Такива ситуации не са необичайни в предприятието, когато мениджърът е принуден да уволни служител съгласно члена. По закон няма такова нещо. Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението по този член става независимо от причините. Факт е, че използването на някои норми като основа за отстраняване на служител от длъжност може да има изключително негативен ефект върху бъдещата му организация. Помислете допълнително за някои трудови клаузи при уволнение.

Намаляване или ликвидация

Това е една от причините да може да се направи уволнение. Съгласно член 81, параграф 4 само главният счетоводител, ръководителят и неговият заместник могат да бъдат освободени от длъжност в случай на промяна на собственика на дружеството. Тази разпоредба не се прилага за други (обикновени) специалисти на предприятието. При съкращаването на персонала някои категории специалисти не могат да бъдат освободени от длъжност по закон. Такива "недосегаеми" служители са тези, които имат дълъг и непрекъснат стаж в тази компания или са единствените изхранващи в семейството.

Непоследователност

Съгласно Кодекса на труда, уволнението по чл.81, ал.3 може да бъде извършено поради некомпетентност с недостатъчна квалификация на специалист, потвърдена от резултатите от сертифицирането. За установяване на факта на несъответствие се организира специална комисия. Обикновено включва:

• Директор на предприятието.
• Представител по човешките ресурси.
• Прекият началник на субекта.

Сертифицирането се потвърждава със съответната заповед. Субектът получава задача, която не излиза извън обхвата на длъжностната му характеристика и съответства на неговата квалификация и специализация. Ако задачата, по мнение на специалиста, не е съставена в съответствие с неговите задължения, тогава резултатите от сертифицирането могат да бъдат оспорени. За това се подава жалба до инспекцията по труда в определения от закона срок и се подава иск до съдебния орган. Въз основа на резултатите от сертифицирането се изготвя окончателен доклад.

Прехвърляне на друга позиция

Уволнението по чл. 81 се допуска, ако е невъзможно да се изпрати специалист с негово писмено съгласие за изпълнение на други професионални задачи в предприятието. Това може да бъде както безплатна, съответстваща на квалификацията на служител, така и по-ниско или по-малко платена длъжност, която може да се изпълнява от него, като се има предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи всички свободни работни места, които отговарят на горните изисквания и са налични в дадена област. Управителят е длъжен да предложи дейности, които трябва да се извършват на друга територия, ако това е изрично предвидено в трудов, колективен или друг договор или споразумение. Специалистът може да откаже предоставените опции. В този случай управителят може да го уволни.

Неизпълнение на задълженията

Уволнението по чл.81, ал.5 има редица особености. По-специално, ръководителят може да уволни служител, ако той многократно не изпълнява задълженията си без основателна причина, като в същото време му се налага дисциплинарно наказание. Последното е разрешено във формата:

• порицание;
• забележки;
• освобождаване от длъжност.

Ако има уважителни причини за неизпълнение на задълженията, служителят трябва да ги посочи писмено.

Отсъствия и закъснения

Специалистът може да отсъства от сайта по различни причини. Ако те са уважителни, тогава те трябва да бъдат потвърдени с подходящи документи. Например, ако служител е болен, той предоставя отпуск по болест. Ако причините за отсъствието са неуважителни, тогава това се нарича пропускане. Всички обстоятелства, поради които специалистът не е бил на работа, се посочват писмено. Решението за признаването или непризнаването им за уважаващи се взема от ръководителя. Ако се наложи да отсъствате от предприятието, първо трябва да напишете съответно заявление. Съставя се в 2 екземпляра, на които директорът поставя бележка „Нямам нищо против“. Ситуацията със закъсненията е малко по-сложна. Отсъствието на служител от работното място за повече от 4 последователни часа по време на смяна (ден) ще се счита за еднократно грубо нарушение. По този начин, ако специалист закъснее с един час, тогава той не може да бъде уволнен поради тази причина. Но в случай на повторни такива нарушения може да бъде наложено дисциплинарно наказание, последвано от уволнение.

Разхищение и присвояване

Тези причини се считат за една от най-безспорните от всички обстоятелства, поради които може да се извърши уволнение по Кодекса на труда. При извършване на кражба, включително дребно чуждо имущество (в този случай принадлежащо на предприятие или други служители), неговото разхищение, повреждане или унищожаване, установено с решение на орган или длъжностни лица, упълномощени да разглеждат дела за административни нарушения, или с влязла в сила съдебна присъда специалистът се освобождава от длъжността си.

Видно от текста на нормата е необходим съответен акт, който всъщност е резултат от разследване. Често обаче на практика ръководството е снизходително и предлага доброволно уволнение. Статията в този случай ще бъде различна. Кражбата или друго сериозно нарушение може да навреди не само на репутацията на самия служител (дори той да е невинен), но и на самото предприятие. Последствията в такива ситуации почти винаги са уволнение. Съгласно какъв член да уволни служител от длъжност - изборът на мениджър.

Пиянство

Поради тази причина законодателството отбелязва няколко съществени нюанса на процедурата за уволнение. В този случай трябва да бъдат изпълнени редица условия. На първо място, трябва да се регистрира фактът, че сте в нетрезво състояние директно на работното място, а не само за пиене на алкохол. Също така причината ще действа като значимо обстоятелство само ако служителят се появи в предприятието в тази форма по време на смяната. На трето място, интоксикацията се счита не само за състояние след прием на алкохол, но и за всяко друго състояние, което възниква при употреба на наркотични или други токсични вещества.

