ویژگی های یک کارگر موزه برای پاداش. نمونه و قوانین ترسیم مشخصات برای اعطا

اگر یک کارمند تعهدات خود را به خوبی انجام می دهد و شما به این فکر می کنید که به او دیپلم افتخار اعطا کنید، برای این کار باید تهیه کنید.خصوصیات هر کارمند ، تمام شایستگی ها و مزایای خود را در آن منعکس می کند. چندین گزینه برای طراحی یک مشخصه وجود دارد - ما نحوه ترسیم صحیح آن را در نظر خواهیم گرفت و در چه شرایطی اجباری در نظر گرفته می شود.

معرفی

این ویژگی به منظور ارزیابی ویژگی ها و شایستگی های کارمند (یا کاستی های او) نوشته شده است. می تواند هم خارجی و هم داخلی باشد. گزینه های داخلی در داخل شرکت یا شرکت در حال گردش هستند - از آنها برای پاداش دادن به کارمند تحت قرارداد فعلی یا قوانین موجود استفاده می شود. اغلب این سند به منظور نوعی انگیزه برای پرسنل و همچنین هنگام انتقال از یک کارفرما به کارفرمای دیگر یا هنگام انتقال در یک شرکت تهیه می شود.

نوع کلاسیک از خصوصیات برای پاداش

با توجه به الزامات قانون کار فدراسیون روسیه و سایر اسناد نظارتی، در روسیه هیچ فرم تایید شده واحدی برای تهیه یک مشخصه وجود ندارد، یعنی در واقع به هر شکلی نوشته شده است. اما یک فرم واحد از این سند را می توان با دستور یا دستور فعلی برای شرکت ایجاد کرد، بنابراین، قبل از تنظیم آن، باید از منشی یا کارمند بخش پرسنل بپرسید که آیا چنین دستوری وجود دارد.

توجه:متن و شکل مشخصه ممکن است بسته به نیازهایی که برای آن پر شده است متفاوت باشد. داده های وارد شده به آن نیز ممکن است متفاوت باشد.

به عنوان مثال، یک مشخصه را می توان در صورت تقاضا در موارد زیر جمع آوری کرد:

1. پلیس یا دادگاه
2. به مدارس، دانشگاه ها، موسسات آموزشی تخصصی.
3. مقامات شهرداری و سایر سازمان های دولتی.

در چنین اسنادی دقیقاً همان چیزی که مقاله برای آن تهیه شده است نشان داده شده است - برای دادگاه و پلیس لازم است مشخص شود که فرد چه نوع زندگی را طی می کند ، آیا از اعتماد همسایگان یا همکاران برخوردار است و دانش خود را فهرست نمی کند. و مهارت ها برای مؤسسات آموزشی، این دانش و ویژگی های ارتباطی است که مهم است، برای مؤسسات دولتی - وضعیت خانواده، موقعیت فرد و سایر تفاوت های ظریف. الزامات استاندارد ملی R6.30-2003 به این اسناد ارائه شده است - توصیه می شود حداقل به طور کلی آن را رعایت کنید.

آنچه باید در مشخصه وجود داشته باشد

در زیر ما یک نمونه را ارائه خواهیم داددر حال حاضر، بیایید در نظر بگیریم که دقیقاً چه چیزی باید در آن وجود داشته باشد. توصیه می شود بخش های زیر را در نظر بگیرید:

1. سرفصل یا سرفصل. حاوی نام سند، شماره آن، در صورت لزوم امضا و مهر نویسنده (در صورت لزوم) قرار می گیرد. همچنین توصیه می شود تاریخ تدوین را در هدر قرار دهید.
2. نام کامل کارمندی که بیانیه برای او تنظیم شده است، روز، ماه و سال تولد، آدرس (در صورت لزوم)، وضعیت تأهل و حضور فرزندان.
3. اگر مقاله ای برای اعطای دیپلم تهیه شود، اطلاعات مربوط به حرفه کارمند در آن وارد می شود: زمانی که او در ایالت پذیرفته شد، چه کسی کار می کند، چه موفقیتی در موقعیت خود به دست آورد، چه سهمی در توسعه شرکت. داده‌های مربوط به پاداش یا مجازات او نیز در اینجا وارد می‌شود (اگر هنوز معتبر هستند، برای مثال، در بسیاری از شرکت‌ها توبیخ پس از مدتی حذف می‌شود).
4. اطلاعات شخصی کارمند: سطح صلاحیت، توانایی یادگیری، وقت شناسی، پشتکار، مهارت های ارتباطی، دانش زبان های دیگر و غیره.
5. هدفی که har-ka برای آن تهیه می شود (ارائه در محل تقاضا، پاداش و غیره).

این ویژگی معمولاً توسط سرپرست فوری کارمند ساخته می شود

به طور معمول، har-ka به صورت چاپی یا دست نویس بر روی ورق A4 ترسیم می شود. پس از تنظیم، به محل مورد نیاز - به بخش پرسنل یا سازمانی که آن را سفارش داده است، منتقل می شود.

ویژگی استاندارد برای یک کارمند

اگر مشخصه تدوین شده باشدیا به سادگی در داخل شرکت، باید از سربرگ استفاده کنید. آنها نیازی به خرید یا سفارش ندارند - حتی یک مالک خصوصی معمولی یا LLC ممکن است سربرگ داشته باشد. برای انجام این کار، باید داده های زیر را در برگه مشخص کنید:

1. نام کامل سازمان یا شرکت.
2. آدرس حقوقی و مشخصات او
3. آرم شرکت در یک گوشه (یا چندین گوشه).

پر کردن فرم طبق قوانین زیر الزامی است: پس از مشخصات مشخص شده، نامی که مقاله دارد وارد می شود. مثلاً «ویژگی های عملکردی برای اعطای گواهی افتخار». سپس اطلاعات مربوط به کارمند وارد می شود: نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی، سال تولد، محل سکونت، موقعیت، وضعیت تأهل. همه اینها به صورت زیر پر می شود:

نمونه هایی از ویژگی ها را مطالعه کنید تا یک گزینه مناسب بنویسید.

پس از وارد کردن داده های اصلی، اطلاعات مربوط به زمان آمدن کارمند به شرکت و نحوه نشان دادن خود نشان داده می شود. به نظر می رسد این است:

ساعات کاری	سمت برگزار شد	شایستگی
از 01/05/2000 تا 02/05/2000	کارآموز آزمایشی	در طول دوره آزمایشی، کارآموز وقت شناس بود، توجه داشت، تعهدات خود را به طور کامل انجام می داد.
از 06.02.2000 تا 10.05.2007	فناور	این کارمند در طول کار خود در شرکت به طرز ماهرانه ای وظایف محوله را حل می کرد و راه هایی را برای بهینه سازی تولید پیشنهاد می کرد که منجر به صرفه جویی و افزایش سودآوری می شد.
از 05/11/2007 تا کنون	فناور ارشد	کارمند کار را مسئولانه و بدون نقص انجام می دهد و کیفیت محصول نهایی را بهبود می بخشد و هزینه آن را کاهش می دهد. او کار بخش زیرمجموعه خود را تأسیس کرد، کار مؤثری را با پرسنل انجام داد و وظایف محوله را انجام داد.

پس از فهرست شدن شایستگی های او، جوایز موجود کارمند، در صورت وجود، باید فهرست شود. اگر جوایز یا جوایز دولتی به او اعطا شد، این باید در منشور ذکر شود.

توجه داشته باشید:اغلب ارائه یک جایزه دولتی با ارائه یک انگیزه در شرکت همراه است. می توان آنها را با هم ترکیب کرد: به عنوان مثال، یک جایزه با عنوان "مفتخر" از ایالت و یک گواهی از رئیس شرکت به همراه پاداش پولی.

پس از مشخص شدن تمام اطلاعات لازم، باید نتیجه گیری کرد. به عنوان مثال، "من دستور می دهم نام کامل را با دیپلم افتخار اعطا کنم" یا "توصیه می کنم پاداش بدهم"، در صورت درخواست از مقامات.

که وظایف آن شامل ترسیم یک ویژگی است

در پایان مقاله خواهیم دادو اکنون ما تحلیل خواهیم کرد که چه کسی به طور کلی حق تنظیم این سند را دارد. این کار توسط:

1. رئیس LLC یا شرکت، مدیر فنی یا شخص جایگزین او.
2. رئیس بخش، کارگاه، آزمایشگاه.
3. رئیس یک بخش یا شعبه.
4. مدیر اجرایی یا رئیس کارمند.

