Как да не нарушавате Кодекса на труда на Руската федерация, когато кандидатствате за работа с пробен период. Изпитателен срок за наемане: на кого може да бъде възложено, на кой не, процедурата за регистрация

Почти всяка организация на работа предвижда предпоставка за тестване на работник, за да се провери неговия професионализъм, какво е пробен период, ще разгледаме по-долу.

Пробният период еопределен период от време, през който работодателят проверява кандидата за професионална пригодност. Тоест през този период от време работодателят ще наблюдава действията на служителя, използвайки различни методи. Това важи и за поведението на кандидата по отношение на колеги.

Какво означава изпитателен срок и колко време продължава?

Тестът продължава не повече от 3 месеца, всичко зависи от вида на работата, например за ръководни позиции, изпитателният период е не повече от 6 месеца. Ако по време на цялата проверка служителят се справи напълно с професионалните си действия, тогава изпитателният период се счита за успешно завършен. При кандидатстване за работа понятието за изпитателен срок не винаги е задължително, но винаги е разписано в трудов договор.

Ако служителят е допуснат до работа без съставяне на трудов договор, тогава всички условия за изпитателния срок могат да бъдат включени в договора само при условие, че и двете страни са го изготвили като отделно споразумение преди започване на работа. Поради това, концепция за пробациябез подписване на трудов договор не се установява.

Законът установява определени категории граждани, за които пробният период не се прилага:

Лица, избрани в резултат на конкурсна програма за заемане на определено свободно място;
Жени, които имат деца на възраст под година и половина, както и бременни жени;
Лица, които все още не са навършили 18 години;
Граждани, завършили учебно заведение за висше, средно и основно професионално образование, със задължително наличие на държавна акредитация и за първи път постъпващи на трудова дейност по получената специалност, но само в рамките на 1 година, от деня на обучение в учебната институция е завършена;
Лица, които са поканени на работа като преместване от друга фирма по взаимно съгласие на двамата работодатели;
Граждани, избрани за конкретна длъжност за платена работа;
Лица, които са сключили временен трудов договор за срок до 2 месеца.

Ако принадлежите към една от горните категории, въпреки това все още имате изпитателен срок, условията му не са валидни, тъй като трудовите договори не съдържат условия, които могат да намалят нивото на гаранциите на работниците или да ограничават правата. Ако такива условия се съдържат в трудов договор, тогава те не подлежат на прилагане (член 9 от Кодекса на труда на Русия).

Изпитателен срокНе трябва да надвишава 3 месеца, а за длъжности на управленско ниво, техни заместници, главни счетоводители, ръководители на представителства или други обособени структурни поделения на дружеството - изпитателният срок е 6 месеца.

Изпитателният срок не включва временната неработоспособност на служителя, както и други периоди, когато той действително не е бил на работа (член 70, част 7 от Кодекса на труда на Русия).

Ако в трудовия договор е предвиден по-дълъг период на изпитване, той се счита за завършен в края на 3 месеца, от момента на започване на трудовата дейност. С други думи, не можете да уволните служител поради неудовлетворен резултат от теста след 4 месеца от началото.

Обобщавайте

Пробният период еопределен период от време, през който работодателят проверява кандидата за професионализъм и комуникативни умения. По време на този период на тестване служителят трябва да спазва всички разпоредби, посочени в трудовия договор и други разпоредби, съдържащи трудово законодателство, споразумения, колективни трудови договори и местни разпоредби.

Тоест служителят по време на изпитателния срок е пълноправен служител на предприятието, който може да бъде уволнен при нарушаване на законовите норми, предвидени в трудовия договор или кодекс.

По време на изпитателния период служителят има право да използва всички гаранции, предвидени от трудовото законодателство, например, той може да използва допълнителни почивни дни във връзка с доброволно кръводаряване, да вземе отпуск за обучение, да отиде в отпуск по майчинство и др.

Ако в организацията е прието в края на изпитателния период, с определени показатели, да се възнагради служител, тогава мениджърът е длъжен да му изплати бонус. По време на изпитателния период служителят има право да напусне по своя инициатива, като уведоми писмено работодателя си за това 3 дни предварително (член 71, част 4 от Кодекса на труда на Русия).

Поради недоволство от преминаването на теста (член 71, част 1 от Кодекса на труда на Русия), работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя дори преди изтичането на тестовия период.

Ако работодателят не ви уведоми своевременно за прекратяване на договора поради незадоволителен резултат от теста, той рискува да бъде подведен под административна отговорност.

Надяваме се, че вече сте по-наясно какво е пробен период, неговите условия и законови разпоредби.

Кодексът на труда гласи, че работодателят има право да възложи на търсещия работа изпит при наемане. Това е необходимо за тестване на професионалните качества на бъдещия служител. Това не означава, че работодателят е длъжен да установи изпитателен срок.
посочва, че е възможно да се установи изпитателен срок за служител само по споразумение на страните. На практика обаче това не е така. Работодателят поставя търсещия работа пред факта, че има изпитателен срок, като заплатата за този период е малко по-ниска, отколкото след него.

