Критерии за определяне на ключови показатели за ефективност. Какво представляват KPI и как да работим с тях

KPI са ключови показатели за ефективност, които могат да се използват за оценка на представянето на служителите в различни отдели на компанията. На тяхна основа служителите се повишават нагоре по кариерната стълбица или се изплащат бонуси.

Сравнително наскоро лидерите на компаниите започнаха активно да въвеждат в работата си такава концепция като KPI. Сега най-ценното, за което работят служителите, е обвързано с него - заплатите. Освен това показателят KPI става важен не само за администрацията, мениджърите или служителите в офиса - прекиите, но и за представители на работещите специалности.

Основната идея на KPI (Key Perfomance Indicator - обикновено се превежда като "ключов индикатор за ефективност") е, че може да се използва за недвусмислено и съществено оценяване на работата и представянето на всеки служител, група хора, отдел, проект и компания като дупка. Индикаторът ще отразява цялата картина на процесите, протичащи в компанията с помощта на числа.

Най-важното е да разработите правилния KPI за всяка позиция и да въведете реални показатели. Много е важно служител, който е изправен пред тази концепция, след като е получил работа в компания, веднага да разбере и разбере какво точно е присъщо на неговия личен набор от KPI (критерии за оценка на работата му). Списъкът с показатели ще позволи на начинаещ бързо да разбере какво точно иска да получи работодателят, какви резултати очаква от служителя. Обхватът на KPI веднага ще покаже колко усилия трябва да се положат, за да се постигне желаното ниво на заплата, дали тази работа ще бъде в рамките на възможностите на кандидата, или, обратно, неговите способности ще увеличат значително изискванията и съответно заплатите.

Карта за резултат

Системата на KPI дава на специалистите ясни работни цели и прозрачни бонуси. Но показателите могат да бъдат недостижими, а преходът към такава система може да бъде болезнен.

В големите чуждестранни компании, където всичко е изложено и детайлно максимално, работата по KPI системата е отличен вариант за служител. Той разбира колко, за какво и кога ще получи над заплатата. Той има лични задачи и срокове за тяхното изпълнение, а компанията чрез оценката може редовно да следи работата му.

В много организации, в допълнение към месечния отчет, резултатите от KPI на всички служители служат като основа за годишна оценка на работата на персонала на компанията. След годишната оценка дирекция „Човешки ресурси“ съставя списъци с най-перспективните специалисти за включване и издигане в кадровия фонд на компанията.

Но ако в чуждестранните компании главният офис помага при разработването на цели и показатели, тогава руските работодатели действат малко по-различно. Някои канят консултанти, други се справят сами: KPI се предписва от дирекция „Човешки ресурси“. Тъй като нито едното, нито другото познават добре особеностите на работата на всеки конкретен специалист, се случва показателите да са формулирани неточно. Случва се дори, че най-напредналите, в кавички, организации за разработване на KPI включват мениджъри и служители на оценяваните подразделения.

Видове индикатори

В системата за оценка на KPI има някои ключови показатели за ефективност: финансови, клиентски, процесни и развойни критерии.

Финансовите показатели включват например пазарна стойност, възвръщаемост на инвестицията - ROI, оборот, паричен поток, вътрешна норма на възвръщаемост - IRR, цена на акциите, общи активи и много други. Тези показатели отразяват външноикономическото състояние на компанията като цяло.

Показателите за клиентите характеризират отделните служители, които работят с клиенти и създават външния имидж на компанията на пазара. Тези критерии включват пазарен дял, брой нови пазари, удовлетвореност на клиентите, качество, имиджови показатели и много други.

Индикаторите на процеса включват индикатори, които нарастват заедно със скоростта на изпълнение на различни процеси в компанията: време на разработване и пускане на нови продукти на пазара, обработка на заявка на клиента; време, отделено за логистика и доставка на стоки и др.

Критерии за развитие - KPI показатели, характеризиращи степента и нивото на развитие на самата компания (външни процеси на развитие на компанията на пазара и вътрешни процеси на развитие на човешките ресурси): производителност на персонала, печалба или административни разходи на служител, ниво на удовлетвореност на персонала и неговия „оборот“.

Служителят работи като консултант в търговския отдел, отговаряйки на въпроси на потенциални купувачи по телефона. За него са определени следните ключови показатели за ефективност (KPI): удовлетвореността на клиентите и броя на покупките, които хората са направили след консултация със служител по телефона.

Предимства и недостатъци

Системата на KPI е добра за служители, чийто трудов резултат влияе върху финансовото и икономическото представяне на предприятието. В търговските фирми това са преди всичко топ мениджъри и мениджъри по продажбите, в компаниите за набиране на персонал - консултанти по набиране на персонал.

В някои компании прилагането на KPI от служител също влияе върху индивидуалния размер на годишната ревизия на заплатата: колкото по-висок е резултатът, толкова по-висок е процентът на растеж на заплатите. Например годишният бонус за мениджърите може да се състои от две променливи, които зависят от резултатите от постигането на индивидуалните цели и от представянето на компанията. Този подход насърчава по-доброто изпълнение на функционалните задължения.

За служители от различни отдели размерът на бонуса, който се влияе от KPI, може да варира от 20 до 100 процента от заплатата. В същото време самата формула за изчисляване на бонуса е доста сложна: тя взема предвид броя на KPI, скоростта на изпълнение на всеки от тях, както и неговото „тегло“, наречено коефициент на влияние.

Ако скалата на KPI не е проектирана правилно, ще има малка полза от нея. Ако има твърде много KPI, влиянието на всеки върху размера на общия бонус ще бъде малко. Например, първоначално имаше около 20 процента KPI, но след година те бяха намалени до пет. Повечето показатели представляват малък процент от бонуса, а загубата от 5 процента не е особено значителна. Теглото на KPI от 20% мотивира много по-ефективно.

Един от основните недостатъци на системата KPI е зависимостта на качеството на работата на отделен служител и работата на целия отдел. Ако отделът свърши работата лошо или не много добре, без да изпълни общия план, тогава всички служители на отдела могат да загубят заплатите си наведнъж. В крайна сметка личните KPI са свързани с ключови показатели за цялото подразделение. В случай на системно неизпълнение на планираните цели, служител може да бъде понижен или уволнен. Ето защо KPI ви принуждава винаги да „бъдете във форма и тонус“. Който не спазва този ритъм, напуска себе си.

Друг недостатък е, че не всички служители могат пряко да влияят върху стратегическите KPI на компанията. Когато бонусът зависи от нетната печалба и продажбите, секретарят или икономистът няма да могат да му повлияят.