اعتقاد بر این است که یک مدیر در هر سطحی می تواند در تهیه شرح مشارکت داشته باشد، اما در عمل معمولاً این کار توسط مافوق بلافصل انجام می شود. مدیران با تجربه متفاوت عمل می کنند - متن توسط منشی تهیه می شود و توسط رئیس شرکت یا رئیس فوری بخش امضا می شود. این کارمند را تحریک می کند - او می داند که مورد قدردانی و احترام است و شایستگی های او برای کل زنجیره رهبری شناخته شده است.

امضا و مهر در مشخصه به آن وزن می افزاید

چگونه به یک کارگردان جایزه بدهیم؟

اگر فرآیند پاداش برای زیردستان مشکل ایجاد نکند، کاملاً مشخص نیست که چگونه در موقعیتی قرار بگیرید که لازم است به رهبر پاداش دهید. نوشتن سند افتخار برای خود غیراخلاقی است؛ درخواست از معاونت نیز چندان زیبا و معقول نیست. در این مورد چگونه باید اقدام کرد؟ توصیه می کنیم به دنبال گزینه هایی برای تماس با مافوق باشید - آنها به هر طریقی در دسترس هستند.

مثال:این شرکت در کار ساخت و ساز و طراحی مشغول است. او با شرکت در مسابقه شهرداری برنده این پروژه شده و آن را با موفقیت اجرا می کند. در این صورت گواهی می تواند هم توسط شهردار و هم از طرف معمار ارشد صادر شود.

اگر شرکت در زمینه املاک و مستغلات مشغول است، به احتمال زیاد عضو گروه ها یا اصناف املاک و مستغلات است. رئیس این صنف می تواند برای مدیران شرکت ها نیز گواهی افتخار صادر کند.

موقعیت ها ممکن است متفاوت باشد، اما شما نباید به خودتان نامه بنویسید - آنها چیزهای مثبت و الهام بخشی را به شما اضافه نمی کنند. استعدادهای خود را جستجو کنید و به آنها پی ببرید. با دریافت عنوان یا دیپلم از مقامات دولتی، قدرت خود را بهبود می بخشید، فهرست مشتریان خود را گسترش می دهید، در پروژه های آینده پاداش یا اولویت های پولی دریافت می کنید و غیره.

برای رفع تمام سوالات، ما ارائه می دهیم

زمینه اعمال نوع خاصی از انگیزه برای کارکنان سازمان باید در قانون نظارتی محلی مربوطه تعیین شود. اگر چنین چیزی در سازمان اتخاذ نشود ، هنگام انتخاب یک یا نوع دیگری از مشوق کار ، می توان از رویه های تنظیم شده تشویقی کارکنان که توسط نویسنده مقاله توضیح داده شده است ، استفاده کرد.

هنگامی که از شما پرسیده می شود که آیا شرکت شما از مشوق های غیر مالی استفاده می کند یا خیر، بسیاری از مدیران منابع انسانی پاسخ مثبت می دهند و به طور منطقی معتقدند که تمجید عمومی، جوایز و اطلاع از اینکه کسی در یک دوره معین بهترین است لذت بخش است. از جمله اقدامات تعریف شده قانونی برای تشویق اخلاقی کارکنان می توان به اعلام تشکر، اعطای لوح افتخار، ارائه عنوان برترین های این حرفه اشاره کرد. مشوق های اخلاقی برای کارگرانی که در قانون کار نامی از آنها ذکر نشده است می تواند توسط کارفرمایان به طور مستقل ایجاد شود، به عنوان مثال:

شناسایی عمومی شایستگی های کارمند در جلسات برگزار شده، از جمله هنگام جمع بندی نتایج کار سالانه سازمان؛

اطلاع رسانی به کلیه پرسنل سازمان از دستاوردهای کارکنان.

اعزام کارمند به کنفرانس ها، سمینارها، نمایشگاه های ویژه؛

ارائه فرصت های آموزشی، آموزش پیشرفته؛

ایجاد شرایط کاری راحت تر برای کارمند؛

اعطای مرخصی و روزهای اضافی برای مرخصی؛

تخصیص یک کارمند برای انجام وظایف خاص به عنوان ابراز اطمینان مدیریت.

علاوه بر اقدامات فوق، یک انگیزه اخلاقی نسبتاً قوی، به رسمیت شناختن شایستگی های کارکنان به طور مستقیم توسط مدیریت سازمان است. به عنوان مثال، یک مدیر می تواند یک کارمند را برای کاری که بلافاصله پس از اتمام آن با موفقیت انجام شده است، تحسین کند، با کارمند در مورد نتایج کار خود صحبت کند، و ویژگی های شخصی یک کارمند وظیفه شناس را ارزیابی کند.

هر کارفرما باید تلاش کند تا اطمینان حاصل کند که سیستم اقدامات تشویقی اعمال شده برای کارکنان یکنواخت نیست، برای این کار باید از اشکال و روش های مختلف تشویق استفاده کنید.

ویژگی های تنظیم اقدامات تشویقی و عملکرد آنها را در نظر بگیرید.

اعلام تشکر

اعلان قدردانی به عنوان یک نوع مشوق کار عبارت است از ابراز قدردانی عمومی کارفرما از کارمند برای چنین دستاوردهایی در کار مانند:

بهبود شاخص ها در مقایسه با دوره های قبل، اجرای بیش از حد برنامه؛

موفقیت در توسعه اولیه و اجرای اقدامات مربوط به بهبود سازمان تولید و کار، با افزایش کیفیت محصولات (کار انجام شده، خدمات ارائه شده).

انجام وظایف کاری خود در سطح بالایی؛

برگزاری موفق رویدادها، اجرای پروژه ها، مشارکت فعال در رویدادها یا پروژه ها و ...

روش اعمال این اقدام تشویقی، به عنوان یک قاعده، در یک قانون هنجاری محلی خاص (در مقررات تشویق اخلاقی کارمند) تنظیم می شود یا در سندی با ماهیت کلی تر (در مقررات مادی و معنوی) تنظیم می شود. مشوق های کارکنان سازمان، مقررات داخلی کار، پیش بینی مشوق های پرسنل).

نمونه نمونه

مقررات مربوط به تشویق اخلاقی کارمند

بازیابی

بخش IV. حق شناسی

برای مشارکت فعال در اجرای پروژه های ویژه مهم شرکت؛

برای کار بی عیب و نقص و کارآمد در شرکت؛

برای کار با وجدان و مهارت حرفه ای.

با پرداخت یک بار تشویقی به میزان حقوق رسمی از کارکنان شرکت قدردانی می شود.

2. درخواست اعلام قدردانی توسط روسای بخشهای ساختاری شرکت قابل ارائه می باشد.

3. رؤسای بخشهای ساختاری شرکت هنگام ارائه پیشنهاد برای اعلام قدردانی مدارک زیر را ارائه می کنند:

درخواست اعلام تشکر خطاب به رئیس شرکت؛

ویژگی های ارتقاء یافته مطابق ضمیمه شماره 1 این آیین نامه.

در برنامه اعلام قدردانی ، اطلاعاتی در مورد دستاوردهای کارمندی که قرار است اعطا شود نشان داده شده است.

مواد جایزه توسط روسای بخش های ساختاری 2 ماه قبل از اعطای پیشنهادی به بخش مدیریت پرسنل ارسال می شود.

در صورت ارسال به اطلاعیه سپاس از مشارکت فعال در برگزاری رویدادهای مهم ویژه، درخواست و فهرستی از افرادی که در اجرای پروژه‌ها مشارکت فعال داشته‌اند، در قالب ضمیمه شماره 2 این موارد ارائه می‌شود. آئین نامه.

4. دپارتمان مدیریت پرسنل مواد جایزه دریافتی را بررسی و پیش نویس دستور رئیس شرکت در مورد اعلام قدردانی را تهیه می کند.

مواد جایزه ارائه شده بر خلاف رویه مقرر در این آیین نامه با توجیه مناسب به متقاضی بازگردانده می شود.

5. پیش نویس دستور با هماهنگی رئیس بخش ساختاری شرکت که درخواست اعلام قدردانی، واحد حقوقی، واحد حسابداری را ارسال و برای امضا به رئیس شرکت ارسال می کند.

6. اعلام قدردانی بر اساس دستور رئیس شرکت انجام می شود.

7. اعلام قدردانی توسط رئیس شرکت یا به نمایندگی از وی توسط معاون اول شرکت و روسای بخشهای ساختاری شرکت در فضایی موقر انجام می شود.

8. اعلام مجدد قدردانی برای شایستگی های جدید حداکثر دو سال پس از جایزه قبلی امکان پذیر است.