При наемане, дори и да има изпитателен срок, работодателят сключва трудов договор с работника или служителя. В договора трябва да се посочи, че служителят е приет „с изпитателен срок с продължителност ...“. Заплатата, която работодателят ще изплати на служителя на изпитателен срок, също трябва да бъде посочена в договора. Ако в трудовия договор няма условие за назначаване на изпит за кандидата при наемане, това означава, че служителят е приет на вакантната длъжност без изпитателен срок.

Член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че продължителността на изпитателния срок не може да надвишава 3 месеца. Ако бъде нает ръководителят на организацията, неговият заместник, главен счетоводител или негов заместник, изпитателният период се увеличава на 6 месеца. Ако се сключи срочен трудов договор с кандидат за вакантна позиция за период от 2 до 6 месеца, тогава изпитателният период не може да надвишава 2 седмици. Ако служителят е бил болен или действително отсъствал от работното място по други причини, тези периоди се приспадат от изпитателния период.

лица, които заемат вакантна длъжност в резултат на конкурс;
бременни жени;
жени, които имат дете на възраст под 3 години;
непълнолетни работници;
лица, заемащи изборна длъжност;
лица, заемащи вакантна длъжност в резултат на преместване от друг работодател;
кандидати, сключили трудов договор за срок по-малко от 2 месеца;
на други лица, ако това е предвидено с местен нормативен акт или колективен трудов договор.

Служителят трябва да разбере, че ако има тест, тогава трябва да има и неговите резултати. Те могат да бъдат както положителни, така и отрицателни.

Ако служителят е издържал теста, тогава няма нужда да сключвате нов трудов договор с него. Продължава да работи при условията, посочени в сключения при постъпване трудов договор. Ако резултатите от теста, по мнение на работодателя, са отрицателни, тогава той може да прекрати трудовия договор със служителя дори преди края на изпитателния срок.
За да направи това, той трябва да уведоми писмено служителя за предстоящото уволнение 3 дни предварително. Уведомлението за уволнение трябва също да съдържа подробно причините. Работодателят трябва да обоснове решението си за отрицателните резултати от теста.
Ако служителят не е съгласен с резултатите от преминаването на теста, той също трябва да уведоми работодателя за това. Ако прецени уволнението си за незаконно, той има право да подаде молба до инспекцията по труда или до съда. Становището на синдиката в случая не се взема предвид. Служителят също има право да прекрати трудовия договор с работодателя, ако по време на изпитанието реши, че тази работа не е подходяща за него по редица причини. За целта той трябва да уведоми работодателя писмено 3 дни предварително.

Изпитателен срок по Кодекса на труда

Според установената практика изпитателен срок е определен период от време, през който работодателят проверява годността на наетия служител за длъжността, за която е регистриран.
Право на работодателя, но не и негово задължение, е да определи срока, необходим за процеса. Следователно, ако смята, че този кандидат е подходящ за вакантната позиция, може да го назначи, без да издържи теста.

Работодателят има право да приложи изпитателен срок към конкретен кандидат за вакантна позиция, независимо от организационно-правната форма на предприятието и целите на икономическата дейност.

Назначаването на изпитателен срок е уредено в чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация и чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но това не означава, че той работи на преференциални или специални условия. Към него се прилагат абсолютно всички норми на действащото трудово законодателство, както и други наредби, съдържащи трудовоправни норми. Тоест, той има всички трудови права и трябва да изпълнява всички трудови задължения, а също така може да носи отговорност за нарушаване на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.
Изпитателен срок може да бъде определен само по споразумение на страните. Тоест, ако една страна (като правило това е бъдещ служител) не е знаела за създаването на теста или не е била надлежно уведомена, това се счита за грубо нарушение на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.
Поради това работодателят трябва да уведоми бъдещия си служител, че възнамерява да определи определен срок за проверка на професионалната му пригодност. Продължителността на мандата трябва да бъде обявена. Кандидатът не е длъжен да се съгласява! Но той може да предложи на бъдещия работодател различен срок. Когато страните се споразумеят, те подписват трудов договор, в който се посочва продължителността на тестовете за конкретен кандидат.

Продължителността на изпитателния срок не е съществено условие на трудовия договор, тоест без тази клауза договорът ще бъде валиден. Освен това, ако в хода на трудовите отношения страните са се споразумели, че периодът на изпитване трябва да бъде променен, те могат да подпишат допълнително споразумение и да напишат тази разпоредба в него.
Въз основа на подписан трудов договор или допълнително споразумение се издава заповед, в която се отразява и продължителността на изпитателния срок. Ако няма такива условия, тогава служителят се счита за приет без изпитателен срок.

Условията на труд по време на изпитателния срок не трябва да са по-лоши, отколкото след преминаването му. Това право е гарантирано на работника или служителя от чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това реален трудов договор се сключва веднага със служителя, а не в момента на теста. Работодателят не може да сключи срочен договор на основание за изпитателен срок, тъй като това не е основание за сключване на срочен договор. Това е нарушение на действащото законодателство.