От опит можем да кажем, че много често в руските компании системата за мотивация на KPI е едностранна: всичко, което служителят преизпълни, е просто добре свършена работа, за която той получава заплата, а за неизпълнение е лишен от част от неговата заплата.

Много мениджъри на международни компании смятат, че работата на технически специалисти (счетоводители, инженери, програмисти) е по-лесно да се опише с длъжностни характеристики, отколкото да се предписват KPI за тях. Не забравяйте, че планирането и изчисляването на тази система отнема време. Ръководителите на области или отдели в края на всеки месец отделят време за определяне и изчисляване на KPI на всички свои подчинени. Показателите трябва да се съгласуват с дирекция „Човешки ресурси“, а основната работа на мениджърите минава настрана, а всъщност мениджърите също имат свои KPI.

По правило преходът към системата на KPI обикновено е придружен от вълнения в екипа: някои тихо саботират, други не го приемат напълно и напускат компанията. Трудно е веднага да промените навиците си, реда на изпълнение на функциите и да свикнете с новите условия на заплащане. За новите служители е по-лесно, ако мениджърът по човешки ресурси може да им обясни за какво компанията плаща бонуси, а новодошлите е вероятно да приемат работа според такива правила нормално.

Становище 1:

Людмила Шустерова, заместник генерален директор на аутсорсинг направление на BDO

Оригинални KPI

KPI обикновено се свързват или с увеличаване на рентабилността на компанията и нейния оборот, или с повишаване на производителността и ефективността при използването на капиталови стоки. Въз основа на тези условия е малко вероятно да бъде възможно да се изготвят някакви принципно нови и оригинални KPI. Освен ако, разбира се, работата не е свързана с нещо много нестандартно. Например за ръководителя на биологична станция можете да поставите в KPI увеличение на броя на коалите с n процента. Но средният мениджър едва ли ще може да измисли нещо по-добро от увеличаване на приходите, увеличаване на маржовете, повишаване на удовлетвореността на клиентите или намаляване на текучеството на служителите. Желателно е да има няколко KPI, но не твърде много. Всъщност в стремежа към растеж на бизнеса и печалбата е важно както клиентите, така и персоналът да не страдат - а това е напълно нетривиална задача.

Но основната задача на индикаторите не е да бъдат оригинални, а да бъдат ефективни.

Мнение 2:

Дмитрий Пелах, директор на Агенцията за финансови консултации

Изявление за KPI

За да започнете да прилагате KPI системата във вашата компания, трябва да я коригирате във вътрешни документи. Необходимо е да се разработи регламент за KPI, който ще бъде одобрен от ръководителя на компанията. В тази позиция е желателно да се въведат формули и изчисления, въз основа на които се изгражда системата от показатели. Също така е важно индикаторите да се свържат със счетоводни данни или с показатели по МСФО, ако компанията използва международни стандарти.

Регламентът за системата KPI трябва да установи причинно-следствената връзка на показателите с основните цели на компанията и да определи нивото на отговорност за стойностите на показателите на служителите, към които ще се прилага тази система.

Няма стандартен формуляр за регулации на KPI, така че една компания може да го разработи сама или да се обърне за помощ към специализирани консултантски фирми.

Мнение 3:

Иван Шкловец, заместник-ръководител на Федералната служба по труда и заетостта

Уволнение за ниска производителност

Трудовото законодателство не съдържа такива основания за уволнение като показател за ниска ефективност. Следователно работодателят няма право да уволни служител с такава формулировка.

Служител може да бъде уволнен поради несъответствие на заеманата длъжност само въз основа на резултатите от сертифицирането на служителите, което трябва да се извърши в съответствие с процедурата, установена от самия работодател под формата на местен регулаторен акт. В този случай трябва да има протокол от сертификационната комисия. Въпреки това, дори и в този случай, преди уволнението, работодателят ще бъде длъжен да предложи на служителя други свободни работни места или работа, която той може да изпълнява, като вземе предвид здравословното му състояние.

Неспазването от страна на служител на установените трудови стандарти или количествени (качествени) показатели може да повлияе на размера на възнаграждението. Например, той може да бъде намален или отменен стимулиращите плащания. Въпреки това, при изработване на установената норма на работно време, служителят във всеки случай ще има гарантирано право да получи установената за него заплата (тарифна ставка). Ако все пак работодателят е уволнил служителя на горните основания, той има право да обжалва такова уволнение в съда.

Плюсове и минуси на използването на KPI за оценка на представянето на служителите

професионалисти	Минуси
Размерът на бонуса на служителя директно зависи от изпълнението на личния му KPI	Поради твърде много KPI в общия бонус, делът на всеки от тях е малък
На всеки служител е възложена отговорност за определена област на работа	Твърде голямото тегло на един от показателите води до изкривявания в работата (служителят не обръща достатъчно внимание на функционалността, която има най-малко тежест в системата на KPI)
Служителят вижда своя принос за постигането на общата цел на компанията	Наистина непостижимите KPI демотивират служителите

Статии в този раздел

Компетентни стимули за служителите
Темата за мотивирането и стимулирането на работата на служителите е един от ключовите въпроси в управлението на персонала във всяка организация. При установяване на система от стимули за служителите е важно да се предпишат всички необходими разпоредби в местните актове. В противен случай са възможни претенции на инспектори.
Мотивация
Кои са някои от най-добрите практики за награждаване и признаване на служителите във вашата компания? Има ли единен подход/обща култура на благодарност и подкрепа за инициативата на служителите или всичко зависи от индивидуалния стил на мениджърите?
Мотивация на персонала. Борба за ефективност. Време е да действаме!
Криза, независимо дали е вътрешна или външна, принуждава хората да се учат, а компаниите да се променят. Докато компанията е печеливша и няма и намек за проблеми, собственикът и директорът едва ли ще бъдат готови за големи промени. Ниска ефективност в бизнеса (като ...
Индивидуално насърчаване на служителите. Как?
Индивидуалната система за възнаграждение на служителите е неразделна част от работата на HR мениджъра. В крайна сметка ефективният служител е преди всичко доволен служител!
Ние мотивираме счетоводните служители
Не всички KPI системи са в състояние да принудят служителите на счетоводството да изпълняват задълженията си по-ефективно и ефикасно. Всичко обаче може да се промени, ако играта е свързана с мотивацията.
Формиране на система от нематериални стимули
В момента всички възможни системи за материално стимулиране се развиват доста добре в предприятията. Това се дължи на факта, че работодателите се стремят ясно да дефинират и в бъдеще да знаят за какво, за каква конкретна работа, той плаща на служител ...
Мотивация на служителите: модел на справедливост
Ако служителите възприемат възнаграждението като справедливо, техният принос към труда остава на приблизително същото ниво. Предубедените управленски нагласи предизвикват напрежение и мотивация за намаляване на несправедливостта. В случай, че служителите смятат, че възнаграждението е твърде високо, теорията на справедливостта гласи, че те ще почувстват дисбаланс в отношенията си с работодателя и ще се стремят да възстановят баланса.
Как действат мотивационните фактори
Как да изградите практиката на управление на персонала във вашата компания на базата на теорията на мотивацията, прочетете в статията.
Насрещно предложение на пазара на труда – начин да задържите специалист във фирмата?
Наемателите в компаниите за набиране на персонал твърдят, че работодателите все по-често прибягват до насрещни оферти (т.е. по-добри условия от новия работодател) в опит да задържат добър служител, който вече е взел решение за нова работа и напуска. Колко актуално е контрапредложението днес? Много компании не само не задържат служители, а напротив, съкращават персонал. Независимо от това, темата на контрапредложението остава актуална и до днес, т.к добри специалисти или лидери са необходими винаги и навсякъде. Съответно да приемете или не приемете насрещна оферта е един от определящите избори в кариерата на всеки човек. В крайна сметка бъдещата ви съдба като специалист или като лидер ще зависи от това кое предложение ще изберете. Ще научите какво се случва на пазара на труда сега от статията
Мотивационен профил на кандидата