در موارد استثنایی برای عملکرد بالا در کار، اعلام مکرر سپاس زودتر از مدت زمان تعیین شده امکان پذیر است.

9. شرح فرم و طرحی از تقدیرنامه ها در پیوست های شماره 3، 4 این آیین نامه آورده شده است.

اگرچه این به طور مستقیم توسط قانون کار فدراسیون روسیه تصریح نشده است، توصیه می شود یک سند مناسب با عنوان "تشکر" تهیه کنید (شکل 1 - نشان داده نشده است).

برنج. 1 - فرم قدردانی

شکل نشان داده نشده است.

ثبت "قدردانی" (ورود اطلاعات مربوط به کارمند، اطمینان از امضای مدیریت و گواهینامه با مهر سازمان) توسط بخش پرسنل سازمان انجام می شود.

اعطای لوح افتخار سازمان

معیار مهم تری برای پاداش موفقیت در کار در مقایسه با قدردانی، اعطای گواهی افتخار سازمان است. معمولاً به کارگران و گروه‌های فردی اعطا می‌شود که قبلاً معیار تشویقی مشخص شده برای دستاوردهای فعالیت کارگری اعمال شده است.

اعطای گواهی افتخار شامل ارائه علنی به یک کارمند سندی است که تأیید کننده قدردانی از شایستگی های کارمند توسط مدیریت سازمان است. یک قانون نظارتی محلی سازمان ممکن است برای یک کارمند در رابطه با اعطای گواهی افتخار، یک بار پاداش پرداخت کند.

از جمله دلایل اعطای گواهی افتخار به کارمندان اغلب موارد زیر نامیده می شود:

نتایج بالا در زمینه خاصی از کار؛

تعالی حرفه ای؛

سهم قابل توجهی در توسعه سازمان؛

نوآوری و سایر دستاوردها در کار؛

انجام نمونه وظایف کاری و غیره.

اغلب از جمله دلایل اعطای دیپلم افتخار به کارمندان "کار طولانی مدت در سازمان" یا "سابقه کار در سازمان حداقل ___ سال" نامیده می شود. به خودی خود، واقعیت کار طولانی مدت در سازمان، مبنایی برای تشویق نیست به این معنا که بخش 1 هنر. 191 قانون کار فدراسیون روسیه. در عین حال، در شرایط افزایش رقابت، وفاداری پرسنل می تواند و باید مستحق ارزیابی مناسب از سوی کارفرما باشد.

ارسالی برای اعطای گواهی افتخار نشان می دهد:

نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند؛

تاریخ تولد او؛

سمت تصدی شده؛

تحصیلات؛

تجربه کاری؛

دستاوردها (ویژگی های نتایج کار شایسته تشویق).

نمونه نمونه

ارائه برای اعطای گواهی افتخار

شرکت سهامی بسته "پیش"

1. نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی _________________________________________________

2. سال تولد _________________________________________________________________

3. تحصیلات (جایی که از یک موسسه آموزشی فارغ التحصیل شد)

4. محل کار، موقعیت شغلی _________________________________________________

___________________________________________________________________________

5. کل سابقه کار _________________________________________________________________

6. سابقه کار در این سازمان _________________________________________________

7. خصوصیات (مناسب خاص) _________________________________

___________________________________________________________________________

رئیس واحد سازه _________________________________________________

(نام بخش فرعی،

امضا، نام کامل)

"__" ___________ 20__

توصیه می شود روند اعطای گواهی افتخار سازمان به کارمندان را در یک قانون هنجاری عمومی محلی در مورد تشویق کارمندان یا در ماده جداگانه ای در مورد گواهی افتخار سازمان تعیین کنید. در آن ابتدا باید نام کامل این نوع تشویق به طور رسمی مشخص شود که در دستور (دستور) ارتقاء قید شده و در کتاب کار ثبت می شود. بنابراین، نام گواهی افتخار سازمان باید حاوی نام سازمان باشد، به عنوان مثال: "گواهی افتخار شرکت سهامی بسته" قبلی "یا" گواهی افتخار LLC "Aprina". این برای جدا کردن آن از سایر گواهی های افتخاری که ممکن است به کارمند اعطا شود ضروری است.

ثبت گواهی افتخار (خرید فرم آماده یا سفارش پرینت فرم طرح اصلی)، درج اطلاعات مربوط به کارمند، اطمینان از امضای مدیریت و صدور گواهینامه با مهر سازمان توسط پرسنل سازمان انجام می شود. بخش

اعطای عنوان برترین های این حرفه

قانون کار فدراسیون روسیه چنین نوع تشویقی را مانند تسلیم شدن به عنوان بهترین در این حرفه پیش بینی می کند. به عنوان یک نوع انگیزه داخلی، چنین ارائه ای تشکیل کمیسیون مسابقه، تدوین اهداف و اهداف برای سازماندهی مسابقه، ایجاد شرایط و شاخص هایی را فراهم می کند که برای تحقق آنها چنین عنوانی می تواند به کارمند اعطا شود. ، زمان بندی، دفعات و روش برگزاری مسابقه، زمان بندی و نحوه جمع بندی نتایج.

عنوان بهترین در این حرفه را می توان بر اساس یکی از طرح های زیر تنظیم کرد:

الف) "بهترین _______"، به عنوان مثال:

"بهترین آشپز شیرینی پزی"؛

"پرفروش ترین"؛

"بهترین دکتر"؛

"بهترین راننده"؛

ب) "بهترین در این حرفه" _______ "، به عنوان مثال:

"بهترین حرفه ای" گچ کار ";

"بهترین حرفه" استاد شیردوشی ماشینی ";

ج) "بهترین در این حرفه در میان _______"، به عنوان مثال:

"بهترین حرفه ای در بین اپراتورهای ماشین آلات"؛

"بهترین حرفه ای در بین آرایشگران".

همچنین به عنوان یک نوع تشویق مشابه، ممکن است اعطای عناوین مهم دیگری مانند "ممتاز کیفیت"، "بهترین کارگر جوان" و همچنین عناوین افتخاری سازمانها، به عنوان مثال، "کارگر ارجمند" در نظر گرفته شود. سازمان، "استاد - دستان طلایی"، "تعالی در تجارت"، NS.

برای اینکه این نوع انگیزه «مشروع» باشد، باید در یک قرارداد جمعی یا مقررات داخلی کار پیش بینی شود.

اعطای عنوان برترین های این حرفه به دو صورت انجام می شود:

1) برگزاری مسابقه ویژه یا بررسی مهارت های حرفه ای در بین کارکنان سازمان و شناسایی برترین آنها. اهداف این گونه مسابقات یا نمایش ها عبارتند از:

ایجاد حس اعتبار حرفه در بین کارکنان؛

احیای سنت های این حرفه؛

بهبود دانش، مهارت ها و توانایی ها در کار؛

انتشار و توسعه تکنیک ها و روش های کار پیشرفته، انتشار تجربیات مثبت برندگان مسابقه؛

افشای پتانسیل خلاقانه کارکنان؛

ایجاد انگیزه برای بهبود حرفه ای بودن در کار؛

ایجاد مجموعه ای از پرسنل از بین برندگان برای تکمیل پست های مدیریتی و غیره.

یک کمیسیون (کمیته) ایجاد شده توسط کارفرما مسابقه را سازماندهی می کند و بر اساس نتایج آن، برنده را تعیین می کند که عنوان بهترین در این حرفه به او اعطا می شود.

2) تعمیم دستاوردهای کارکنان که توسط خدمات پرسنلی یا واحد دیگری انجام می شود و شناسایی کارمندی با بهترین دستاوردها در نتیجه مطالعه اسناد ، انجام مشاهدات ، بررسی ها و غیره.

به عنوان یک قاعده، عنوان بهترین در این حرفه به یک برنده تعلق می گیرد. در تأیید این امر، گواهی (دیپلم) در مورد اعطای عنوان و همچنین یک روبان با کتیبه مربوطه به او داده می شود.

در سال‌های اخیر مسابقات منطقه‌ای و شهرداری و بررسی مهارت‌های حرفه‌ای فراگیر شده است که در نتیجه به برندگان عنوان برترین‌های این حرفه در داخل شهر، ناحیه، منطقه و غیره از سوی مسئولین نهادهای تشکیل‌دهنده اعطا می‌شود. فدراسیون روسیه. برگزاری مستقیم رویدادها که در نتیجه آن به شرکت کنندگان عنوان بهترین در این حرفه در یک نامزدی خاص اعطا می شود، توسط کمیته های سازماندهی یا کمیسیون های ایجاد شده توسط این ارگان ها انجام می شود.