Същото се отнася и за заплатите. То не трябва да бъде по-малко от това, което получават други служители на подобна длъжност и със същия трудов стаж като нов служител. Тоест работодателят няма право да предписва в трудовия договор един размер на възнаграждението за изпитателния период, а след това и друг размер.

Но работодателите намериха изход от тази ситуация, без да нарушават нормите на Кодекса на труда на Руската федерация. Те определят ниски заплати за всички служители, независимо от длъжността, квалификацията и трудовия опит. И след това те плащат месечни бонуси на служителите си, като вземат предвид тези факти. Следователно, работникът на изпитателен период обикновено печели по-малко от другите работници.
Възможно е да се извърши уволнение на изпитателен срок по опростена схема, независимо кой е инициаторът - служителят или работодателят. Ако една от страните е стигнала до извода, че това трудово правоотношение е невъзможно, тогава трудовият договор се прекратява без участието на синдикалната организация и изплащане на обезщетение.

За които не важи изпитателният срок

Законът установява определен кръг от лица, към които не може да се прилага изпитателен срок като мярка за проверка на професионализма. Кръгът на тези работници е определен в чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те включват:

кандидати, които са приети за вакантна позиция въз основа на резултатите от конкурса;
бременни жени със съответно удостоверение и лица, които имат дете на възраст под 1,5 години;
непълнолетни кандидати;
кандидати, завършили висши училища и които получават работа за първи път в рамките на 1 година след дипломирането;
кандидати, които умишлено са избрани за тази позиция;
служители, с които е сключен трудов договор поради преместване от друг работодател, ако има съответно споразумение между тези работодатели;
кандидати, сключили трудов договор за срок не повече от 2 месеца;
кандидати за други категории, които са посочени в други, по-„тесни“ разпоредби.

По отношение на тези служители работодателят няма право да прилага тестове при кандидатстване за работа.

Превишаване на изпитателния срок

Максималната продължителност на изпитателния срок, съгласно действащото законодателство, е 3 месеца. Тоест работодателят няма право да проверява професионализма на своя служител за повече от този период.
Но има няколко категории работници, за които изпитателният срок не трябва да надвишава строго законоустановения срок. Следователно работодателят трябва първо да определи дали новият му служител принадлежи към тази категория или не и едва след това да му наложи тестове за определен период.

Изпитателен срок не повече от 6 месеца се установява за:

ръководителя на предприятието, както и за негов заместник;
ръководител на клон, представителство, структурно звено;
главен счетоводител и негов заместник.

Изпитателният период не може да надвишава повече от 2 седмици за кандидати:

сключване на трудов договор за срок от 2 месеца до шест месеца;
работа на сезонна работа.

Установяват се тестове за период от 3 до 6 месеца:

за държавни служители, които се назначават за първи път;
за лица, които се прехвърлят на публична служба за първи път.

В по-„тесни“ наредби, уреждащи дейността на различни категории работници, могат да се установят и други периоди на изпитване. Следователно, ако работодателят се ръководи от такива разпоредби, за да извършва своята дейност, той трябва да вземе това предвид при наемането на нови служители.

Ако срокът за изпитване е предвиден в трудовия договор и не надвишава срока, определен от закона, той може да бъде променен. Ръководителят има право да съкрати срока за изпитване на своя служител без основателна причина, но няма право да го увеличава.
Има обаче периоди в работата, които не са включени в срока за издържане на теста на служителя, тоест реално увеличават изпитателния срок за конкретен служител. Това са периоди от време като:

периодът на заболяване, тоест служителят може да оправдае отсъствието си с удостоверение за неработоспособност;
административен отпуск, тоест отпуск, когато служителят не запазва заплатата си;
учебен отпуск, тоест отсъствие от работното място поради обучение;
намиране на служител в обществени работи или изпълнение на обществени задължения;
отсъствие на служител на работното му място по други уважителни причини.

Всъщност тези срокове удължават изпитателния срок на конкретен служител, въпреки че няма промени в трудовия договор.

Изпитателният срок се прилага при срочен трудов договор

Със служител можете да сключите както срочен трудов договор, така и договор, определен от срока на валидност. Този момент се постига по споразумение на страните. Продължителността на трудовото правоотношение трябва да бъде посочена в трудовия договор. За такъв служител може да се приложи и изпитателен срок, но с някои нюанси.

Срочен трудов договор може да се сключи само в определени случаи. Това са случаи като:

за период не повече от 5 години;
служител е нает за извършване на определен обем работа, когато не може да се определи точната дата на завършване на тази работа. Това следва да бъде посочено в трудовия договор;
временно отсъствие на друг служител. Често срещан случай е указ на служител;
сезонна работа. Например прибиране на реколтата или сеитба.

В останалите случаи трудовият договор се сключва за неопределен срок.