Статията разглежда факторите на мотивация, които най-често карат служителите да сменят работата си. Дават се практически препоръки и съвети как да се елиминира и/или да се намали негативното въздействие на тези фактори или да се намали рискът от тяхното възникване.

Какво искат ТОП-овете, които вече имат всичко?
Въпросът „Как да мотивирам някой, който вече има всичко?“, от моя гледна точка е епичен. Каква е разликата между истинска история и епос? Бил е история, случила се веднъж, а епосът е многократно повторение на тази история с изкривявания в легенди и митове. Този топ мениджър, който вече има всичко, не се е срещал в живота ми, това е епос.
Най-ефективните методи за мотивация на персонала
Служителите трябва да бъдат стимулирани да постигат важни етапи, вместо да чакат цялата работа да бъде завършена, тъй като големи успехи са трудни за постигане и са относително редки. Ето защо е препоръчително да засилвате положителната мотивация на не твърде дълги интервали. Важно е служителите да се чувстват уверени, тъй като това се изисква от вътрешната нужда от самоутвърждаване. Успехът включва успех. Като цяло могат да се формулират редица правила за прилагане на ефективна мотивация на служителите.
Диагностика на мотивацията
Статията е посветена на изследването и оценката на стратегическото развитие на системата за управление на трудовата мотивация на ръководителите и специалистите, както и на тяхното заплащане в предприятията от строителния комплекс на Пензенска област. Обоснована е възможността за съществуване на неизползвани управленски резерви в стратегическата система за мотивация на трудовата дейност.
Прагът на ситост.
Мениджърите се характеризират с териториална мобилност, висока чувствителност към промените на пазара на труда и не се ограничават до определен географски район. Те живеят и работят на цялата територия на Руската федерация. В същото време има ясно изразени местни характеристики, които значително отличават, например, мениджър по информационни технологии в град Воронеж от същия специалист в град Екатеринбург. Разликите се свеждат до три основни параметъра: размерът на „прага на ситост“, формата на развлекателните дейности и самочувствието.
Удовлетвореността от работата като компонент на ефективното организационно поведение
Най-важната задача пред съвременната руска бизнес общност е разработването на механизми за управление на организационното поведение на служител. Организационното поведение ще бъде ефективно, ако допринася за постигането на стратегическите цели на организацията, т.е. основният вектор на поведение на всички служители съвпада с движението на организацията за постигане на нейните стратегически цели. Постигането на тези цели обаче ще бъде възможно само ако се осигури стабилност на това движение. Удовлетворението от работата (удовлетвореността от работата) може да придаде такава устойчивост на поведението на служителите.
Мотивационен механизъм на корпоративната култура
Вероятно ключовото условие за повишаване на ефективността на вътрешния сегмент на корпоративното управление е изборът на адекватни методи за активиране на персонала на всички нива в йерархията: от обикновен изпълнителен директор до топ мениджър.

Защо в атмосфера на съкращения на бюджети и персонал някои служители са силно възмутени, докато други мълчат? Това означава ли, че първият започна да работи по-зле? Колко демотивирани са „тихите“, които са напълно оттеглени в себе си? Тази статия описва накратко малко известен, но много ефективен за бизнеса модел на лични различия от W. Marston DISC, обяснява защо различните хора реагират и се държат различно в условията на настъпването на кризата и дава препоръки за индивидуалната мотивация на представители на различни типове личности.
И вие нямате точно същото, само без крила?
В обявите за работа често можете да прочетете следното: „Комуникативните умения, инициативността, дисциплината и творческото мислене са необходими условия“. Разбира се, всички искаме „всичко и много“, без да предполагаме, че някои изисквания може да са несъвместими.

Защо е необходимо да се фокусира върху стратегическите цели на компанията при разработването на програми за стимулиране на служителите?
Как да направим системата за мотивация възможно най-прозрачна?
Как да мотивираме персонала в криза
Кризисната ситуация заплашва компанията не само с финансови проблеми и загуба на позиции на пазара, но и със загуба на квалифициран персонал, без който е невъзможно да се преодолее кризата. Задържането на ключови служители е една от основните задачи на ръководството на етапа на криза и тази цел може да бъде постигната, ако персоналът е своевременно информиран и се прилага адекватна система за мотивация. Нека поговорим за това по-подробно.

Здравейте приятели! Чудили ли сте се, че почти всяка сфера на бизнеса са продажбите. Всяка минута от своето съществуване всяка компания се стреми да увеличи печалбите. Това се постига чрез продажба на стоки, услуги, продукти, информация - можете да продадете всичко! За да измерите ефективността на продажбите, трябва да използвате KPI на мениджъра на продажбите. От ефективността на работата на мениджърите зависи колко успешно и бързо компанията увеличава оборота си.

Днес ще ви кажа:

защо да въвеждаме KPI система за мениджъри;
какви показатели трябва да бъдат оценени първо;
как да организираме ефективната работа на търговския отдел;
как да контролирате резултатите;
как се оценяват получените показатели.

Какво е KPI в търговския отдел

KPI- Това са ключови показатели за ефективност, които са предназначени да служат за постигане на стратегическите цели на организацията.

Тази система е много ефективна и се използва на Запад от дълго време. Той достигна до нас, както всичко останало, сравнително наскоро, но вече успя да спечели голяма популярност поради впечатляващите резултати, постигнати от използването му.

