за предприемане на мерки за дисциплинарно нарушение (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Промяна или пропуск на някой от етапите може да направи налагането на наказание незаконно и да доведе до отмяната му.

Етап 1: работодателят получава сигнал за извършване на нарушение.

Този сигнал трябва да дойде в писмена форма. Това може да бъде акт, доклад, меморандум или протокол от решението на комисията след извършване на всяка проверка. Всеки от изброените документи трябва да съдържа описание на извършеното нарушение. Датата, на която работодателят получи сигнала, е датата на откриване на дисциплинарното наказание.

Любопитна информация

В случай на спор, искането на работодателя да даде обяснения и съответният акт за липсата на тези обяснения в писмена форма са основание за дисциплинарно действие. Ако обаче служителят предостави обяснителна бележка, спазвайки сроковете, събирането може да бъде отменено.

Етап 2: подаване до служителя на писмено искане за обяснение на извършеното деяние.

След като прочете това изискване, служителят трябва да се подпише.

Етап 3: обяснение на събитието от служителя.

Формата за представяне е обяснителна бележка. Той трябва да съдържа описание на причините, довели до нарушението. Основанията могат да бъдат или уважителни, или неуважителни.

Работодателят оценява причините за този критерий, той има право да ги класифицира по своя преценка. Кодексът на труда на Руската федерация не урежда понятието „основателна причина“, поради което се прилагат общоприети основания: болест, липса на материални ресурси за работа, изпълнение на нареждания от висши органи и др.

Служителят има право да не напише обяснителна бележка, в този случай след 2 дни чакане работодателят (или друго отговорно лице) трябва да състави специален акт за липсата на обяснения от служителя. Работодателят (или негов представител) и 2 свидетели трябва да подпишат този акт.

Етап 4: налагане на дисциплинарно наказание.

Ако работодателят признае, че причината за нарушението от страна на служителя е неуважение, той има право да приложи една от дисциплинарните мерки. Такова решение се съставя чрез издаване на заповед. Този документ трябва да съдържа следните точки:

номера на поръчката и датата на нейното публикуване;
основата за съставяне на документа е формулировката, че към конкретен служител е приложена определена дисциплинарна мярка (посочване на пълното име и длъжност);
посочване на причината, поради която е наложено наказанието;
подпис на работодателя.

Заповедта е важен документ за потвърждаване на фактите за налагане на наказания. Няколко такива документа са основателна причина работодателят да предприеме крайна дисциплинарна мярка - уволнение (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако в рамките на една година и след тази година няма други наказания, наказанието трябва да бъде отменено от служителя. Ако работодателят желае, той може да бъде оттеглен през тази една година, както и по искане на служителя или по искане на представителния орган или ръководителя на служителя.

Етап 5: запознаване на служителя с издадената заповед.

Това трябва да стане от персонала на отдела за персонал или от самия работодател не по -късно от 3 работни дни от датата на публикуването му. Запознаването с поръчката се потвърждава от собственоръчен подпис на служителя. Ако гражданинът откаже тази процедура, тогава се съставя специален акт, който фиксира отказа.

Алтернативни дисциплинарни действия

Дисциплинарните мерки за влияние могат да се прилагат не само в трудовите колективи, но и в други структури. Например, в редиците на въоръжените сили на Руската федерация, в правителствените агенции. Правното регулиране на дисциплинарните наказания в тези структури се осъществява съответно от Хартата „За въоръжените сили на Русия“ и Федералния закон (ФЗ) „За държавните служители“.

Списъкът с дисциплинарни мерки във въоръжените сили, освен стандартните, има и редица допълнителни наказания:

понижаване;
дисциплинарен арест;
лишаване от отпуск;
приспадане (ако говорим за военни учебни лагери, курсове, образователни институции);
назначаване на тоалет извън ред и др.

Гледайте видеото за времето на привличане на служител към дисциплинарна отговорност

Последици от налагането на наказание

Възстановяването е официално предупреждение към служителя за недопустимостта на извършените от него нарушения. Повтарящите се нарушения водят до допълнителни санкции под формата на забележки и порицания. В такъв случай работодателят има право да уволни служителя законно със съответната формулировка.

Ако при съществуващите наказания служителят не е извършил такива нарушения през годината, наложеното му наказание се премахва автоматично.