При срочен трудов договор продължителността на изпита също се установява по споразумение на страните, както при безсрочния договор. Прилагат се общите условия за целите на теста. Срокът за проверка на нов служител също не може да надвишава 3 месеца. Но ако нов служител е издаден за период от 2 месеца до шест месеца, тогава работодателят не може да определи период за проверка за повече от 2 седмици. Тази ситуация възниква, когато служител, например, е нает да извършва сезонна работа.
Ако служител е нает за срок, който не надвишава 2 месеца, тогава работодателят няма право да определя срок за изпитателен срок. Ако работодателят настоява за това, значи той нарушава основните трудови права на работника или служителя.

При наемане на нов служител работодателят рискува до известна степен: свободната позиция, за която кандидатът кандидатства, включва изпълнението на определени функции, които изискват умения, професионални знания и опит на служителя, а действителното ниво на квалификация на служителя може да не отговарят на тях. Руските закони помагат на компаниите и организациите да минимизират рисковете, като дават на работодателя правото да наема нови служители за пробен период. През този период служителят демонстрира нивото на своя професионализъм и съответствие с мястото и въз основа на резултатите от оценката на трудовата дейност се взема решение за приемането му в постоянно състояние или за прекратяване на трудовите му отношения с него.

Определение

Кодексът на труда определя срока за изпитване като срок, определен от работодателя за проверка на професионализма на новонаетия служител, личните му качества като служител, компетентност и съответствие на целия набор от характеристики на служителя с длъжността, която заема.

Тестът не е строго задължителен: законът казва, че неговото установяване е право, но задължение и работодател, който желае да приеме лице със срок за изпитване, трябва да получи съгласието му за това. Продължителността на изпитния период също е предписана в законите. Тези норми се ръководят от определени правила, които са задължителни за всяка организация.

Какво казва Кодексът на труда на Руската федерация

Членове 70-71 от Кодекса предвиждат законодателни разпоредби, свързани с изпитателния период. Но трябва да се помни, че човек, дори приет в компанията за изпитателен срок, има други права, изброени в ТС. Разпоредбите на други, отнасящи се до трудовото право, законите и подзаконовите нормативни актове, също се прилагат към предмета. Следователно такъв служител има целия набор от права (а с тях и отговорности), регламентирани от Кодекса на труда, и носи отговорност за действията си.

Изпитателен срок и трудов договор

Както следва от горното, тест може да се установи само ако и двете страни са съгласни. Липсата на съгласие на една от страните, както и укриването от една от страните по споразумението на факта за установяване на изпитателен срок, е грубо нарушение на закона. В ситуация, при която страните са се договорили за изпитателен срок и са определили неговата продължителност, този факт е посочен в договора и се потвърждава от подписите на страните. Ако в договора не се казва нищо за изпитателния срок, лицето се счита отведено на длъжността без никакви изпитания.

Клаузата за изпитателния срок е по избор, тоест страните имат право да променят условията й по споразумение. Но тези промени трябва да отговарят на определени правила: влошаването на положението на служителя е неприемливо, трябва да се спазват всичките му права по Кодекса на труда и други закони, уреждащи трудовите отношения. Има моменти, когато човек започва професионалните си задължения, но договорът все още не е съставен. В такива случаи установеният изпитателен срок се оформя в отделен документ, като допълнително споразумение, преди служителят да започне да изпълнява задълженията си.

В допълнение към трудовия договор точката на изпитателния срок е отразена в заповедта на администрацията за приемане на новодошъл на длъжността. Заповедта може да бъде издадена само след като страните са подписали споразумение, в което не е забравен и параграфът за изпитателния срок. Ако не е в един от документите, установяването на периода е невалидно и специалистът незабавно се записва в щат на текуща основа.

Когато тестът се провали

Кодексът на труда определя ситуации, при които работниците са заети на свободна длъжност, без да им е определен изпитателен срок.

Тестът не е назначен:

тези, които са били взети на конкурс за заемане на вакантна позиция;
бременни жени, както и майки, които се грижат за бебета до година и половина;
юноши на възраст под 18 години;
завършили държавно акредитирани висши училища, ако постъпват на работа за първи път по специалността си и в срок до една година от датата на завършване на института;
тези, които са избрани на длъжност;
служители, дошли на работа от други фирми след преместване;
временно наети лица (работи по договор за не повече от 2 месеца);
в други случаи, определени със закон.

Колко дълъг е срокът

Законът определя максималната възможна продължителност на изпитателния срок: той не може да бъде повече от три месеца. За определени категории лица могат да се определят различни срокове, тъй като законът определя нейната продължителност за редица длъжности. И така, период на изпитване от не повече от шест месеца се предполага:

ръководители и заместник-ръководители на фирми и предприятия;
ръководители на клонове, отдели, представителства на фирми и структурни поделения на институции;
главни счетоводители и техните заместници.

