کارفرما کارمند را از کار معلق می کند. دلایل انفصال از کار و عواقب قانونی آن. آیا امکان تعلیق کارمندان در صورت مشکوک شدن به سرقت وجود دارد؟

تعلیق از کار محرومیت موقت کارمند از انجام وظایف کاری است. این بر اساس دلایل مشخص شده در قانون کار و در سایر موارد پیش بینی شده توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه انجام می شود. اقدامات ارادی کارفرمایی که کارمندی را به صلاحدید خود اخراج می کند غیرقابل قبول است. در عین حال، تعلیق از کار در مواردی که قانون پیش بینی کرده است، حق کارفرما نیست، بلکه وظیفه آن است.

معمول ترین دلایل حذف از کار در هنر ذکر شده است. 76 TK. این شامل:

ظاهر شدن در محل کار در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی. واقعیت چنین شرایطی با یک گزارش پزشکی یا یک عمل مربوطه تأیید می شود که توسط یک مقام رسمی و افرادی که شاهد این شرایط هستند امضا می شود.

عدم گذراندن آموزش و آزمون دانش و مهارت در زمینه حمایت از نیروی کار طبق روال تعیین شده. با توجه به هنر. 214 قانون کار، یک کارمند موظف است در مورد روش ها و تکنیک های ایمن برای انجام کارهای حفاظت از کار، دستورالعمل های مربوط به حفاظت از کار و آزمایش دانش الزامات حفاظت از کار آموزش ببیند. عدم انجام این تعهد مانع از ادامه کار می شود.

عدم انجام معاینه پزشکی اجباری (معاینه) طبق روال تعیین شده و همچنین معاینه اجباری روانپزشکی در مواردی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه پیش بینی شده است. فهرست دسته‌هایی از کارگرانی که برای تعیین شایستگی این کارگران برای انجام کارهای محوله، پیشگیری از بیماری‌های شغلی و به‌منظور حفاظت از سلامت عمومی باید تحت معاینات پزشکی قرار گیرند، در این ماده آمده است. 213 TK;

شناسایی، مطابق با گزارش پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است، موارد منع مصرف برای کارمند برای انجام کار مقرر در قرارداد کار.

تعلیق برای مدت حداکثر 2 ماه از حق ویژه کارمند (گواهینامه، حق رانندگی وسیله نقلیه، حق حمل سلاح، سایر حقوق ویژه) مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه، در صورتی که این مستلزم عدم امکان انجام وظایف قرارداد کار توسط کارمند است و در صورت عدم امکان انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است (هم موقعیت خالی یا کار متناسب با صلاحیت کارمند و هم یک موقعیت خالی پایین تر). یا کار با دستمزد کمتر)، که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد.

کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، توافقنامه یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

الزامات ارگان ها و مقامات مجاز توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی. برای مثال، چنین الزاماتی ممکن است توسط مقامات بازرسی کار فدرال و مقامات بازرسی بهداشتی ارائه شود.

فهرست دلایل حذف از کار ارائه شده در هنر. 76 قانون کار جامع نیست. همان ماده بیان می کند که ممکن است دلایل دیگری توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه وجود داشته باشد.

به هر دلیل، کارمند برای تمام مدت از کار معلق می شود تا شرایطی که دلیل تعلیق از کار رفع شود. این بدان معنی است که در صورت تعلیق از کار به دلیل حضور در محل کار در حالت مستی، کارمند فقط برای روزی که در چنین حالتی بوده است تعلیق می شود.

به عنوان یک قاعده کلی، در طول دوره تعلیق از کار (منع از کار)، به کارمند دستمزد پرداخت نمی شود. استثناها را فقط می توان توسط قانون کار یا سایر قوانین فدرال ارائه کرد. بنابراین، طبق قانون فدرال "در مورد خدمات دولتی ایالتی فدراسیون روسیه"، یک کارمند دولتی که مرتکب تخلف در مقام خود شده است، ممکن است به طور موقت (اما نه بیش از یک ماه)، تا زمانی که موضوع مسئولیت انضباطی او حل شود، با حفظ حقوق خود از سمت در خدمات کشوری برکنار شد.

قانون کار با در نظر گرفتن اینکه تعلیق از کار همیشه به دلایلی بسته به کارمند نیست، در موارد خاصی پرداخت دوره تعلیق از کار را به عنوان زمان بیکاری پیش بینی می کند. چنین پرداختی در موارد تعلیق از کار کارمندی انجام می شود که بدون تقصیر خود تحت آموزش و آزمایش دانش و مهارت در زمینه حفاظت از کار یا معاینه پزشکی اولیه یا دوره ای (معاینه) قرار نگرفته است.

یو. پی. اورلوفسکی، آ.اف. نوردینوا، ال. ا. چیکانووا

از کتاب: 500 سوال موضوعی قانون کار

در شرکت ها و شرکت های مختلف، به طور دوره ای شرایطی پیش می آید که کارفرما باید یک کارمند خاص را از انجام وظایف خود حذف کند. از طرفی مدیریت در چنین شرایطی همیشه قانونی عمل نمی کند. بنابراین، این موضوع باید با جزئیات بیشتری مورد بررسی قرار گیرد و درک شود که هر دو طرف چگونه باید رفتار کنند.

تعلیق از کار

این فرآیند را می توان به عنوان ممنوعیت انجام وظایف کاری توسط یک کارمند خاص به دلیل شرایط خاص توصیف کرد. شایان ذکر است که استفاده از چنین اقدامی به عنوان مجازات انضباطی قانونی نیست.

چنین ابزار نفوذی به ندرت ثبت می شود، زیرا صدور جریمه آسان تر از راه اندازی این مکانیسم است، که در آن یک کارمند بخش منابع انسانی باید مستقیماً درگیر باشد.

انواع تعلیق چیست؟

در واقع، دو حوزه اصلی این گونه اقدامات اجرایی را می توان متمایز کرد: دستور تعلیق از کار برای مدت محدود (تا زمانی که عاملی که چنین واکنشی را از مدیریت برانگیخته از بین برود) و برای کل دوره استخدام.

همانطور که می بینید، این طرح به طرز دردناکی ساده است. مدت زمان اخراج کارمند ممکن است تحت تأثیر دلایل مختلفی باشد و تعداد روزهای مشخصی که در طی آن کار در دسترس نخواهد بود به آنها بستگی دارد.

به عبارت دیگر تا زمانی که مشکل یا دلیلی که تعلیق به وجود آمده برطرف نشود، کارمند نمی تواند به وظایف خود بازگردد. یک مثال می تواند یک پرونده جنایی یا عفونت یک کارمند باشد.

دلایل اخراج از کار

اگر به ماده 76 قانون کار فدراسیون روسیه توجه کنید، می توانید دلایل زیر را که دلایل کافی برای چنین اقداماتی هستند شناسایی کنید:

کارمند قادر به آموزش و آزمایش بعدی دانش در مورد حفاظت از کار نبود.
عدم وجود نتایج معاینه پزشکی لازم؛
وضعیت مسمومیت ثبت شده به دلیل تأثیر الکل، داروهای سمی یا مخدر؛
بنا به درخواست مقامات یا نهادهای دولتی مجاز؛
منع مصرف پزشکی؛
در صورت تعلیق حقوق کارمند یا مجوز ویژه (دادگاه، بازرسی کار و غیره)؛
ممکن است موارد دیگری نیز وجود داشته باشد که تحت پوشش قوانین فعلی نباشد.