Този механизъм може да се приложи към различни части на организация като HR, QA, развитие и т.н. Ще говорим за KPI за продавачите.

На първо място, отбелязваме, че най-глобалният показател са парите, които мениджърът носи на своята компания. Не всичко обаче е толкова просто. Този основен фактор може да бъде съставен от различни ключови индикатори. По-долу ще разгледаме най-важните.

Защо да внедрите KPI система за мениджър продажби

Мениджърите по продажбите не са работа, където можете просто да прекарате работното време и да не се притеснявате за заплатите. Тази професия изисква от човек голяма динамика, бързина на вземане на решения и изобщо не търпи мързел.

Внедряването на системата позволява:

мотивирайте служителя да изпълни поставените цели;
установяват връзката между формирания план и реалното състояние на нещата във всеки момент от времето;
вижте резултатите от работата.

Най-важните KPI за мениджър продажби

Специалистът трябва да бъде оценен по различни ключови показатели. По-долу ще изброя най-значимите.

№ 1 Печалба, донесена на компанията

Както бе отбелязано по-горе, печалбата е най-ключовият и важен фактор за оценка на представянето на мениджъра.

Струва си да разгледаме тази концепция по-подробно.

Ако сте чели статията за KPIs в интернет маркетинга, тогава трябва да запомните, че печалбата не е равна на приходите.

печалба= Получени приходи - (Себестойност на продукта + Всички видове допълнителни разходи)

В същото време печалбата от едни и същи приходи може да бъде напълно различна.

Например: един служител е успял да продаде продукти за същата сума като друг. В същото време първият похарчи 20% по-малко пари за допълнителни разходи. Логично е компанията да реализира големи печалби. Следователно KPI на първия служител също е по-висок.

# 2 Средна стойност на сделката

Нарича се още среден чек. Показателят пряко влияе върху обогатяването на фирмата.

Двама служители могат да извършват еднакъв брой транзакции на месец. Средният чек за единия ще бъде с порядък по-висок от този за другия. По този начин няма нужда да говорим за същата ефективност - в края на краищата приходите от продажбата на един от мениджърите ще бъдат по-големи.

Средната цена се измерва най-добре, когато се изпълняват достатъчно голям брой сделки. Тогава картината ще бъде по-точна.

# 3 Брой привлечени потенциални клиенти

Системата на KPI за мениджъри по продажбите включва и такъв индикатор като разширяване на клиентската база. Привличането на потенциални клиенти и работата с тях играе важна роля в процеса на продажби.

Изпълнението се взема предвид. Тоест: първото – контактът трябва да се осъществи, вторият – осъщественият контакт трябва да има резултат.

Индикаторът ще бъде сумата от броя на ефективни контакти и действителното попълване на базата от потенциални клиенти.

#4 Превръщане на потенциални клиенти в купувачи

пример:Интервюирали сте 1000 потенциални клиенти и сте им представили предложение за продажба. 54 клиенти се съгласиха да закупят и поискаха да ги таксуват. Тогава преобразуването е: 54/1000 * 100% = 5,4%.

Специалист с по-висок процент има по-висок показател.

No 5 Вземания

Продажбата не е всичко, което мениджърът трябва да знае. Много е важно да получите плащането от клиента.

На практика плащанията не винаги вървят толкова гладко, колкото искате. Следователно служителят трябва компетентно и своевременно да се свърже с клиента, дипломатично, но упорито го принуждавайки да плаща.

Когато отчетният период наближи, този фактор се приема сериозно. В крайна сметка компанията не се възползва от неплатени сметки.

# 6 Брой повторни транзакции

Това взема предвид повторните транзакции със съществуващи клиенти.

Всеки знае, че старите клиенти са по-лоялни, по-лесно им е да продават и са по-склонни да харчат големи суми.

Работата със съществуваща клиентска база трябва да бъде приоритет не по-нисък от намирането на нови клиенти. Следователно този KPI също е от голямо значение.

Организиране на ефективен търговски отдел

Ако KPI на ръководителя на отдела по продажбите е висок, тогава най-вероятно той ще може да помогне за подобряване на ключовите показатели на своите подчинени.

В допълнение към факта, че продавачите са енергични, амбициозни и устойчиви на стрес, е необходимо да се организира правилно работния процес.

В рамките на отдела трябва да се спазва регламентиран график и определени правила.

Мениджърите трябва да владеят скриптове за продажби и да ги повтарят ежедневно. Ако служителят на отдела не знае скриптовете, тогава не трябва да го пускате по телефона, докато не се научат сценариите.

Човек трябва да разбере, че времето, прекарано в обучение, е право пропорционално на намаляването на личните му доходи. Колкото повече печалба успя да донесе мениджърът на фирмата, толкова повече ще расте заплатата му през текущия месец.

Освен това действията (или бездействието) на служителя трябва да бъдат записани и наблюдавани. Не е достатъчно просто да докладвате за направените обаждания. Резултатът за всеки от тях трябва да бъде отразен.

В процеса на контрол CRM системите са просто незаменими, които все по-често се използват в предприятията.

Всеки ден в определено време управителят трябва да изпраща отчет за извършената работа.

Специално място в компанията трябва да заема системата за адаптация на мениджъра по продажбите. Новопристигналите служители могат да бъдат доста добри професионалисти, но на ново работно място винаги има нюанси, с които трябва да свикнете. Колкото по-рано компанията успее да адаптира нов специалист, толкова по-бързо той ще му донесе печалба.

KPI за лидерите в продажбите също трябва да се изчисляват и измерват заедно с представянето на мениджърите.

Примери за KPI за ръководител на продажбите могат да бъдат показатели като приходи от продажби, продажби на нови канали, удовлетвореност на външните клиенти и др.

Не забравяйте, че всеки мениджър може да има различен план за продажби, но изискването за KPI трябва да е еднакво за всички.

Не е необходимо ключовият индикатор да е по-малък от 10%.

И още един съвет в заключение. За да мотивирате служителя да бъде по-продуктивен, запознайте го с формулата, по която се изчислява неговата заплата.

Формула за бонус= Заплата (основна част) +% от оборота * (KPI1 тегло * KPI1 + KPI2 тегло * KPI2 + KPI2 тегло * KPI2);

Всеки индикатор има собствено тегло.

Пример: KPI1 - изпълнението на плана за продажби е с тежест 50%

Продажби по-малко от 50% = 0

от 51-89% = 0,5

Планът е изпълнен на 60%,

тогава теглото на KPI1 * KPI1 = 50% * 0,5.

Знаейки тежестта на всеки ключов индикатор и процента на завършеност, можете лесно да изчислите размера на бонусите.

Виждайки ясно колко можете да получите, като работите ефективно, служителят ще има добър стимул.