За сезонните работници се определя максимум 2 седмици от срока, а за тези, с които е сключен договор, от 2 месеца до шест месеца. За държавните служители, които се назначават за първи път или се прехвърлят на държавна служба, се определя срок от 3-6 месеца. Възможни са и други условия, определени от отделните руски закони.

Възможно ли е удължаване на пробния период

Както бе споменато по-горе, ТС определя максимална продължителност от 3 месеца, като страните трябва да дадат съгласието си за това, като клаузата за срока е включена в договора. Ръководителят няма право да удължава изпита, но може да го съкрати, ако е необходимо и обосновано.

Периодът не включва:

временна неработоспособност (излизане в отпуск по болест);
времето, когато служителят е в непланиран, неплатен отпуск;
излизане в отпуск поради учебни причини;
периоди, когато лице е изпълнявало държавни и обществени задължения;
други периоди на отсъствие от работа.

Тестът не включва всички периоди на действителното отсъствие на лицето от работа. Когато служителят се върне и поеме задълженията, обратното броене се възстановява.

Прекратяване на трудовото правоотношение

Ако мениджърът прецени, че резултатите от изпитателния срок са незадоволителни, според закона той има право да уволни служителя. Но е важно да запомните, че това действие трябва да се извършва и по споразумение между работодателя и служителя.

За да прекратите договора предсрочно, трябва:

Да има предвидените в трудовия договор клаузи за изпитателния срок.
Официално предупредете служителя за уволнение. Законът определя срока: три дни преди прекратяването.
Изпитателният срок не изтича в момента на прекратяването.

Прави се писмено предупреждение, в което се изброяват всички законови норми и основания за изключване на служител от държавата. Член 71 от Кодекса на труда установява правото на самия служител да напусне предсрочно. Ако служителят счита, че по някаква причина заеманата длъжност не го устройва или е неприемлива, той трябва да уведоми писмено работодателя за желанието си да прекрати договора, също 3 дни предварително.

Когато страните са решили да прекратят договора, работодателят издава заповед за уволнение, но тя се издава през периода, в който е релевантен изпитателният срок. Когато заповедта бъде издадена, компанията трябва да извърши пълно разплащане с бившия служител за три работни дни.

Документиране на успешен/неуспешен пробен период

Решението за успеха или неуспеха на служителя да премине теста се взема от работодателя. Ако се вземе решение за успеха на кандидата за позицията, не се предприемат допълнителни действия. Човек просто продължава да изпълнява задълженията си при условията, посочени в трудовия договор, това не е допълнително формализирано. Служител се добавя към персонала автоматично.

Ситуацията ще бъде малко по-различна, ако работодателят прецени, че кандидатът не е издържал теста. В такъв случай ръководството има законното право да уволни служителя. Но това решение трябва да бъде подкрепено с доказателства и правилно мотивирано.

Доказателствата включват:

Описание на служителя, съставено от ръководителя на организацията в писмена форма. Документът описва и изброява качествата на човека както като личност, така и като служител, оценява познанията му по нормативната уредба на трудовата дейност. В описанието ръководителят прави заключение за способността на служителя да извършва професионални дейности. Служителят трябва да бъде запознат с характеристиката и той поставя подписа си под нея.
Обратна връзка за преминаването на изпитателния срок от новодошлия. Документът се изписва от прекия ръководител (може да бъде бригадир или бригадир, ръководител на звено и други ръководни лица). В рецензията са изброени наблюдения върху работата на кандидата, заключения за резултатите от работата му, коментари и възможни предложения.
Дисциплинарно наказание, наложено на служителя и потвърдено със съответната заповед.
Доклад, който се отнася за неадекватно ниво на изпълнение или пълно неизпълнение на трудовите задължения.
Дисциплинарно нарушение, потвърдено с акт или извършено нарушение.
Разяснителна, в която служителят излага причините за некачественото изпълнение на своите задачи и функции или пълното им неизпълнение.
Други протоколи, бележки и актове. Те регистрират нарушения от страна на служителя на условията на трудовия договор, некачествено изпълнение на работата или пълно неизпълнение на трудовите задължения.

Служител, който не издържи изпитателния срок, се уволнява по специална процедура, която включва определени етапи:

На първата стъпка, съгласно част 1 на чл. 71 от КТ работникът или служителят се уведомява за уволнение писмено. Документът за уведомяване е на хартиен носител, в него се посочва основанията и причините, поради които служителят е уволнен. Към уведомлението е приложено доказателство за незадоволителното представяне на служителя. След като получи уведомлението, служителят е длъжен да се подпише за всеки екземпляр, единият от които остава за него, а вторият се прехвърля на организацията. Възможна е ситуация, когато служителят откаже да постави подписа си. В този случай се съставя акт, който фиксира, че работодателят е спазил всички законови изисквания към служителя.
На втората стъпка се издава заповед за напускане. При вземане на решение за уволнение на служител, събрани документални доказателства за неговата служебна непоследователност, ръководството на дружеството издава заповед, с която се прекратява трудовият договор. Заповедта трябва да бъде издадена не повече от 3 дни преди очакваната дата на уволнение.
Следва уреждането със служителя. В последния ден от трудовия договор всички дължими плащания трябва да бъдат извършени на работника или служителя.
Раздаване на трудова книжка. В последния ден на уволненото лице се издава трудова книжка, този факт се записва с подписа на лицето в счетоводната книга.

