Ажилтныг өөрийн хүслээр халах, алхам алхмаар зааварчилгаа. Ажлаас халах, ажлаас халах дүрэм. Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халах тооцооны дүрэм

Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халах журам нь хэд хэдэн энгийн боловч зайлшгүй шаардлагатай алхмуудыг багтаасан журам юм. Ажил олгогч нь маш үнэ цэнэтэй ажилтан байсан ч ажилтнаа авч үлдэх эрхгүй. Тэр захиалга бичиж, тооцоо хийж, хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлд заасны дагуу аливаа ажилтан хүссэн үедээ ажлаасаа гарах эрхтэй. Ажил олгогч үүнд хөндлөнгөөс оролцож, ийм ажилтанд дарамт учруулах эрхгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсгийн 1 дэх хэсгийн үндсэн дээр ажилтныг өөрийн хүслээр ажлаас халах ажлыг хэрхэн зөв зохион байгуулах талаар бид энэ нийтлэлд танд хэлэх болно. Энэ нь ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах талаар алхам алхмаар зааварчилгаа байх болно.

1. Огцрох тухай бичиг

Ажилтны хүслээр гэрээг цуцлах журам нь өргөдөл бичихээс эхэлдэг бөгөөд энэ нь төлөвлөсөн салах өдрөөс дор хаяж хоёр долоо хоногийн өмнө ирүүлсэн байх ёстой. Ажлаас халагдсан тухайгаа ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх ёстой гэж хууль тогтоомжид заасан байдаг. Гэсэн хэдий ч ийм сэрэмжлүүлгийн хэлбэрийг хуульд заагаагүй тул энэ нь ихэвчлэн огцрох өргөдлөө урьдчилан өгсөн бичиг юм. Үүнийг гараар эсвэл компьютер дээр бичиж болно. Маягт нь дур зоргоороо байдаг боловч түүний агуулгын шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой. Өргөдөл буруу бичигдсэн тохиолдолд юуны түрүүнд тухайн байгууллагад асуудал үүсч болзошгүй. Ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх хүртэл, түүний хүсэл зоригийг баталгаажуулсан бичгээр мэдэгдэл байхгүй тохиолдолд. Оросын шүүхийн хууль сахиулах практикт ийм жишээ хангалттай бий.

Шаардлагагүй, шаардлагагүй хүндрэлээс зайлсхийхийн тулд ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах журамд дараахь энгийн нюансуудыг дагаж мөрдөхийг заасан байдаг.

• байгууллагын нэр, бүтэн нэр шаардлагатай. баримт бичгийг хаягласан дарга (эсвэл ажлаас халах тухай шийдвэр гаргах эрх олгосон хүний ​​нэр);
• эмхэтгэлийн огноог заавал зааж өгөх ёстой;
• Ажилтан өөрийн үзэмжээр ажлаас халагдахыг хүсч байгаа үг хэллэг нь маш тодорхой байх ёстой: "Ажлаас халахыг хүсч байна", "Хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн хүслээр цуцлахыг хүсч байна" эсвэл "Би анхааруулж байна" та өөрийн хүслээр хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгахыг хүсэж байна" гэх мэт;
• Ажлын сүүлийн өдрийн огноог заавал зааж өгөх ёстой ("-ээс" гэсэн угтвар үггүй байвал зохимжтой, учир нь "5-р сарын 17"-ны оронд "5-р сарын 17-ноос" гэж бичвэл аль огноог ажлын сүүлийн өдөр гэж үзэх талаар өөр өөр тайлбар байж болно. );
• Өргөдөл нь түүний нэрийн өмнөөс бичигдсэн хүн биечлэн гарын үсэг зурсан байх ёстой (хувийн гарын үсэггүй, энэ нь хууль ёсны хүчингүй бөгөөд ажлаас халах үндэслэл болохгүй).

Өөрийн хүслээр огцрох өргөдлийн зөв боловсруулсан захидлын ойролцоо жишээ нь иймэрхүү харагдаж байна.

гүйцэтгэх захирал руу

"Шинэ утас" ХХК

Иванов I.I.

No15/61k (байгууллагаас баримт бичигт өгсөн ирж буй дугаар)

МЭДЭГДЭЛ

Сайн дураараа огцрох тухай

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд заасны дагуу 2019 оны 5-р сарын 17-ны өдөр намайг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халахыг хүсч байна.

Худалдааны хэлтсийн мэргэжилтэн ХУВИЙН ГАРЫН САНАЛ М.С. Кошкин 2019.05.03

Ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах хүсэлтийг биечлэн эсвэл шуудангаар илгээж болно: энэ тухай, ялангуяа эрх бүхий байгууллагууд дурдсан байдаг (Rostrud Letter No 1551-6 05.09.2006). Тиймээс, хэрэв ажил олгогч нь ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдлөө биечлэн авчираагүй гэсэн шалтгаанаар ажлаас халаагүй бол шүүхэд ялагдана. Маргаан гарсан тохиолдолд энэ баримт бичиг байхгүй байгаа нь тухайн ажилтныг тухайн газарт нөхөн сэргээх үндэслэл болж болно гэдгийг санах нь зүйтэй.

Ажилтан өөрийн үзэмжээр бусад мэдээллийг зааж өгч болно, жишээлбэл, өөрт нь чөлөө олгох хүсэлт гаргах, түүнчлэн түүний шийдвэрийн шалтгааны талаар нэмэлт мэдээлэл өгөх боломжтой. Хамгийн гол нь нэмэлт мэдээлэл нь ажилтныг албадан халсан гэсэн шууд бус шинж тэмдгийг агуулсан байх ёсгүй. Эцсийн эцэст, хэрвээ маргаан үүсвэл аливаа тодорхой бус үг хэллэг нь тухайн байгууллагын эсрэг тоглодог бөгөөд энэ нь ажилд эгүүлэн татах, албадан тасалсны нөхөн төлбөрт хүргэж болзошгүй юм. Шүүхүүд энэ асуудлаар нэлээд тодорхой байр суурийг илэрхийлж байгаа бөгөөд энэ нь ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 22-р зүйлд шууд тусгагдсан болно.

Ажилтан ажлаас халагдсан өдөр хүртэл өргөдлөө буцааж авах эрхтэй гэдгийг мартаж болохгүй: энэ асуудлыг хатуу зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйл.

2. Ажлаас халах тухай мэдэгдэл

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах тухай мэдэгдэх хугацаа нь ерөнхий дүрмээр бол хоёр долоо хоног байна. Зарим тохиолдолд үүнийг нэмэгдүүлж, бууруулж болно:

• хуанлийн гурван өдөр хүртэл - туршилтын хугацаанд ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71 дүгээр зүйлийн 4-р хэсэг);
• байгууллагын дарга ажлаасаа халагдсан бол нэг сар хүртэл ();
• нэг сар хүртэл - дөрвөн сараас дээш хугацаагаар гэрээ байгуулсан тамирчин, дасгалжуулагчийг халах үед (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.12-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Түүнчлэн, хэрэв ТД-д заасан бол анхааруулах хугацаа нэг сараас илүү байж болно. Үүний зэрэгцээ, in ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульанхааруулах хугацаанд тэдний ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэх шаардлагатай гэсэн үг байхгүй. Тиймээс, өргөдлийг амралтаараа эсвэл өвчний чөлөө авах үедээ гаргаж болно. Эдгээр тохиолдолд сэрэмжлүүлэг өгөх хугацааг сунгахгүй боловч өөрийн хүслээр ажлаас халах журмын хувьд өвчний чөлөөг орхих шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч ийм хугацаа нь өргөдөлд заасан өдрөөс эхлэн тоологдохгүй, харин ажил олгогч үүнийг хүлээн авсан өдрөөс эхлэн тооцогдоно. Энэ нь бичиг баримтыг шуудангаар хүргэхэд шаардагдах хугацааг анхааруулах хугацаанд нэмж оруулах ёстой гэсэн үг юм.

Нэмж дурдахад, талуудын харилцан тохиролцсоны дагуу хоёр долоо хоногоос өмнө эсвэл ажил хийхгүйгээр өөрийн хүслээр ажлаас халах боломжтой. Заримдаа ийм яаралтай ажлаас халах нь заавал байх ёстой бөгөөд энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт зохицуулагддаг бөгөөд дараахь тохиолдолд тохиолддог.

• иргэнийг боловсролын байгууллагад элсүүлэх үед;
• ажилтан тэтгэвэрт гарах үед;
• ажилтан 1.5 жил хүртэл хүүхэд асрах чөлөө авсан тохиолдолд;
• ажил олгогчийн зүгээс зөрчил гаргасан тохиолдолд (жишээлбэл, цалин хөлсийг хойшлуулах, чөлөө олгохоос татгалзах).

Сүүлийн догол мөр дэх зөрчлийг Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн маргааны комисс, ажилтны хүсэлтээр шүүхэд албан ёсоор бүртгэх ёстой. Энэ журмыг ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолын 22-р зүйлд зөв гэж хүлээн зөвшөөрсөн.

3. Ажлын дэвтэрт захиалга, бичилт хийх

Хугацаа дууссаны дараа (эсвэл хууль ёсны дагуу багасгасан) ажлаас халагдсан өдөр нь өөрөө хүссэнээрээ ирдэг. Байгууллагын удирдлага нь өөрийн хүсэлтээр ажлаас халахыг хуульчлах тушаал гаргах ёстой; Энэхүү захиалгын үндсэн дээр ажлын дэвтэрт бичилт хийх ёстой бөгөөд үүнд холбогдох дэлгэрэнгүй мэдээлэл, огноог оруулах ёстой.