ویژگی های طراحی

صرف نظر از اینکه تعلیق به ابتکار کارفرما باشد یا دلایل دیگری وجود داشته باشد، خود این فرآیند تقریباً همیشه تحت تأثیر قوانین یک سازمان خاص است. در عین حال، مناطقی وجود دارد که در آنها این روش به طور قابل توجهی ساده شده است. ما در مورد صنایع غذایی و حمل و نقل و همچنین سازمان های مرتبط با پذیرایی عمومی صحبت می کنیم.

درک این نکته مهم است که هر شرایطی که منجر به تعلیق دائم یا موقت از کار شود باید روی کاغذ ثبت شود. خود سند به صورت یک عمل یا یادداشت خطاب به مدیر است. باید هم توسط مبتکر و هم شهود امضا شود.

با مطالعه قواعد کلی در خصوص این موضوع می توان به این نکته اشاره کرد که حذف باید در قالب دستور یا دستور رسمی باشد. با این حال، هیچ فرم واحدی برای چنین مواردی ایجاد نشده است. این سند به امضای رئیس سازمان می رسد.

جزئیات بیشتر در مورد گزارش پزشکی

نتیجه معاینه توسط پزشکان واجد شرایط ممکن است زمینه ای برای تعلیق فعالیت یک کارمند خاص باشد. اگر کمی عمیق تر به این موضوع بپردازیم، می توانیم دلایل زیر را شناسایی کنیم که ممکن است به دلایل پزشکی منجر به حذف از کار شود:

اگر پس از معاینه موارد منع مصرف برای انجام نوع خاصی از کار مطابق با محتوای قرارداد کار ثبت شد.
هنگامی که معاینه پزشکی اجباری با موفقیت تکمیل نشد و همچنین معاینه روانپزشکی در مواردی که توسط قوانین قانونی نظارتی و قوانین فدرال پیش بینی شده است.
در صورت دریافت گواهی مبنی بر اثبات واقعیت ناتوانی (نشان دهنده یک گروه خاص) یا میزان محدودیت توانایی انجام فعالیت های کاری.
حذف از کار به دلایل پزشکی با مشارکت کارمند در برنامه توانبخشی به دلیل از دست دادن توانایی کار پس از یک حادثه صنعتی امکان پذیر است.
نتیجه گیری صادر شده توسط یک پزشک در کلینیک دوران بارداری.

آنچه باید در دستور ذکر شود

هنگام تنظیم چنین سندی، لازم است اطلاعات زیر ثبت شود:

مدتی که تعلیق در صورتی که قابل تعیین باشد معتبر خواهد بود. این موقعیت کارمند را می توان با نیاز به انجام یک عمل خاص گره زد و پس از آن دوباره می تواند وظایف خود را آغاز کند (مثلاً معاینه پزشکی).
شرایطی که باعث حذف شد.
اگر وضعیت ایجاب می کند، باید مشخص شود که دقیقاً چه کسی وظایف کارمند تعلیق شده را تا حل شدن مشکل او انجام می دهد.

اگر اتفاق می افتد که کارمند باید در اسرع وقت از کار خارج شود (مثلاً در صورت مسمومیت)، می توان از یک سیستم ساده شده استفاده کرد.

ماهیت آن به موارد زیر خلاصه می شود: یک کارمند پزشکی در مورد خاتمه کار توسط یک کارمند خاص ابتکار عمل را بر عهده می گیرد و داده های معاینه را به عنوان مبنای تصمیم خود ارائه می دهد. اخراج از کار به ابتکار کارفرما (به معنای مشارکت مستقیم مدیریت) نیز می تواند روند را به میزان قابل توجهی سرعت بخشد.

با این وجود، حتی یک طرح ساده شده، نوشتن یک دستورالعمل یا سفارش را بی ربط نمی کند. این ویژگی به این دلیل است که چنین اقدامی مانند تعلیق ناگزیر با توقف پرداخت حقوق و دستمزد همراه است.

روش تعلیق از کار شامل تعیین دوره تعلیق است. باید به ترتیب نمایش داده شود. در برخی موارد تعیین حدود دوره در توقف موقت فعالیت الزامی نیست. به عنوان مثال، اگر نیاز به معاینه پزشکی باشد، تاریخ ها غیر ضروری خواهد بود. از این گذشته ، اگر کارمند موفق شود قبل از مهلت تعیین شده این بازرسی را انجام دهد ، کارفرما باید دستور جدیدی را با داده های جدید صادر کند ، که نمی تواند به عنوان یک طرح عملی و راحت تعریف شود.

زمانی که پرداخت با تعلیق به حالت تعلیق در نمی آید

درک این نکته مهم است که دلایلی برای توقف کار وجود دارد که مستلزم حفظ حقوق یا تعهد جزئی آن است.

به عنوان مثال، اگر اخراج از کار به دلیل تقصیر کارمند نباشد، کارمند می تواند روی دریافت 2/3 درآمد خود حساب کند. به عنوان مثال می توان به انتقال موقت یک کارمند اشاره کرد.

این اطلاعات برای زنان باردار نیز مرتبط است. او ممکن است به دلیل نیاز به انتقال به یک شغل ملایم تر بر اساس نشانه های پزشکی مناسب، تعلیق شود. در عین حال میانگین حقوق در محل کار قبلی حفظ خواهد شد. او همچنین این فرصت را دارد که در صورت یافتن مکان جدید مناسب با حفظ میانگین حقوق از کار آزاد شود.

چه اقداماتی را می توان غیرقانونی دانست

همیشه این خطر وجود دارد که یک کارفرمای بی وجدان سعی کند از تعلیق استفاده کند بدون اینکه زمینه مناسبی برای این کار داشته باشد.

بنابراین قانون کار برخی از اقدامات مربوط به فرآیند فوق را مغایر با قانون می داند. در این مورد، همه چیز بسیار ساده است - اخراج غیرقانونی از کار به این صورت در نظر گرفته می شود اگر:

دلیلی که توسط قانون کار پیش بینی نشده است به عنوان دلیلی برای خاتمه فعالیت کارمند استفاده می شود.
حتی اگر دلایل قانونی باشد، تصمیم به حذف نمی تواند صحیح تلقی شود مگر اینکه شواهد کافی مبنی بر لزوم چنین اقداماتی وجود داشته باشد.

بنابراین، اگر کمی به قانون کار بپردازید، می توان از حذف غیرقانونی از کار جلوگیری کرد.

اسناد اضافی

دلایل اخراج یک کارمند خاص ممکن است متفاوت باشد، اما او باید همیشه از آنها آگاه باشد. به همین دلیل، حکم تعلیق از کار (نمونه به راحتی قابل دانلود آنلاین است) همراه با اخطاریه است که برای آشنایی کارمند با تصمیم اتخاذ شده ضروری است.

کارمند پس از اطلاع از تعلیق از کار، حق دارد توضیح کتبی را مطالبه کند. در صورت وجود اختلاف ممکن است لازم باشد.