Заплата през изпитателния период

Трудовото законодателство гласи, че служителите на изпитателен срок и официално наети имат всички същите права като постоянните служители на организацията.

Кодексът на труда не посочва, че преминалите теста имат право на определени размери на плащания, които се различават от заплатата на тези, които работят постоянно на определена длъжност. Начисляването и плащанията се извършват в съответствие със закона и при условията на трудовия договор. Ако договорът предвижда по-ниска заплата за изпитателния срок, което не отговаря на нормите на закона, тогава служителят може чрез съда да събере парите, които не е получил в резултат на подобни действия на работодателя .

В хода на трудовото правоотношение фирмата и служителят могат да възникнат различни разногласия относно размера и реда за изплащане на заплатите. За разрешаване на тези проблеми законът предвижда няколко начина:

размерът на изпитателната заплата се определя в споразумение, подписано от двете страни. Трябва да бъде посочена конкретна сума за периода на изпитване, ясно посочен в договора;
когато изпитателният срок приключи и служителят го издържи успешно, се взема решение да продължи да изпълнява трудовите си задължения и организацията сключва с вече постоянния си служител допълнително споразумение към договора, което предвижда увеличение на заплатата;
в предприятието или в неговите отделни структурни подразделения се разработва и издава правилник, който определя реда и условията за изплащане на бонуси, както и други надбавки и стимули, които зависят от постиженията на служителите и техния стаж в предприятието.

Ако служителят напусне след изтичане на изпитателния срок, дружеството се урежда с него на общо основание, в съответствие с изискванията на закона. На служителя се заплаща:

пълна заплата, дължима по трудов договор;
плащане на средства за непроверената ваканция на служителя (ако има такава).

Обезщетението при напускане не се изплаща на служител, който напусне след изтичане на изпитателния срок.

Временна нетрудоспособност и изпитателен отпуск

Законът гарантира на всеки служител, независимо дали работи постоянно или на изпитателен срок, правото на отпуск и отпуск по болест. Работодателят не може да откаже на служителя си упражняването на тези права, дори и пробният срок все още да не е изтекъл.

Ако служител отиде в отпуск по болест, този факт трябва да бъде потвърден с удостоверение за неработоспособност. Документът се издава от лечебното заведение, към което служителят е подал молба за помощ след приключване на лечението. В същото време, както беше споменато по-рано, времето, прекарано в отпуск по болест, не се зачита в изпитателния срок.

Болен служител има право на обезщетение за неработоспособност. Размерът им се определя въз основа на трудовия стаж на служителя и средната му заплата.

При напускане служителят има право да получи плащания за ваканцията, която не е имал време да използва. Това право е заложено в закон. В този случай няма значение дали лицето напуска по време на изпитателния срок, или след неговото приключване. Трябва да се има предвид, че служител, издържал изпитателния срок, по никакъв начин не може да работи цяла година. При изчисляване на обезщетението за отпуск за него се приема за основа броят на отработените дни / месеци.

Правила за изчисляване на периода на работа:

периоди по-малко от половин месец се изключват от изчислението;
ако сроковете обхващат повече от половин месец, тогава такъв период се закръгля до цял месец. Тоест 2 месеца и 16 дни например се закръгляват до три.

Изпитателният срок е законодателно въведен и има за цел да оптимизира взаимоотношенията в сферата на работата между работодателя и новия служител. За да се сведат до минимум възможните проблеми и разногласия, е изключително важно навременното и правилно изготвяне на всички разчитащи персонални, финансови и други документи. И тогава, ако цялата процедура се проведе правилно, изпитателният срок ще послужи за установяване на дълги и продуктивни взаимоотношения между участниците в трудовото правоотношение.

Изпитателният срок е удобен инструмент за предварителна оценка. Работодателят получава възможност да провери избрания служител, неговите професионални и лични качества. И кандидатът ще има време да разгледа по-отблизо новото място: условия, екип и бъдещи перспективи.

За да може пробният период да премине продуктивно и да не предизвика спорни ситуации, страните трябва да обсъдят условията за преминаване и въпроси за регистрация.

Какво е изпитателен срок според Кодекса на труда на Руската федерация

Нормативната рамка за преминаване на одита е два члена от Кодекса на труда:

№70 - "Тест при наемане."
№71 - "Резултат от теста за наемане."

От гледна точка на закона изпитателен срок е периодът, през който работодателят може да уволни служителя по опростената схема: няма нужда от задържане на служителя за две седмици, плюс решението за уволнение на служителя не е необходимо да се съгласува със синдикатите.

Гражданин на пробация може също да инициира предсрочно прекратяване на сътрудничеството. И двете страни са длъжни да уведомят за решението си 3 дни предварително. Във всички останали отношения преминаването на пробния период не се различава от нормалния работен процес. Новият персонал има всички права и задължения на щатното звено.