Захиалгын маягтуудыг (Т-8 ба Т-8а) ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 01/05/2004 N 1 тогтоолоор баталсан. Үүний зэрэгцээ, Т-8 маягтыг дараах үед бөглөх ёстой. нэг ажилтныг халсан, хэд хэдэн ажилтныг нэгэн зэрэг халсан тохиолдолд Т-8а маягт. Та захиалгаа дур зоргоороо текст хэлбэрээр бичиж болно, гол зүйл бол анхан шатны баримт бичигт хуульд заасан бүх шаардлагыг дагаж мөрдөх явдал юм: нэр, эмхэтгэсэн огноо, байгууллагын дэлгэрэнгүй мэдээлэл, бүрдүүлэх үндэслэлийг зааж өгнө үү. Дүрмээр бол захиалга бөглөх нь тийм ч хэцүү биш юм. Хамгийн гол нь овог нэр, албан тушаал, үүнээс гадна ажлаас халагдсан огноогоо алдаа гаргахгүй байх явдал юм. Энэ нь өргөдөлд бичсэнтэй яг адилхан байх ёстой: хэрэв ажилтан "5-р сарын 17-ноос хойш" гэж бичсэн бол түүнийг 5-р сарын 16-нд ажлаас халах ёстой бөгөөд энэ огноог тушаалд зааж өгөх ёстой. Хэрэв "5-р сарын 17" гэж энгийнээр бичсэн бол огноо нь ижил байх ёстой. Зөв бөглөсөн захиалга дараах байдлаар харагдах болно.

Ажлаас халах тушаалд байгууллагын дарга гарын үсэг зурж, түүнд дурдсан хүмүүс хувийн гарын үсэгтэй танилцсан байх ёстой. Захиалга бэлэн болсны дараа та ажлын дэвтэр бөглөж болно. Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халах тухай бичилт хийж, тушаалын дэлгэрэнгүй мэдээллийг үндэс болгон оруулсны дараа бичгийг боловсон хүчний хэлтсийн ажилтны гарын үсэг, хуулбар, дугуй тамгатай баталгаажуулсан болно. байгууллага (хэрэв байгаа бол). Үүн дээр боловсон хүчний баримт бичгийн баримт бичгийг бүрэн гүйцэд гэж үзэж болно. Цаашилбал, өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан ажилтан Тэтгэврийн сангийн төлбөрийн хуудас, хувийн нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийг авах ёстой боловч ихэвчлэн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст боловсруулдаг.

4. Тооцоолол, гарт байгаа баримт бичиг

Байгууллагын удирдлага нь ажлаас халагдсантай холбогдуулан бүх бичиг баримтыг сүүлийн ажлын өдөр ажилтанд өгөх үүрэгтэй. Энэ шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх нь хөдөлмөрийн тухай хуулийг ноцтой зөрчсөн үйлдэл бөгөөд ажил олгогчийн хувьд ноцтой шийтгэл хүлээлгэдэг. Өгөх ёстой гол баримт бичиг бол ажлын ном юм. Хэрэв ямар нэг шалтгаанаар үүнийг хийх боломжгүй бол ажил олгогч нь түүнийг авах шаардлагатай байгаа талаар хуучин ажилтанд мэдэгдэх үүрэгтэй бөгөөд үүний дараа тухайн хүн ирээгүй эсвэл түүний зөвшөөрлөөр шуудангаар илгээж болно. Нэмж дурдахад ажилтан эрүүл мэндийн дэвтэр, боловсрол, мэргэшлийн бичиг баримтаа (хэрэв тэдгээр нь аж ахуйн нэгжид хадгалагдаж байсан бол) буцааж өгөхөөс гадна 2-NDFL гэрчилгээ, SZV-STAZH мэдэгдлийг 2019 онд хуулбараар сольсон байх ёстой. SZV-M тайлан.

Мөн ажлаас халагдсан өдөр гаргаж өгөх шаардлагагүй хэд хэдэн баримт бичиг байдаг боловч тэдгээр нь ажлаас халагдсан хүнд хэрэгтэй байж болох бөгөөд түүний бичгээр гаргасан хүсэлтийн үндсэн дээр гаргаж өгөх ёстой. Эдгээр хэлбэрүүд нь ялангуяа:

• хөдөлмөрийн гэрээ (хэдийгээр түүний хоёр дахь хувийг ажилд орохдоо өгөх ёстой);
• хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой тушаал (ажлын тухай, тушаал дэвших, шилжүүлэх тухай, урамшуулал олгох, ажлаас халах тухай);
• цалингийн мэдэгдэл;
• санд даатгалын шимтгэл төлсөн гэрчилгээ.

Хуучин ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 62-р зүйлд заасан журмын дагуу ийм нэмэлт баримт бичгийг бэлтгэх гурван өдрийн хугацаатай байдаг. Ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсаны дараа ямар нэгэн гэрчилгээ, орон нутгийн акт шаардлагатай бол өргөдөл гаргаж болно.

Баримт бичгээс гадна ажлын сүүлийн өдөр бүрэн тооцоо хийх ёстой бөгөөд үүнд ажилласан өдрийн цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор болон бусад төлбөр багтсан болно. Ажлаас халагдсан ийм шалтгааны улмаас халагдсаны тэтгэмжийг дүрмээр бол олгодоггүй. Гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээнд ийм боломжийг заасан бол тухайн байгууллагын удирдлага үүнийг хийж болно. Үнэн, энэ тохиолдолд дүн нь нөхөн олговор биш бөгөөд хувь хүний ​​орлогын албан татвар, даатгалын шимтгэлд хамаарна.

Ажлаас халах нь туршлагатай боловсон хүчний ажилтны ердийн ажил юм. Зарим ажилчид өөрсдийн хүсэлтээр, зарим нь ажил олгогчийн "хүсэлт" -ээр явдаг. Ямар ч тохиолдолд газар бүр өөрийн гэсэн журамтай байдаг. Үүнийг хатуу дагаж мөрдөх нь нэг талаас хөлсөлсөн ажилчдын эрхийг хамгаалах, нөгөө талаас байгууллагуудыг хуучин ажилчдын үндэслэлгүй нэхэмжлэлээс хамгаалах зорилготой юм. Шаардлагатай бүх албан ёсны дагуу ажилтныг хэрхэн халах талаар бодож үзээрэй.

Ажлаас халах сонголтууд

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ажлаас халах 3 хувилбарыг тусгасан болно.

• ажилтны хүсэлтээр;
• ажил олгогчийн санаачилгаар;
• талуудын тохиролцоогоор.

Ажилтны өөрийн хүсэл нь ажил олгогчтой харилцаагаа таслах хамгийн түгээмэл шалтгаан юм.

1. Ажилтан огцрох огноог зааж өгөх захидал бичдэг.
2. Ажил олгогч энэ өргөдлийг хангах үүрэгтэй.

Дүрмээр бол ажилтны санаачилгаар ажлаас халагдсаны бүртгэлд хүндрэл гардаггүй. Үл хамаарах зүйл бол заавал "ажиллах" холбоотой асуудал юм. Анхдагч байдлаар, энэ нь ажилтан өргөдөл гаргасан цагаас хойш 2 долоо хоног үргэлжлүүлэн ажиллана.

Зарим ангиллын ажилтнууд мэдэгдлийн хугацааг багасгах эрхтэй. Ийм ажилтны "гэнэтийн" ажлаас халагдсан нь ажлаас халагдсан хүнийг цаг тухайд нь тооцоолж, гарт нь ажлын дэвтэр өгч чадаагүй байгууллагад шалтаг болохгүй тул үүнийг үргэлж санаж байх ёстой.

Ажил олгогчийн санаачилга нь ажлаас халах илүү төвөгтэй үйл явцыг хамардаг. Хэрэв энэ нь орон тооны цомхотгол, компанийг татан буулгах юм бол энэ журмыг хууль тогтоомжид тодорхой тусгасан бөгөөд баримт бичгийн дэмжлэгийн үүднээс ямар ч асуудал гарахгүй. Энд гол ажил бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмаар, хугацаанд бүх сонирхогчдод урьдчилан мэдэгдэх явдал юм.

Байгууллага нэг талын ажилтныг халах тухай ярихад энд ажил олгогчийн "эрх чөлөө" тодорхой хязгаарлагдмал байдаг: үүнд нэг хүсэл нь хангалтгүй юм. Ажилтныг ажлаас халах үндэслэлүүдийн жагсаалт, тэдгээрийн зөрчлийг арилгах тусгай журам байдаг. Ажилтны баримтжуулсан зөрчил байхгүй - ажлаас халах шалтгаан байхгүй.

Хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох "буулгалт" хувилбар нь талуудын тохиролцоо юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч ба ажилтан тодорхой нөхцлөөр салах талаар тохиролцсон болно. Ихэнхдээ энэ нь иймэрхүү харагддаг: байгууллага нь ажилтнаа бодлоо өөрчилж, өргөдлөө "өөрөө" буцааж авах эрсдэлгүйгээр ажлаас халах сонирхолтой байдаг. Ажилтан нь ажлаасаа гарахдаа мөнгөн нөхөн олговор авахаар “наймаа хийж” байна.

Ажилтны хүсэлтээр ажлаас халах

Ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцаагаа хэдийд ч цуцлах эрхтэй. Үүнийг хийхийн тулд түүнд хэрэгтэй:

• явахаас 2 долоо хоногийн өмнө өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдлөө бөглөнө үү;
• өгөгдсөн өдрүүдийг боловсруулах;
• Хэрэв байгууллагад ийм тушаал өгсөн бол хэргийг өөр ажилтанд шилжүүлэх ажлыг дуусгах.

Тогтмол хугацаатай эсвэл тодорхойгүй хугацаагаар ажилд орохдоо ямар гэрээ байгуулсан нь хамаагүй. Ямар ч тохиолдолд ажилтны хүсэл эрмэлзэл шийдэмгий байдаг бөгөөд ажил олгогч түүнд хөндлөнгөөс оролцох хууль ёсны шалтгаан байхгүй.

Өргөдөл нь менежерийн нэр дээр бичигдсэн бөгөөд "Би таныг өөрийн хүслээр ажлаас чөлөөлж өгнө үү "ХХ" сарын "ХХХХ" гэсэн үг, одоогийн он, сар, өдөр, гарын үсэг.

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан бол ажлаас халах үндэслэлийг өргөдөлдөө оруулах ёстой.

• тэтгэвэрт гарах;
• судалгаанд элсэх;
• өөр газар руу шилжих;
• эхнэр, нөхрөө өөр үйлчилгээний газар / гадаадад шилжүүлэх;
• хууль тогтоомж зөрчсөн, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл.