اقدامات قانونی نظارتی قوه مجریه نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و مقامات محلی مقرر می دارد که کارمندان به پیشنهاد روسای سازمان ها در چنین مسابقات یا بررسی هایی شرکت کنند. هنگام تدوین سندی که شرایط و روش ارائه را تنظیم می کند، بخش های زیر باید ارائه شود (جدول 1).

میز 1

بخش هایی از سند تنظیم کننده رقابت

برای دریافت عنوان "بهترین در حرفه"

	نام بخش
	مقررات عمومی	شامل لیستی از نامزدهای رقابت، نام سازمان دهندگان، نشان می دهد که چه چیزی این را تعریف می کند مقررات، - روش و شرایط مسابقه، معیارهای انتخاب بهترین در این حرفه، سفارش پاداش
	اهداف و اهداف رقابت	اهداف رویدادهای رقابتی نشان داده شده است و وظایف تعیین شده برای سازماندهی مسابقات
	شرایط برگزاری رقابت	شرایط پذیرش برای شرکت در مسابقه ذکر شده است. (موافقت با شرایط مسابقه، ارسال به موقع درخواست، پرسشنامه تاسیس شده نمونه و غیره). همچنین در این بخش ممکن است وجود داشته باشد یک منبع اطلاعاتی (روزنامه، آدرس وب) نشان داده شده است، جایی که شرایط مسابقه به طور رسمی اعلام شده است
	مراحل برگزاری رقابت	این بخش فرکانس و زمان را نشان می دهد برگزاری رویدادهای رقابتی و همچنین مراحل مسابقه را فهرست کنید (به عنوان مثال، مرحله 1 - شهرداری (منطقه) - انتخاب ادارات - تا 15 ژوئیه؛ مرحله 2 - حاشیه ای - انتخاب توسط دپارتمان از میان مواردی که توسط ادارات ارائه شده است نامزدها - تا 1 اوت؛ مرحله 3 - فدرال - انتخاب توسط وزارت، جمع بندی و پاداش برندگان)
	سفارش برگزاری رقابت	تشکیل کمیسیون رقابت، روند آن جلسات، توابع اصلی، ترتیب پر کردن شرکت کنندگان برنامه های کاربردی (پرسشنامه) برای شرکت در مسابقه، روش ثبت نام آنها و در نظر گرفتن رقابت کمیسیون
		فهرستی از جوایز نشان داده شده است (به عنوان مثال، دیپلم "بهترین با حرفه "و نشان برای دیپلم) و همچنین سفارش اطلاع رسانی به مردم از نتایج مسابقه و لیست برندگان
	برنامه های کاربردی	فرم درخواست (پرسشنامه). روش ارزیابی (تعیین برندگان مسابقه)

پاداش دادن به یک هدیه ارزشمند

انگیزه ای در قالب پاداش دادن به یک هدیه ارزشمند، واگذاری یک چیز خاص به کارمند است که ارزش خاصی دارد.

با ورود روسیه به عصر روابط بازار، هدایای نمادین (تنه رهبران، مجسمه های رومیزی، تابوت، گلدان، صنایع دستی عامیانه) با لوازم خانگی و وسایل خانگی کاربردی تر، کوپن های مسافرتی و غیره حکاکی، ساخت یادبود جایگزین شد. کتیبه و غیره معتبرترین آنها تولید اقلام نمادین با سفارش خاص سازمان است.

هنگام انتخاب یک هدیه ارزشمند، بخش پرسنل نه تنها باید بر اساس توانایی های مالی (میزان بودجه اختصاص داده شده برای خرید هدایا) هدایت شود، بلکه شخصیت و خواسته های کارمند تشویق شده را نیز در نظر بگیرد.

قراردادهای جمعی، مقررات داخلی کار، مقررات محلی ویژه که روش تشویق کارمند را تعیین می کند ممکن است چندین نوع (معمولاً دو) نوع انگیزه را به طور همزمان برای یک کارمند فراهم کند. بنابراین، توصیه می شود که انواع انگیزه های مادی را با انگیزه های اخلاقی ترکیب کنید، به عنوان مثال، اعطای گواهی افتخار با پرداخت پاداش، اعطای عنوان بهترین در این حرفه با یک هدیه ارزشمند و غیره.

مجموعه ای از "استعداد شرکتی"

این نوع تشویق محلی، مانند گنجاندن در مجموعه استعدادهای شرکتی، سابقه نسبتاً کوتاهی در تشویق کارکنان سازمان های روسی دارد. تشویق اصلی برای کسانی که وارد مجموعه "استعدادهای شرکتی" شده اند نامشهود است:

اولویت در پیشرفت شغلی؛

فرصت های بزرگ برای توسعه؛

مشارکت در پروژه‌های امیدوارکننده‌ای که قابلیت‌های آنها را به چالش می‌کشد.

توجه بیشتر مدیران وضعیت (شاید انتصاب یک متولی شخصی از بین آنها).

کارمندان از میان "استعداد"، البته، منافع مادی نیز دارند: آنها می توانند درآمد خود را بسیار بیشتر از دیگران افزایش دهند. "استعدادهای شرکتی" می توانند با دریافت پاداش برای کار در پروژه ها، پاداش برای مشاوره، درآمد خود را افزایش دهند.

لیست در هیئت افتخار، در گالری شکوه کار، کتاب افتخار

علیرغم اینکه قانونگذاران این نوع تشویق را از هنر منتقل نکرده اند. 131 قانون کار فدراسیون روسیه در هنر. 191 قانون کار فدراسیون روسیه، ورود در فهرست افتخاری هر سال به عنوان یک انگیزه محلی محبوب تر می شود.

این نوع تشویق عبارت است از قرار دادن عکس یک کارمند با ذکر نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، عنوان شغلی یا حرفه بر روی یک استند مخصوص ساخته و نصب شده - تابلوی افتخار (شکل 2 - نشان داده نشده است).

برنج. 2 - جدول امتیازات

شکل نشان داده نشده است.

تالار مشاهیر با هدف گسترش ایده نگرش مثبت کارفرما نسبت به دستاوردهای کاری کارکنان و نشان دادن جلوه ای از احترام عمیق کارفرما به دستاوردهای کارمندان تأسیس شده است. در یک سازمان می توان یک هیئت عمومی افتخار برای سازمان ایجاد کرد و در بخش های ساختاری فردی (عمدتاً تولیدی) - هیئت های افتخار خود را.

کارکنانی که بیشترین سهم را در فعالیت‌های تولیدی و اقتصادی بنگاه داشته‌اند و به نتایج باثباتی بالایی دست یافته‌اند و به‌ویژه در فعالیت‌های رسمی و کاری ممتاز بوده‌اند، در فهرست افتخارات قرار می‌گیرند.

در حال حاضر، تابلوهای الکترونیکی مشاهیر، به نمایندگی از گالری مجازی از عکس های بهترین کارمندان سازمان، که در وب سایت شرکتی سازمان قرار داده شده است، گسترده شده اند. روش ورود به تابلوی افتخار الکترونیکی می تواند در یک قانون محلی خاص یا در یک سند عمومی منعکس شود (نمونه سند زیر را ببینید).

نمونه نمونه

مقررات مربوط به انگیزه کارکنان LLC "Aprina"

بازیابی

1. مقررات عمومی

1.2. با توجه به نتایج کار در سال، به کارکنانی اعطا می شود: برای دستاوردهای بالا در افزایش راندمان و رقابت پذیری تولید، بهبود کیفیت کار و محصولات، برای تولید پربار، فعالیت های علمی که حداقل یک بار در شرکت کار کرده اند. سال

1.3. لیست جوایز و سهمیه های زیر برای کارکنان اعطا شده تعیین شده است:

* ورود بهترین متخصصان در هیئت الکترونیکی افتخار - 4 نفر.

2. روش اعطای جایزه

2.1. تصمیم در مورد جایزه توسط مدیر عامل شرکت گرفته می شود. تا اول دسامبر، مدیر سهمیه های بخش های شرکت را تعیین می کند.

2.2. درخواست ها تا 15 دسامبر توسط روسای ادارات ارسال می شود و ظرف مدت یک ماه بررسی می شود. مدیرانی که دادخواست اعطای پاداش به کارکنان زیرمجموعه خود را ارائه کرده اند، شخصاً مسئول صحت درخواست پاداش و صحت اطلاعات مندرج در دادخواست هایی هستند که امضا کرده اند.

2.3. تقدیم هدایای ارزنده و درج در تابلوی الکترونیکی افتخار همراه با نامه های سپاس ... که به امضای مدیر عامل و ممهور به مهر می باشد.