Дизайнерски нюанси

Понякога търсещите работа погрешно вярват, че работодателят се ръководи само от устни споразумения. Всъщност, за да се възползва от опростените съкращения, една организация трябва да усложни процеса на наемане:

Трудовият договор трябва да съдържа конкретна клауза, която ясно посочва крайната дата на изпита.
Допълнително се изготвя Правилник, в който са посочени условията за преминаване на изпитателния срок, както и конкретни критерии, по които ще се оценява кандидатурата.
Вторите екземпляри от документите се издават на новия служител. Необходим е подписът на служителя, който потвърждава, че е запознат с длъжностните характеристики, стандартите и вътрешните правила.

Процедура за уволнение

Компанията няма право да откаже на служител без причина... Всички аргументи са документирани и предварително съгласувани в Регламента.

Препоръчително е да водите специален дневник по време на периода на проверка. Той отбелязва както положителни, така и отрицателни показатели на кандидата:

изпълнение на плановете;
спазване на длъжностната характеристика;
факти на нарушение на дисциплината (например закъснение или пушене, ако това е забранено от вътрешни разпоредби);
конфликти (оплаквания от колеги) и др.

Служителят има право да се интересува от съдържанието на книгата и да задава уточняващи въпроси на уредника.

Ако работодателят реши да уволни изпитвания, трябва да бъде изготвено и връчено писмено уведомление не по-късно от 3 дни преди края на срока... Документът трябва да бъде придружен от основателни причини за отказ (поне три):

записи в дневника;
отчети на преките ръководители;
актове за приемане на работи или стоки;
оплаквания на клиенти и др.

В тридневен срок от момента, в който служителят се запознае с уведомлението, предприятието издава заповед за уволнение и затваря блока си в трудовата книжка с вписване „във връзка с незадоволителни резултати“. В този случай трябва да се посочи позоваване на член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В последния работен ден на служителя се дава неговият труд и сетълмент. Обезщетението не се изплаща (чл. 71, част 2).

От правна гледна точка изброените действия са достатъчни, за да отстранят всички искове от предприятието и да предотвратят съдебно производство.

Как да избегнем неприятна трудова книжка

Основната полза от изпитателния срок за една организация е способността за бързо премахване на небрежен служителако производственият процес страда от това. В крайна сметка не винаги е възможно да се разбере предварително дали човек е достатъчно квалифициран за определена позиция, дори след дълго и задълбочено интервю.

В тази връзка много кандидати се страхуват да се съгласят на изпитателен срок, смятайки, че това ще съсипе трудовата им книжка. Всъщност записът, че кандидатът не е издържал теста, се появява само в крайни случаи.

Практиката показва, че обикновено всички разногласия се решават мирно. За това страните предварително договарят нюансите и ги фиксират в Правилника.

Например, ако кандидат не се справи със задълженията си, работодателят предупреждава за намерението му да уволни. Дава възможност на служителя да се запознае с предварителните резултати в рамките на 24 часа и да напише декларация по собствено желание. В този случай бюрото по труда е затворено както обикновено.

Това състояние на нещата е от полза за самия предприемач, тъй като го освобождава от допълнителни формалности.

Продължителност и удължаване на срока

Крайната дата на теста е ясно посочена в трудовия договор и има свои собствени ограничения:

Стандартният изпитателен срок може да бъде от две седмици до три месеца.
Работодателят има право да определя по-дълги срокове (до шест месеца) за главен счетоводител и ръководни длъжности.
Срокът за проверка не може да надвишава две седмици за служители, наети временно или срочно. Ако договорът е сключен за срок по-малко от два месеца, изпитанието изобщо не се възлага.
Държавните служители, както и назначените на отговорни длъжности в държавни длъжности, могат да бъдат тествани през цялата година.

И работодателят, и служителят имат право да прекъснат процеса на преминаване на проверката предсрочно с предварително предупреждение 3 дни предварително. И тук нито една от страните не може да поднови процеса(с изключение на ситуации, когато субектът е бил в отпуск по болест).

Има моменти, когато предприятие, след като се е убедило в стойността на служителя преди време, поема инициативата да отмени теста. Ако кандидатът не възрази, се съставя допълнение към трудовия договор. Ако срокът е изтекъл и не са получени заявления или уведомления, лицето автоматично се счита за постоянно записано в държавата.

Които не отговарят на условията да предлагат тест

Най-важното условие за изпитателния срок е даденото от кандидата съгласие. Освен това има преференциални категории:

жени на позиция или с деца до 1,5 години;
непълнолетни;
млади специалисти, завършили образователни институции в областта и предложили своята кандидатура през първата година след получаване на диплома;
кандидати, преминали теста чрез конкурс;
служители, влезли в преводаческата фирма;
сезонни работници, наети за период до 2 месеца.