Загуба на доверие

Поради тази причина могат да бъдат уволнени само финансово отговорни служители. Те по-специално включват тези, които имат достъп до пари или други ценности на предприятието, извършват тяхното приемане, разпространение, съхранение и др. Такива финансово отговорни лица могат да бъдат:

• Касиер.
• Началник склад.
• Касиер счетоводител.
• икономист.
• Продавач.
• Спедитор и така нататък.

Загубата на доверие може да бъде резултат от умишлено лошо поведение или небрежност, пренебрегване на задълженията. Както и при отсъствието от училище, вината на служителя трябва да бъде доказана. Меморандум, акт за одит или инвентаризация могат да потвърдят незаконните действия на служителя.

Уволнение по собствено желание: член от ТК

Това е най-често срещаният начин за прекратяване на договор. Всеки ден много служители по свое желание или по препоръка на началниците си освобождават длъжностите по този начин. От правна гледна точка обаче това винаги ще бъде уволнение по собствена воля. Член на ТК № 80 урежда тази процедура. Струва си да се отбележи, че това не представлява такива трудности, както в други случаи. Така че, ако служител извърши някакви дисциплинарни нарушения, неговата вина трябва да бъде доказана.

Ако уволнението е направено по собствена воля, членът от Кодекса на труда на Руската федерация изисква само специалистът да бъде длъжен да уведоми работодателя 2 седмици преди очакваната дата на напускане за намерението си. Като цяло процедурата за освобождаване от длъжност в такива случаи не е трудна. Както и в други ситуации, в трудовия документ се прави съответен запис: „Уволнение по чл.80“. За да започне тази процедура, специалистът трябва да напише изявление. Служителят има право да не обяснява причините за своето решение. Членът от Кодекса на труда „Уволнение по служебен път” не носи негативни последици. Трябва обаче да сте подготвени за факта, че когато кандидатствате за нова работа, ръководителят на друга компания или представител на отдела за персонал ще се интересуват от причините за това решение.

Характеристики на дизайна

Процедурата за уволнение по член следва да се извърши, ако има документирани основания. Освен това трябва да се спазват задължителните стъпки, което включва тази процедура. За всеки случай има различни етапи. Въпреки това, във всяка ситуация, неспазването на което и да е от тях може да доведе до негативни последици. По-специално, служителят може да обжалва неправомерното поведение на работодателя.

Атестация на факта

Ако има някакво нарушение, тази стъпка се счита за задължителна. Както бе споменато по-горе, за уволнение поради пиянство е необходимо да станете свидетели на пиянство директно в работно време, а не само на прекия факт на пиене. Кражбата се доказва на 3 етапа. По-специално, законът изисква документални доказателства за нарушението, както и заповедта или присъдата. Едва след това може да се извърши уволнението.

Внимание

Този етап също има свои собствени характеристики, които зависят от причината, поради която служителят напуска. Например, в случай на ликвидация на дружество с последващо прекратяване на държавата, в случай на друга промяна в рутината на дейността в предприятието и намаляване на броя на служителите, работодателят трябва да уведоми специалистите 2 месеца преди датата, на която ще се проведат посочените дейности. Същите условия се спазват, когато неквалифициран служител е освободен от длъжност или когато резултатите от атестирането му са незадоволителни. В случай, че служител извърши нарушение (неизпълнение на задълженията си, отсъствие, неспазване на рутината на предприятието и др.), работодателят е длъжен да вземе писмено обяснение от него. След това мениджърът има един месец да наложи дисциплинарно наказание спрямо служителя, ако причините се преценят за неуважителни. За всяко нарушение може да се приложи само едно наказание. Ако например е направена забележка за отсъствие, тогава е невъзможно да бъде уволнен служител за същото нарушение.

Запознаване със специалист

Този етап се състои в уведомяване на служителя и представяне на съответната заповед. Последното посочва причината, поради която е освободен от длъжност, основанието и датата. Законодателството изисква задължително присъствие на подпис на специалист върху този документ. При отказ за удостоверяване на заповедта се съставя акт в присъствието на свидетели.

Обяснително

Необходимостта от този документ вече беше спомената по-горе. Работодателят трябва да изиска от работника или служителя писмено обяснение за поведението му. В същото време законодателството не задължава служителя да напише този документ. Той има право да откаже на работодателя. Въпреки това, липсата на обяснителна присъда не го освобождава от дисциплинарно наказание. При всички случаи тя ще бъде предоставена 2 дни след подаване на горното изискване.

Поръчка

Законодателството изисква издаването на два такива акта. Първата заповед трябва да потвърди налагането на наказание под формата на уволнение, а втората действа като основание за прекратяване на трудовия договор. В повечето случаи е достатъчно второ издание. Всички нормативни документи трябва да бъдат приложени към тази заповед. Те включват по-специално:

• Подробности за актове и доклади.
• Обяснителни (ако има такива).
• Други документи, които потвърждават наличието на основателна причина за уволнение на служител от длъжността му.

Уволнението по собствена воля (чл. 80) предвижда кандидатстването на специалист като задължително заявление. В този случай не е необходимо да пишете обяснителна бележка, трябва само навреме да уведомите работодателя за намерението си.

Лични документи

Работодателят е длъжен да издаде на служителя трудовата му книжка в последния ден от престоя на служителя в неговото предприятие. В него трябва да има съответен знак. В протокола трябва да се посочи причината, както и статията, заради която е направено уволнението. Ако служителят счита това за незаконно, той може да обжалва решението на управителя. За да направи това, той трябва да се свърже с инспекцията по труда, съда.