3. حسابداری و حمایت پولی برای مشوق ها

3.2. با ارائه نامه های سپاس و گواهینامه های شایستگی، هنگام ورود به هیئت الکترونیکی افتخار، و اعطای عنوان "بهترین کارمند آپرینا"، به کارکنان پاداش نقدی به مبلغ 10000، 15000 و 20000 روبل داده می شود. به ترتیب.

علاوه بر این، مطلوب است که در یک قانون نظارتی محلی تعریف شود:

شرایط مورد نیاز برای عکس یک کارمند (رنگی / سیاه و سفید، اندازه، پس زمینه، لباس)؛

ترکیب رکورد زیر هر عکس (معمولا - نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، سمت (حرفه، تخصص)، واحد ساختاری (در صورتی که هیئت افتخار متعلق به یک سازمان باشد) و روش استفاده از آن (قرار دادن) در افتخار هیئت مدیره;

روش قرار دادن پرتره عکاسی روی تابلوی افتخار یا باز کردن آن (در فضای جشن، در حضور کارمند و غیره).

برای جلوگیری از ایجاد مشکل در هنگام ثبت این نوع تشویق ها، حتی در زمان تأسیس هیئت افتخار، لازم است نام کامل هیئت افتخار در قرارداد جمعی یا مقررات داخلی کار منعکس شود، یعنی شامل نام سازمان یا واحد ساختاری سازمان. با این حال، اگر سازمان فقط یک هیئت عمومی افتخار داشته باشد، ممکن است در دستور (دستور) تشویق کارمند، نام آن بدون ذکر نام سازمان ذکر شود.

در تعدادی از سازمان ها، نوع تشویق در نظر گرفته شده به تشویقی تبدیل شده است، مانند درج عکس یک کارمند در گالری شکوه کارگری، که اتحاد کلیه غرفه های افتخار سازمان در یک مجموعه واحد است.

کارفرمایانی که برای اولین بار این نوع تشویق را معرفی می کنند باید به خاطر داشته باشند که تابلوی افتخار بی پایان نیست و بنابراین باید مدت زمانی که عکس کارمند روی آن قرار می گیرد مشخص شود. بیشتر اوقات ، این مدت 1 سال است (مگر اینکه هیئت افتخار در نظر گرفته شده است که برندگان مسابقات عادی کارگری را در آن گنجانده باشد). پس از انقضای مدت تعیین شده، عکس کارمند باید گرفته شود، مگر اینکه در رابطه با کارمند تصمیمی مبنی بر تشویق مجدد وی برای درج در فهرست افتخار گرفته شود.

ورود به کتاب افتخار

ورود به کتاب افتخار قبلاً توسط هنر پیش بینی شده بود. 131 قانون کار فدراسیون روسیه. علیرغم عدم وجود آن در هنر. 191 قانون کار فدراسیون روسیه، این نوع تشویق به طور فزاینده ای در لیست مشوق های محلی ارائه شده توسط قراردادهای جمعی یا مقررات داخلی کار گنجانده شده است.

انتشار کتاب افتخار مظهر احترام عمیق به شایستگی های کارکنان سازمان است. چنین کتابی (شکل 3 - نشان داده نشده است)، به عنوان یک قاعده، یک آلبوم با فرمت A3 است که در آن عکس های کارگران تشویق شده و برگه هایی با نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی، موقعیت یا حرفه کارمند، یادداشت مختصری از زندگی نامه است. و شرح شایستگی ها، جزئیات سفارش (دستورالعمل) در تبلیغات قرار داده شده است.

برنج. 3 - جلد کتابهای افتخار

برنج. داده نشده.

واقعیت ورود به دفتر افتخار با صدور گواهی تایید می شود (شکل 4 - داده نشده).

برنج. 4 - نمونه گواهینامه های ورود به کتاب افتخار

برنج. داده نشده.

مبنای کلی ثبت نام کارمند در دفتر افتخار، کسب نتایج بالا در کار است و شرایط اضافی، سابقه کاری طولانی مدت در سازمان و استفاده از مشوق های کم اهمیت در گذشته است.

همانطور که در مورد ارتقاء با درج در تابلوی افتخار (به منظور جلوگیری از سردرگمی در دستور (فرمان) استفاده از این نوع تبلیغات)، توصیه می شود نام سازمان را در عنوان کتاب افتخار ذکر کنید. .

هنگام تعریف در قانون نظارتی محلی سازمان رویه ورود کارمند به کتاب افتخار، خدمات پرسنلی باید مدت زمان ماندن عکس کارمند در کتاب، الزامات عکس کارمند، روش ثبت نام را تعیین کنند. چه کسی، چه محتوایی، آیا کارمند با آنها آشنا می شود و غیره.

به عنوان یک قاعده، عکس های رنگی 9x12 از کارمندان (بدون روسری، با لباس های جشن) در کتاب افتخار قرار می گیرد. وظایف ایجاد ورودی در کتاب به یکی از کارمندان بخش منابع انسانی (معمولاً رئیس بخش منابع انسانی) واگذار می شود.

کتاب افتخار باید در اتاقی که برای برگزاری مراسم جشن در نظر گرفته شده است (سالن اجتماعات، سالن کنفرانس، دفتر اجرایی)، در موزه سازمان یا در اتاق دیگری که امکان آشنایی همه با آن را فراهم کند، نگهداری شود.

در تعدادی از سازمان ها، مشابه کتاب افتخار، کتاب شکوه کار، کتاب تاریخ سازمان است.

جوایز شرکتی

قانون فعلی استقرار نشان و مدال های شرکتی خود را در یک سازمان ممنوع نمی کند، بنابراین، اعطای نشان یا نشان شرکتی به طور فزاینده ای در قراردادهای جمعی و مقررات داخلی کار به عنوان نوعی تشویق اخلاقی برای پرسنل ظاهر می شود.

یک نشان شرکتی باید یک نام خاص داشته باشد. برای اینکه "مشروع" باشد، رهبری سازمان باید اطمینان حاصل کند که نشان ایجاد شده نشان های دپارتمان و حتی بیشتر دولتی را تکرار نمی کند. بر اساس مقررات مربوط به جوایز دولتی فدراسیون روسیه، ایجاد و تولید غیرقانونی علائم با نام های مشابه، مشابه یا شباهت خارجی به جوایز دولتی ممنوع است.

برای جلوگیری از عوارض، مطلوب است که نام نشان های شرکتی حاوی نام سازمان باشد و با رویداد مهمی مانند سالگرد سازمان و غیره مرتبط باشد.

در تأیید واقعیت اعطای نشان و همچنین حق پوشیدن آن، به طور معمول گواهی یا گواهی مناسب برای کارمند صادر می شود.

برای نشان یا مدال شرکتی، نه تنها باید یک نام رسمی ایجاد شود، بلکه باید توصیف کاملی از ظاهر جایزه و همچنین شرایط، رویه و روش تصمیم گیری در مورد اعطا و رویه آن تأیید شود. ارائه جایزه به کارمندان باید در یک سند داخلی ثبت شود (نمونه زیر را ببینید).

نمونه نمونه

توضیحات نشان "بهترین کارمند LLC" Aprina "

نشان بیضی آبی با لبه های طلایی به شکل شاخه های لور است.

در مرکز بیضی آرم "Aprina" LLC وجود دارد. زیر آرم - در یک سپر طلایی با یک لبه - کتیبه ای با حروف مستقیم: بهترین کارمند LLC "Aprina".

ارتفاع علامت 50 میلی متر، عرض 30 میلی متر است.

در سمت عقب نشان دستگاهی برای اتصال به لباس و شماره سریال آن وجود دارد.

مقررات مربوط به نشان "بهترین کارمند LLC" Aprina "

1. نشان "بهترین کارمند LLC" Aprina "(از این پس - نشان) برای پاداش کارکنان LLC" Aprina "(از این پس - شرکت) برای انجام وظایف با اهمیت و پیچیدگی خاص، انجام موفقیت آمیز و با وجدان وظایف خود ایجاد می شود. ، بی عیب و نقص، نه کمتر از پنج سال، کار و سایر دستاوردها در کار.

2. ممکن است نشانی به روسای ادارات به دلیل سهم بزرگ آنها در توسعه انضباط مالی و اجرایی، سیستم کنترل مالی و اقتصادی اعطا شود.

3. موضوع اعطای نشان با ارائه روسای بخش ساختاری شرکت و رئیس شرکت در کمیته اعطا بررسی می شود. ارسالی منعکس کننده اطلاعات مربوط به فعالیت های حرفه ای افراد نامزد شده برای جایزه با نشان، مشارکت شخصی آنها در ارائه فعالیت های شرکت است.