در مورد عواقب قانونی، خاتمه فعالیت یک کارمند خاص می تواند چندین نتیجه داشته باشد: انتقال به محل کار دیگر، پذیرش در روند کار و در واقع اخراج.

هر یک از این احکام باید با دستور و مستنداتی همراه باشد که عینیت و قانونی بودن تصمیم مدیریت شرکت را تأیید کند.

نحوه ابراز مخالفت با تصمیم مدیریت

ما نباید شرایطی را کنار بگذاریم که یک کارمند به ابتکار مافوق خود در مورد اخراج واکنش منفی نشان دهد. در این صورت او حق دارد با مراجعه به دادگاه به این تصمیم اعتراض کند.

قانون اجازه می دهد شرایط زیر به کارفرما ارائه شود:

تشخیص دستوری که برای او خوانده شده غیرقانونی است.
اگر نتیجه توقف فعالیت اخراج باشد، کارمند ممکن است بر اعاده کار اصرار کند.
بازیابی مبالغ مربوط به خرابی، درآمد از دست رفته یا درآمد متوسطی که به دلیل تقصیر صاحبان شرکت از دست رفته است.
غرامت برای هزینه خدمات دفاعی و همچنین جبران خسارت معنوی؛
در صورت اخراج - تغییر ورودی باقی مانده در کتاب کار.

اگر تجربه دعوا را مطالعه کنیم، زمانی که کارمند آسیب دیده به عنوان شاکی عمل می کرد، می توان به این نتیجه رسید که در صورت اشتباه از طرف مدیریت، احتمال نتیجه موفقیت آمیز پرونده بسیار زیاد است.

نتیجه

در برخی موارد، کارفرمایان ممکن است اشتباه کنند یا عمداً غیرقانونی عمل کنند. به همین دلیل، همیشه باید حکم تعلیق را به دقت بررسی کنید. یک سند نمونه به راحتی به صورت آنلاین پیدا می شود. این به شما ایده می دهد که چگونه باید طراحی شود. اگر دستور بدون دلایل قانونی تنظیم شده باشد یا با مستندات لازم (اطلاعیه) همراه نباشد، کارمند هر دلیلی برای حفظ حقوق خود دارد.

در صورت وجود دلایل خاصی، کارفرما موظف است کارمند را از کار اخراج کند.

این اقدام بر اساس ماده 76 قانون کار انجام می شود. این شامل فهرستی از دلایلی است که اجازه اخراج یک کارمند را می دهد. علیرغم باز بودن لیست، به کارفرما حق ارائه هیچ دلیل دیگری برای حذف در مقررات محلی (قرارداد جمعی، شرح شغل و غیره) داده نمی شود. این فهرست فقط می تواند با مقررات مندرج در قوانین قانونی نظارتی تکمیل شود.

تعلیق از کار، تعلیق موقت رابطه کار بین کارفرما و کارمند است و در این مدت هیچ دستمزدی پرداخت نمی شود.

زمینه ها و ویژگی های حذف

قانون کار متداول ترین دلایل اخراج یک کارمند از کار را ارائه می کند. علاوه بر این، تقریباً هر مورد ویژگی های خاص خود را دارد.

اول از همه، ما البته در مورد حضور در محل کار در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی صحبت می کنیم. چنین حالتی را می توان هم با گزارش پزشکی و هم با شهادت شهود، ضبط دوربین های مداربسته و غیره تأیید کرد. علاوه بر این، در عمل، بر این اساس، حتی اگر عواقب مسمومیت مربوطه وجود داشته باشد، فرد معلق می شود.

انفصال از کار به دلیل مسمومیت مانع اعمال مجازات انضباطی کارفرما در مورد کارمند نمی شود: توبیخ، توبیخ، اخراج به دلایل مقتضی.

همچنین ممکن است (یا بهتر است بگوییم، ضروری) تعلیق شود اگر کارمند آموزش و آزمایش دانش و مهارت در زمینه حمایت از کار را به روش مقرر انجام نداده باشد. همین امر را می توان در مورد شرایطی که کارمند تحت معاینه پزشکی اجباری یا معاینه روانپزشکی قرار نمی دهد، گفت.

در صورتی که طبق گزارش پزشکی، موارد منع انجام کار مقرر در قرارداد کار مشخص شود، ممکن است کارمندان مشمول تعلیق شوند. اگر گزارش پزشکی حاوی اطلاعاتی در مورد دوره ای نباشد که کار برای کارمند منع مصرف دارد، کارفرما به طور مستقل آن را به عنوان "تا زمانی که علل و شرایطی که به عنوان مبنایی برای اخراج از بین رفته است" تعیین می کند.

اما در صورتی که مدت حبس کمتر از چهار ماه باشد، کارفرما باید بر اساس مفاد ماده ۷۳ قانون کار، شغل دیگری را که در اختیار کارمند است پیشنهاد دهد که به دلایل بهداشتی منع مصرف ندارد. کارمند در حالی که انتقال به موقعیت دیگری در حال انجام است تعلیق می شود. اگر کارمند از انتقال امتناع کند یا موقعیت مناسبی در سازمان وجود نداشته باشد، تعلیق برای کل دوره مشخص شده در نتیجه گیری انجام می شود.

این سند همچنین ممکن است یک دوره بیش از چهار ماه را نشان دهد یا حاوی اطلاعاتی در مورد نیاز به انتقال به طور مداوم باشد. در این شرایط، اخراج رسمی نیست، زیرا کارفرما باید شغل دیگری را به کارمند پیشنهاد دهد که برای او منع مصرف ندارد (ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه). در صورت امتناع از انتقال یا عدم وجود کار متناظر، قرارداد کار بر اساس بند 8 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فسخ می شود.

جهت اطلاع شما

مدت خدمتی که حق مرخصی استحقاقی سالانه را می دهد شامل زمان تعلیق از کار پس از بازگرداندن بعدی به شغل قبلی و همچنین مدت تعلیق کارمندی است که بدون تقصیر وی تحت معاینه پزشکی اجباری قرار نگرفته است. خود (ماده 121 قانون کار فدراسیون روسیه).

کارمند به دلیل تعلیق حق خاصی (گواهینامه، حق رانندگی وسیله نقلیه، حق حمل سلاح و ...) تا دو ماه می تواند از کار معلق شود. در این حالت، کارفرما تنها در صورت رعایت شرایط زیر می تواند کارمند را اخراج کند:

تعلیق حق ویژه مستلزم عدم امکان انجام وظایف کارمند طبق قرارداد کار است.
امکان انتقال به شغل دیگری برای کارفرما وجود ندارد که کارمند بتواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود آن را انجام دهد.

کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی مناسبی را که در منطقه ای که کارمند در آن کار می کند ارائه دهد. در عین حال ، کارفرما موظف است فقط در صورتی که در یک قرارداد جمعی یا کار یا توافق نامه های اضافی پیش بینی شده باشد ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

باید به مدت تعلیق حق ویژه توجه ویژه ای شود. اگر بیش از دو ماه باشد یا کارمند به طور کامل از حق خاصی محروم شود، قرارداد کار مطابق بند 9 قسمت 1 ماده 83 قانون کار فسخ می شود.