Обезщетения и плащания

На тях се разчита в зависимост от това колко струва уволнението. За отглеждане на деца, при съкращаване на персонала, ликвидация на фирмата, по лична инициатива на служителя, специалистът има право на определени плащания. По-специално, трябва да му бъде изплатена заплата за времето, отработено през месеца на уволнението. Последният работен ден действа като дата на уволнение. Служителят има право на плащане за неизползван отпуск, обезщетения.

Последици за служителя

Те могат да бъдат различни и зависят от статията, посочена в работната книжка. Това може да стане причина за появата на всякакви проблеми при последващо устройство в друго предприятие. Причините за уволнение са условно разделени на три категории. Всеки от тях предвижда определени последици. По този начин се разграничават следните артикули:

1. Свързано с реорганизацията на дружеството. Ако фирмата спазва нормите на закона, служителят трябва да бъде подпомогнат при намирането на нова работа. В този случай последствията за него са само положителни.
2. Не е посочено в трудовата книжка. Например може да има отметка, че служител е освободил длъжността си по собствена инициатива, но всъщност сериозното му нарушение просто не е получило публичност, за да избегне скандал. В този случай не се очакват особени негативни последици, но във всеки случай ще възникнат въпроси при кандидатстване за ново предприятие.
3. Показан при раждане. Те могат значително да навредят на вашата репутация. Но в някои случаи е по-целесъобразно да бъдем честни.

Обжалване на решението на ръководителя

Когато служител е уволнен без достатъчно или правно основание за това, той има пълното право да се обърне към съда. Упълномощеният орган от своя страна, по искане на служителя, може да издаде решение за възстановяване на обезщетение от работодателя за морални щети. Ако действията на мениджъра бъдат признати за незаконни, служителят има право да поиска промяна в формулировката на причината за „уволнение сам“. В същия случай, ако марката в документа се счита за невалидна, по искане на служителя ще му бъде предоставен дубликат. В този случай всички записи, които са присъствали в него, се прехвърлят в книгата, с изключение на този, който е признат за незаконен. Редът за обжалване на решение на ръководителя е установен в чл. 394. В допълнение към съда служител може да се обърне към инспекцията по труда и да започне вътрешен одит в предприятието за съответствие със закона. Както показва практиката, подобни съдебни спорове не се случват толкова често. Обикновено уволнението на служителите се извършва без конфликт и шум.

Уволнение по собствена воля (клауза 3 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация): приблизителна процедура стъпка по стъпка

Уволнение по моя собствена воля:

ПРИМЕР ПРОЦЕДУРА СТЪПКА ПО СТЪПКА

Практиката на съкращения >>

В съответствие с параграф 3 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, основанието за прекратяване на трудовия договор е прекратяването на трудовия договор по инициатива на служителя.

Съгласно чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят има право да прекрати трудов договор, като уведоми работодателя за това писмено не по-късно от две седмици, освен ако друг срок не е установен от Кодекса на труда на Руската федерация. или друг федерален закон. Продължителността на посочения срок започва на следващия ден след получаване на заявлението за уволнение от работодателя на служителя. Следване , имайте предвид, че nпо споразумение между работника или служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен и преди изтичане на предизвестието за уволнение. В случаите, когато молбата на служителя за уволнение по негова инициатива (по негова воля) се дължи на невъзможност за продължаване на работата му (записване в образователна организация, пенсиониране и други случаи), както и в случаи на установено нарушение от страна на работодател на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи нормите на трудовото право, местните наредби, условията на колективен договор, споразумение или трудов договор, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя. След изтичане на срока на предизвестието за уволнение служителят има право да спре работа. В последния работен ден работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка, други документи, свързани с работата, след писмено заявление от служителя и да извърши окончателното разплащане с него.

1. Получаване на молба за напускане от служителя по собствено желание.

Служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми писмено работодателя за това не по-късно от две седмици, освен ако друг срок не е установен от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон.

Процедура стъпка по стъпка за уволнение по собствена воляслужител, чийто изпитателен срок все още не е изтекъл, е същият, но обърнете внимание на срока за предупреждение.Ако по време на изпитателния период служителят стигне до заключението, че предложената му работа не е подходяща за него, тогава той има право да прекрати трудовия договор по свое желание, като уведоми работодателя за това писмено три дни в предварително.

2. Регистрация на заявлениетов съответствие с установената от работодателя процедура, например в регистъра на молбите на служителите.

3. Издаване на заповед (указание) за прекратяване (прекратяване) на трудов договор със служител (уволнение).

4. Регистрация на поръчката(поръчки)по реда, установен от работодателя, например в регистъра на заповедите (инструкциите).

5. Запознаване служител със заповед (по поръчка)работодателят да прекрати трудовия договор срещу подпис.

Това е следващата стъпка стъпка по стъпка процедура за уволнение по собствена воля.В случай, когато заповедта (заповедта) за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят откаже да се запознае с нея под подпис, върху заповедта (заповедта) е необходимо да се произведесъответния запис (част 2 на член 84.1Кодекс на труда на Руската федерация)

6. Извършване на бележка-изчисление при прекратяване (прекратяване) на трудов договор със служител (уволнение).

7. Разплащане със служителя.

При прекратяване на трудовия договор изплащането на всички дължими суми на работника или служителя от работодателя се извършва в деня на уволнението на служителя. Ако служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми трябва да бъдат изплатени не по-късно от следващия ден, след като служителят за уволнение подаде искане за плащане. В случай на спор относно дължимата сума на служителя при уволнение, работодателят е длъжен да изплати неоспорената от него сума в срока, посочен в този член (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно част 1 на чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация при уволнение на служителя се изплаща парично обезщетение за всички неизползвани отпуски.