4. تصمیم گیری در مورد اعطای نشان توسط کمیته اعطا با اکثریت آرای کل اعضای کمیته اتخاذ می شود.

5. ارايه نشان و گواهينامه به آن توسط رئيس شركت و يا به نمايندگي از وي توسط قائم مقام شركت در فضاي رسمي انجام مي شود.

6. به سینه بند اعطا شده مبلغی به میزان سه برابر حقوق ماهانه تعلق می گیرد.

7. نشان در سمت راست سینه پوشیده می شود و در زیر جوایز دولتی قرار دارد.

8. در دفتر کار شخصی که سینه بند را دریافت می کند، درج می شود.

9. دریافت کننده نشان حق تعیین حداکثر حقوق برای سمت، حق تقدم دریافت مرخصی سالانه و کوپن توریستی را در زمان مناسب برای خود دارد.

10. ثبت اسناد اعطای نشان و ثبت نام برندگان توسط بخش پرسنل شرکت تضمین می شود.

بنابراین، معرفی اقدامات تشویق اخلاقی باید با تصویب روش ثبت نام و ثبت فردی آنها همراه باشد. به ویژه موضوع انعکاس آنها در دفتر کار کارکنان باید حل شود. از آنجایی که کتاب کار برای حسابداری فعالیت های کاری فردی در نظر گرفته شده است، پس اطلاعاتی در مورد تشویق کارمند برای شایستگی های فردی او، و نه در مورد شناخت دستاوردهای کارگری جمعی (واحد ساختاری)، که او عضو آن است، در نظر گرفته شده است. ، باید در آن وارد شود.

و اقدامات دیگر

اغلب در سیستم های تشویقی محلی، لغو زودهنگام مجازات انضباطی که قبلاً اعمال شده است به عنوان یک اقدام تشویقی نشان داده می شود. با این حال، کارشناسان بدون انکار ماهیت محرک این اقدام توصیه می کنند که آن را به عنوان یک نوع تشویق معرفی نکنید. علاوه بر این، اعمال آن نه با دستور (دستور) تشویق، بلکه با یک دستور (دستور) جداگانه در مورد لغو زودهنگام مجازات انضباطی رسمیت می یابد. لغو مجازات انضباطی نباید به عنوان یک اقدام تشویقی برای کارکنان به روشی که در ماده مشخص شده است تلقی شود. 194 قانون کار فدراسیون روسیه ، زیرا این بازیابی موقعیت کارمند است که قبل از اعمال اقدامات انضباطی برای وی وجود داشته است. به عنوان یک قاعده کلی، مجازات انضباطی زمانی برداشته می شود که کارفرما ببیند که نقش آموزشی خود را ایفا کرده است و کارمند با انجام مثال زدنی وظایف کارگری رفتار خود را اصلاح کرده است.

اگر سازمان با این وجود حذف مجازات های انضباطی را به عنوان اقدامی برای پاداش کارمندان اعمال کند، در قانون هنجاری محلی که روش تشویقی را تعیین می کند، لازم است به طور جداگانه تصریح شود که اطلاعات مربوط به درخواست آن در دفترچه کار کارمند در دفتر کار وارد نشده است. بخش مشوق ها

طبق قسمت 2 هنر. 191 قانون کار فدراسیون روسیه، مشوق های کارکنان را می توان با منشورها و مقررات انضباطی تعیین کرد. در این مورد، منشورها و مقررات به معنای مقررات محلی سازمان نیست، بلکه مقرراتی است که توسط دولت فدراسیون روسیه مطابق با قوانین فدرال، منشورها و مقررات انضباطی برای دسته های خاصی از کارمندان تأیید شده است. به عنوان مثال، مقررات مربوط به انضباط کارگران راه آهن تصویب شده است. فرمان دولت فدراسیون روسیه 1992/08/25 N 621 (در تاریخ 07/14/2001 اصلاح شده، اصلاح شده در 07/14/2003)؛ منشور انضباطی واحدهای امداد و نجات نظامی شده مین در ساخت و ساز حمل و نقل، مصوب فرمان دولت فدراسیون روسیه 30 ژوئیه 1994 N 879. منشور انضباط کارکنان سازمان‌های دارای تولیدات پرخطر در زمینه مصرف انرژی اتمی مصوب شد. فرمان دولت فدراسیون روسیه در تاریخ 1998/07/10 N 744 و تعدادی دیگر.

چنین اسنادی استفاده از بیشتر انواع مشوق های فوق را فراهم می کند. با این حال، بخش قابل توجهی از آنها جوایز دپارتمان هستند.

بدین ترتیب بر اساس آیین نامه انضباط کارگران راه آهن نشان «راه آهن افتخاری» به کارگران راه آهن تعلق می گیرد. مطابق با منشور انضباطی خدمات گمرکی فدراسیون روسیه، به کارمندان خدمات گمرکی نشان های دپارتمان "افسر افتخاری گمرک روسیه" و "تعالی در خدمات گمرکی" اعطا می شود. اعطای نشان های "کارگر افتخاری نیروی دریایی" و "کاوشگر افتخاری قطبی" توسط منشور در مورد نظم و انضباط خدمه کشتی های پشتیبانی نیروی دریایی برای اعضای خدمه کشتی های پشتیبانی نیروی دریایی پیش بینی شده است.

از جمله اقدامات اضافی که در بالا مورد توجه قرار نگرفته است، می توان انتساب زودهنگام رتبه ویژه بعدی را که در خدمات کشوری مورد استفاده قرار می گیرد و همچنین اعطای رتبه ویژه بعدی یک پله بالاتر از سمت مربوطه نام برد. پاداش دادن با سلاح های شخصی عمدتاً در سیستم اجرای قانون ایالتی رایج است. در برخی از صنایع، استفاده از چنین مشوق هایی به عنوان افزایش مدت مرخصی سالانه اعمال می شود. به عنوان مثال، افزایش مدت مرخصی سالانه تا 5 روز توسط آیین نامه انضباطی واحدهای نجات مین شبه نظامی در ساخت و ساز حمل و نقل پیش بینی شده است.

از تمرین

رئیس بخش منابع انسانی شرکت Khlebny Dom آندری سینچنکو در مصاحبه خود گفت:

به مناسبت هفتادمین سالگرد تاسیس این شرکت، دو جایزه در نظر گرفته ایم. اولین مورد مهم ترین است، چیزی شبیه به سفارش خود ما "برای کار و وفاداری". این یک پین برگردان ساخته شده از فلزات گرانبها (نقره با روکش طلا) برای پوشیدن رسمی است و کپی کوچکتر آن یک نشان نقره ای است که می توان هر روز روی لباس های روزمره پوشید.

متأسفانه استانداردهای بهداشتی ما اجازه پوشیدن آن را روی لباس کار نمی دهد. از کل تیم دو هزار نفری ما، هر پنج سال یک بار بیش از سه یا چهار نفر نمی توانند نامزد این جایزه شوند. علاوه بر این، الزامات طول خدمت و کیفیت آن کاملا جدی است، یعنی کارمند باید یک کارمند واقعا بی عیب و نقص باشد. توجه هم به دستاوردها و هم به ویژگی های شخصی او جلب می شود. علاوه بر نشان، پاداشی نیز در نظر گرفته شده است که می تواند مبلغ بسیار جدی و معادل حقوق شش ماهه کارمند باشد.

دومین جایزه ای که ما ایجاد کرده ایم ممکن است قابل دسترس تر باشد، اما کمتر مهم نیست - "استاد دست های طلایی". این نشان نیز از فلزات گرانبها ساخته شده است. این جایزه به کسانی اعطا می شود که در فعالیت های حرفه ای خود دستاوردهای بالایی داشته باشند و به عنوان یک متخصص عالی برای شرکت ارزشمند هستند. ممکن است در حال حاضر افراد بیشتری برای این جایزه نامزد شده باشند - حداکثر 20 نفر. ما هر سه سال یک بار جایزه می دهیم و البته اهدای جایزه با جایزه همراه است.

طبیعتاً ما عنوان "بهترین در حرفه" را نیز داریم، عکس های چنین کارمندانی در تالار افتخار کارخانه نصب می شود.

همچنین مسابقاتی بین گروه‌های کارگری برای بهترین عملکرد برگزار می‌شود و البته ما کارگران افتخاری را برای جوایز دولتی معرفی می‌کنیم.

کارمندان اغلب برای توصیه نامه به بخش منابع انسانی مراجعه می کنند. آنها ممکن است برای دادگاه، برای طلبکاران، برای استخدام در یک موقعیت جدید مورد نیاز باشند. در این مقاله نمونه ای از شخصیت پردازی یک کارمند را از محل کار در نظر می گیریم و نکاتی را در مورد نحوه صحیح نوشتن آن بیان می کنیم.