Всички въпроси, които представляват интерес, могат да бъдат зададени в коментарите към статията

За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни наказания:

1) забележка;

2) порицание;

3) уволнение по подходящи причини.

Федералните закони, закони и разпоредби относно дисциплината () могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции за определени категории служители.

Дисциплинарните санкции, по -специално, включват уволнение на служител на основанията, предвидени в клаузи 5, 6, 9 или 10 от първата част на член 81, или, както и в случаите, когато виновните действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално нарушение е извършено от служителя на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

Не се допускат дисциплинарни санкции, които не са предвидени от федералните закони, закони и дисциплинарни разпоредби.

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземе предвид тежестта на извършеното престъпление и обстоятелствата, при които е извършено.

Коментар на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Този член, определящ понятието за дисциплинарно нарушение, установява изчерпателен набор от санкции, прилагани от работодателя с обща дисциплинарна отговорност към служители, виновни за нарушаване на трудовата дисциплина.

2. ППВС РФ от 17 март 2004 г. N 2 посочва в параграф 35 нарушения на трудовата дисциплина, които са дисциплинарни нарушения.

3. Служителите, предмет на дисциплинарни харти и разпоредби, имат специални дисциплинарни отговорности (вж.).

4. Изборът на конкретна мярка за дисциплинарно наказание принадлежи на работодателя, който има право да прилага санкции, предвидени само от федералните закони, закони и разпоредби за дисциплината.

5. В случай, че служител извърши дисциплинарно нарушение, работодателят не може да наложи дисциплинарно наказание, тъй като работодателят сам решава дали да приложи тази или онази санкция към нарушителя или въобще да не привлече служителя към дисциплинарна отговорност, но се ограничи до устни забележки, личен разговор и т.н.

Втори коментар на член 192 от Кодекса на труда

1. Предвиждат се мерки за насърчаване на служителите, които добросъвестно изпълняват трудовите си задължения, но трудовото законодателство едновременно установява конкретни мерки за дисциплинарни действия срещу нарушителите на трудовата дисциплина.

2. Дисциплинарната отговорност на служителите е независим вид правна отговорност. Служителите, извършили дисциплинарно нарушение, могат да бъдат привлечени към дисциплинарна отговорност. Следователно, основанието за такава отговорност винаги е дисциплинарно нарушение, извършено от конкретен служител. Неправомерно, виновно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на служебните му задължения се признава за дисциплинарно нарушение.

3. Както всяко друго престъпление, дисциплинарното нарушение има набор от характеристики: субект, субективна страна, обект, обективна страна.

Субект на дисциплинарно нарушение може да бъде гражданин, който е в трудовоправни отношения с определена организация и нарушава трудовата дисциплина.

Субективната страна на дисциплинарното нарушение е вината на служителя. Тя може да бъде под формата на умисъл или небрежност.

Обект на дисциплинарно нарушение са вътрешните трудови разпоредби на определена организация. Обективната страна тук са вредните последици и пряката връзка между тях и действието (бездействието) на нарушителя.

Не може обаче да се счита за нарушение на трудовата дисциплина неизпълнение на поръчки поради промени в съществените условия на труд. Ако предишните съществени условия на труд не могат да бъдат поддържани и служителят не е съгласен да продължи да работи при новите условия, трудовият договор трябва да бъде прекратен в съответствие с точка 7 (за промени в съществените условия на труд вижте член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към нея).

Нарушенията на трудовата дисциплина включват отказ на служителя да сключи споразумение за пълна финансова отговорност без уважителна причина (вж. Бюлетин на Върховния съвет на РСФСР. 1991. N 10. С. 11).

4. В съответствие със сключения трудов договор, работодателят има право да поиска от служителя да изпълнява служебните си задължения. Съгласно чл. 192 от Кодекса, работодателят има право, но не е длъжен да привлече към дисциплинарна отговорност служител, извършил дисциплинарно нарушение. Трябва обаче да знаете, че този кодекс, други федерални закони, закони и дисциплинарни разпоредби могат да определят други правила при извършване на дисциплинарно нарушение (вижте го).

5. В някои случаи, предвидени от федералните закони, е позволено да привлече служител към дисциплинарна отговорност за нарушение, което не е нарушение на трудовата дисциплина, но е несъвместимо с достойнството и назначаването на редица длъжностни лица. Например, съгласно Закона на Руската федерация „За прокуратурата на Руската федерация“ от 17 януари 1992 г., изменен и допълнен, прокурорите носят отговорност не само за неизпълнение или неправилно изпълнение на служебните си задължения, но също и за извършване на неправомерно поведение, очернящо честта и достойнството на прокурора ...