С тази оптимистична нотка ще завърша днешния пост.

Прилагайте KPI на продавачите и оставете всички да се възползват.

Системата KPI влезе в практиката на руските компании преди няколко години. Понастоящем не е разработена единна методология за оценка на ключови показатели за ефективност на руските предприятия, използва се набор от чуждестранни показатели.

Ключови показатели за ефективност KPI - какво е това

KPI (Key Performance Indicator) – ключови показатели за ефективност – система от количествени показатели, които отразяват представянето на всеки служител.

Предимството на KPI системата е активната мотивация на персонала и съпоставими показатели. Ефективността е относителна мярка, която обхваща всички области на дейността на служителите и изразява резултатите в количествено изражение. Оптималният брой KPI за един служител е не повече от пет.

Има няколко подгрупи KPI във връзка със следните резултати от ефективността:

разходна позиция - количеството изразходвани ресурси (в стойностно изражение);
позиция производителност - процент на използване на капацитета;
елемент за ефективност - показатели, характеризиращи съотношението на един индикатор към друг (например съотношението на приходите към разходите);
резултати от статия - количествен израз на резултата от дадена дейност.

Съществува няколко принципа за разработване на KPI система: индикаторът трябва да бъде количествено измерим, свързан с резултатите от дейността на компанията, измерването на резултата не трябва да бъде скъпо (по отношение на време и използване на ресурси).

Много KPI са свързани, така че се препоръчва множество отдели и хора да работят заедно, за да постигнат най-добри резултати. Също така мениджърите на различни нива трябва да координират действията си по отношение на служителите, за да подобрят ефективността на дейностите и изпълнението на показателите.

Видове индикатори

Ключовите показатели за ефективност могат да бъдат разделени на два вида – оперативни и стратегически.

Оперативните показатели отразяват текущите дейности на предприятието и неговите подразделения, ви позволяват да адаптирате цели и задачи в съответствие с променящите се условия. Те характеризират качеството на организация на производството, доставката на суровини, произведени продукти.

Стратегическите показатели отразяват резултата от дейността на компанията за периода, ви позволяват да коригирате плановете за следващия период. Те характеризират паричните потоци, на тяхна база се изчисляват показателите за ефективност на предприятието (например).

Преди да определите KPI за него, трябва да проучите.

Същото трябва да се направи и за другите служители. Например, разгледахме отговорностите на рекламен мениджър.

За какво се използват KPI?

KPI се използват за числено измерване на цели и задачи. След изготвяне на отчета за индикатора е възможно да се оцени как са постигнати планираните резултати, колко точни и коректни са били планираните показатели.

Впоследствие KPI помагат за коригиране на тактическите и стратегическите цели.

Цялата KPI система е "обвързана" с резултата, ако индикаторът по никакъв начин не влияе върху изпълнението на целта, той не може да бъде приписан на тази система.

Методологията се основава на две теории - идеята за контрол и преразглеждане на целите и управление по цели. Същността на теориите се свежда до възможността за прогнозиране на резултатите от поставените цели и планиране на тяхното постигане чрез прилагане на KPI.

Системата се използва, за да се гарантира, че служителите, изпълнявайки текущите си задължения, не забравят за изпълнението на целите си. Когато KPI бъдат изпълнени, персоналът ще бъде възнаграден, което е силна мотивация за служителите.

Ключовите показатели за ефективност са признати за една от най-ефективните системи за стимулиране и една от най-модерните системи за стимулиране в предприятието.

Обикновено KPI се използват за оценка на работата на административния и управленския персонал (мениджъри, директори, икономисти и др.)

В продажбите

Основните показатели за ефективност в продажбите се изчисляват въз основа на следните показатели:

приходи;
печалба от продажби;
производствена цена;
процент дефектни продукти;
сумата на текущите активи;
инвентарна стойност.

В производството

Основните показатели за ефективност в производството се изчисляват въз основа на следните показатели:

среднодневна консумация на суровини;
незавършено производство и наличности;
производителност на труда на работниците;
други производствени разходи;
ремонт на оборудване;
съхранение на готови продукти.

Примери за KPI за представители на различни специалности

Позиция	Индекс	Формула
Ръководител на отдел маркетинг	План за продажби (процент на завършеност на плана)	(Q f / Q pl) * 100%, където Q f е действителният обем на продажбите, Q pl е планираният обем на продажбите
Маркетолог	Пазарен дял по марка (процент от общия брой марки на пазара)	Данни от външни маркетингови агенции
Главен счетоводител	Своевременно подаване на данъчни декларации	Данни за данъчна служба
касиер счетоводител	Своевременно изпълнение на платежните транзакции (процент от общия брой извършени платежни транзакции)	(Op cp / Op total) * 100%, където Op cp е броят на платежните транзакции, извършени навреме, Op total е общият брой платежни транзакции
Началник на правния отдел	Спечелени дела (процент от общия брой дела)	(Q in / Q общо) * 100%, където Q in е броят на спечелените дела, Q общо е общият брой случаи
Адвокат	Сумата на събраните и спестени пари за компанията	Данни за отчет на правния отдел

Видео, описващо защо трябва да се внедри KPI система при изграждане на бизнес процеси:

Дискусия (10)

KPI е един от инструментите за спестяване на заплати на служителите. Колкото по-добре работят, толкова повече всеки месец повишават плана по „независими причини“. В резултат на това заплатата винаги е от 65 до 80 процента от декларираната. Зависи какъв график сте поставили и как другите служители са грабнали продуктивните ресурси. В резултат на това алчност, разделение, конфликти.

Ако това е стимул и повишаване на мотивацията, тогава това е разбираемо, но ако това е просто намаляване на заплащането за по-интензивна работа, тогава това е профанация. Работодателят ми взима индикатори от тавана и ме обвързва с тези „желания“ и в резултат ме демотивира, ако не успея. В резултат на това си търся работа. Тъй като разбирам какви са реалните продажби и колко печалба нося на компанията. Ако индикаторите се вземат просто в прогресия, без да се вземат предвид пазара, икономическата ситуация и други неща, тогава това е просто път към никъде. Всички западни ноу-хау, като правило, имат аналози дори на практика или са разработени в СССР. Цялата тази пестеливост и линакси идват оттам. Фактът, че възприемаме някакъв напреднал опит, е пълна илюзия. Просто нивото на реална интелектуална активност в страната е изключително ниско. По-горе е това, което трябва да бъде отдолу. Времето ще покаже, че това е задънена улица. Ние не сме китайци.