مشخصات مثبت از محل کار: آیا کارفرما موظف به صدور آن است

یک ویژگی سندی است که در آن کارفرما ویژگی های شخصی و حرفه ای یک کارمند را ارزیابی می کند. ممکن است برخی تصور کنند که چنین کاغذی یادگاری از گذشته است، اما اگر درخواست کتبی برای تهیه آن توسط بخش پرسنل یا مدیریت سازمان دریافت شود، نمی توان کارمند را رد کرد. با در نظر گرفتن هنر 62 قانون کار فدراسیون روسیه، روند نوشتن مشخصات از محل کار نمی تواند بیش از سه روز کاری از تاریخ درخواست باشد. این قانون نه تنها برای آن دسته از زیردستانی که در حال حاضر در شرکت ثبت نام کرده اند، اعمال می شود، بلکه برای کسانی که رابطه کاری با آنها قبلاً خاتمه یافته است نیز اعمال می شود (به عنوان مثال، به تصمیم دادگاه شهر مسکو در مورخ 09/08/2011 در مورد مراجعه کنید. شماره 33-28750).

• هنگام درخواست برای موقعیت جدید؛
• هنگام درخواست وام؛
• هنگام مراجعه به مقامات سرپرستی؛
• برای ارسال به یک موسسه آموزشی؛
• هنگامی که با یک جایزه، یک جایزه دولتی اعطا می شود.
• برای دادگاه

بسته به مکانی که این سند در آن مورد خطاب قرار می گیرد، لهجه ها و فرمول های ویژگی های کارمند انتخاب می شود.

انواع ویژگی ها

ویژگی ها عبارتند از:

• خارجی؛
• درونی؛ داخلی؛
• مثبت؛
• منفی.

خارجی - اینها ویژگی هایی است که به سایر سازمان ها یا سازمان های دولتی ارائه می شود. هنگام تنظیم چنین سندی، لازم است با کارمند هدف از درخواست سند روشن شود، سبک ویژگی ها و شکل ارائه به این بستگی دارد.

از ویژگی های داخلی استفاده می شود، به عنوان مثال، زمانی که یک کارمند به بخش دیگری یا به واحد دیگری منتقل می شود، برای ارتقاء در سازمانی که در آن کار می کند. در چنین سندی، ضروری است که به طور خاص بر ویژگی های تجاری و مهارت های کاری کارمند تمرکز کنید.

در برخی موارد، یک متخصص پرسنل ممکن است بخواهد سندی را برای کارمند مافوق مستقیم خود تهیه کند و قبلاً نمونه ای از نحوه نوشتن شرح یک کارمند را به او داده است. این امر مجاز و حتی صحیح است، به خصوص اگر فرد جدیدی در بخش پرسنل کار کند که اطلاعات کمی در مورد همه کارمندان داشته باشد، یا تیم آنقدر بزرگ باشد که ارزیابی ویژگی های یک فرد خاص برای یک افسر پرسنل دشوار باشد.

توجه داشته باشید که کارفرما موظف نیست در مورد متن مشخصات با کارمندی که به آن نیاز دارد توافق کند. اما اگر با مضمون موافق نباشد در این صورت می تواند سند را در دادگاه اعتراض کند.

نمونه ای از مشخصات از محل کار: الزامات عمومی

در قانون فعلی روسیه، هیچ الگوی برای تهیه چنین سندی وجود ندارد. با این وجود، قوانین کلی وجود دارد.

مشخصه باید روی سربرگ رسمی سازمان صادر شود. اگر این مورد توسط دستور داخلی شرکت تأیید نشده باشد، در هر صورت، جزئیات کامل در فرم مشخص می شود، به خصوص اگر مشخصات محل کار به درخواست رسمی برخی از مؤسسه ها ارائه شود.

بنابراین، در این سندباید مشخص شود:

1. اطلاعات شخصی، که شامل نام کامل است افراد، تاریخ تولد، وضعیت تأهل، اطلاعات مربوط به خدمت سربازی و تحصیلات، و همچنین اطلاعات در مورد در دسترس بودن جوایز مختلف.
2. اطلاعات در مورد کار. این بخش شامل اطلاعاتی در مورد طول خدمت، زمان پذیرش، جابجایی پرسنل در سازمان، اطلاعاتی در مورد دستاوردهای کاری و مهارت های حرفه ای فرد می باشد. اگر کارمند در فرآیند کار برای آموزش، آموزش پیشرفته و غیره فرستاده شد، پس این نیز باید در ویژگی مشخص شود. این بخش همچنین اطلاعاتی در مورد شایستگی های مختلف کارمند (قدردانی، تشویق و غیره) یا مجازات های انضباطی ارائه می دهد.
3. ویژگی های فردی. این اطلاعات احتمالاً مهمترین بخش از کل مشخصات است. ممکن است حاوی اطلاعات مختلفی در مورد ویژگی های شخصی یک فرد باشد. اگر یک کارمند رئیس یک واحد است، پس شایان ذکر است که ویژگی های سازمانی او، وجود یا عدم مسئولیت زیردستان، میزان آمادگی برای تصمیم گیری های دشوار، دقت نسبت به خود و زیردستان و سایر ویژگی ها. اگر کارمند مجری است، می توانید میزان آمادگی او برای انجام دستورات مدیر، ابتکار عمل، تلاش برای نتایج عالی و غیره را نشان دهید. همچنین در این بخش می توانید ارتباط فرد را با مجموعه کاری نشان دهید: اینکه آیا او از اقتدار و احترام برخوردار است یا روابط در تیم به دلیل ماهیت پیچیده یا سایر ویژگی های کارمند جمع نمی شود.

از آنجایی که این یک سند رسمی است، لازم است به امضای رئیس سازمان برسد. در صورت داشتن امضاء و مهر شرکت الزامی است. مهم است که فراموش نکنید که تاریخ تدوین را درج کنید.

نکته کاربردی دیگر: اگر همه اطلاعات در یک برگه قرار گیرند، استفاده از مشخصه آسان تر خواهد بود.

ویژگی های نمونه از محل کار تا کارگر: در مورد چه چیزی بنویسیم

البته لازمه اصلی یک سند عینی بودن است. در نتیجه، توصیف کلی باید تصویری از شخصیت ایجاد کند و به شکل گیری نظر صحیح کمک کند.

با این حال، بسته به اینکه برای چه کسی آماده می شود، ممکن است محتوا متفاوت باشد. اگر کارمندی قصد دارد به منظور فرزندخواندگی به مقامات سرپرستی مراجعه کند، باید خصوصیات شخصی او را به ویژه در توضیحات ذکر کرد، به عنوان مثال ذکر خیرخواهی، مراقبت، خوش اخلاقی. اگر قرار است کارگری در نردبان شغلی ارتقا یابد یا نیاز به یافتن شغلی در مکانی جدید داشته باشد، القاب هایی مانند "مجری"، "فعال"، "مسئول" مفید خواهد بود. برای دادگاه، جزئیاتی در مورد میزان صداقت یک شخص، نحوه ارتباط او با وظایف خود، نوع رابطه او با همکاران مورد نیاز است.

اما دلیل دلپذیر دیگری برای تهیه یک شخصیت وجود دارد - اعطای جوایز دولتی فدراسیون روسیه. در این مورد، متخصصان پرسنل باید با توصیه نامه اداره ریاست جمهوری فدراسیون روسیه مورخ 04.04.2012 شماره AK-3560 و فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه به تاریخ 07.09.2010 شماره 1099 هدایت شوند. در مورد اقدامات برای بهبود سیستم جوایز دولتی فدراسیون روسیه." نامه حاوی توصیه های روش شناختی در مورد تهیه اسناد برای جایزه است. به ویژه می گوید که اطلاعات باید به ارزیابی سهم فردی که جایزه می گیرد کمک کند، در حالی که ذکر صلاحیت ها، ویژگی های شخصی، شایستگی های بالای کارمند و ارزیابی اثربخشی فعالیت های او مهم است. فهرست کردن وظایف شغلی، سوابق کاری یا توصیف مسیر زندگی یک متخصص صراحتاً ممنوع است.

نمونه ای از این ویژگی را می توانید در پیوست های مقاله دانلود کنید.

نمونه هایی از ویژگی های مثبت از محل کار

1.