6. Част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация установяват дисциплинарни мерки, наложени на нарушителите на трудовата дисциплина. Работодателят има право да приложи една от тези мерки.

7. Най -тежката дисциплинарна мярка е уволнението. Възможно е в следните случаи: многократно неизпълнение от страна на служителя без уважителна причина за трудови задължения, ако той има дисциплинарно наказание (); еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител, а именно: отсъствие (отсъствие от работа без уважителна причина повече от четири последователни часа през работния ден (алинея „а“, клауза 6, част 1 на член 81); наркотик или друго токсично отравяне (алинея "б" на клауза 6 от част 1 на член 81); разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, официални и други), станали известни на служителя във връзка с извършването на неговия труд задължения (под. "в", клауза 6, част 1 на член 81); извършване на място на работа кражба (включително малка) на чужда собственост, присвояване, умишлено унищожаване или увреждане, установено с влязла в сила съдебна присъда или с решение на съдия, длъжностно лице, орган, упълномощен да разглежда дела за административни нарушения (алинея "ж" от клауза 6, част 1 от член 81); установяване от страна на комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда на нарушение на изисквания за защита на труда от служителя, ако това е нарушение това води до тежки последици (производствена авария, авария, катастрофа) или умишлено създава реална заплаха от настъпването на такива последици (под. "D" стр. 6 ч. 1 чл. 81; nn. 9 и 10 ч. 1 супена лъжица. 81 или).

Освен това дисциплинарни санкции са онези случаи, когато виновните действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално нарушение са извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнението на служебните му задължения.

8. Има два вида дисциплинарна отговорност: обща, предвидена в Кодекса на труда на Руската федерация, и специална, които се носят от служителите в съответствие със статута и разпоредбите за дисциплината.

С обща дисциплинарна отговорност списъкът на наказанията, предвиден в чл. 192 от Кодекса на труда на Русия е изчерпателен. Самите организации не могат да установят допълнителни дисциплинарни наказания, въпреки че на практика понякога се прилагат такива санкции като глоби, лишаване от различни бонуси, порицания с предупреждение и други, които не могат да бъдат признати за законни.

Специална дисциплинарна отговорност се носи от служителите, които подлежат на дисциплинарни закони и разпоредби. Тези актове, както вече беше отбелязано, могат да предвиждат по -строги наказания, които се различават от наложените на служители с обща дисциплинарна отговорност, въпреки че се прилагат специални мерки, включително изброените в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

С постановление на правителството на Руската федерация от 25 август 1992 г. беше одобрен Наредбата за дисциплината на железопътните транспортни работници на Руската федерация (изменена на 25 декември 1993 г., изменена на 8 февруари 1999 г. (CAPP RF 1992. N 9. Чл. 608; 1994. N 1. Чл. 11; 1999. N 7. Чл. 916)). Настоящият регламент, с някои изключения, се прилага и за работниците в метрото (вж. Постановление на правителството на Руската федерация от 11 октомври 1993 г. // SAPP RF. 1993. N 42. Чл. 4008).

В съответствие с посочения регламент, следните санкции могат да бъдат наложени и на служителя:

а) лишаване от свидетелство за машинист за право да управлява локомотив (подвижен състав на моторни вагони), машинист - свидетелство за право да управлява моторно -релсов транспорт от фиксиран тип, и помощник -машинист на локомотив - свидетелство на помощник -шофьор до три месеца или до една година с преместване на друга работа за същия период;

б) уволнение от длъжност, свързана с експлоатационната работа на железниците и държавните предприятия на индустриалния железопътен транспорт или друга работа, за да се гарантира безопасността на влаковия трафик и маневрената работа и безопасността на транспортираните товари, багаж и поверено имущество, с разпоредбата работа, отчитаща професията (специалността);

в) уволнение, с изключение на случаите, предвидени в действащото трудово законодателство, също и за грубо нарушение на дисциплината от служител, което е създало заплаха за безопасността на движението на влаковете, живота и здравето на хората или е довело до нарушение на безопасността на стоки, багаж и поверено имущество.