Когато използвате KPI, в някои случаи може да се наложи да прибягвате до специални инструменти за отчитане. Освен това един от служителите ще трябва да бъде инструктиран да събере необходимите данни и да ги анализира, а вие от своя страна ще трябва да извършите одит. Ако промените в работата на компанията са частни, ще трябва да следите честите промени в KPI и да проучвате причините за такива промени. Затова първо оценете своите ресурси и възможности, ценете времето си. Трябва ясно да разберете как ще се възползвате от усилията, вложени в прилагането на KPI.

Ключовите показатели са един от най-важните инструменти за подобряване на бизнес представянето. Това е като в спорта – измерването на показателите само по себе си допринася за повишаване на резултатите. Разбира се, прилагането на KPI не е без усложнения – често служителите саботират методите, които ги карат да работят по-усилено. Резултатът в по-печеливш и управляем бизнес обаче си заслужава усилията.

Персоналът, базиран на KPI, набира популярност в Русия. Основните предимства на подобни механизми са в рационалното отразяване на дейността на фирмите.

KPI: какво е това

KPI (KPIs) е английско съкращение за „ключови показатели за ефективност“, на руски се нарича KPI - ключови показатели (понякога - параметри) на ефективност. Но в оригиналния чужд звук се използва като норма. KPI е система, която ви позволява да оцените представянето на служителите на компанията по отношение на постигането на целите (стратегически и тактически).

„Ключови показатели“ позволяват на компанията да анализира качеството на своята структура, нейния потенциал за решаване на проблеми. На базата на KPI се формира и система, най-важният фактор: ако няма знаци за насочване, тогава няма към какво да се прилагат „ключови индикатори“. и следователно KPI са две взаимосвързани явления. Първият предполага преди всичко прогнозиране на резултатите от работата, както и планиране как ще бъдат постигнати тези резултати.

Кой измисли KPI?

Историята не дава еднозначен отговор на този въпрос, но може да се проследи как световното ръководство е стигнало до разбирането на KPI, какво е това и как е полезно. В края на 19-ти и началото на 20-ти век социологът Макс Вебер определя, че има два начина за оценка на работата на служителите: така наречения „султански” и меритократичен. Според първия шефът („султанът“), по своя преценка, преценява колко добре човек се справя със задълженията си. Рационалното начало тук играе второстепенна роля, основното е чисто емоционално възприемане на работата на подчинен.

Меритократичният метод е, когато резултатите от труда се оценяват с реални постижения, като се използват обективни измервателни механизми. Този подход беше адаптиран от теоретиците на управлението в западните страни и постепенно изкристализира в това, което познаваме като KPI система. Важна роля в систематизирането на рационалната оценка на работата на персонала изиграха трудовете на Питър Дракър, за когото се смята, че е превърнал управлението в научна дисциплина. В концепциите на учения директно е посочено, че има цели и има оценка на степента на тяхното постигане чрез ключови показатели за изпълнение.

Плюсове на KPI

Основната положителна страна на системата KPI е наличието на механизъм за оценка на труда и работата на предприятието като цяло, прозрачен за всички служители на компанията. Това позволява на шефовете да оценяват работата на всички подчинени структури в реално време, да прогнозират как ще бъдат решени задачите и постигнатите цели. Следващият плюс на KPI е, че ръководството разполага с инструмент за коригиране на работата на подчинените, ако текущите резултати изостават от планираните.

Ако например резултатите от измерването на ефективността през първата половина на годината разкрият, че ефективността не е достатъчно висока, тогава се провеждат семинари за идентифициране на причините и мотивиране на служителите да вършат по-добра работа след следващите шест месеца. Друга положителна страна на KPI е обратната връзка между специалиста и мениджъра. Първият ще получава не просто инструкции и понякога привидно предубедени заяждания, но и добре обосновани забележки, вторият ще подобри работата, като уточнява грешки и недостатъци в работата, извършвана от подчинените.

Минуси на KPI

Резултатите от оценките в рамките на KPI (индикатори за ефективност като такива) може да не се тълкуват съвсем правилно и това е основният недостатък на тази система. По правило вероятността от възникване на такъв проблем е толкова по-ниска, колкото по-голямо е вниманието на етапа на формиране на критерии за това как да се оценят параметрите на производителността. Друг недостатък на KPI е, че една компания, за да приложи тази система, ще трябва да изразходва много ресурси (изчислени, като правило, във време, труд и финанси). Тук, разбира се, става дума за работа върху ключовите параметри на ефективността на правилното ниво на изработка. Има вероятност да се наложи мащабно преквалификация на служители: специалисти - за променящи се задачи и следователно условия на труд, докато ръководството ще трябва да овладее нови методи за оценка на работата на подчинените. Фирмата може да не е готова да даде на екипа допълнително време за овладяване на иновациите.

Тънкостите на внедряването на KPI

Основната задача при внедряването на системата KPI („от нулата“) е да се предотврати негативното отношение към нея от страна на служителите. Следователно ръководството на компанията трябва ясно да предава смисъла и практическите ползи от иновациите на всеки един от подчинените, чиято работа подлежи на последваща оценка за ефективност. Най-добрата техника тук, според някои HR експерти, е индивидуалното представяне, обясняващо на специалисти на конкретни позиции: KPI - какво е това и защо внедрява тази система в една компания.

Безусловното налагане на параметри за ефективност по подреден начин ще бъде грешка, но необходима стъпка е апел от висшите служители на компанията. Ако, например, прекият ръководител информира подчинените в своя отдел за предстоящото изпълнение на KPI, тогава тази информация трябва да бъде потвърдена и от главния изпълнителен директор. Специалистът трябва да разбере, че системата от ключови параметри за изпълнение не е изобретение на шефа, а елемент от стратегическата политика на цялата компания.

Оптимално време за изпълнение на KPI

Сред експертите има мнение, че показателите за KPI, ако говорим за система, трябва да се прилагат едновременно на всички нива на управление на компанията - от обикновени специалисти до топ мениджъри. Съгласно тази гледна точка, времето за изпълнение на ключови параметри на производителност не може да бъде удължено във времето: системата започва да работи незабавно. Единственият въпрос е как да изберем оптимално момента на неговото стартиране. Има гледна точка, че е достатъчно да уведомите служителите за факта, че KPI започва приблизително три месеца предварително. Това се оказва достатъчно за персонала на фирмата да проучи спецификата на бъдещата оценка на ефективността на тяхната работа.

Има и теза, че известно време KPI може да работи паралелно с предишната система за плащане. В зависимост от степента на либерализъм на шефовете, служителят ще може сам да избере по коя схема ще му се изплаща заплатата. Можете напълно да мотивирате човек да работи според новия KPI чрез бонуси и бонуси, условията за получаване на които ще бъдат ясно посочени в ключовите параметри.