8. Извършване на вписване за прекратяване на трудовия договор в трудовата книжка и личната карта.

Служителят удостоверява тези записи с подписа си по установения ред.

Съгласно клауза 10 от „Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставяне на работодателите с тях“, одобрени с Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. N 225 „За трудовите книжки“, всички отчетите за извършената работа, преместването на друга постоянна работа, квалификациите, уволнението, както и наградите, направени от работодателя, се вписват в трудовата книжка въз основа на съответната заповед (инструкция) на работодателя не по-късно от една седмица, и при уволнение - в деня на уволнениетои трябва да отговаря точно на текста на заповедта (инструкцията).

Съгласно клауза 12 от настоящите Правила при всяко вписване в трудовата книжка за извършената работа, преместване на друга постоянна работа и уволнение работодателят е длъжен да уведоми собственика си срещу подписа в личната му карта, която повтаря вписването, направено в трудовата книжка. Формата на лична карта се одобрява от Федералната служба за държавна статистика.

9. Изработване на копие работна книжкауволнен служител за архива на работодателя.

10. Издаване на трудова книжка на служител в деня на уволнението.

В случай, че в деня на прекратяване на трудовия договор е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати на служителя известие за необходимостта от се явят за трудовата книжка или се съгласяват да я изпратим по пощата. Уведомленията се регистрират в съответствие с процедурата, установена от работодателя, например в регистъра на уведомленията и предложенията до служителите. При писмено искане на служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по-късно от три работни дни от датата на искането на служителя.

11. Потвърждение, че на служителя е издадена трудовата му книжка.Служителят потвърждава с подписа си факта на получаване на трудовата си книжка в книгата за регистриране на движението на трудови книжки и вложки в тях. Формулярът на тази книга е одобрен с Указ на Министерството на труда на Русия от 10.10.2003 г. N 69 „За одобряване на Инструкцията за попълване на трудови книжки“.

12. Издаване на удостоверение/удостоверения за размера на дохода(Клауза 3, част 2, член 4.1 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. N 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“).

Ако служителят откаже да се запознае със заповедта (заповедта) за прекратяване на трудовия договор, препоръчително е също така да се състави акт за отказа на служителя да се запознае със заповедта (заповедта), която се подписва от съставителя и служители, присъствали на отказа (законът в този случай не изисква съставянето на акт, но в случай на съдебен акт за спор може да бъде полезен като допълнително доказателство за коректността на работодателя). Актът се регистрира по установения от работодателя ред в съответния регистрационен дневник. Това ще бъде допълнителна стъпка стъпка по стъпка процедура за уволнение по собствена воля.

В съответствие със законодателството сами по себе си- Това е израз на волята на работника или служителя, който работодателят е длъжен да удовлетвори.

Това основание за прекратяване на договора днес е най-често срещаното, защото:

не изисква специална процедура;

не предвижда задължението на работодателя да изплаща увеличено обезщетение при уволнение;

не изисква убедителен аргумент за прекратяване на договора.

Етап 1

Служителят решава да напусне. Той може да направи това по всяко време, без да спори за решението си.

Всичко, от което се нуждае, е да напише писмо за оставка.

Документът се съставя в свободна форма.

Заявлението се подава до отдела за персонал на организацията или директно до ръководителя.

Заявление се подава с надпис „по собствено желание“ 14 дни преди фактическото уволнение.

Ако служителят промени решението си, той може да оттегли заявлението си преди изтичането на 2 седмици.

Условия за уволнение по собствено желание

Продължителността на процедурата зависи от основанието за уволнение, инициирано от служителя.

Общият период от датата на кандидатстване е 2 седмици плюс 1 ден за самоуволнение.

Ако служителят отиде в отпуск и едва след това - от организацията, тогава периодът ще продължи с размера на ваканцията, но всички документи ще бъдат съставени, преди служителят да бъде изпратен до него.

Ако служителят принадлежи към категорията хора, с които трябва незабавно да се сбогува, тогава уволнението става за един ден.

Трябва да се отбележи, че на военнослужещите по Кодекса на труда на Руската федерация е разрешено да подадат заявление три дни преди уволнението.

Етап 2

След като уведоми работодателя, служителят ще трябва да работи съвестно още 2 седмици. Такова време се дава, за да може работодателят да намери нов кандидат за себе си, а напускащият засилва желанието му да напусне организацията.

Етап 3

Същинското уволнение.

Работодателят издава заповед за уволнение, запознава служителя с нея.

В последния работен ден работодателят попълва трудовата книжка и я издава на служителя, а също така извършва пълно плащане (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация), което включва:

обезщетение за бъдеща ваканция

други плащания, ако има такива, предвидени от вътрешни регулаторни документи.

Уволнение по собствено желание: подробности за счетоводителя

• Уволнение "само". Няма проблем?

  Кодекс на труда на Руската федерация). Срок на предизвестие за доброволно уволнение Срок по-малко - три дни Срок ... за подателя. И така, служителят оспори законността на уволнението по собствена воля, позовавайки се на факта, че изпратеното ...

• Служителят е подал молба за уволнение по споразумение на страните: длъжен ли е работодателят да даде писмен отговор?

  Служител може да използва това изявление за уволнение по собствено желание след 14 календарни дни от ... е необходимо да напише ново писмо за уволнение по собствено желание и след това 14 дни ... служителят ще използва това заявление за уволнение по собствено желание след 14 календарни дни от ... трябва да напишете ново писмо за оставка по собствено желание. В този случай потокът ... трябва да напишете ново писмо за оставка по собствена воля. В този случай потокът...