همچنین به درخواست ارگان ها یا مقامات مجاز توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه، به عنوان مثال، بازرسی کار یا دادگاه، کارمندان را به حالت تعلیق درآورید.

بنابراین، بر اساس ماده 357 قانون کار، بازرسی کار حق دارد به کارفرمایان (نمایندگان آنها) دستور عزل افراد متخلف از قوانین کار را به ترتیب مقرر از سمت خود صادر کند. در عین حال، بازرسی همچنین حق دارد دستور اخراج افرادی را که آموزش روش ها و فنون ایمن برای انجام کار، دستورالعمل ایمنی کار، آموزش در حین کار و آزمایش دانش را گذرانده اند، از کار صادر کند. الزامات ایمنی کار مطابق با روش تعیین شده.

همچنین بر اساس ماده 114 قانون آیین دادرسی کیفری، دادگاه با دادخواست با موافقت دادستان از سوی افسر تحقیق یا بازپرس حق دارد مبنی بر عزل موقت مظنون یا متهم از. دفتر. در این مورد، مبنای لغو تعلیق موقت تصمیم مربوطه افسر تحقیق، بازپرس، دادستان است.

و در نهایت، قانون کار شامل مواردی برای حذف از کار مانند "سایر موارد پیش بینی شده توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی" است. به عنوان مثال قسمت 2 از ماده 32 قانون 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه" است. این ماده حق نماینده کارفرما را برای اخراج یک کارمند دولتی از سمت خدمات کشوری که در طول دوره حل تعارض منافع پر می شود، فراهم می کند. بدین ترتیب کارفرما حتی در صورت عدم تمایل، موظف به اخراج کارمند خواهد بود.

قانون کار شرایط خاصی را برای اخراج از کار تعیین نمی کند. با این حال، کارفرما می تواند کارمند را فقط برای مدتی معلق کند تا زمانی که شرایطی که مبنای تعلیق از کار بوده از بین برود. در عین حال ، این سؤال همچنان باز است که آیا کارمند از لحظه رسمی شدن تعلیق موظف به حضور در محل کار است یا خیر ، زیرا پس از اخراج قرارداد کار خاتمه نمی یابد. این موضوع به بهترین وجه در یک قرارداد جمعی یا کاری حل می شود.

جهت اطلاع شما

پس از از بین بردن دلایلی که به عنوان مبنایی برای اخراج از کار بوده است، لازم است مجوز کار دریافت شود. اگر پایان دوره تعلیق در یک تاریخ مشخص در دستور مشخص شده باشد، پس از وقوع آن، دستور به طور خودکار از بین می رود.

هزینه هوا را نمی دهند؟

به عنوان یک قاعده کلی در طول دوره تعلیق حقوقی پرداخت نمی شود. اما استثناهایی وجود دارد. به عنوان مثال، در صورت تعلیق کارمندی که بدون تقصیر خود تحت آموزش و آزمایش دانش و مهارت در زمینه حمایت از کار یا معاینه پزشکی قرار نگرفته است، تمام مدت تعلیق از او پرداخت می شود. طوری کار کن که انگار بیکاره و بند 2 ماده 14 قانون 31 ژوئیه 1995 شماره 119-FZ "در مورد اصول خدمات کشوری فدراسیون روسیه" مقرر می دارد که در هنگام اخراج یک کارمند دولتی که مرتکب تخلف رسمی شده است ، حقوق وی برابر است. حفظ شد.

اگرچه دستمزد به ندرت پرداخت می شود، برخی از کارگران ممکن است مزایا دریافت کنند. به عنوان مثال به مشمولانی که به موجب ماده 114 قانون آیین دادرسی کیفری تعلیق شده اند که به میزان معیشت افراد شاغل به آنها کمک دولتی ماهانه پرداخت می شود.

لازم به یادآوری است که مدت خدمتی که حق مرخصی استحقاقی سالانه را می دهد شامل زمان تعلیق از کار پس از بازگرداندن بعدی به شغل قبلی و همچنین دوره تعلیق کارمندی است که تحت معاینه پزشکی اجباری قرار نگرفته است. بدون تقصیر خودش (ماده 121 قانون کار فدراسیون روسیه).

کاغذبازی

همچنین مهم است که کارفرما موظف است در کلیه موارد محرومیت غیرقانونی از فرصت کار به کارمند در قبال درآمدهایی که دریافت نکرده است، جبران کند. اخراج غیرقانونی از کار نیز چنین موردی محسوب می شود. در اغلب موارد، این اقدام در صورتی غیرقانونی تلقی می شود که حذف به دلایلی انجام شده باشد که توسط قانون پیش بینی نشده است یا اگر اصلاً دلایلی برای حذف وجود نداشته باشد. اگر تعلیق به درستی تکمیل نشود، ممکن است مشکلاتی نیز ایجاد شود.

تصمیم برای اخراج یک کارمند از کار با دستور رسمی است. اما فرم یکپارچه آن تایید نشده است، بنابراین به هر شکلی تدوین شده است. این نباید دلیلی برای در نظر گرفتن این سند "لغو اشتراک" باشد، زیرا بر اساس آن پرداخت دستمزد به حالت تعلیق درآمده است.

ترتیب حذف باید نشان دهد:

نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند، موقعیت وی؛
شرایطی که مبنای اخراج کارمند بوده است؛
اسنادی که وجود دلایل حذف (اقدامات، یادداشت ها، گزارش پزشکی و غیره) را تأیید می کند.
دوره تعلیق؛
آیا دستمزد تعلق می گیرد یا خیر.

باید به مدتی که کارمند تعلیق می شود توجه ویژه ای شود. کارفرما موظف است کارمند را برای تمام مدت تعلیق کند تا زمانی که شرایطی که مبنای تعلیق بوده از بین برود. بنابراین، دستور باید تاریخ شروع و پایان تعلیق را منعکس کند. اگر مدت تعلیق، برای مثال، در گزارش پزشکی یا تصمیم یک مقام رسمی مشخص شده باشد، مشکلی نخواهد داشت.

اما اگر در زمان تنظیم دستور تعیین دوره غیرممکن باشد (کارمند در حالت مستی به سر کار رفت یا در حکم دادگاه آمده است که کارمند در حین رسیدگی به پرونده کیفری تعلیق شده است) چه باید کرد؟

در این صورت در دستور باید قید شود: «کارمند تا رفع تخلف از کار تعلیق می‌شود».

این حکم در سربرگ سازمان صادر و به امضای مدیر کل یا شخص مجاز می رسد. بعد، کارمند باید با دستور آشنا شود. اگر او از امضای آن امتناع کرد، لازم است عمل امتناع از امضا تنظیم شود و با دستور آشنا شود.

اگر حکم تعیین کند که کارمند از کار تعلیق شده است تا زمانی که شرایطی که به عنوان مبنای تعلیق از بین برود، در این صورت لازم است دستور پذیرش به کار صادر شود. دستور نشان می دهد: نام کامل کارمند و موقعیت او؛ تاریخی که از آن به بعد اجازه کار دارد؛ زمینه های پذیرش؛ به بخش حسابداری دستوراتی برای از سرگیری حقوق و دستمزد داده می شود. این حکم در موردی نیز صادر می شود که کارمند قبل از پایان تاریخ تعلیق مندرج در حکم، دلایل تعلیق را رفع کرده باشد. در مرحله بعد ، کارمند باید با سفارش آشنا شود. اگر از امضای آن امتناع کرد، عملی تنظیم می شود.