Ийм тохиолдолд ажлаас халах нь өргөдөл гаргагчийн заасан өдөр явагдана. Шаардлагатай бол өргөдөлд дагалдах баримт бичгийг хавсаргана (хүрээлэнгийн гэрчилгээ, шилжүүлгийн захиалга гэх мэт). Хэрэв ажил олгогч түүнтэй уулзахаар очиж, ажиллахгүй байхыг зөвшөөрвөл ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр "нэг өдөр" орхиж болно.

Хоёр долоо хоногийн хугацааг ажиглахгүйгээр ажилтныг амралт эхлэхээс өмнө эсвэл амралтын үеэр өргөдөл гаргасан, гэхдээ ажилдаа явахаас 14 хоногийн өмнө ажлаас чөлөөлж болно. Дараа нь амралтын дараах ажлын эхний өдрийг хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр гэж үзнэ.

Туршилтанд хамрагдсан, 2 сар хүртэлх хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр олгосон, улирлын чанартай ажилчид стандарт 14 биш, харин ердөө 3 хоног ажилладаг.

Ажил олгогчийн зүгээс өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах журам дараах байдалтай байна.

• компанийн даргын баталсан өргөдлийг хүлээн авах;
• захиалга бий болгох;
• ажлын дэвтэрт бичилт хийх;
• цалин хөлсний талаар ажилтантай бүрэн тооцоо хийх;
• цаашид ажилд ороход шаардлагатай бичиг баримтыг бэлтгэх (2-NDFL гэрчилгээ, 2 жилийн орлогын гэрчилгээ болон бусад ажилтны хүсэлтээр).

Ажилтныг ажлаас халах шалтгаан нь ямар ч байсан боловсон хүчний баримт бичигт ажилтныг ямар зүйлд халахтай ижил шалтгааныг зааж өгнө - Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Ажлаас халагдсан өдөр ажилтан тушаалтай танилцаж, гартаа ажлын дэвтэр авдаг. Энэ хүртэл тухайн хүн "буцааж болохгүй" оронд орлуулах хүнийг хараахан уриагүй бол бодлоо өөрчилж, өргөдлөө буцааж авах боломжтой.

Гэрээний дагуу ажлаас халах

Талуудын тохиролцоо нь ажлаас халах хурдан бөгөөд энгийн журмыг агуулдаг.

1. Хэрэв санаачлага ажилтнаас гарсан бол тэрээр огцрох өргөдлөө менежерт өгнө.
2. Хэрэв ажил олгогч ажилтнаа пүүсээс гарахыг "хүссэн" бол түүнд бичгээр санал илгээдэг.
3. Талууд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нөхцөлийг хэлэлцэнэ.
4. Байгууллага болон ажлаас халагдсан этгээд хоёр талын гэрээ байгуулна.
5. Боловсон хүчний хэлтэс нь тушаал гаргаж, ажлын дэвтэр бөглөнө. Ажлаас халах үндэслэл нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг юм.

Гэрээ бол боломж, хууль ёсны эрхээ хангаж байгаа талаасаа аль аль талдаа хамгийн зөв хувилбар юм. Ажил олгогч нь ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр амралт, өвчтэй байсан ч түүнийг ямар ч өдөр ажлаас халж болно. Огцорсон хүн "бодол санаагаа өөрчлөх" боломжгүй бөгөөд гарын үсэг зурсан баримт бичгийг дангаар нь цуцалж чадахгүй. Ажилтан нь бас гомдоохгүй - хэлэлцээрийн явцад тэрээр материаллаг ашиг сонирхлоо хамгаалах, нөхөн төлбөр шаардах эрхтэй.

Байгууллагын санаачилгаар ажлаас халах

Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах санаачлага нь зөвхөн эдийн засгийн шалтгаанаар ажил олгогчоос гарч болно - ажилчдын тоог цөөлөх эсвэл байгууллагыг бүрмөсөн хаах шаардлагатай. Хоёрдахь тохиолдолд, бүхэл бүтэн ажилтнууд "зардал" -д, эхний тохиолдолд, хуулинд зааснаар цомхотгол хийх боломжгүй ангиллын ажилчдыг эс тооцвол цомхотгол, албан тушаалд очдог.

Хэрэв та "зүйлийн дагуу" тодорхой хүнээс салах шаардлагатай бол ажил олгогч нь тухайн ажилтан албан тушаалдаа тохирохгүй байгаа эсвэл хөдөлмөрийн сахилга баттай зөрчил гаргасан болохыг нотлох үүрэгтэй. Ихэнхдээ ажлаасаа халагдсан, согтуугаар ажил дээрээ гарч ирсэн, сахилгын шийтгэл ногдуулах системтэй зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халдаг.

Ажилтны эрхийг зөрчихгүйн тулд хууль тогтоогчид хүнийг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халах боломжгүй болгохын тулд бүх зүйлийг хийсэн. Ажил олгогчдын хүчирхийллийг бүрэн үгүйсгэх боломжгүй ч эрх баригчид хувийн дургүйцлийг төрүүлдэг ажилтныг "зохиолд оруулах" нь нэлээд хэцүү байдаг.

Цомхолт, компанийг татан буулгах

Цомхолт нь ажилтнуудын нэг хэсгийг халах тодорхой зохицуулалттай үйл явцтай:

1. Аж ахуйн нэгжид цомхотгол хийх шийдвэрийг тушаалаар тогтооно. Боловсон хүчний үйлчилгээний хувьд энэ нь мэдэгдлийн журмыг эхлүүлэх үндэс суурь юм. Энэ тохиолдолд ажилчдын хувьд чухал ач холбогдолтой мэдээлэл бол орон тооны цомхотгол, өөрчлөлтийн огноо юм.
2. Таслах өдрөөс 2 сарын өмнө эрх бүхий бүх ажилчдад гарын үсгийн эсрэг бичгээр мэдэгдэнэ.
3. Ажил олгогч нь боломжтой бол ажилтанд өөр албан тушаал санал болгох үүрэгтэй. Санал болгож буй сул орон тоог хүлээн зөвшөөрсөн хүмүүсийн хувьд шилжүүлгийг олгодог. Үлдсэн хэсэг нь явахаар бэлдэж байна.
4. Мэдэгдэлтэй ажилтан таслах өдрийг хүлээхгүйгээр эрт гарах эрхтэй. Хэрэв удахгүй ажлаас халагдах талаар мэдсэн хүн шинэ ажил олсон бол ажил олгогч түүнийг саадгүй явуулах ёстой. Ажилтныг хугацаанаас нь өмнө ажлаас халах нь цомхотголын өмнөх үлдсэн өдрийн нөхөн олговрыг хасахгүй.
5. Бууруулахаас 2 сарын өмнө удирдлага хэрэв байгаа бол үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх ёстой. Ажилчдыг бөөнөөр нь халах тохиолдолд - 3 сарын өмнө, түүнчлэн жагсаалтыг хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд ирүүлнэ.
6. Ажилтан бүрийн хувьд үндсэн баримт бичигт үндэслэн ажлаас халах тушаал (T-8 маягт) бэлтгэдэг. Тушаалыг ажлаас халагдсан хүнд гарын үсэг зурахаар хүргүүлнэ.
7. Ажлаас халагдсан шалтгааныг харуулсан ажлын дэвтэрт бичилт хийсэн - Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь заалт. 81 тонн.
8. Бүрэн тооцоонд дараахь зүйлс орно: цалин хөлс, хуримтлагдсан амралтын өдрийн мөнгөн нөхөн олговор, дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь зарим ангиллын ажилтнуудад хамаарахгүй.

• жирэмсэн эмэгтэйчүүд ба "эх";
• 14-өөс доош насны хүүхэдтэй, 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүд;
• багийг төлөөлөн ажил олгогчтой хэлэлцээ хийж байгаа үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүд, ажилчид.

Хэд хэдэн ижил төстэй албан тушаалын аль нэгийг нь халах үед ажлаас гарах, үлдэх ажилтны сонголт нь ажил олгогчийн мэдэлд байдаг. Гэсэн хэдий ч энд ч эрх баригчид бүрэн эрх чөлөөгөө хасуулсан байна. Бусад зүйл ижил байх тул хамгийн мэргэшсэн мэргэжилтнүүдэд давуу эрх олгох хэрэгтэй. Ажилчдын аль нь "илүү чухал" болохыг тодорхойлоход хэцүү бол заримд нь ажлын байраа хадгалах давуу эрх хууль тогтоомжоор олгодог. Энэ нь:

• 2 ба түүнээс дээш асран хамгаалагчтай хүмүүс;
• гэр бүл дэх цорын ганц тэжээгч;
• энэ ажил олгогчоос гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин авсан хүмүүс;
• хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс - байлдааны ажиллагаанд оролцогчид;
• ажлын байрны мэргэшлийг дээшлүүлэх;
• хамтын гэрээнд заасан бусад ангилал.

Эдгээр ажилчид хамгийн сүүлд цомхотголд ордог. Ажилтан өвчний чөлөө, амралтанд байгаа тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй. Түр хугацаагаар тахир дутуу болон амрагчдыг багасгахын тулд ажилдаа явах хүртэл хүлээх хэрэгтэй болно.

Эдгээр бүх үл хамаарах зүйлүүд нь байгууллагыг бүрэн татан буулгахад хамаарахгүй. Татан буулгах журам нь цомхотголоос бараг ялгаатай биш бөгөөд нэг зүйлээс бусад тохиолдолд байгууллагын бүх ажилтнууд албан тушаал, мэргэшил, нийгмийн байдлаас үл хамааран ажлаасаа халагдсан. Хэвийн нөхцөлд ажлаас халагдах "дархлаа" -тай ажилчид (жирэмсэн эмэгтэйчүүд, өрх толгойлсон эхчүүд болон бусад) татан буулгах үед ямар ч тэтгэмж авдаггүй. Ажил олгогч нь үйл ажиллагаагаа бүрэн зогсоосон тул өөр албан тушаалд шилжихийг хэнд ч санал болгодоггүй.

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн, тохирохгүй ажилчдыг ажлаас халах

Сахилга батыг системтэйгээр зөрчиж байгаа ажилтан нь удирдлагаас нь салахыг хүсч байгаа нь ойлгомжтой. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь зөвхөн сахилгын ноцтой "гэмт хэрэг" үйлдсэн тохиолдолд ажилтныг шууд халах боломжийг олгодог.