• Внимание! Работник в отпуск за отглеждане на дете

  Като деца изпращат на работодателя писмо за напускане по собствено желание, с очакването последният ден... да е 21 календарни дни, последвано от уволнение по собствено желание. Токова, 24.10.2017 г. Една характеристика ... за следващите години, но "прегаря". Уволнение по собствена воля. Нека си представим ситуация. Жената, намираща се в ..., написала писмо с искане за уволнение по собствено желание. Въпросът за отпускането вече е...

• Изявления на служителите: в каква форма могат да бъдат получени и в какви случаи?

  С подаване от служителя на молба за напускане по собствено желание. Съдилищата по този въпрос изразяват .... Някои смятат, че писмо за оставка по тяхна собствена воля може да се счита като имащо законови ... пречки за подаване на писмо за оставка по собствена воля под каквато и да е форма, включително ...

• Въпроси за сключване на договор за чиракуване

  Предсрочно уволнение или забрана за уволнение по собствено желание преди изтичане на срока на служба, фиксиран ...

Трудно е да приемеш работник и да подредиш всичко правилно. Процедурата за уволнение на служител повдига още повече въпроси. Всичко е за строгите параграфи от Кодекса на труда (КТ) на Руската федерация, насочени към защита на човек. Законът предоставя на обидените работници широк спектър от възможности за оспорване на управленски решения за прекратяване на трудовото им правоотношение.

Изтеглете за преглед и отпечатване:

Нормативна база

Работодателят и работникът са в трудово правоотношение. Освен това всяка страна има свои собствени отговорности и права. Процедурата за уволнение на служител е процесът на изготвяне на прекратяване на споразумение (отношение).Тя трябва да отговаря напълно на нормите на действащото законодателство.

Следователно работодателят е длъжен да:

• да знаете собствената си отговорност и правата на наетото лице;
• стриктно да спазва изискванията и нормите на закона;
• стремете се към перфектна документация.

На практика това означава следното:

1. причината за раздялата трябва точно да съвпада:
   • положението;
   • параграф от ТК;
2. в документите е записано стриктно с думите от закона:
   • в поръчката;
   • в трудовата книжка (ТРК);
3. инициативата за уволнение може да принадлежи на:
   • работодател;
   • наето лице;
   • и двете заедно (взаимно съгласие);
4. проактивната страна е длъжна да състави съответен документ.

Важно: забранено е да се въвежда в заповед или друг документ причината за разпадането на отношенията, която не е предвидена в закона.

Ако процедурата за уволнение не бъде спазена, съдът може да задължи предприемача да приеме уволненото лице обратно или да му изплати значително обезщетение.

При прекратяване на трудов договор

Повечето от основанията за уволнение на заето лице са изброени в член 77 от Кодекса на труда. Те включват:

1. инициатива на една от страните;
2. взаимно съгласие на администрацията и работника;
3. края на срока на договора;
4. уволнение поради преместване в друга служба;
5. значителна промяна в състоянието, довела до отказа на служителя да продължи да изпълнява задълженията си;
6. сериозни промени в здравословното състояние (изисква се медицински доклад) или смърт;
7. набор за спешна военна служба;
8. съкращаване на персонал или ликвидация на юридическо лице;
9. пенсиониране;
10. избор на конкретна длъжност;
11. съществено нарушение на условията на първоначалния договор;
12. отказ от преместване в друг град заедно с организацията;
13. обстоятелства извън контрола на страните.

Важно: всяка причина за прекъсване на отношенията има свои нюанси, включително финансови.

Основни правила за уволнение

Служителят по персонала е длъжен да познава тънкостите и нюансите на съставянето на документи и процедурата за запознаване на уволнените с тях. Точността на изпълнението на алгоритъма определя резултата от вероятно съдебно дело, ако е инициирано от обиден работник.

Трябва да се извършат следните дейности:

1. Получаване на изявление от служителя или определяне на други условия за прекратяване на трудовото правоотношение.
2. Съставете проект на заповед въз основа на предишния документ. Предайте го на ръководителя за подпис. В документа се посочват дните на неразрешен отпуск заедно със съответните периоди.
3. Да се ​​запознае с изцяло изпълнената и вписана заповед на уволненото лице под подпис.
4. Издаване на TRK. Този документ съдържа точната фраза от заповедта за причината за раздялата с работника.
5. Издайте TRK в последния работен ден. Вземете подписа на лице в дневника на движението на този тип документи. Освен това уволненото лице е длъжно да определи датата на получаване на TRC, съответстваща на деня на прекратяване на договора.
6. Пълното плащане също се извършва в последния работен ден.

Важно: в заповедта и в Кодекса на труда има задължително позоваване на член от трудовото законодателство.

Удостоверения, издадени на уволнените

В съответствие с нормите на закона човек може да изисква определена информация, която характеризира дейността му в производството.В срок от три дни администрацията е длъжна да удовлетвори искането за такава информация:

1. копия от заповеди на:
   • подбор на персонал;
   • прекратяване на работа;
2. удостоверение за получен доход под формата на данък върху доходите на физическите лица -2;
3. извлечение от лична карта за периодите на ваканции;
4. информация за таксите за две години;
5. други.

Внимание: трябва да се помни, че тази информация може да стане доказателство в съдебно дело.

Създаване на собствено желание

Служителят има право да инициира прекратяването на споразумението.Освен това законът съдържа следните правила:

• задължението на лице да уведоми работодателя за решението си две седмици предварително;
• възможността за отмяна на инициативата в определения срок.