Трудовите отношения на служителите в обществения железопътен транспорт, включително спецификата на наемането им, предоставянето на гаранции и обезщетения, се регулират от Федералния закон от 10 януари 2003 г. „За железопътния транспорт на Руската федерация“, трудовото законодателство, споразумението за тарифите на промишлеността и колективни трудови договори.

Трудовата дисциплина на служителите в обществения железопътен транспорт се регулира от трудовото законодателство и Наредбата за дисциплина на служителите в обществения железопътен транспорт, одобрена от федералния закон. Но докато горните правила от 25 август 1992 г. са в сила с последващи изменения и допълнения.

Друг нормативен акт - Хартата за дисциплината на служителите на организации с особено опасно производство в областта на използването на атомна енергия, одобрена с Постановление на правителството на Руската федерация от 10 юли 1998 г. (SZ RF. 1998. N 29. Чл. 3557), предвижда следните дисциплинарни мерки:

а) предупреждение за непълно официално съответствие;

б) преместване със съгласието на служителя на друга, по-нископлатена работа или друга, по-ниска длъжност до три месеца;

в) преместване със съгласието на служителя на работа, която не е свързана с работа в особено опасно производство в областта на използването на атомна енергия, като се отчита професията (специалността), за период до една година;

г) уволнение от длъжност, свързана с работа в особено опасно производство в областта на използването на атомна енергия, с предоставяне на друга работа със съгласието на служителя, като се вземе предвид професията (специалността);

д) уволнение за еднократно нарушение на законодателството на Руската федерация в областта на използването на атомна енергия измежду нарушенията, предвидени в чл. 61 от Федералния закон "За използването на атомна енергия", ако последиците от това нарушение представляват заплаха за безопасността на организацията и представляват опасност за живота и здравето на хората.

В случай на несъгласие на служител на организацията да продължи да работи при нови условия във връзка с прилагането на дисциплинарни наказания към него, предвидени в подс. „В“, „в“ и „г“ от горепосочената Харта, трудовият договор с него се прекратява в съответствие с трудовото законодателство на Руската федерация.

Държавните държавни служители носят специална дисциплинарна отговорност въз основа на Федералния закон "За държавната държавна служба на Руската федерация" от 27 юли 2004 г.

В съответствие с този закон предупреждение за непълно официално спазване може да бъде наложено на държавен служител. Освен това държавен служител, извършил служебно нарушение, може временно (но не повече от месец), докато бъде решен въпросът за неговата дисциплинарна отговорност, да бъде отстранен от изпълнение на служебните си задължения.

Постановление на правителството на Руската федерация от 23 май 2000 г. одобри Хартата за дисциплината на работниците в морския транспорт (SZ RF. 2000. N 22. Чл. 2311). За конкретно дисциплинарно нарушение срещу работник в морския транспорт, освен мерките, предвидени в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, такова наказание може да се приложи като предупреждение за непълно служебно спазване (вж. Точка 13 от Хартата за дисциплината на работниците в морския транспорт).

Приет Харта за дисциплината на работниците от риболовния флот на Руската федерация. Постановление на правителството на Руската федерация от 21 септември 2000 г. (SZ RF. 2000. N 40. Чл. 3965) установява такива допълнителни видове официални санкции като предупреждение за непълно изпълнение на правителството, отнемане на дипломи от капитани и офицери на риболовния флот на Руската федерация за срок до три години с преместване, със съгласието на служителя, на друга работа за същия период, като се вземе предвид професията (специалността) в съответствие със законодателството на Руската федерация .

9. Трябва да се помни, че дисциплинарните разпоредби и уставите са задължителни за всички служители, които се подчиняват на тях. Самите работодатели нямат право да правят допълнения и промени в тях. Следователно една от разликите между тези действия е наличието в тях на по -строги наказания, отколкото за всички останали служители.

10. При прилагане на наказание от работодател с обща дисциплинарна отговорност трябва да се вземат предвид тежестта на нарушението, причинената му вреда, обстоятелствата, при които е извършено, и общите характеристики на лицето, извършило дисциплинарното нарушение. сметка. В същото време изобщо не е необходимо да се поддържа последователността от наказания, посочена в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Решението за налагане на наказание се взема от работодателя, който не може да използва правото, предоставено му от Кодекса на труда и да се ограничи до устни забележки, разговор и т.н.