• ажил таслах;
• эрүүл мэндийн үзлэгээр батлагдсан согтуу (архи, мансууруулах бодис) ажил дээрээ байх;
• хуулиар хамгаалагдсан (төрийн, арилжааны нууц), шүүхээр нотлогдсон мэдээллийг задруулах;
• хулгай, завшсан, ажил олгогч эсвэл гуравдагч этгээдэд учирсан материаллаг хохирол, шүүхээр хүлээн зөвшөөрсөн;
• ноцтой үр дагавартай хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг зөрчсөн;
• мөнгө, түүхий эдийн үнэт зүйлтэй ажилладаг хүмүүсийн итгэлийг алдах;
• багш нарын ёс суртахуунгүй үйлдэл;
• албан тушаалд элсэхдээ хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн.

Ганц удаа ноцтой зөрчил гаргавал ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл юм. Үүнийг хэрэгжүүлэх журамд дараахь зүйлс орно.

1. Зөрчлийн баримтыг тодорхойлох.
2. Зөрчлийг засах (акт, протокол, үзлэг, эрүүл мэндийн үзлэг гэх мэт).
3. Зөрчил гаргасан ажилтнаас бичгээр тайлбар авах.
4. Хэргийн бодит байдлыг харгалзан үзэх.
5. Ажлаас халах тушаалыг Т-8 маягтаар гаргах, дагалдах баримт бичгийн лавлагаа (акт, тайлан, тайлбар, шүүхийн шийдвэр гэх мэт) үндэслэлийг зааж өгсөн болно.
6. Гарын үсэг бүхий тушаалыг ажилтанд авчрах.
7. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйлийг тусгасан хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх.

Жишээлбэл, ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас хэрхэн халах вэ: ажил дээрээ хүн бүтэн өдөр эсвэл 4 цаг дараалан байхгүй тохиолдолд энэ баримтыг баримтжуулж, ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилгүй байсан гэдгийг нотлох шаардлагатай.

"Сургуулиа тасалсан" хүнээс тайлбар авах хүртэл "гэм буруугүй гэсэн таамаг" хүчинтэй байна. Ажилтан чөлөө, амралт, өвчний чөлөө авах, зарлан дуудах, ажилдаа явах замдаа осолд орох гэх мэт байж болно.

Хэрэв ажилтан ямар нэгэн үндэслэлтэй тайлбар, нотлох баримт бичгийг (тахир дутуугийн гэрчилгээ, зарлан дуудах хуудас, замын цагдаагийн протокол гэх мэт) аваагүй бол буруутай үйлдлийг хөдөлмөрийн сахилга батыг ноцтой зөрчсөн гэж үзэж, Урлагийн дагуу мэргэшсэн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд зүйл. Энэ үндэслэлийг ажлаас халах тушаал, ажлын дэвтэрт тэмдэглэнэ.

Ийм ажлаас халах нь хууль ёсны болохыг баталгаажуулсан баримт бичгийн жагсаалт:

1. Ажил тасалсан тухай мэдэгдэл.
2. Тайлбарлагч ажилтан эсвэл тайлбар өгөхөөс татгалзсан үйлдэл.
3. Сахилгын арга хэмжээ авах / ажлаас халах тушаал.

Хэрэв ажил олгогч энэ журмыг зөрчсөн бол хичээл таслагчийг ажлаас халах хангалттай шалтгаантай байсан ч "гомдсон" ажилтан шүүхээр дамжуулан нөхөн сэргээх бүрэн боломжтой.

Мөн бага зэргийн зөрчил гаргасан хүнийг ажлаас халах боломжтой боловч үүний тулд түүнд албан ёсоор хэд хэдэн шийтгэл ногдуулсан байх ёстой (сануулга, зэмлэл, хатуу зэмлэл). "Архаг" сахилга батгүй байдлыг баталгаажуулсан тушаалууд нь хөдөлмөрийн харилцааг таслах үндэслэл болдог.

Ажил олгогчдын хувьд өөр нэг "хачигдаж" асуулт бол дарга нарынх нь үзэж байгаагаар албан тушаалдаа тохирохгүй байгаа ажилтныг хэрхэн ажлаас нь халах вэ гэсэн асуулт юм. Чадваргүй ажилтны аттестатчиллыг зохион байгуулахаас өөр арга байхгүй. Тушаал гаргаж, аттестатчиллын комисс байгуулж, тухайн хүний ​​мэргэжлийн чадамжийг тодорхой тогтоосон шалгуураар үнэлэх шаардлагатай. Баталгаажуулалтын үр дүн хангалтгүй байгаа нь ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх шалтгаан болдог. Магадгүй тэр татгалзах болно, тэгвэл та "албан тушаалтайгаа нийцэхгүй байгаа тул ажлаас халах" гэсэн бичвэр гаргаж болно. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эцсийн хугацаа нь гэрчилгээ авснаас хойш хоёр сараас хэтрэхгүй.

Хууль бусаар ажлаас халагдсантай холбоотой маргаан гарсан тохиолдолд шүүх ажилчдын талд орох магадлал өндөр байдаг. Шалтгаан нь энгийн: ховор байгууллага нь дотоод журам, боловсон хүчний баримт бичигт хамгийн тохиромжтой дэг журамтай гэдгээрээ сайрхаж чаддаг. Хуваарь, ажлын байрны тодорхойлолт, гэрчилгээжүүлэлт, хөдөлмөрийн зохицуулалтын тухай заалт байхгүй, бичиг үсэг тайлагдаагүй хөдөлмөрийн гэрээ, ажлаас халах ажлыг эхлүүлэхдээ "алдсан" алхамууд - энэ бүхэн ажлаас халах нь хууль зөрчиж байсныг нотлох баримт болно.

Тухайн аж ахуйн нэгжид менежер нь ажилтнаа ямар нэг зүйлд заасны дагуу ажлаас нь халах шаардлагатай болдог ийм нөхцөл байдал нийтлэг тохиолддог. Хуулийн хувьд тийм зүйл байхгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах нь шалтгаанаас үл хамааран тохиолддог. Баримт нь ажилтныг албан тушаалаас нь огцруулах үндэслэл болгон тодорхой хэм хэмжээг ашиглах нь түүний ирээдүйн зохион байгуулалтад маш сөрөг нөлөө үзүүлж болзошгүй юм. Ажлаас халах тухай хөдөлмөрийн зарим нийтлэлийг авч үзье.

Цомхох эсвэл татан буулгах

Энэ нь ажлаас халах шалтгаануудын нэг юм. 81 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэгт зааснаар компанийн эзэмшигч өөрчлөгдсөн тохиолдолд зөвхөн ерөнхий нягтлан бодогч, дарга, түүний орлогчийг ажлаас нь чөлөөлж болно. Энэ заалт нь аж ахуйн нэгжийн бусад (энгийн) мэргэжилтнүүдэд хамаарахгүй. Ажилтнуудын тоог цөөрүүлснээр зарим ангиллын мэргэжилтнүүдийг хуулиар халах боломжгүй юм. Ийм "халдашгүй" ажилчид нь энэ компанид удаан, тасралтгүй ажилласан туршлагатай эсвэл гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч нь байдаг.

Тохиромжгүй

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах нь мэргэжилтний ур чадвар хангалтгүй, гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр баталгаажсан тул ажлаас халах боломжтой. Зөрчлийн баримтыг тогтоох тусгай комисс зохион байгуулдаг. Үүнд ихэвчлэн дараахь зүйлс орно:

• Аж ахуйн нэгжийн захирал.
• Хүний нөөцийн төлөөлөгч.
• Тухайн сэдвийн шууд удирдагч.

Баталгаажуулалтыг холбогдох тушаалаар баталгаажуулна. Субъект нь түүний ажлын байрны тодорхойлолтоос хэтрэхгүй, түүний мэргэшил, мэргэшилд нийцсэн даалгавар авдаг. Хэрэв мэргэжилтний үзэж байгаагаар даалгавар нь түүний үүргийн дагуу боловсруулагдаагүй бол баталгаажуулалтын үр дүнг эсэргүүцэж болно. Үүнийг хийхийн тулд хуульд заасан хугацаанд хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад гомдол гаргаж, шүүхийн байгууллагад нэхэмжлэл гаргадаг. Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн эцсийн тайланг боловсруулдаг.

Өөр албан тушаалд шилжүүлэх

81-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халахыг түүний бичгээр зөвшөөрөлтэйгээр тухайн аж ахуйн нэгжид мэргэжлийн бусад ажлыг гүйцэтгэхэд мэргэжилтэн илгээх боломжгүй тохиолдолд зөвшөөрнө. Энэ нь ажилтны мэргэшилд тохирсон үнэ төлбөргүй, түүний эрүүл мэндийг харгалзан түүний гүйцэтгэж болох бага эсвэл бага цалинтай албан тушаал байж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь дээрх шаардлагыг хангасан, тодорхой бүс нутагт түүнд байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Менежер нь хөдөлмөрийн, хамтын болон бусад гэрээ, хэлэлцээрт тодорхой заасан бол өөр нутаг дэвсгэрт хийх шаардлагатай үйл ажиллагааг санал болгох үүрэгтэй. Мэргэжилтэн өгсөн сонголтуудаас татгалзаж болно. Энэ тохиолдолд менежер түүнийг халж болно.

Үүрэг хариуцлагаас татгалзах

81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт зааснаар ажлаас халах нь хэд хэдэн онцлогтой. Тодруулбал, ажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй, тэр үед түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол менежер ажлаас нь халж болно. Сүүлийнх нь дараах хэлбэрээр зөвшөөрөгддөг.

• зэмлэх;
• тайлбар;
• ажлаас халах.