Действията и правата на администрацията са както следва:

1. приемете заявлението;
2. намаляване или отмяна на периода за преглед;
3. не настоявайте за прекратяване на трудовото правоотношение, ако лицето промени решението си;
4. издава заповед и TRK;
5. запознаване на напускащото лице с документите;
6. издаде изчисление.

Как се формализира инициативата на работодателя

Причините за проактивното решение на ръководството са следните обстоятелства:

1. нарушение на дисциплината, включително:
   • пропускане на училище;
   • употребата на алкохол или наркотици в службата;
2. неизпълнение на задължения;
3. незадоволителни резултати от изпитателния срок;
4. наличието на дисциплинарни мерки;
5. кражба на имущество (или щета върху него);
6. разкриване на държавна или търговска тайна;
7. неадекватност на позицията;
8. намаляване на длъжностите (персонал);
9. реорганизация;
10. ликвидация на юридическо лице (или индивидуално предприемачество).

Важно: всяко едно от обстоятелствата трябва да бъде документирано.

По-специално, нарушението на дисциплината е придружено от такива документи:

• меморандум на прекия ръководител;
• актът на комисията, потвърждаващ факта;
• обяснителна записка на нарушителя;
• за налагане на наказание.

Внимание: в някои ситуации ръководството може да започне вътрешно разследване. Въз основа на резултатите се вземат по-нататъшни решения.

Споразумение на страните

Тази причина за разделянето на работодателя и работника предоставя на страните по-широк поле за действие. Може да се използва в ситуации, когато други причини са забранени. А именно, в случаите, когато служител е в отпуск:

• следващия;
• майчинство;
• поради заболяване.

Процедурата за страните е както следва:

1. Изготвяне на подходящо изявление до служителя, подписване от ръководителя.
2. Изготвяне на заповед, посочваща причината за уволнението.
3. Запознаване с текста на уволненото лице под подпис.
4. Извършване на запис:
   • в TRK;
   • в дневника на движението на този вид документи.
5. Издаване на служител на TRC и пълно плащане.

За информация: тази причина за разпадането на отношенията дава възможност на човек незабавно да се регистрира в органите по труда и да получава обезщетения.

Изтичане на договора

Ако работникът е бил нает по срочен договор, тогава раздялата с него може да се дължи на изтичане на документа.За да изпълни всички условия, администрацията на предприятието е длъжна да уведоми писмено служителя за наличните основания три дни преди датата на изтичане на договора.

Важно: ако уведомлението не е направено, тогава договорът отива в категорията на неограничените. Причината за прекъсване на връзката вече не е валидна.

Ако има тази причина за раздяла със служител, трябва допълнително да изпълните следните мерки:

1. Направете известие.
2. Регистрирайте го в съответния дневник.
3. Да запознае лицето с документа срещу подпис (посочване на дата) или да го изпрати на неговия адрес с препоръчана поща.
4. В противен случай поръчката не се различава от описаните по-горе процедури.

Специални условия за определени категории граждани

Инициативата на работодателя не важи при всички условия.Така че шефовете нямат право да организират уволнението на такива категории работници:

1. бременна жена;
2. майки на бебе на възраст под три години;
3. самотна майка отглежда:
   • дете под 14 години;
   • непълнолетно дете с увреждания;
4. някои други.

За информация: за съжаление горепосочените обстоятелства често пречат на преференциалните граждани да си намерят работа.

Други причини за прекратяване на трудовите правоотношения

Кодексът на труда на Руската федерация посочва значителен брой обстоятелства, водещи до прекратяване на отношенията между служителя и предприятието. Всеки има тънкости и нюанси. Те обаче имат общи страни. Така че при съставянето на документи е необходимо точно да се спазва законовото изискване.

1. Ако прекъсването на сътрудничеството е свързано със здравословно състояние, тогава трябва да се получи медицинско свидетелство и да се приложи към случая.
2. Престъпното деяние е потвърдено с решението на съдебния орган за наказание.
3. Прием за обучение - удостоверение от институцията.
4. Наборът в армията - със съответния документ от военната служба.

Внимание: по време на проверката от служители на инспекцията по труда могат да бъдат открити незаконни договори. Те също ще трябва да бъдат разкъсани.

По правило нередностите при набирането на персонал са свързани с:

• с наличие на ограничително решение на съдебния орган за извършване на определени видове дейности;
• несъответствие на здравословното състояние с тежестта на възложените задължения;
• липса на установено ниво на образование (квалификация).

За информация: ако администрацията на предприятието е виновна за нарушението, тогава на уволненото лице ще трябва да бъде изплатено обезщетение. По правило размерът му е равен на средните месечни такси.

Разногласия при прекратяване на договора

Понякога служителите по човешки ресурси трябва да се справят с небрежността или злобата на служителите при съставяне на заявление. Ето списък със ситуации с готови решения:

1. Ако датата на уволнение не е посочена, тя се брои от датата на заявлението (2 седмици).
2. Ако лицето, подало оставката, поиска от него да изчисли за период от по-малко от четиринадесет дни, тогава лицето трябва да бъде помолено да пренапише заявлението. Понякога ръководството се съгласява с такава дата.

Важно: неразрешеното напускане на работното място, преди установения от закона двуседмичен период, води до започване на раздяла поради отсъствие от училище.