Етапи на създаване на KPI система

Всъщност, като такова, въвеждането на KPI механизмите се предшества от няколко етапа на подготвителна работа. Първо, това е периодът, свързан с формулирането на стратегическите цели, които се поставят пред компанията. В рамките на същия етап на работа общата концепция е разделена на тактически области, чиято ефективност трябва да се измерва. Второ, това е разработването на ключови показатели за ефективност, дефинирането на тяхната същност. Трето, това е работата по разпределението на служебните правомощия, свързани с внедряването на системата, така че всяко отговорно лице да задава въпрос от рода на "KPI - какви са тези?"

По този начин всички показатели ще бъдат присвоени на конкретни лица (отдели) във фирмата. Четвърто, може да се наложи коригиране на текущите бизнес процеси (ако се изисква от актуализираната стратегия). Пето, това е разработването на нова система за създаване на формули за изчисляване на заплатите по нови критерии. След като завършите всички горепосочени процедури, можете да стартирате KPI системата.

Изисквания за KPI

Както бе споменато по-горе, KPI са ключови показатели за ефективност, които са неразривно свързани с целите на компанията. Качеството на разработването на таргет е основното изискване към системата на KPI. Целите могат да се формират на различни принципи, но една от най-популярните в HR средата е SMART концепцията. Означава „специфичен“, „измерим“, „постижим“, „уместен“, „обвързан във времето“ и в резултат на това води до разработени и качествени KPI.

Примери за цели, които отговарят на тези критерии: „отворени измерими търговски обекти (специфични) в град (уместни) през първото тримесечие (ограничено във времето)“ или „продайте толкова много самолетни билети до определена държава за три седмици“. Всяка цел трябва да бъде разделена на задачи, които от своя страна се свеждат до нивото на лични KPI (за служители или отдели). Оптималният брой според някои експерти е 6-8.

Автоматизация на KPI

Един от факторите за успешното прилагане на KPIs е технологичната инфраструктура. Тъй като KPI са набор от рационални показатели, компютърът ще се справи много добре с тях. Има много софтуерни решения за управление на KPI. Възможностите, налични в такива дистрибуции, са доста обширни. Първо, това е удобно представяне на информация (под формата на графики, анализи, документация) за процесите, свързани с KPI. Какво прави? Основно последователността на възприемането на данните, намалявайки вероятността от неправилно тълкуване на числата. Второ, събирането и изчисляването на показателите за изпълнение. На трето място, това е многоизмерен (с много голям обем фигури) анализ, който ще бъде труден за човек без програма. Четвърто (при наличие на мрежова инфраструктура), това е обмен на информация между отделни служители и създаване на канали за обратна връзка „шеф-подчинен”.

Всяка компания се интересува от подобряване на ефективността на бизнеса и работата на персонала. Постигането на тези цели до голяма степен се улеснява от въвеждането на количествено измерими и надеждни показатели за ефективност – KPIs (Key performance indicators).

Основното предимство на системата, базирана на ключови показатели, е нейната гъвкавост. То е насочено и към повишаване на интереса на персонала към резултатите от дейността на компанията. При разработването на KPI се вземат предвид спецификата на дейността на организацията. Възможно е да се прилагат KPI както за оценка на работата на цялата компания, нейните отделни подразделения и конкретни служители. В допълнение, системата KPI ви позволява да сравнявате хомогенни процеси, които се случват при различни условия. Също така дава възможност да се сравняват показатели за няколко отдела за един и същи период.

Основното предимство на KPI системите е, че процесът на вземане на решения се свежда до анализ на данни, които са налични по всяко време и представени в предварително одобрен формат.

Изчисляване и прилагане на KPI

Най-ефективно е да се използват KPI в големи компании за търговия на дребно, които имат обширна мрежа. В този бизнес всяка точка на продажба генерира едни и същи бизнес процеси. Това дава възможност на висшето ръководство на централния офис чрез разработване на прости индикатори да види разликите в представянето на клоновете и да предвиди трудности. Освен това въз основа на тези показатели е напълно възможно да се изгради система за мотивация на персонала. Освен това, чрез постоянно сравняване и анализиране на представянето на всяко от подразделенията с висока степен на вероятност е възможно да се предвидят тенденции в развитието на бизнеса като цяло.

Простотата на изчисляване на финансовите показатели се осигурява от прозрачна форма на представяне на финансова или управленска отчетност. Всички необходими данни се съдържат в баланса и отчета за приходите и разходите. Ръководството може да получи информация за всеки период толкова бързо, колкото позволява използваната счетоводна система. На практика това време е от три до пет дни до 20. Този период е доста приемлив, за да се приложи своевременно управленско въздействие.

Вътрешният бизнес анализатор трябва да отговаря за разработването и сравняването на показателите поради необходимостта от предоставяне на точни данни. Той трябва ясно да разбира всички плюсове и минуси на всеки от тях. В крайна сметка показателите, които са приложими за оценка на топ мениджъра и бизнеса като цяло, често не могат да се използват за оценка на нито един отдел. Това се дължи на спецификата на работата на всяко структурно звено. Например, за да се оцени ръководителят на център за отговорност, е подходящ индикатор за печалбата, която остава на разположение на организацията преди данъци и лихви (EBIT - печалба преди лихви и данъци). Този показател обаче е напълно неприложим за оценка на ефективността на мениджъра на акаунта. Въпросът е, че EBIT е чисто финансов показател. Той характеризира ефективността на правенето на бизнес, тоест пряко зависи от приходите и разходите на компанията. Мениджърът на акаунта не засяга пряко тези числа. Друг, нефинансов показател трябва да служи за оценка на работата му. Например броят на разрешените искове на клиенти или процентът на тази сума към общия брой искове.

Основни изисквания за KPI

Стойността на картата с резултати не се крие в наблюдението на данните на базата на брой-сравняване-забравяне. Основното е, че ви позволява да идентифицирате модели на развитие на бизнеса като цяло или на отделни бизнес процеси. В допълнение, KPI се използват при краткосрочно и дългосрочно бюджетиране. В крайна сметка бюджетът по своята същност е набор от финансови показатели, които водят компанията към изпълнението на предварително определени стратегически и тактически цели. И обикновено основната е печалба, същата EBIT, в съответствие с която се оценява работата на топ мениджър. Това е връзката на KPI системата с бюджетирането. Но системата от ключови показатели не се ограничава до една свързваща функция на бюджетната подкрепа. В допълнение, KPI изпълняват и други функции, например:

ви позволяват да оцените работата на всеки служител или група;

помагат за мотивирането на персонала за резултати;

повишаване на отговорността на всеки служител за своята област на работа;

предоставят възможност за развитие и подобряване на най-перспективните бизнес области;

осигуряват база на ръководството за намиране на "слаби" места в бизнеса

в достъпна и нагледна форма те показват влиянието на даден процес върху резултата;

придават смисъл на всяко управленско решение.