Ажил үүргээ биелүүлэхгүй байх хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа бол ажилтан үүнийг бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Ажил таслах, хоцрох

Мэргэжилтэн янз бүрийн шалтгааны улмаас сайтад байхгүй байж болно. Хэрэв тэдгээр нь хүчинтэй бол холбогдох баримт бичгүүдээр баталгаажуулсан байх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан өвчтэй бол өвчний чөлөө олгодог. Хэрэв ажил тасалсан шалтгаан нь үндэслэлгүй бол үүнийг ажил таслалт гэж нэрлэдэг. Мэргэжилтэн ажиллахгүй байсан бүх нөхцөл байдлыг бичгээр илэрхийлсэн болно. Тэднийг хүндэтгэх, хүлээн зөвшөөрөхгүй байх шийдвэрийг удирдагч гаргадаг. Хэрэв аж ахуйн нэгжид байхгүй байх шаардлагатай бол эхлээд холбогдох өргөдлийг бичих ёстой. Үүнийг 2 хувь үйлдсэн бөгөөд захирал нь "Би дургүйцэхгүй байна" гэсэн тэмдэглэл тавьдаг. Сааталтай нөхцөл байдал арай илүү төвөгтэй байдаг. Нэг удаагийн ноцтой зөрчилд ажилтан ээлжийн (өдөр) хугацаанд 4-өөс дээш цаг дараалан ажлын байран дээр байхгүй байхыг харгалзан үзнэ. Тиймээс, хэрэв мэргэжилтэн нэг цаг хоцорсон бол энэ шалтгааны улмаас түүнийг ажлаас халах боломжгүй. Гэхдээ ийм зөрчлийг давтан гаргасан тохиолдолд дараа нь ажлаас халах сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Хог хаягдал, хулгай

Эдгээр шалтгаанууд нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд заасны дагуу ажлаас халах боломжтой бүх нөхцөл байдлын хамгийн маргаангүй нэг гэж тооцогддог. Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг (энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгж, бусад ажилтны өмч) хулгайлах, түүний дотор бага зэргийн эд хөрөнгийг хулгайлах, гэмтээх, устгах. хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийдвэрээр мэргэжилтэнг албан тушаалаас нь чөлөөлөв.

Нормативын текстээс харахад зохих акт шаардлагатай байгаа нь үнэн хэрэгтээ мөрдөн байцаалтын үр дүн юм. Гэсэн хэдий ч практикт ихэвчлэн удирдлага нь зөөлөн ханддаг бөгөөд сайн дураараа ажлаас халахыг санал болгодог. Энэ тохиолдолд нийтлэл өөр байх болно. Хулгай эсвэл бусад ноцтой зөрчил нь зөвхөн ажилтны нэр хүндэд (тэр гэм буруугүй байсан ч) төдийгүй тухайн аж ахуйн нэгжийн нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлдөг. Ийм нөхцөл байдлын үр дагавар нь бараг үргэлж ажлаас халагдах явдал юм. Ямар зүйлийн дагуу ажилтныг албан тушаалаас нь чөлөөлөх вэ - даргын сонголт.

Согтуу байдал

Энэ шалтгааны улмаас ажлаас халах журамд хэд хэдэн чухал нюансуудыг хууль тогтоомжид тэмдэглэсэн байдаг. Энэ тохиолдолд хэд хэдэн нөхцлийг хангасан байх ёстой. Юуны өмнө зөвхөн архи уугаад зогсохгүй ажлын байран дээрээ шууд согтуу байгаа эсэхийг бүртгэх хэрэгтэй. Түүнчлэн, тухайн ажилтан ээлжийн үеэр энэ хэлбэрээр аж ахуйн нэгжид ирсэн тохиолдолд л шалтгаан нь чухал нөхцөл байдалд нөлөөлнө. Гуравдугаарт, хордлого нь зөвхөн согтууруулах ундаа хэрэглэсний дараа төдийгүй мансууруулах бодис болон бусад хорт бодис хэрэглэх үед тохиолддог бусад нөхцөл байдалд тооцогддог.

Итгэл алдах

Энэ шалтгааны улмаас зөвхөн санхүүгийн хариуцлагатай ажилчдыг халах боломжтой. Үүнд, ялангуяа аж ахуйн нэгжийн мөнгө эсвэл бусад үнэт зүйлийг олж авах, хүлээн авах, хуваарилах, хадгалах гэх мэт үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүмүүс орно. Ийм санхүүгийн хариуцлагатай хүмүүс дараахь байж болно.

• Кассчин.
• Агуулахын менежер.
• Нягтлан бодогч.
• Эдийн засагч.
• Худалдагч.
• Экспедитор гэх мэт.

Итгэлээ алдах нь санаатай буруу үйлдэл эсвэл хайхрамжгүй байдал, үүрэг хариуцлагаа хайхрамжгүй хандсанаас үүдэлтэй байж болно. Ажил тасалсантай адил ажилтны бурууг нотлох ёстой. Санамж бичиг, аудитын акт эсвэл бараа материал нь ажилтны хууль бус үйлдлийг баталж чадна.

Өөрийн хүслээр ажлаас халах: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл

Энэ бол гэрээг цуцлах хамгийн түгээмэл арга юм. Ийм маягаар өдөр бүр олон албан хаагч сайн дураараа эсвэл дарга нарынхаа зөвлөснөөр албан тушаалаа чөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл энэ нь үргэлж өөрийн хүслээр халагдах болно. TK No 80 дугаар зүйлд энэ журмыг зохицуулдаг. Энэ нь бусад тохиолдлууд шиг ийм хүндрэл учруулдаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тэгэхээр ажилтан ямар нэгэн сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд гэм буруутай нь нотлогдох ёстой.

Хэрэв ажлаас халах нь өөрийн хүслээр хийгдсэн бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд мэргэжилтэн нь ажлаасаа гарах хүлээгдэж буй өдрөөс 2 долоо хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэгтэй журмыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Ерөнхийдөө ийм тохиолдолд албан тушаалаас нь чөлөөлөх журам нь тийм ч хэцүү биш юм. Бусад нөхцөл байдлын нэгэн адил хөдөлмөрт зохих бичилт хийдэг: "80-р зүйлийн дагуу ажлаас халах". Энэ процедурыг эхлүүлэхийн тулд мэргэжилтэн өргөдөл бичих ёстой. Ажилтан шийдвэрийнхээ шалтгааныг тайлбарлахгүй байх эрхтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн "Бие даан ажлаас халах" гэсэн зүйл нь сөрөг үр дагаварт хүргэхгүй. Гэсэн хэдий ч шинэ албан тушаалд өргөдөл гаргахдаа өөр аж ахуйн нэгжийн дарга эсвэл боловсон хүчний хэлтсийн төлөөлөгч энэ шийдвэрийн шалтгааныг сонирхох болно гэдэгт бэлэн байх ёстой.

Загварын онцлог

Хэрэв баримтжуулсан үндэслэл байгаа бол энэ зүйлийн дагуу ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэх ёстой. Нэмж дурдахад, энэ журамд заавал байх ёстой алхмуудыг дагаж мөрдөх ёстой. Тохиолдол бүрийн хувьд өөр өөр үе шатууд байдаг. Гэсэн хэдий ч ямар ч нөхцөлд тэдгээрийн аль нэгийг нь дагаж мөрдөхгүй байх нь сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Тодруулбал, ажилтан ажил олгогчийн буруутай үйлдлийг давж заалдаж болно.

Баримтыг нотлох баримт

Хэрэв ямар нэгэн зөрчил байвал энэ алхамыг заавал хийх ёстой гэж үзнэ. Дээр дурьдсанчлан, согтуугаар ажлаас халагдахын тулд зөвхөн архи уусан тухай баримт биш, харин ажлын цагаар шууд согтуугаар мэдүүлэг өгөх шаардлагатай. Хулгай 3 үе шаттайгаар нотлогддог. Тодруулбал, хууль тогтоомж нь ёс бус үйлдлийг баримтжуулсан нотлох баримт, түүнчлэн шийдвэр, ялыг шаарддаг. Зөвхөн дараа нь ажлаас халах боломжтой.

Анхааруулга

Энэ үе шат нь мөн өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг бөгөөд энэ нь ажилтан ямар шалтгаанаар ажлаасаа гарахаас хамаарна. Жишээлбэл, компани татан буугдаж, дараа нь улс татан буугдсан, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны хуваарьт бусад өөрчлөлт орсон, ажилчдын тоог цөөрүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч нь мэргэжилтнүүдэд 2 сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй. эдгээр үйл явдал болох өдөр. Мэргэшсэн бус ажилтныг ажлаас халах эсвэл түүний гэрчилгээ хангалтгүй байх үед ижил нөхцөл байдал ажиглагддаг. Ажилтан зөрчил гаргасан тохиолдолд (ажил үүргээ биелүүлээгүй, ажил тасалсан, компанийн ажлын горимыг дагаж мөрдөөгүй гэх мэт) ажил олгогч түүнээс бичгээр тайлбар авах үүрэгтэй. Үүний дараа менежер нь ажилтанд хүндэтгэлгүй хандсан гэж үзвэл сахилгын шийтгэл ногдуулах сарын хугацаатай байдаг. Зөрчил бүрт зөвхөн нэг торгууль ногдуулж болно. Жишээлбэл, ажил тасалсан тухай мэдэгдэл гаргасан бол ижил зөрчил гаргасан ажилтныг ажлаас халах боломжгүй юм.

Мэргэжилтэнтэй танилцуулах

Энэ үе шат нь ажилтанд мэдэгдэх, түүнд зохих тушаал өгөх явдал юм. Сүүлийнх нь түүнийг албан тушаалаас нь чөлөөлөх болсон шалтгаан, үндэслэл, огноог заана. Хууль тогтоомж нь энэ баримт бичигт мэргэжилтний заавал гарын үсэг зурахыг шаарддаг. Захиалга гэрчлэхээс татгалзсан тохиолдолд гэрчүүдийг байлцуулан акт үйлдэнэ.

Тайлбар

Энэ баримт бичгийн хэрэгцээг дээр дурдсан. Ажил олгогч нь ажилтнаас зан үйлийнхээ талаар бичгээр тайлбар өгөхийг шаардах ёстой. Үүний зэрэгцээ хууль тогтоомж нь ажилтанд энэ цаасыг бичих үүрэг хүлээдэггүй. Тэр ажил олгогчоос татгалзах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч тайлбар бичиг байхгүй байгаа нь түүнийг сахилгын шийтгэлээс чөлөөлөхгүй. Дээрх шаардлагыг хүргүүлснээс хойш 2 хоногийн дараа ямар ч тохиолдолд олгоно.