Гледайте видеото за съкращенията

На същата тема

Отношенията между работодателя и служителя се формират на доброволни начала със сключването на подходящ трудов договор. Но дори ако страните първоначално са се споразумели за всички условия, това не означава, че в бъдеще няма да има разногласия между тях. В случай, че спорната ситуация не може да бъде разрешена, както и поради внезапни житейски обстоятелства, може да възникне въпросът за прекратяване на договора. В същото време, според закона, служителят трябва да премине през стандартната процедура за уволнение съгласно Кодекса на труда на Руската федерация. Тази статия ще разгледа какво представлява, какви видове са и как да организирате този процес.

Какво е съкращаване?

Уволнението на служител според Кодекса на труда на Руската федерация означава прекратяване на трудовите отношения с него. Тази концепция се прилага за всяка организация, независимо дали е публична или частна.

В резултат на уволнението, след правилното изпълнение на процедурата за прекратяване на договора, служителят получава трудова книжка в ръцете си. Предоставя му се и изчисление.

Нормативна база

Всички аспекти на уволнението са регламентирани от Кодекса на труда. В гл. 13 са предписани условията и реда за прекратяване на трудовия договор. гл. 27 предвижда обезщетение за напуснал служител в случай на ликвидация на дружеството или съкращаване на неговия персонал.

Видове уволнение

Ако класифицираме всички причини за уволнения от Кодекса на труда на Руската федерация според критерия защо се случват, можем да разграничим четири основни вида от тях:

• по инициатива на служителя;
• по инициатива на работодателя;
• по взаимно съгласие;
• по причини извън контрола на страните (например при изтичане на договора).

Причини за уволнение на служител

Най-простият вид уволнение от гледна точка на неговата регистрация е по взаимно съгласие (член 78 от Кодекса на труда), когато страните са се договорили предварително за всички условия (основното е, че те не противоречат на закона) . Други видове включват по-сложна процедура и изготвяне на различни документи. Възможните причини са изброени в таблицата по-долу.

Причини за уволнение
По инициатива на работодателя	По инициатива на служител	По обстоятелства извън контрола на страните
Намаляване	Преместване при друг работодател, предлагащ по-изгодни условия	Извикване на служител за обслужване (спешно, алтернативно)
Ликвидация на фирма	Работодателят не спазва договореностите, предвидени в споразумението	Осъждане на служител за арест въз основа на съдебно решение
Смяна на собствеността	Семейни обстоятелства	Изтичане на споразумението
Установяване на недостатъчна квалификация на служител за заеманата длъжност	Прием в университета	Промени в трудовото законодателство
Системно отклонение на служител от изпълнението на условията на споразумението	Избор на изборна длъжност	Възстановяване на работа на специалист, който е работил там преди, във връзка със съдебно решение или по искане на инспекцията по труда
Еднократно, но грубо нарушение на трудовата дисциплина от специалист (пиянство, отсъствия и др.)	Пенсиониране	Неизбиране на длъжност
Откриване на факта, че служител използва фалшиви документи при кандидатстване за работа	Старт на предприемаческа дейност	Инвалидност според медицинско заключение
Загуба на доверие по отношение на служител (извършване на неподходящи действия при работа с материални ценности)	Отказ за продължаване на работа в случай на смяна на собственик или промяна на юрисдикцията	Смърт на работодател (IE) или служител, както и признаване на някой от тях за изчезнал
Извършване на неморално действие от лице, което е призвано да изпълнява възпитателна функция (например учител в образователна институция или учител в детска градина)	Отказ за продължаване на работа в случай на промяна в условията на трудовия договор	Възникване на форсмажорни обстоятелства, официално признати от властите
Неправилно взето решение от специалист, заемащ отговорна длъжност (мениджър, счетоводител и др.), което доведе до значителни материални щети	Отказ за преместване на друга длъжност поради полученото медицинско заключение	Временна (не по-малко от 2 месеца) или трайна загуба от специалист на всички права, необходими за изпълнение на функционалните задължения (свидетелство, шофьорска книжка и др.)
Неспазване на разпоредбите за защита на труда от страна на служителя, което е довело или може да доведе до сериозни последици	Отказ за прехвърляне поради промяна на мястото на дейност на дружеството	Превишаване на допустимия брой чуждестранни работници (ако служителят е подадена от друга държава)
Значителни щети от служител на имуществото на организацията, записани в съда		Въвеждане на ограничения за допускане на държавен служител до информация, която е държавна тайна, когато той е необходим за изпълнение на служебни задължения
Разпространение на поверителна информация от служител		Подвеждане на служител до административно наказание или дисквалификация, което не дава възможност да продължи да работи в организацията съгласно условията на договора

Основания за уволнение на служител

Общите основания за уволнение са дадени в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. В допълнение към тях има и допълнителни основания, предвидени от членове,,,, TC, както и федерални закони. Най-често срещаните в практиката общи и допълнителни основания са изброени по-горе.

За да бъде признато уволнението съгласно Кодекса на труда на Руската федерация за легитимно, трябва да бъдат изпълнени едновременно три условия:

• прекратяването на сътрудничеството между работодателя и служителя се извършва на едно от основанията, предвидени в закона;
• спазен е установения ред за уволнение, съответстващ на предвиденото основание;
• трудовият договор се прекратява.

Инструкции стъпка по стъпка за процедурата за уволнение

Трудовото законодателство установява строги процедури за уволнение на персонала. Причината за това е да се защитят интересите на работника или служителя, тъй като работодателят всъщност има по-голямо влияние върху работната сила. В тази връзка работодателят трябва стриктно да спазва установената процедура за прекратяване на договора със служителя, за да може уволнението да бъде признато за законно.

В случай на нарушаване на правилата, изисквани от закона, незаконните действия могат да бъдат оспорени, като се свържете с Държавната инспекция по труда или съда, в резултат на което служителят може да се върне на предишната длъжност.