O.V. میچوگینا، کارشناس حقوق کار

نسخه جدید هنر. 76 قانون کار فدراسیون روسیه

کارفرما موظف است کارمند را از کار اخراج کند (اجازه نمی دهد):

در محل کار در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی ظاهر شد.

که طبق روال تعیین شده تحت آموزش و آزمایش دانش و مهارت در زمینه حمایت از کار قرار نگرفته باشد.

تحت معاینه پزشکی اجباری به روش مقرر و همچنین معاینه اجباری روانپزشکی در موارد مقرر در این قانون، سایر قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه قرار نگرفته است.

هنگام شناسایی، مطابق با گزارش پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است، موارد منع مصرف برای کارمند برای انجام کارهای مقرر در قرارداد کار.

در صورت تعلیق تا دو ماه از حق ویژه کارمند (گواهینامه، حق رانندگی وسیله نقلیه، حق حمل سلاح، سایر حقوق ویژه) مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه در صورتی که این امر مستلزم عدم امکان انجام وظایف کارمند طبق قرارداد کار باشد و انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است غیرممکن باشد (هم موقعیت خالی یا کار متناسب با صلاحیت کارمند و موقعیت خالی کمتر یا شغل کم دستمزد) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، توافقنامه یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

به درخواست ارگان ها یا مقامات مجاز توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه؛

در سایر موارد مقرر در این قانون، سایر قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه.

کارفرما کارمند را از کار تعلیق می کند (به او اجازه کار نمی دهد) برای تمام مدت زمان تا زمانی که شرایطی که مبنای اخراج از کار یا عدم اجازه به کار بوده است از بین برود، مگر اینکه در این قانون یا موارد دیگر مقرر شده باشد. قوانین فدرال

در طول دوره تعلیق از کار (منع از کار)، دستمزد کارمند تعلق نمی گیرد، مگر در مواردی که توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است. در موارد تعلیق از کار کارمندی که بدون تقصیر خود تحت آموزش و آزمایش دانش و مهارت در زمینه حمایت از کار یا معاینه پزشکی اجباری قرار نگرفته باشد، برای تمام مدت تعلیق از کار به عنوان حقوق پرداخت می شود. زمان بیکاری

تفسیر ماده 76 قانون کار فدراسیون روسیه

حذف کارمند از انجام کار (عملکرد کار) که طبق قرارداد کار به او واگذار شده است در ماده 76 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.

لازم به توضیح است که کارفرما حق دارد یک کارمند را از کار معلق کند (به او اجازه کار نمی دهد) فقط برای مدت زمانی که واقعاً ضروری است تا زمانی که شرایطی که مبنای اخراج از کار (مجاز به کار نیست) از بین برود. . در طول این مدت، دستمزد کارمند طبق شرایط قرارداد کاری منعقد شده با وی تعلق نمی گیرد، مگر در مواردی که توسط قوانین فدرال پیش بینی شده است.

به ویژه، کارمندان دولتی که به دلیل تخلف انضباطی به طور موقت از سمت خود تعلیق شده اند تا یک ماه ممکن است حقوق خود را برای سمت مربوطه حفظ کنند. در صورتی که اخراج کارمندی به دلیل دخالت وی به عنوان متهم باشد، در طول دوره مربوطه به وی کمک دولتی به میزان 5 حداقل دستمزد در ماه پرداخت می شود.

اگر اخراج کارمند از انجام کار (وظیفه کاری) که طبق قرارداد کار به او محول شده است ناشی از شرایطی باشد که تقصیر کارمند را ندارد، کارفرما موظف است مدت زمانی را که کارمند واقعاً از کار تعلیق شده است بپردازد. ، همانطور که برای خرابی. با این حال، در شرایط خاص، کارفرما حق دارد از ارائه کار (پذیرش به کار) برای کارمند خودداری کند، حتی پس از رفع شرایطی که مبنای اخراج از کار (عدم پذیرش به کار) بوده است. به عنوان مثال، کارمندی که در حالت مستی در محل کار حاضر می شود و متعاقباً هوشیار می شود، ممکن است همان روز بعد از اخراج از کار، به ترتیب و به دلایل پیش بینی شده توسط کارفرما اخراج شود. برای جلوگیری از بروز اختلاف و اختلاف بین کارمند و کارفرما، حضور در محل کار در حالت مستی باید به درستی مستند شود، مثلاً در قالب یک عمل.

اخراج یک کارمند از کار به درخواست سازمان های مدیریت (مقامات) فقط در مواردی مجاز است که چنین ارگان ها (افراد) مطابق با قوانین فدرال (قوانین نظارتی) دارای اختیارات مناسب باشند. چنین اختیاراتی به ویژه به نهادها (مقامات) اعطا می شود:

بازرسی فدرال کار؛

نظارت بهداشتی و اپیدمیولوژیک دولتی؛

داوری

نظر دیگری در مورد هنر. 76 قانون کار فدراسیون روسیه

1. تعلیق از کار، امتناع کارفرما از اجازه دادن به کارمند برای انجام کار در یک وظیفه شغلی مقرر در قرارداد کار است.

1) حذف از کار در صورت وجود دلایل پیش بینی شده توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی انجام می شود.

2) در صورت وجود دلایلی که در قانون ذکر شده است، کارفرما موظف است فرد را از کار اخراج کند.

3) تعلیق از کار برای کل دوره انجام می شود تا زمانی که شرایطی که مبنای تعلیق بوده از بین برود.

4) تعلیق از کار، اجرای تعهدات طرفین طبق قرارداد کار را متوقف می کند. کارمند از تعهد انجام کار طبق عملکرد مشخص شده کار، رفتن به سر کار، پیروی از مقررات داخلی کار و تعدادی دیگر از تعهدات ناشی از قانون کار، شرایط قرارداد جمعی (توافقنامه) رها می شود. اقدامات قانونی محلی کارفرما و توافق طرفین. کارفرما نیز به نوبه خود از انجام تعهدات خود در قبال کارمند رها می شود. در طول دوره تعلیق از کار (منع از کار)، به کارمند، به عنوان یک قاعده، دستمزد پرداخت نمی شود.

2. محدوده شرایطی که مبنای حذف از کار است توسط قسمت 1 هنر تعیین می شود. 76 قانون کار فدراسیون روسیه.

3. ظاهر شدن در محل کار در حالت الکل، مواد مخدر یا مسمومیت سمی به عنوان زمینه ای برای اخراج از کار عمل می کند، صرف نظر از اینکه کارمند در چه زمانی از روز کاری در چنین حالتی در محل کار ظاهر شده است.

ظاهر شدن یک کارمند در محل کار در حالت مستی نقض فاحش وظایف کار محسوب می شود که مبنایی برای وارد کردن او به مسئولیت انضباطی از جمله اخراج است. اینکه کارمند در حالت مستی در محل کار ظاهر می شود باید به درستی گواهی و ثبت شود و اخراج باید به ترتیبی که برای اعمال مجازات های انضباطی تعیین شده است انجام شود (رجوع کنید به ماده 193).