Захиалга

Хууль тогтоомжид ийм хоёр акт гаргахыг шаарддаг. Эхний тушаал нь ажлаас халах хэлбэрээр торгууль ногдуулахыг баталгаажуулах ёстой бөгөөд хоёр дахь нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно. Ихэнх тохиолдолд хоёр дахь хэвлэл нь хангалттай байх болно. Бүх зохицуулалтын баримт бичгийг энэ тушаалд хавсаргасан байх ёстой. Үүнд, ялангуяа:

• Үйлдэл, тайлангийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл.
• Тайлбар (хэрэв байгаа бол).
• Ажилтныг албан тушаалаас нь чөлөөлөх үндэслэлтэй шалтгаан байгаа эсэхийг баталгаажуулсан бусад баримт бичиг.

Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халах (80-р зүйл) нь мэргэжилтний мэдүүлгийг заавал өгөх өргөдөл болгон өгдөг. Энэ тохиолдолд та тайлбар бичих шаардлагагүй, зөвхөн ажил олгогчдоо цаг тухайд нь мэдэгдэх ёстой.

Хувийн баримт бичиг

Ажил олгогч нь ажилтны аж ахуйн нэгжид байх сүүлийн өдөр ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр өгөх үүрэгтэй. Үүний дагуу тэмдэглэгээ хийх ёстой. Тэмдэглэлд шалтгаан, түүнчлэн ажлаас халагдсан зүйлийг зааж өгөх ёстой. Хэрэв ажилтан үүнийг хууль бус гэж үзвэл даргын шийдвэрийг давж заалдаж болно. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр хөдөлмөрийн хяналтын газар, шүүхэд хандах хэрэгтэй.

Нөхөн олговор, төлбөр

Тэд ажлаас халах зүйл ямар үнэтэй байгаагаас шалтгаална. Хүүхэд асрах тохиолдолд ажилтан цомхотгол, компанийг татан буулгах, ажилтны хувийн санаачилгаар мэргэжилтэн тодорхой төлбөр авах эрхтэй. Тодруулбал, түүнийг ажлаас халагдсан сард ажилласан хугацаанд нь цалинжуулах ёстой. Ажлаас халагдсан өдөр нь ажлын сүүлийн өдөр юм. Ажилтан ашиглагдаагүй амралт, тэтгэмжийн төлбөрийг авах эрхтэй.

Ажилтанд үзүүлэх үр дагавар

Тэд өөр байж болох бөгөөд ажлын дэвтэрт заасан нийтлэлээс хамаарна. Энэ нь дараа нь өөр байгууллагад шилжүүлэх явцад янз бүрийн асуудал үүсгэж болно. Уламжлал ёсоор ажлаас халах шалтгааныг гурван төрөлд хуваадаг. Тэд тус бүр нь тодорхой үр дагавартай байдаг. Тиймээс нийтлэлүүдийг дараахь байдлаар ялгадаг.

1. компанийн өөрчлөн байгуулалттай холбоотой. Хэрэв аж ахуйн нэгж нь хуулийн хэм хэмжээг дагаж мөрдвөл ажилтанд түүнийг шинэ газар байрлуулахад нь туслах ёстой. Энэ тохиолдолд түүний үр дагавар нь зөвхөн эерэг байдаг.
2. ажлын дэвтэрт ороогүй болно. Жишээлбэл, ажилтан өөрийн санаачилгаар албан тушаалаа чөлөөлсөн гэсэн тэмдэглэл байж болох ч үнэн хэрэгтээ түүний ноцтой зөрчил нь дуулиан шуугианаас зайлсхийхийн тулд зүгээр л олон нийтэд мэдээлээгүй. Энэ тохиолдолд онцгой сөрөг үр дагавар гарахгүй, гэхдээ ямар ч тохиолдолд шинэ аж ахуйн нэгжид өргөдөл гаргахад асуулт гарч ирнэ.
3. Хөдөлмөр дээр заасан. Тэд таны нэр хүндэд ноцтой хохирол учруулж болзошгүй. Гэхдээ зарим тохиолдолд шударга байх нь дээр.

Менежерийн шийдвэрийг эсэргүүцэж давж заалдах

Ажилтныг хангалттай буюу хууль ёсны үндэслэлгүйгээр ажлаас халахдаа шүүхэд хандах бүрэн эрхтэй. Эрх бүхий байгууллага нь эргээд ажилтны хүсэлтээр ёс суртахууны хохирлыг ажил олгогчоос нөхөн төлүүлэх шийдвэр гаргаж болно. Хэрэв менежерийн үйлдлийг хууль бус гэж үзвэл ажилтан "өөрөө ажлаас халах" шалтгааны тайлбарыг өөрчлөхийг шаардах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ, баримт бичигт заасан тэмдгийг хүчингүй гэж үзвэл ажилтны хүсэлтээр түүнд давхардсан тоогоор олгоно. Үүний зэрэгцээ хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөнөөс бусад бүх бичлэгийг номонд шилжүүлнэ. Даргын шийдвэрийг давж заалдах журмыг Урлагт заасан болно. 394. Ажилтан нь шүүхээс гадна хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад өргөдөл гаргаж, тухайн аж ахуйн нэгжид хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд дотоод хяналт шалгалтыг эхлүүлж болно. Практикаас харахад ийм маргаан тийм ч олон тохиолддоггүй. Ихэвчлэн ажилчдыг халах нь зөрчил, чимээ шуугиангүйгээр хийгддэг.

Ажилчдыг хүлээж авах, бүх зүйлийг зөв зохион байгуулах нь нэлээд хэцүү байдаг. Ажилтныг ажлаас халах журмаар бүр илүү олон асуулт гарч ирдэг. Энэ бүхэн нь хүмүүсийг хамгаалахад чиглэсэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (LC) хатуу заалтуудын тухай юм. Хууль тогтоомж нь хохирсон ажилчдад хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах удирдлагын шийдвэрийг эсэргүүцэх өргөн боломжийг олгодог.

Үзэх, хэвлэхийн тулд татаж авах:

Норматив суурь

Ажил олгогч ба ажилчин хоёр хөдөлмөрийн харилцаатай байдаг. Үүний зэрэгцээ тал бүр өөрийн гэсэн үүрэг, эрхтэй. Ажилтныг ажлаас халах журам нь гэрээ (харилцаа) цуцлахыг албан ёсны болгох үйл явц юм.Энэ нь одоогийн хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн байх ёстой.

Тиймээс ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• өөрийн хариуцлага, хөлсөлсөн хүний ​​эрхийг мэддэг байх;
• хуулийн шаардлага, хэм хэмжээг чанд сахих;
• Төгс баримт бичгийн төлөө хичээ.

Практикт энэ нь дараахь зүйлийг хэлнэ.

1. харилцаа тасарсан шалтгаан нь дараахь байдалтай яг тохирч байх ёстой.
   • нөхцөл байдал;
   • догол мөр TK;
2. баримт бичигт энэ нь хуулийн үгээр хатуу бичигдсэн байдаг:
   • дарааллаар;
   • ажлын дэвтэрт (TrK);
3. огцруулах санаачлага нь дараахь байж болно.
   • ажил олгогч
   • хөлсөлсөн хүн;
   • хоёулаа хамт (харилцан тохиролцсон);
4. санаачлагч тал зохих баримт бичгийг бүрдүүлэх үүрэгтэй.

Анхаарах зүйл: хуульд заагаагүй харилцаа тасарсан шалтгааныг захиалга эсвэл бусад баримт бичигт оруулахыг хориглоно.

Ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд шүүх аж ахуйн нэгжийг ажлаас халагдсан хүнийг буцааж авах эсвэл түүнд их хэмжээний нөхөн олговор олгохыг үүрэг болгож болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үед

Ажилтныг ажлаас халах үндэслэлүүдийн ихэнх нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан байдаг. Үүнд:

1. аль нэг талын санаачилга;
2. захиргаа ба ажилтны харилцан зөвшөөрөл;
3. гэрээний хугацаа дуусах;
4. өөр үйлчилгээнд шилжсэний улмаас ажлаас халах;
5. ажилтныг ажил үүргээ үргэлжлүүлэхээс татгалзахад хүргэсэн нөхцөл байдал мэдэгдэхүйц өөрчлөгдсөн;
6. эрүүл мэндийн байдалд ноцтой өөрчлөлт гарсан (эмнэлгийн дүгнэлт шаардлагатай) эсвэл нас барсан;
7. яаралтай цэргийн алба хаах;
8. хуулийн этгээдийг цомхотгох, татан буулгах;
9. тэтгэвэрт гарах;
10. тодорхой албан тушаалд сонгогдох;
11. анхны гэрээний нөхцлийг ноцтой зөрчсөн;
12. байгууллагатай хамт өөр хот руу шилжихээс татгалзах;
13. талуудын хяналтаас гадуур нөхцөл байдал.

Чухал: харилцаагаа таслах шалтгаан бүр өөрийн гэсэн нюанстай, тэр дундаа санхүүгийн асуудалтай байдаг.

Ажлаас халах өргөдөл гаргах үндсэн дүрмүүд

Боловсон хүчний ажилтан нь баримт бичгийг бүрдүүлэх нарийн мэдрэмж, нюансууд, ажлаас халагдсан хүнийг тэдэнтэй танилцуулах журмыг мэдэх үүрэгтэй. Гомдсон ажилчны санаачилсан нэхэмжлэлийн үр дүн нь алгоритмын нарийвчлалаас хамаарна.

Дараах арга хэмжээг авах шаардлагатай.

1. Ажилтнаас өргөдөл хүлээн авах эсвэл хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах бусад нөхцлийг тодорхойлох.
2. Өмнөх баримт бичигт үндэслэн захиалгын төслийг бэлтгэх. Үүнийг менежерт гарын үсэг зуруулахаар илгээнэ үү. Баримт бичигт үл хамаарах амралтын өдрүүдийг холбогдох хугацааны хамт зааж өгсөн болно.
3. Ажлаас халагдсан хүний ​​гарын үсэг бүхий бүрэн гүйцэтгэсэн, бүртгэгдсэн тушаалтай танилцах.
4. TRC үүсгэх. Энэхүү баримт бичиг нь ажилчинтай салах болсон шалтгааны тухай тушаалын тодорхой хэллэгийг агуулдаг.
5. Ажлын сүүлийн өдөр TRK гарга. Энэ төрлийн баримт бичгийн хөдөлгөөний бүртгэлд хүний ​​гарын үсгийг аваарай. Нэмж дурдахад, ажлаас халагдсан хүн нь гэрээг цуцлах өдөртэй тохирч, TRC-ийг хүлээн авсан огноог тогтоох үүрэгтэй.
6. Бүрэн төлбөрийг ажлын сүүлийн өдөр хийдэг.