При разработването на KPI система трябва да се вземат предвид определени изисквания, които се прилагат за всеки от коефициентите:

Всеки коефициент трябва да бъде ясно дефиниран, след което всеки потребител може да го измери. Включително служител, чиито резултати се оценяват с помощта на този индикатор. Например, организацията на най-простото счетоводство на работното място на мениджъра на акаунта помага да се гарантира, че той може лесно да изчисли "своите" KPI, като използва данните, които винаги са под ръка.

Одобрените показатели и стандарти трябва да са постижими. Целта трябва да е реална, но в същото време да бъде стимул.

Всеки от показателите трябва да е в зоната на отговорност на тези хора, които се оценяват.

Показателите трябва да допринасят за мотивацията и повишаването на ефективността на персонала, а това е пряко свързано с поставянето на цели. Така че, когато отделът за продажби изпълни плана за привличане на нови клиенти (KPI - броят на привлечените нови клиенти за периода), отделът може да разчита на допълнителен бонус. Ако планът не е изпълнен, напротив, премията не се изплаща.

Индикаторите също трябва да бъдат сравними, тоест едни и същи показатели могат да се сравняват в две подобни ситуации. Например, средният чек (KPI е съотношението на средния дневен приход към броя на проверките на ден) не може да се сравнява в магазин, разположен в град от регионален мащаб, и магазин от същия формат, но разположен в „ пустош”.

Динамиката на изменението на коефициента трябва да може да бъде представена визуално (графично), за да могат да се правят заключения и решения въз основа на резултатите.

И накрая, всеки индикатор трябва да бъде смислен и да служи като основа за анализ. На пръв поглед принципът е банален, но е фундаментален. Например, нека вземем такъв KPI като съотношението на размера на разходите за поддържане на административния апарат към общата сума на печалбата. Формално, колкото и да е странно, такъв индикатор удовлетворява всички горепосочени критерии: количествено измерен, може да бъде нормализиран, представен графично, показва се динамиката и т.н. Но нека се замислим за секунда какво е значението му и какво показва такъв коефициент? Разбира се, този пример в гротескна форма показва действието на принципа на съответствието на формата със съдържанието. Въпреки това на практика при разработването на KPI могат да възникнат подобни инциденти. Особено внимание трябва да се обърне на въвеждането на нови индикатори, включващи експерти в процеса на анализ. Те могат да бъдат мениджъри, както и най-подготвени специалисти на финансови и търговски структури на предприятия.

Примери за използване на индикатори

В допълнение към общоприетите показатели (обикновено финансови), всяка компания ще трябва да разработи свои собствени. Това се дължи на факта, че има различни специфики на бизнеса и различни цели, които се определят от собственика. По този начин развиващият се бизнес може да бъде измерен с вече споменатото съотношение EBIT. Но една компания, която вече е преминала периода на своето формиране, може да се оцени по нивото на брутната печалба (брутна печалба) или, алтернативно, по нивото на рентабилност (брутен марж). В същото време, разбира се, се анализират и други „съпътстващи“ компоненти на дейността: административни, общи, маркетингови разходи и т.н.

В заключение има смисъл да дадем няколко от най-често срещаните KPI (вижте таблицата). Те могат да се използват за оценка на конкретен мениджър или отдел. Попълвайки подобна таблица за всеки от разработените показатели, мениджър от всяко ниво ще може да намери отговор на въпроса какво иска да подобри в работата си или как да използва по-ефективно съществуващите ресурси.

Примери за показатели за оценка на изпълнението

Индекс	Какво прави	Кой се оценява	Възможна честота на изчисление	За какво може да се използва
EBIT, оставаща печалба след данъци, лихви и дивиденти	Оставаща печалба след данъци, която се влияе от нивата на приходи, разходи, инвестиции (амортизация)	генерален директор, директори на клонове, отговарящи за приходната и разходната част на техния бюджет		Изчисляване на бонуси, самофинансиращ се резерв, получаване на заеми, оценка на възвръщаемостта на инвестицията и др.
Брутен марж, нивото на рентабилност (обикновено като процент)	Съотношението на брутната печалба към приходите (общи продажби)	Ръководители на отдели, бизнес линии, разработващи продукт или услуга	Годишно, месечно, както и до продукта или технологично завършения процес	За оценка на перспективите за развитие на продукта, влиянието на търсенето върху продукт или услуга, въздействието на конкуренцията
Коефициент на оборот, завъртане на рамката	Съотношението на общия брой на уволнените за периода към средния брой служители за същия период	Директор по човешки ресурси, ръководители на структурни поделения на компанията с отделно щатно разписание	месечно, тримесечно годишно	За да се оцени влиянието на текучеството на служителите върху бизнес резултатите, да се прогнозират периодите на най-активно търсене на персонал, да се определи лоялността на всяка категория служители, да се идентифицират скрити резерви от спестявания, да се оцени ефективността на апарата за персонал
Средни продажби	Обемът на продажбите (в бройки, парични единици), който всеки продавач носи	Търговски отдел, мениджър продажби	Ежедневно, седмично, месечно, тримесечно, годишно	Планиране на приходната част на бюджета на звеното, измерване на представянето на всеки човек или отдел и в резултат на това разпределяне на бонусния фонд, идентифициране на сезонността
Съотношението на периодите на оборот на вземания и задължения (както и всеки от периодите поотделно)	Съотношението на средния срок на плащане на купувачите към средния срок на плащане към доставчиците	Отдел за обслужване на клиенти, финансов отдел, отдел продажби, отдел продажби	Месечно, тримесечно, годишно	Планиране на парични потоци и парични пропуски, получаване на заеми, изчисляване на отложени плащания по договори, определяне на размера на отстъпките за ранно плащане, идентифициране на вътрешни източници на финансиране

Мотивация на служителите въз основа на резултатите от работата

С помощта на ключови показатели можете да оцените ефективността на всеки служител - от чистачката до топ мениджъра - и в съответствие с това да изчислите бонуса за тях. Това допринася за развитието на мотивация сред служителите, тъй като те разбират, че размерът на бонуса зависи от техните усилия. Въпреки това, когато прилагате KPI, или по-скоро, когато определяте ключови показатели за ефективност, можете да срещнете някои трудности. Не е лесно да се отдели параметърът на успеха „в чист вид“, а колкото по-висока е позицията на служителя, толкова по-трудно е да се отделят факторите, които зависят само от него. След това всеки параметър трябва да бъде наблюдаван.