4. کارفرما مسئول آموزش روش ها و فنون ایمن برای انجام کار در زمینه حفاظت از کار و ارائه کمک های اولیه در صورت بروز حوادث ناشی از کار، آموزش حفاظت از کار، ارائه آموزش در حین کار و آزمون دانش الزامات حفاظت کار است. , روش ها و تکنیک های ایمن برای انجام کار . کارفرما موظف است به افرادی که آموزش و دستورالعمل های مربوط به حمایت از کار، کارآموزی و تأیید الزامات حمایت از کار را طبق روال تعیین شده گذرانده اند، اجازه کار ندهد (به آن مراجعه کنید؛ همچنین به ماده 225 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید. و تفسیر آن).

به نوبه خود، کارمند ملزم به آموزش روش ها و تکنیک های ایمن برای انجام کار حفاظت از کار، ارائه کمک های اولیه در صورت بروز حوادث در محل کار، آموزش در مورد حفاظت از کار، آموزش در حین کار، آزمایش دانش الزامات حفاظت از کار است. (دیدن).

5. در مورد دلایل و روش انجام معاینات اولیه و دوره ای پزشکی اجباری، به هنر مراجعه کنید. هنر 65، 69، 185، 212، 213، 266، 328 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن.

6. برای موارد منع مصرف شناسایی شده مطابق با گزارش پزشکی برای انجام کار مقرر در قرارداد کار، به هنر مراجعه کنید. هنر 73، 96، 224، 254 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آنها.

7. به عنوان مبنایی که کارفرما را ملزم به اخراج کارمند می کند، ماده. 76 تعلیق حق ویژه را برای مدت حداکثر دو ماه مشخص می کند ، در صورتی که امکان استفاده از نیروی کار کارمند مطابق با قرارداد کار را منتفی کند. تعلیق حق خاص در تفسیر قانونگذار تا آنجا که می توان قضاوت کرد به معنای دو دسته از شرایط است.

اولاً ، قانون فعلی در مورد مسئولیت اداری (ماده 3.8 قانون اداری) به عنوان یک نوع مجازات اداری محرومیت از حق خاصی را که قبلاً به شخص اعطا شده بود برای مدت یک ماه تا دو سال پیش بینی می کند. اجرای تصمیم در مورد محرومیت از حق ویژه از طریق انصراف به روش مقرر سندی که وجود این حق را تأیید می کند انجام می شود. پس از انقضای مدت محرومیت از حق ویژه، اسناد ضبط شده از شخص مشمول این نوع مجازات اداری قابل استرداد است (ماده 32.6 قانون اداری).

ثانیاً ، می توان اعتبار یک حق ویژه را نه به عنوان مجازات برای کارمندی که مرتکب تخلف اداری می شود، بلکه در صورت وقوع سایر شرایط غیر مرتبط با اقدامات مجرمانه کارمند تعلیق کرد. بر این اساس، در صورتی که مستلزم عدم امکان انجام وظایف کارمند طبق قرارداد کار باشد و کارمند با رضایت وی نتواند به شغل دیگری منتقل شود و مدت تعلیق (محرومیت) از حق ویژه بیش از دو ماه نباشد، این کارمند برای این مدت مشمول تعلیق از کار است. اگر دوره مشخص شده بیش از دو ماه باشد، قرارداد کار با کارمند ممکن است فسخ شود (به ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه و تبصره آن مراجعه کنید).

باید در نظر داشت که در همه این موارد صحبت از فسخ مجوز یا تعلیق یک حق ویژه اعطایی به کارکنان است. در صورتی که حق ویژه کارفرما (شخص حقوقی یا کارآفرین فردی) به حالت تعلیق درآید یا مجازات اداری در قالب تعلیق اداری فعالیت ها برای آنها اعمال شود (ماده 3.12 قانون تخلفات اداری)، این یک مورد نیست. مبنای اخراج کارکنان از کار (در مورد نحوه انتقال به کار دیگر و خاتمه قرارداد کار در رابطه با انحلال یک سازمان، خاتمه فعالیت توسط یک کارفرمای فردی، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان، به مواد 72 مراجعه کنید. - 72.2، 74، 81 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن).

8. کارفرما موظف است به درخواست ارگان ها و مقامات مجاز توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی، یک کارمند را از کار اخراج کند (اجازه کار نمی دهد).

بازرس دولتی کار این حق را دارد که به کارفرمایان و نمایندگان آنها دستورات لازم الاجرا صادر کند تا افرادی را که به دلیل نقض قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار از کار خارج شوند و همچنین دستور اخراج افراد از کار را صادر کند. کسانی که تحت آموزش روش ها و تکنیک های ایمن برای انجام کار طبق روال تعیین شده، دستورالعمل های مربوط به حفاظت از کار، کارآموزی در محل کار و آزمایش دانش الزامات حفاظت از کار قرار نگرفته اند (به ماده 357 قانون کار روسیه مراجعه کنید. فدراسیون و تفسیر آن).

مقامات نظارت دولتی انرژی فدراسیون روسیه این حق را دارند که دستورالعمل های اجباری را به روسای سازمان ها و مؤسسات در مورد اخراج از کار در تأسیسات برقی و گرمایی افرادی که آزمون دانش اقدامات احتیاطی ایمنی و ایمنی را گذرانده اند ارائه دهند. قوانین مربوط به عملیات فنی تاسیسات یا افرادی که این قوانین را نقض می کنند (به ماده 367 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید).

افرادی که ناقل عوامل بیماری زا بیماری های عفونی هستند، در صورتی که به دلیل ویژگی های تولیدی که در آن شاغل هستند یا کاری که انجام می دهند، می توانند منشأ انتشار بیماری های عفونی باشند، با رضایت آنها به طور موقت به شغل دیگری منتقل می شوند. با خطر گسترش بیماری های عفونی همراه نیست. اگر انتقال بر اساس تصمیمات پزشکان ارشد بهداشتی ایالتی و معاونان آنها غیرممکن باشد، آنها به طور موقت با پرداخت مزایای بیمه اجتماعی از کار معلق می شوند (ماده 33 قانون فدرال 30 مارس 1999 N 52-FZ. "در مورد رفاه بهداشتی و اپیدمیولوژیکی جمعیت").

مطابق با هنر. 69 قانون فدرال شماره 127-FZ مورخ 26 اکتبر 2002 "در مورد ورشکستگی (ورشکستگی)"، دادگاه داوری در صورت نقض الزامات این قانون، رئیس بدهکار را به درخواست مدیر موقت از سمت خود برکنار می کند. . مدیر موقت موظف است در هنگام تقدیم دادخواست به دادگاه داوری مبنی بر عزل رئیس بدهکار از سمت خود، رونوشتی از دادخواست را برای رئیس بدهکار، نماینده مؤسسان (شرکت کنندگان) بدهکار یا همکاران دیگر ارسال کند. بدنه مدیریت بدهکار، نماینده صاحب دارایی بدهکار - یک شرکت واحد.