Анхаарах зүйл: захиалга болон TRC-д хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зүйлд заавал иш татсан байдаг.

Ажлаас халагдсан хүмүүст гэрчилгээ олгосон

Хуулийн хэм хэмжээний дагуу хүн ажлын байран дахь түүний үйл ажиллагааг тодорхойлсон тодорхой мэдээллийг шаардаж болно.Гурав хоногийн дотор захиргаа ийм мэдээлэл авах хүсэлтийг хангах үүрэгтэй.

1. захиалгын хуулбар:
   • ажилд авах;
   • ажлыг дуусгавар болгох;
2. хувь хүний ​​орлогын албан татварын хэлбэрээр хүлээн авсан орлогын гэрчилгээ -2;
3. амралтын хугацааны талаархи хувийн картаас авсан хуулбар;
4. хоёр жилийн хуримтлалын талаархи мэдээлэл;
5. өөрөөр.

Анхаар: Энэ мэдээлэл нь шүүхэд нотлох баримт болж чадна гэдгийг санах нь зүйтэй.

Өөрийнхөө хүслийг бий болгох

Ажилтан нь гэрээг цуцлах санаачилга гаргах эрхтэй.Хуульд дараахь дүрмийг тусгасан болно.

• хүн өөрийн шийдвэрээ хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх үүрэг;
• тогтоосон хугацаанд санаачлагыг цуцлах чадвар.

Захиргааны үйл ажиллагаа, эрх нь дараах байдалтай байна.

1. өргөдлийг хүлээн авах;
2. харгалзан үзэх хугацааг багасгах, цуцлах;
3. хэрэв хүн бодлоо өөрчилсөн бол хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг шаардахгүй байх;
4. тушаал гаргах, TRC;
5. огцорсон хүний ​​бичиг баримттай танилцах;
6. тооцоо гаргах.

Ажил олгогчийн санаачилгыг хэрхэн албан ёсоор баталгаажуулдаг вэ?

Удирдлагын санаачлагаар шийдвэр гаргах шалтгаан нь дараахь нөхцөл байдал юм.

1. зүй бус үйлдэл, үүнд:
   • ажил таслах;
   • ажил дээрээ архи, мансууруулах бодис хэрэглэх;
2. үүргээ биелүүлэхгүй байх;
3. туршилтын хугацааны хангалтгүй үр дүн;
4. сахилгын шийтгэл байгаа эсэх;
5. эд хөрөнгийн хулгай (эсвэл түүнийг гэмтээх);
6. төрийн болон арилжааны нууцыг задруулах;
7. байрлалын тохиромжгүй байдал;
8. албан тушаал бууруулах (ажилтан);
9. өөрчлөн зохион байгуулалт;
10. хуулийн этгээдийг татан буулгах (эсвэл хувиараа бизнес эрхлэх).

Чухал: нөхцөл байдал бүрийг баримтжуулсан байх ёстой.

Тодруулбал, сахилгын зөрчилд дараахь баримт бичиг дагалддаг.

• шууд удирдагчийн санамж бичиг;
• баримтыг баталгаажуулсан комиссын акт;
• зөрчил гаргагчийн тайлбар;
• хураамж авах захиалга.

Анхаар: Зарим тохиолдолд удирдлага дотоод шалгалтыг эхлүүлж болно. Үүний үр дүнд үндэслэн дараагийн шийдвэрүүдийг гаргадаг.

Талуудын тохиролцоо

Ажил олгогч, ажилчин хоёрыг салгасан энэ шалтгаан нь талуудад үйл ажиллагааны өргөн цар хүрээг олгодог. Үүнийг бусад шалтгаанаар хориглосон нөхцөлд ашиглаж болно. Тухайлбал, ажилтан амралтанд байгаа тохиолдолд:

• дараачийн;
• Жирэмсний;
• өвчний улмаас.

Талуудын үйл ажиллагааны журам дараах байдалтай байна.

1. Ажилтан зохих өргөдөл гаргаж, дарга нь батлах.
2. Ажлаас халах шалтгааныг харуулсан тушаал бэлтгэх.
3. Гарын үсэг зурсан тексттэй танилцах.
4. Бичлэг хийх:
   • TRK-д;
   • энэ төрлийн баримт бичгийн хөдөлгөөний журналд.
5. TRC-ийн ажилтанд олгох, төлбөрийг бүрэн төлүүлэх.

Мэдээллийн хувьд: харилцаа тасарсан шалтгаан нь тухайн хүн хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад нэн даруй бүртгүүлж, тэтгэмж авах боломжтой болгодог.

Гэрээний хугацаа дуусах

Хэрэв ажилтан тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилд орсон бол түүнтэй салах нь баримт бичгийн хугацаа дууссантай холбоотой байж магадгүй юм.Бүх конвенцийг биелүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн захиргаа нь одоо байгаа үндэслэлийн талаар ажилтанд гэрээ дуусахаас 3 хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Чухал: хэрэв мэдэгдэл хийгээгүй бол гэрээ нь хязгааргүй ангилалд орно. Харилцаагаа таслах үндэс нь хүчингүй болсон.

Хэрэв ажилтантай салах шалтгаан байгаа бол дараахь нэмэлт арга хэмжээг авах шаардлагатай.

1. Мэдэгдэл бичих.
2. Үүнийг зохих сэтгүүлд бүртгүүлнэ үү.
3. Тухайн хүнийг гарын үсгийн эсрэг баримт бичигтэй (огнооны хамт) танилцуулах эсвэл бүртгүүлсэн шуудангаар түүний хаяг руу илгээнэ үү.
4. Үгүй бол процедур нь дээр дурдсан процедураас ялгаатай биш юм.

Зарим ангиллын иргэдэд зориулсан тусгай нөхцөл

Ажил олгогчийн санаачилга нь бүх нөхцөлд хамаарахгүй.Тиймээс эрх баригчид ийм ангиллын ажилчдыг халах ажлыг зохион байгуулах эрхгүй.

1. жирэмсэн эмэгтэй;
2. гурван нас хүрээгүй хүүхдийн эх;
3. өрх толгойлсон ээж:
   • 14-өөс доош насны хүүхэд;
   • насанд хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд;
4. бусад зарим.

Мэдээллийн хувьд: Харамсалтай нь дээрх нөхцөл байдал нь эрх ямбатай иргэд ажилд ороход саад болдог.

Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах бусад шалтгаанууд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан ба аж ахуйн нэгжийн хоорондын харилцаа тасрахад хүргэдэг олон тооны нөхцөл байдлыг тусгасан болно. Тус бүр нь нарийн мэдрэмж, нюансуудтай байдаг. Гэсэн хэдий ч тэдгээр нь нийтлэг шинж чанартай байдаг. Тиймээс баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ хуулийн шаардлагыг чанд мөрдөх шаардлагатай.

1. Хэрэв хамтын ажиллагааны завсарлага нь эрүүл мэндийн байдалтай холбоотой бол эрүүл мэндийн гэрчилгээ авч, хэрэгт хавсаргасан байх ёстой.
2. Гэмт хэрэг үйлдсэн нь шийтгэлийн тухай шүүхийн шийдвэрээр нотлогддог.
3. Суралцах элсэлт - байгууллагын гэрчилгээ.
4. Цэргийн алба хаах - цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газраас холбогдох баримт бичиг.

Анхаар: Хөдөлмөрийн хяналтын газрын ажилтнуудын шалгалтын явцад хууль бус гэрээ байгуулсан байж болзошгүй. Тэд бас эвдэрсэн байх ёстой.

Дүрмээр бол ажилд авах зөрчил нь дараахь байдалтай холбоотой байдаг.

• тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэхийг хориглосон шүүхийн шийдвэр гарсан тохиолдолд;
• эрүүл мэндийн байдал ба үүрэг даалгаврын ноцтой байдлын хоорондын зөрүү;
• тогтоосон боловсролын түвшин (мэргэшсэн байдал) дутмаг.

Мэдээллийн хувьд: хэрэв аж ахуйн нэгжийн захиргаа зөрчил гаргасан бол ажлаас халагдсан хүн ажлаас халагдсаны тэтгэмж төлөх шаардлагатай болно. Дүрмээр бол түүний хэмжээ нь сарын дундаж хуримтлалтай тэнцүү байна.

Гэрээ цуцлах тухай маргаан

Заримдаа боловсон хүчний ажилтнууд өргөдөл гаргахдаа ажилчдын буруу эсвэл хор хөнөөлтэй асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай болдог. Бэлэн шийдэл бүхий нөхцөл байдлын жагсаалтыг энд оруулав.

1. Хэрэв ажлаас халагдсан огноог заагаагүй бол өргөдөл гаргасан өдрөөс (2 долоо хоног) тооцно.
2. Хэрэв явах хүн түүнээс арван дөрөв хүрэхгүй хоногийн хугацаанд тооцоо хийхийг хүсч байвал тэр хүнээс өргөдлийг дахин бичихийг хүсэх хэрэгтэй. Заримдаа удирдлага ийм огноог зөвшөөрдөг.

Анхаарах зүйл: өмнө нь хуулиар тогтоосон хоёр долоо хоногийн турш ажлын байраа зөвшөөрөлгүй орхих нь ажил тасалсны улмаас салах үндэслэлийг бий болгодог.

Ажлаас халах тухай видеог үзээрэй

Үүнтэй ижил сэдвээр

Ажлаас халах хамгийн түгээмэл арга бол ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах явдал юм. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахаас гадна энэ нь хамгийн зөрчилдөөнгүй зүйлүүдийн нэг юм, учир нь дүрмээр бол хөдөлмөрийн гэрээний талууд бие биенийхээ эсрэг нэхэмжлэл гаргах нь ховор байдаг. Ажлаас халах үндэслэлийн тайлбар нь энэ нь ажилтны хувийн хүсэл зоригийн дагуу хийгдсэн болохыг харуулж байна. Үүнийг санах нь чухал, учир нь ажил олгогч нь ажилтныг ийм шийдвэр гаргахад ямар нэгэн байдлаар ятгасан нь тогтоогдсон тохиолдолд ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлаж, ажилтныг анхны байрандаа эгүүлэн тогтоож болно ().