На изброените лица не се предлага изпитателен срок. Изключение прави наемането на държавни служители. В тези случаи на специални категории може да бъде определен период на проверка до три месеца.

Възможно ли е да се вземе отпуск по болест

Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация служителите, независимо дали работят на постоянна основа или не, имат всички социални права. Това се отнася и за изплащането на обезщетения за временна неработоспособност.

Всеки може да се разболее. Ако подобна неприятност се случи по време на изпитателния срок, процедурата за получаване на отпуск по болест остава същата... На първия ден е необходимо да уведомите ръководството (можете по телефона), да се консултирате с лекар и да отворите отпуск по болест.

В последния ден от заболяването е необходимо да се издаде удостоверение по подходящ начин:

в специален отпуск по болест;
с печати на лекар и лечебно заведение;
посочване на името на предприятието и длъжността (няма нужда да се споменава изпитателният срок).

При връщане на работа лицето се разпределя в отдела за персонал на болницата или счетоводния отдел.

Обезщетението се изчислява по системата на минималната работна заплата или въз основа на удостоверения за заплати на предишни места на работа за последните две години.

Ако кандидатът излезе в отпуск по болест, изпитателният срок се удължава автоматично с броя на пропуснатите дни.

Може ли заплатите да са по-малки

По време на теста кандидатът не може да определя заплащане, по-ниско от предвиденото за позиция в щатното разписание... Намаляването на заплащането въз основа на „стаж“ се счита за незаконно.

Ако служителят изпълнява задълженията си изцяло, освен заплатата си, той има право и на надбавки и бонуси, предвидени в предприятието (например за изпълнение на план).

Допускат се варианти, когато се подпише допълнително споразумение със служител, според което той получава само ставка, но изпълнява само част от задълженията си (докато овладява нова работа). С увеличаване на обема на работата се увеличава и доплащането.

Отчита ли се опитът

Съгласно член 16 от Кодекса на Руската федерация трябва да се сключи споразумение със служител, допуснат до работа в предприятието. През първите пет дни се издава заповед за назначаване на длъжността и се вписва в трудовата книжка.

Това важи и за новите служители, в чийто договор има клауза за преминаване на изпитателния срок. Членове 70 и 71 разглеждат само специални условия за бързо уволнение, но по никакъв начин не засягат нарушенията на правата на човека.

Всички тестови дни са включени в общия опит. Работодателят няма право да изпълнява договора със задна дата.

Каквито и да са крайните резултати от изпитателния срок, независимо дали човек остава в организацията или не, той има право на официална работа и да се ползва от всички права, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.

Видео за тестване на кандидати

Видеото показва подробно как правилно да зададете изпитателен срок за търсещ работа:

Инструкции

На първо място, Кодексът на труда предвижда ограниченията, установени за определени категории работници, които не могат да бъдат наети за изпитателен срок. Те включват бременни жени и тези, които имат деца на възраст под година и половина, както и непълнолетни граждани и млади специалисти - завършили професионални образователни институции. В този случай гражданин, кандидатстващ за работа, е длъжен да представи на работодателя документи, потвърждаващи статута му.

Особено внимание трябва да се обърне на младите специалисти. Изпитателен срок за тях не може да бъде установен и уговорен в трудовия договор само ако са изпълнени редица условия. Така че, след завършване на образователна институция, не трябва да мине повече от година и свободното място, за което служителят кандидатства, трябва да съответства на специалността, която е получил в университета. Освен това образователната институция трябва да има държавна акредитация, а трудовата книжка на служителя не трябва да съдържа записи, че той вече е придобил производствен опит по специалността си. Служител на отдела за персонал задължително трябва да провери дали буквата на закона не е нарушена, защото в противен случай, съгласно чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, на предприятие може да бъде наложена административна глоба или дейността му може да бъде спряна.

В съответствие с член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, максималната продължителност на изпитателния период е 3 месеца, работодателят има право да го съкрати или дори да го удължи, ако е посочено в трудовия договор за по-кратък срок. време. Вярно е, че във втория случай това ще изисква подписване на съгласието на служителя, тъй като срокът за изпитване и неговата продължителност са съществени условия на първоначално подписания трудов договор.

Регистрирането на изпитателен срок не следва да се ограничава само до включване в трудовия договор на запис за установяването му. За да има възможност работодателят да уволни служител, който не е издържал теста, това условие и неговата продължителност трябва да бъдат отразени и в заповедта за наемане на работа. Освен това трябва да се разработят специални задачи за служителя, с които той трябва да се справи. Тяхното изпълнение или неизпълнение също трябва да бъде формализирано с отделни актове за приемане.

Ако служителят не е издържал теста, работодателят трябва да проследи края на тестовия период, за да уведоми писмено служителя за предстоящото уволнение три дни преди това. В случай, че служителят е издържал изпитателния срок, не се изисква издаването му с някаква специална заповед или вписване в трудовата книжка. Съгласно член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако след края на теста служителят продължи да изпълнява трудовите си задължения, той автоматично се счита за издържал теста.