Общите условия и ред за уволнение съгласно Кодекса на труда на Руската федерация са, както следва:

Необходими документи при уволнение

Основните документи за извършване на уволнение съгласно Кодекса на труда на Руската федерация са заповед и бележка-изчисление (T-61)... Трудовата книжка подлежи на задължително попълване. Вписването в него се посочва въз основа на основанието за прекратяване на договора. Ако е необходимо, работодателят изпраща известие, че служителят поема работата в отдел Човешки ресурси.

Ако документите са съставени неправилно или ако в тях е посочена информация, която не отговаря на действителността, винаги има възможност за обжалване на уволнението. В същото време действията на работодателя могат да бъдат признати за незаконни, ако противоречат на законодателството или няма достатъчно основания за прекратяване на трудовия договор.

Условия за уволнение

Ако служителят напусне по своя инициатива, то според Кодекса на труда (чл. 80) той може да прекрати трудовото правоотношение с работодателя по всяко време. В този случай трябва да бъде изпълнено основното условие: писмено предупреждение от управителя за намерението му трябва да бъде предоставено 14 дни преди планираното прекратяване на споразумението. Всъщност лицето, подало оставката, трябва да изработи същия период.

Този период обаче не винаги е задължителен по закон. Няма да се налага да работите 2 седмици в следните случаи:

• при постигане на споразумение между страните за други условия за прекратяване на договора;
• служителят напуска поради причина, поради която не е възможно по-нататъшно изпълнение на задълженията (например започване на обучение или пенсиониране);
• прекратяването на трудови правоотношения със служител е свързано със значително нарушение на трудовото законодателство или разпоредбите на колективен трудов договор.

Дори ако служителят е подал писмо за напускане преди датата, посочена в него, той може по всяко време да се оттегли от първоначалното си решение. Такава възможност се изключва само когато друг кандидат вече е поканен за длъжността си в писмена форма. В противен случай, ако двете страни не са постигнали взаимно съгласие за прекратяване на трудовия договор, то дори и да има заявление, се счита, че то продължава да действа.

След изтичане на срока на работа служителят може повече да не се появява на работа, дори ако организацията не е одобрила уволнението му.

Възможни нюанси

Процесът на прекратяване на трудово правоотношение по Кодекса на труда може да има определени нюанси въз основа на една или друга причина, която е послужила за прекратяване на споразумението.

Така че, когато служител е уволнен съгласно Кодекса на труда на Руската федерация поради нарушение на дисциплината, работодателят трябва да поиска от него обяснително писмо. При самостоятелно напускане наличието на предварително подадено заявление от служителя е задължително. Ако ръководството възнамерява да прекрати трудовото правоотношение с част от работещите в организацията поради съкращения на персонала, то е длъжно да уведоми съответните лица за това най-малко 2 месеца предварително.

Според закона е забранено уволнението на служители, когато са в отпуск по болест или в отпуск. Също така не се допуска прекратяване на трудов договор с бременна жена (освен в случай на ликвидация на предприятието).

Ако причината за прекратяването на трудовото правоотношение е ликвидация на дружеството или съкращаване на неговия персонал, тогава уволненото лице има право да разчита на обезщетение, което е гарантирано от чл. 178 ТС. Размерът на обезщетението е равен на средния месечен доход. Колективният или трудовият договор може да предвижда други размери на плащания, надвишаващи минималните, установени от закона. Помощта се издава в деня на уволнението, чиято дата е посочена в заявлението (то остава същото, дори ако служителят е в отпуск по болест).

Има два вида обезщетения:

1. изплатени при ликвидация на организацията (размерът на плащанията е установен от чл. 81 от Кодекса на труда);
2. предоставени при уволнение поради неадекватност на длъжността. В последния случай се изплаща при прекратяване на трудовия договор поради отказ на служителя да премине на друга длъжност, предложена от работодателя или поради получено медицинско становище, което не му позволява да изпълнява предишната си работа, при отсъствие на друго работно място в организацията.

Специално трябва да се отбележат особеностите на уволнението по време на изпитателния срок. Кодексът на труда (чл. 71) позволява на работодателя да прекрати трудовия договор по своя инициатива преди изтичане на срока на договора, ако по мнение на ръководството служителят покаже незадоволителни резултати. В този случай работодателят се натоварва с писмено уведомление (не по-късно от 3 дни) на служителя съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, което трябва да посочи причините, поради които последният не е издържал теста. Това решение може да бъде оспорено от служителя в съда.

Ако пробният период не е изтекъл, договорът се прекратява без да се включва становището на съответния синдикат. Уволненият не може да разчита на обезщетение в такава ситуация.

Ако след изтичане на изпитателния срок служителят продължи да изпълнява функциите си, тогава се счита, че е изминал изпитателния срок, във връзка с което прекратяването на трудовия договор става възможно само при спазване на общите принципи.

Служител, преминаващ пробния период, може да прекрати договора по своя инициатива, ако по време на изпитанието прецени, че работата не е подходяща. В този случай той предупреждава писмено работодателя 3 дни предварително.

Ако служителят смята, че е бил отстранен от длъжност незаконно, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, той може да оспори решението на работодателя. За да направите това, трябва да подадете жалба до една от следните структури:

• до инспекцията по труда, която съгласно правилата трябва да разгледа заявлението в рамките на един месец от датата на подаването му;
• до съда, който също е задължен по закон да разгледа жалбата в 30-дневен срок, но всъщност се оказва повече;
• до прокуратурата.