Ерөнхийдөө энэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам нь тийм ч хэцүү биш юм. Ажилтныг ажлаас халах алгоритмыг бид алхам алхмаар шинжлэх болно.

Алхам 1. Ажилтнаас халагдах өргөдлийг хүлээн авах

Ажилтныг ажлаас халах журам нь түүнийг ажлаас халах тухай бичгээр өргөдөл гаргасан үеэс эхэлдэг. Хуульд өөр хугацаа заагаагүй бол түүнийг ажлаас халагдах өдрөөс хоёр долоо хоногийн өмнө хийж болно гэдгийг санаарай (). Заасан хугацаа нь ажилтан өргөдөл гаргасны дараах өдрөөс эхэлнэ. Ажилтнаас холбогдох өргөдлийг хүлээн авахаасаа өмнө түүнийг хэрхэн бөглөж байгааг шалгахыг зөвлөж байна. Хууль нь түүний агуулгад тавигдах шаардлагыг тогтоогоогүй боловч ажлаас халагдсан огноог тодорхойлохдоо "c" гэсэн угтвар үгнээс зайлсхийхийг зөвлөж байна - энэ нь сүүлийн ажлын өдрийн талаархи ойлголтыг төөрөгдүүлж болзошгүй юм. Тухайлбал, “2017 оны 8 дугаар сарын 1-ний өдрөөс ажлаас чөлөөлж өгнө үү...” гэхийн оронд “2017 оны 8 дугаар сарын 1-ний өдрөөс ажлаас чөлөөлж өгнө үү...” гэж заасан нь дээр. 2017 оныг ажлын сүүлчийн өдөр гэж үзэх нь гарцаагүй.

Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой маргааныг хянан шийдвэрлэх шүүхийн эрх зүйн байр суурийг үзнэ үү. "Шүүхийн практикийн нэвтэрхий толь бичиг" GARANT системийн интернет хувилбар. Авах
3 хоногийн турш үнэгүй нэвтрэх эрх!

Алхам. 2. Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацааг баримтал

Дүрмээр бол энэ хугацаа хоёр долоо хоног байна (). Гэсэн хэдий ч үл хамаарах зүйлүүд байдаг - жишээлбэл, туршилтын хугацаанд ажил олгогч гурван өдрийн өмнө, байгууллагын даргыг ажлаас халагдсаны дараа дор хаяж нэг сарын өмнө (,) анхааруулах ёстой.

Ажил олгогч энэ хугацааг өөрийн санаачилгаар нэмэгдүүлэх, багасгах эрхгүй. Хуульд заасан мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор цуцалж болно.

Нэмж дурдахад ажил олгогч нь дараахь тохиолдолд ажилтнаа өргөдөлдөө заасан цагт ажлаас халах үүрэгтэй.

ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллах боломжгүй (жишээлбэл, боловсролын байгууллагад элсэх, тэтгэвэрт гарах гэх мэт);

ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, орон нутгийн дүрэм журам гэх мэтийг зөрчсөн нь тогтоогдсон.

Ажилтан ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө, өөрөөр хэлбэл ажлын сүүлийн өдөр хүртэл өргөдлөө буцааж авах эрхтэй (). Энэ тохиолдолд ажлаас халагдахгүй. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах боломжгүй ажилтны газарт өөр мэргэжилтэнг урьд нь бичгээр урих боломжтой нөхцөл байдал юм - жишээлбэл, ажилтныг шилжүүлэх дарааллаар байгууллагад урьсан ажилтан. өөр ажил олгогч ().

Түүнчлэн ажилтан чөлөөлөх эрхээ эдэлж, дараа нь өөрийн хүслээр ажлаас халах боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй (). Энэ тохиолдолд ажилтан зөвхөн амралт эхлэх өдөр хүртэл өргөдлөө буцааж авах эрхтэй ().

Алхам 3. Ажлаас халах тушаал гаргах (маягт No T-8 эсвэл T-8a)

Хэрэв ажилтан өргөдлөө буцааж аваагүй бол ажлын сүүлийн өдөр нь ажил олгогч ажлаас халах журмыг үргэлжлүүлнэ. Юуны өмнө боловсон хүчний хэлтэс нь хөдөлмөрийн гэрээг (эсвэл) цуцлах тушаал гаргадаг. Ажлаас халах шалтгааныг дараахь байдлаар илэрхийлж болно: "Ажилтны санаачлага,".

Ажилтан ажлаас халагдсан өдөр гарын үсэг зурсны эсрэг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалтай танилцах ёстой (). Үүний зэрэгцээ ажил олгогч ийм хүсэлт гаргасан тохиолдолд түүнд энэ тушаалын баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй.

Алхам 4. Ажлаас халагдахаас өмнөх хуанлийн хоёр жилийн орлогын дүнгийн гэрчилгээ олгох.

Ажилтны ажлын сүүлийн өдөр гэхэд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажлаас халахаас өмнөх хуанлийн хоёр жилийн орлогын дүнгийн гэрчилгээ олгох ёстой. Шинэ ажил олгогчийн тэтгэмжийг тооцохын тулд ажилтанд энэ гэрчилгээ хэрэгтэй болно. Тохиромжтой баталсан.

Гэрчилгээг ажилтанд ажлын сүүлийн өдөр олгоно. Гэсэн хэдий ч ажилтан ажлаас халагдсаны дараа ч гэсэн бичгээр өргөдөл гаргах эрхтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй - энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хуучин ажилтан холбогдох өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор гэрчилгээ олгох үүрэгтэй. (2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ "" Холбооны хуулийн 3-р зүйлийн 2-р зүйлийн 4.1-р зүйл).

Энэхүү гэрчилгээг бөглөх, олгох талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг ОХУ-ын FSS-ийн 2013 оны 6-р сарын 20-ны өдрийн 25-03-14 / 12-7942, 2013 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 15-02-01 тоот захидалд тодруулж болно. 12-5174л.

Алхам 5. Ажилтны ажилласан хугацаанд СМА-д илгээсэн мэдээллийг агуулсан баримт бичгийг бүрдүүлэх

Ажлын сүүлийн өдөр нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажилтны ажлын хугацаанд СМА-д илгээсэн мэдээллийг агуулсан баримт бичгийг ажилтанд олгодог (1996 оны 4-р сарын 1-ний өдрийн № 11-р Холбооны хуулийн 11 дүгээр зүйлийн 2-2.2 дахь хэсэг). 27-ФЗ "").

Ийм мэдээллийг ажилтанд шилжүүлэх тусгай маягт байхгүй тул холбогдох мэдээллийг хэлтэст ирүүлэхийн тулд СМА-аас баталсан маягтуудад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Жишээлбэл, SZV-M (), RSV-1 маягтын 6-р хэсэг PFR () гэх мэт.

Алхам 6. Хувийн картанд бичилт хийх (маягт No T-2)

Ажилтныг ажлаас халахаас өмнө боловсон хүчний хэлтэс нь түүний хувийн картанд зохих бичилт хийх ёстой (). "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ажлаас халах) үндэслэл" -д ажлаас халах шалтгааныг "Ажилтны санаачилга" гэж зааж өгөх ёстой. "Ажлаас халагдсан огноо" мөрөнд ажлын сүүлийн өдрийг заана. Дараа нь та хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалын дэлгэрэнгүй мэдээллийг оруулах хэрэгтэй - огноо, дугаар. Ажлаас халагдсан тухай мэдээллийг ажилтан, боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан баталгаажуулсан байх ёстой.

Алхам 7. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) дуусгавар болсон тухай тэмдэглэлийн тооцоог гаргах (маягт No Т-61)

Ажлын сүүлийн өдөр боловсон хүчний хэлтэс нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэстэй хамтран ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай тэмдэглэл-тооцооллыг бөглөнө (). Боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан баримт бичгийн нүүрэн талд ажилтны тухай ерөнхий мэдээлэл, түүнчлэн ажлаас халагдсан тухай, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай мэдээллийг оруулна. Нөгөө талаас, нягтлан бодогч нь ажлаас халагдсан ажилтны төлбөрийн хэмжээг тооцдог.

Ажил олгогч нь ажилтныг тэмдэглэлийн тооцоотой танилцуулах үүрэг хүлээхгүй.

Алхам 8. Ажилтантай тооцоо хийх

Ажлын сүүлийн өдөр нягтлан бодогч нь ажилтанд ажилласан хугацааны цалин, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор, хэрэв түүнд эрхтэй бол бусад төлбөрийг төлөх ёстой.

эхлээд түүний серийн дугаарыг зааж өгсөн болно;

дараа нь ажлаас халагдсан огноо;

Дараа нь ажлаас халах шалтгааныг холбогдох догол мөр, хэсэг, зүйлд үндэслэн зааж өгсөн болно: "Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцалсан";

Эцэст нь хэлэхэд, баримт бичгийн нэрийг бөглөж, үүний үндсэн дээр бичилт хийсэн - ихэнхдээ энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал, түүний огноо, дугаар юм.

Энэхүү бүртгэлийг боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан, ажлаас халагдсан ажилтны гарын үсэг, байгууллагын тамга тэмдгээр баталгаажуулсан болно (ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 "" тогтоолын 35-р зүйл). .

Алхам 10. Ажилтны хүсэлтээр ажилтай холбоотой бусад баримт бичгийн баталгаажуулсан хуулбарыг бэлтгэж, түүнд олгох.

Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтээр ажил олгогч нь түүнд ажилтай холбоотой баримт бичгийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй (). Эдгээр нь ажилд авах тушаалын хуулбар, өөр ажилд шилжүүлэх тушаал, хөдөлмөрийн дэвтрийн хуулбар, цалингийн гэрчилгээ, жишээлбэл, хувь хүний ​​орлогын гэрчилгээ, сүүлийн гурван сарын дундаж орлогын гэрчилгээ, олж авахад шаардлагатай гэх мэт ().

Екатерина Добрикова ,
портал шинжээч редактор

Баримт бичгүүд