در صورتی که دادگاه داوری با درخواست مدیر موقت مبنی بر عزل رئیس مدیون از سمت خود موافقت کند، دادگاه داوری حکم عزل رئیس مدیون را صادر می کند و وظایف رئیس مدیون را به فردی معرفی می کند. نامزدی برای رئیس بدهکار توسط نماینده موسسان (شرکت کنندگان) بدهکار یا سایر نهادهای مدیریت جمعی بدهکار ، نماینده صاحب دارایی بدهکار - یک شرکت واحد و در صورت افراد مشخص شده کاندیداتوری برای سرپرستی سرپرست بدهکار - به یکی از معاونان بدهکار، در غیاب معاونان - به یکی از کارمندان بدهکار ارائه نکنید.

به موجب هنر. 13 قانون اساسی فدرال 30 مه 2001 "در مورد وضعیت اضطراری"، فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در مورد اعلام وضعیت اضطراری ممکن است، در میان سایر اقدامات و محدودیت های موقت، حذف از کار را فراهم کند. برای دوره وضعیت اضطراری سران کشورها و تحت شرایط خاص - سازمانهای غیردولتی در ارتباط با انجام نادرست وظایف خود و انتصاب افراد دیگری برای انجام موقت وظایف این مدیران.

9. تعلیق انجام وظایف در چارچوب رابطه استخدامی در زمان اخراج از کار، به عنوان یک قاعده کلی، در عدم پرداخت مزد به کارمند بیان می شود. با این حال، قانون تعدادی استثنا از این قاعده کلی را در نظر گرفته است.

اول از همه، به موجب قسمت 3 هنر. 76 قانون کار فدراسیون روسیه، در موارد تعلیق از کار کارمندی که تحت آموزش و آزمایش دانش و مهارت در زمینه حفاظت از کار یا معاینه پزشکی اولیه یا دوره ای اجباری بدون تقصیر خود قرار نگرفته است. او برای تمام مدت تعلیق از کار به عنوان زمان بیکاری پرداخت می شود (نگاه کنید به ماده 157 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن).

در تعدادی از موارد، به فرد معلق از کار، به جای دستمزد، غرامت (بیمه) دیگری پرداخت می شود. بنابراین، به افرادی که ناقل عوامل بیماری‌زای بیماری‌های عفونی هستند و در این رابطه از کار معلق شده‌اند، مزایای بیمه اجتماعی پرداخت می‌شود (ماده 33 قانون فدرال 30 مارس 1999 N 52-FZ "در مورد رفاه بهداشتی و اپیدمیولوژیک جمعیت»). افرادی که به عنوان یک اقدام اجباری رویه ای موقتاً از سمت خود تعلیق می شوند حق دارند از مزایای دولتی ماهانه به میزان پنج حداقل دستمزد برخوردار شوند (بند 8 قسمت 2 ماده 131 قانون آیین دادرسی کیفری).

متأسفانه ، همه کارمندان پس از ورود به شرکت آماده انجام وظایف خود نیستند و دلایل زیادی برای این وجود دارد: از یک اختلال بهداشتی پیش پا افتاده تا مسمومیت با الکل.

در چنین شرایطی کارفرما حق دارد تا زمان روشن شدن شرایط و تصمیم گیری نهایی و یا رفع دلایلی که مانع کار می شود آنها را از کار اخراج کند.

مقررات تحت قانون کار فدراسیون روسیه

مطابق با مقررات قانون، یعنی هنر. 76 قانون کار فدراسیون روسیه، رئیس یک شرکت یا رئیس یک بخش حق دارد که به کارمند اجازه انجام وظایف مستقیم را ندهد، اگر دلیلی وجود داشته باشد که معتقد است به دلایلی او با وظایف محول شده کنار نمی آید. وظایف یا شرایطی بوجود آمده است که مانعی برای دسترسی به محل کار شده است.

به طور خاص، یک کارمند ممکن است در شرایط زیر تعلیق شود:

ظاهر شدن در شرکت در ساعات کاری در حالت مستی اعم از الکلی و مخدر.
کسانی که معاینه پزشکی اجباری را مطابق با قوانین تعیین شده مشخص شده در قوانین محلی یا قوانین فدرال انجام نداده اند.
امتناع یا عدم تکمیل آموزش در مورد مقررات ایمنی و بهداشت شغلی؛
به دلایل پزشکی با ممنوعیت مشخص برای انجام انواع خاصی از کار یا حجم کاری؛
تعلیق یا لغو مجوز برای انجام انواع خاصی از کار؛
اگر دستوری از طرف افراد مجاز برای حذف کارمند از انجام وظایف وجود داشته باشد.

اگر کارگری از کار اخراج شود، به دلیل اینکه به وظایف خود عمل نمی کند، پولی پرداخت نمی شود. در موارد استثنایی، میانگین درآمد او ممکن است حفظ شود، اما تنها در صورتی که شواهدی وجود داشته باشد که دلیل آن خود شرکت بوده است.

روش انجام این اقدام طبق قانون کار فدراسیون روسیه در ویدیوی زیر مورد بحث قرار گرفته است:

تفاوت های ظریف از زمینه

با وجود این واقعیت که در هنر. 76 قانون کار فهرست نسبتاً کاملی از دلایل اخراج را ارائه می دهد؛ برخی از کارفرمایان همیشه نمی دانند که در چه مواردی می توان آنها را اعمال کرد ، زیرا شرایط زندگی متفاوت است و همیشه مشخص نیست که چگونه با هنجارهای قانونی مطابقت دارند:

مثلاً یک کارمند را اخراج کنید حاضر شدن در شرکت مست، فقط در صورتی امکان پذیر است که این اتفاق در حین شیفت کاری وی رخ داده باشد و نه پس از پایان روز کاری. همچنین، این مبنا تنها در صورتی قابل اعمال است که بتوان وضعیت مسمومیت را مستند کرد. یعنی حداقل باید اقدامی تهیه کنید که واقعیت رفتار نامناسب را با امضای چندین شاهد شناسایی کند ، برای معاینه به یک موسسه پزشکی ارجاع دهید و از خود شهروند توضیح کتبی دریافت کنید.
در صورت عدم وجود مدارک مشخص شده، اخراج غیرقانونی خواهد بود و کارمند می تواند آن را به چالش بکشد و همچنین نقض حقوق خود را برای کار و دریافت درآمد ثابت کند.
تفاوت های ظریف وجود دارد و در طول معاینه پزشکی. واقعیت این است که بر اساس هنر. 213 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمندان موظفند معاینات دوره ای را نه به ابتکار خود، بلکه بر اساس یک برنامه از پیش تعیین شده تأیید شده به دستور شرکت و همچنین تنها پس از انعقاد توافق نامه بین سازمان انجام دهند. و موسسه پزشکی
در صورت عدم وجود مدارک مشخص شده، کارگر می تواند از انجام بازرسی امتناع ورزد، به خصوص اگر ملزم به انجام این روش با هزینه شخصی یا در روز تعطیل قانونی خود باشد. پس از همه، بر اساس همان هنر. 213 قانون کار توسط شرکت پرداخت می شود و در مدت زمانی که در کلینیک سپری می شود، کارمند میانگین درآمد خود را حفظ می کند (ماده 185 قانون کار فدراسیون روسیه). اگرچه اگر دستوری صادر شده باشد و کارمند هنجارهای آن را رعایت نکند، حذف کاملا قانونی خواهد بود.
تفاوت های ظریف وجود دارد و در صورت عدم تکمیل آموزش ایمنی شغلی. واقعیت این است که هر شرکت باید بسته ای از اسناد را داشته باشد که روند ایجاد کمیسیونی برای آزمایش این دانش را تنظیم می کند؛ مقررات و معیارهای ارزیابی باید مطابق با هنجارهای هنر تدوین شوند. 212 قانون کار فدراسیون روسیه.
به سادگی نمی توان یک کارمند را به نقض قوانین ایمنی یا نداشتن دانش مرتبط متهم کرد؛ برای این کار تأیید کتبی مورد نیاز است. یعنی همان برنامه آموزشی، افراد مسئول مجاز به دستور، پروتکل بازرسی، تعیین شده و ارزیابی های موجه که بدون آن حذف بر این اساس غیرقانونی خواهد بود.
هنگام برداشتن ویژگی های خاصی وجود دارد به دلایل پزشکی. واقعیت این است که اگر گزارش پزشکی با توصیه هایی برای کاهش حجم کار یا تغییر وظایف کاری وجود داشته باشد، کارفرما قبل از هر چیز باید با هنجارهای هنر هدایت شود. 73 قانون کار فدراسیون روسیه، که روش انتقال کارمند به موقعیت دیگری را برای مدت حداکثر 4 ماه تعیین می کند.
در صورتی که شرکت موقعیتی نداشته باشد که مطابق با توصیه های ارائه شده در نتیجه باشد یا کارمند با انتقال موقت موافقت نکند، می توان او را تا 4 ماه یا تا زمانی که به روش مقرر از کارافتاده از کارافتاده از کار تعلیق کرد. طبق قانون
مشکلاتی وجود دارد و در صورت تعلیق یا انقضای مجوزیا اسناد دیگر واقعیت این است که این قاعده قاعدتاً در مورد رانندگانی که به دلیل نقض قانون از حقوق خود محروم شده اند و در نتیجه دیگر نمی توانند به وظایف خود عمل کنند اعمال می شود. اما مجوز برای انواع خاصی از فعالیت ها در موارد دیگر نیز ارائه می شود. به عنوان مثال، برای کار به عنوان یک نگهبان با حق حمل سلاح، به مجوز نیاز دارید که می تواند به دلیل نقض قوانین نگهداری سلاح های شخصی یا در صورت اعمال مجازات اداری به حالت تعلیق درآید (ماده 26 قانون فدرال شماره 26). 150). همچنین یک پتنت ویژه برای کارگران در صنعت پزشکی وجود دارد که دارای مدت اعتبار است و باید به صورت دوره ای تایید شود (بند 46 قانون فدرال شماره 99).
کارفرمایان باید به خاطر داشته باشند که در برخی موارد، این کارمند نیست که مسئول اخذ یا تمدید مجوز است، بلکه شرکت است، زیرا بر اساس هنر. 196 قانون کار فدراسیون روسیه، این مدیریت سازمان است که باید صلاحیت کارمند را بررسی کند و او را برای آموزش بفرستد، به ویژه در مواردی که چنین هنجارهایی توسط قانون تنظیم می شود.
ممکن است تفاوت های ظریف و پس از دریافت سفارش از افراد مجاز. به عنوان یک قاعده، چنین سندی در حین بازرسی توسط بازرسی کار از قانونی بودن اقدامات کارکنان بخش پرسنل یا بخش حسابداری دریافت می شود، یا زمانی که یک بیماری عفونی در کارمندی که وظایف آن مربوط به خدمت به مردم است شناسایی می شود. .
در چنین شرایطی کارفرما چاره ای ندارد و موظف است تا زمانی که تمامی شرایطی که منجر به چنین وضعیتی شده و یا تصمیم نهایی در مورد مدت زمان تحریم اعمال شده، کارگر را اخراج کند. در شرایطی که در بالا توضیح داده شد، کارمند ممکن است بر اساس مفاد هنر اخراج شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

تفاوت های ظریف هنگام حذف یک خارجی

این ویژگی و روش خاص خود را برای حذف یک شهروند خارجی از کار دارد که فقط در صورت داشتن بسته خاصی از اسناد دارای دوره اعتبار خاص خود می تواند فعالیت های کاری را در قلمرو فدراسیون روسیه انجام دهد.

به ویژه، این روش در هنر تصریح شده است. 327.5 قانون کار فدراسیون روسیه، که بیان می کند که یک کارگر خارجی می تواند در موارد زیر تعلیق شود:

تعلیق یا انقضای مجوز شرکت برای استفاده از نیروی کار خارجی؛
انقضای حق ثبت اختراع؛
انقضای مدت اعتبار اقامت موقت یا اجازه اقامت در فدراسیون روسیه؛
انقضای بیمه نامه درمانی

روال این اقدام

لازم به ذکر است که اخراج از کار یک اقدام موقت است و در بیشتر موارد منجر به اخراج خودکار نمی شود، بلکه برعکس، نوعی اخراج است. از این گذشته ، فقدان درآمد به دلیل نگرش سهل انگارانه شخص نسبت به هنجارهای مقررات محلی شرکت به درس آموزنده تری نسبت به دستور صدور توبیخ تبدیل می شود.

مراحل حذف در حال حاضر در سطح قانونگذاری تنظیم نشده استبنابراین، در هر سازمانی این رویه بر اساس هنجارهای مشخص شده در قوانین محلی یا بر اساس اسناد اداری که دستورات و دستورات با استناد به مدارک مستند دلایل تکفیر از فعالیت ها است انجام می شود.

این روش تا حد زیادی به دلیل محرومیت از انجام وظایف بستگی دارد که باید به صورت کتبی مستند شود.

یعنی در ابتدا وقتی واقعیتی فاش می شود ، به عنوان مثال عدم انجام معاینه پزشکی یا نداشتن سطح دانش مناسب در مورد حمایت از کار ، به نام رئیس شرکت با شرحی از آن تنظیم می شود. وضعیت فعلی. کلیه اسناد تأیید کننده واقعیت تخلف به یادداشت پیوست می شود و براساس نتایج مطالعه کلیه اسناد و مدارک، تصمیمی اتخاذ می شود که در دستور اخراج کارمند ذکر شده است که نشان دهنده دوره چنین تحریم هایی است.

مسئولیت تخلف از نظم

اگر کارمندی بدون دلایل مستند به حالت تعلیق درآید، چنین اقداماتی بی اساس تلقی می شود و ممکن است بر اساس این ماده منجر به مسئولیت اداری شود. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه. مجازات هایی را در قالب جریمه در نظر گرفته است تا 50 هزار روبلیا سلب صلاحیت و ممنوعیت از انجام یک نوع فعالیت خاص.

همچنین، شرکت موظف به پرداخت غرامت به کارمند برای محرومیت از حق کار و دریافت درآمد بر اساس ماده خواهد بود. 234 قانون کار فدراسیون روسیه به میزان متوسط حقوق برای تمام روزهای حذف غیرقانونی از وظایف کار. به همین دلیل است که هنگام صدور چنین دستوری، مدیریت باید در نظر بگیرد که چگونه زمینه های حذف الزامات قانونی را برآورده می کند.