(روی سربرگ سازمان)

مشخصه

صادر شده توسط ________________________________________________

(نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، تاریخ تولد، سمت)

نام و نام خانوادگی. کار (-t / -l) در ________________________________________________ با شروع از "______" _______________ 20___. در طول کار خود بارها به دوره های آموزشی پیشرفته اعزام شد که طبق برنامه های: __________________ با موفقیت به پایان رساند.

نام و نام خانوادگی. دارای دانش گسترده ای در زمینه تخصصی موجود است و همیشه از آخرین پیشرفت ها در زمینه خود آگاه است. دارای مهارت های عالی مذاکره تجاری است.

نام و نام خانوادگی. خود را به عنوان یک کارمند مسئول با هدف نتایج عالی تثبیت کرده است، همیشه آماده اتخاذ تصمیمات نوآورانه سریع و مسئولیت پذیری آنها و اقدامات زیردستان است. آماده کار در هر شرایطی از جمله بعد از ساعت کاری.

از نظر وقت شناسی، ظرافت در برقراری ارتباط با زیردستان و همکاران متفاوت است، که برای آن در تیم احترام قائل است. مطالبه گر از خودش

"______" _______________ بیست___

مشخصه

این مشخصه با نام کامل، تاریخ تولد صادر شده است: __________________________، شاغل در ________________________________________________.

(نام سازمان و مشخصات آن)

از «______» _______________ 20___ تا کنون در مقام _________________.

دارای تحصیلات عالی در تخصص _________________________________________________.

وضعیت خانوادگی: ______________________________________________.

(حضور همسر یا فرزندان را نشان می دهد)

این کارمند یک حرفه ای شایسته است. او هرگز تنبیه نشده است.

او با همکاران رابطه دوستانه دارد. او خیرخواه و خویشتن داری است، در هر شرایطی آماده راه حل مسالمت آمیز مناقشه است. هیچ عادت بدی وجود ندارد. اولویت ها و دستورالعمل های زندگی درستی دارد. او با لذت در زندگی اجتماعی تیم شرکت می کند.

این مشخصه برای ارائه در ____________________ صادر شده است.

___________________ ___________________

موقعیت I.O. امضای نام خانوادگی

نمونه ای از یک ویژگی منفی

بیایید در نظر بگیریم که یک توصیف منفی از محل کار چگونه به نظر می رسد (چنین بررسی ممکن است، به عنوان مثال، در مورد صدور گواهینامه پرسنل).

LLC "وسنا"

№ 567/13

مشخصه

اولگا پتروا، متولد 03/08/1984.

اولگا پتروا از ژانویه 2018 در Vesna LLC کار می کند. سمت مدیر فروش را دارد. مسئولیت های مدیر شامل موارد زیر است:

• فروش محصولات شرکت؛
• تعامل با مشتریان؛
• تهیه یک برنامه بازاریابی برای شرکت؛
• جستجوی کانال های فروش جدید برای محصولات؛
• حفظ ارتباط با مشتریان؛
• نگه داشتن فهرست کارت مشتریان

از اولین روزهای کار در تیم پتروف O.I. خود را به عنوان یک فرد درگیری نشان داد. مکرراً نظر منفی خود را در مورد کارمندان شرکت ، در مورد مدیریت آن ابراز کرد. ابراز انزجار از مدیریت و مشتریان.

مهارت های حرفه ای Petrova O.I. بالا نیستند هیچ فرصتی برای بهبود پتانسیل حرفه ای وجود ندارد.

در راستای انجام وظایف محوله به دلیل تقصیر این کارمند تاخیرهای متعددی در زمان تحویل محصولات به وجود آمد. طرح فروش محصولات به طور سیستماتیک انجام نمی شود.

پتروا O.I. وی بارها به دلیل تاخیر در محل کار و غیبت مکرر مورد مجازات انضباطی و توبیخ قرار گرفت. این کارمند با وظایف فوری خود کنار نمی آید. این سوال در مورد ناهماهنگی پست مطرح شد.

رئیس بخش فروش

Sumarkin M.V.

22.05.2019

آنچه نباید در سند باشد

همانطور که قبلاً اشاره کردیم ، هیچ مقرراتی در مورد تنظیم یک مشخصه وجود ندارد ، اما همچنان هنگام نوشتن این سند ممنوعیت های خاصی وجود دارد. اجتناب کردن:

• تعاریف احساسی؛
• توهین به شخص مورد توصیف؛
• اطلاعات غلط؛
• دیدگاه شخصی کارمند در مورد سیاست، مذهب و موارد مشابه؛
• اشتباهات دستوری و سبکی در تهیه سند و همچنین هرگونه اختصار.

الگوهایی برای استفاده

تمام نمونه هایی که در زیر ارائه خواهد شد فقط برای اطلاع رسانی آورده شده است. اما می توان از آنها در کار استفاده کرد و برخی از اطلاعات را با داده های کارمندان خاص جایگزین کرد. در مورد ما نمونه ای از ویژگی های راننده از محل کار برای موقعیت های مختلف داده خواهد شد.

این صفحه شامل نمونه ای از گواهینامه افتخار حسابدار است. از طریق لینک مستقیم به صورت رایگان قابل دانلود است.

سخت ترین کار یک حسابدار شمردن دائمی اعداد است. صبر و توانایی انجام کار به درستی به هر کارمند بخش مالی داده نمی شود. بنابراین نتیجه پشتکار و همت مستلزم اعطای گواهی افتخار از سوی مدیریت به کارمند است. این صفحه دارد نمونه ای از ویژگی برای اعطای گواهی افتخار یک حسابدارکه به صورت رایگان از طریق لینک مستقیم قابل دانلود است. ویژگی های اصلی کاغذ مشخص کننده را در نظر بگیرید و نکات اساسی را که باید منعکس شوند مشخص کنید.

ویژگی مورد بحث توسط کارفرما به عنوان سند ضمیمه حجاب اعطای گواهی افتخار الزامی است. همراه با گواهی افتخار، در مراسم رسمی اعلام می شود و به عنوان مبنایی برای ارائه صفحه عنوان عمل می کند. در کنار این اقدامات، جوایز از نظر پولی نیز می تواند رخ دهد. معمولاً چنین سخنانی در یک فضای جشن و در هنگام مهمانی انجام می شود. گردآورنده باید به دقت فکر کند که چه کلماتی را برای اعطای حسابدار معتبر اعمال کند.

امتیاز مشخصه اجباری برای اعطای گواهی افتخار برای حسابدار

:

• نام با مشخصات حرفه ای که قرار است اعطا شود.
• نام کامل، دوره کار در شرکت و کل طول خدمت؛
• ویژگی های شخصیتی منحصر به فرد، توصیف همه موقعیت های حرفه و رفتار موضوع مشخص شده در آنها.
• رفتار با همکاران، توانایی درک اطلاعات، انتقاد؛
• برای چه شایستگی های خاصی به حسابدار برای پاداش ارائه می شود.
• امضاء و رونوشت رئیس، مهر مؤسسه.

این بخش شامل نمونه های منحصر به فردی است که توسط متخصصان ما به طور خاص برای بازدیدکنندگان با استفاده از عبارات موضوعی گردآوری شده است. اعطای دیپلم افتخار حسابدار یک ویژگی استثنایی است، از جمله تثبیت ویژگی های فردی یک فرد معین در این شرکت. یافتن مطالب اطلاعاتی، ویژگی های یک تمرکز محدود بسیار دشوار است. منبع ارائه شده به طور مداوم با صفحات جدید حاوی فرم ها، الگوها، نمونه ها و نمونه هایی از اسناد مکتوب مختلف پر می شود.

هنگام تنظیم سند برای اعطای کارمند، باید در نظر گرفت: سطح جایزه (ایالتی، شهرداری، بخش، محلی از سازمان و غیره)، وجود یا عدم وجود الزامات مربوطه برای ارائه اسناد برای اعطا

از آنجایی که ارائه یک نمونه جهانی از ویژگی ها برای پاداش دادن به یک کارمند، با توجه به وجود سطوح مختلف جوایز و برای دستاوردهای مختلف در فعالیت حرفه ای، دشوار است، مثال زیر را می توان با یک موقعیت خاص تطبیق داد. و در صورت داشتن سوال اضافی، همیشه می توانید از وکیل وظیفه وب سایت ما سوال بپرسید.

نمونه ای از ویژگی برای پاداش دادن به کارمند

مشخصه

مهندس ارشد برق CJSC "کارخانه ماشین سازی نووسیبیرسک"

کنستانتین آناتولیویچ چرپوف کار خود را در کارخانه متالورژی نووسیبیرسک در سال 1984 پس از فارغ التحصیلی از دانشگاه فنی نووسیبیرسک در رشته تامین برق، دانشکده انرژی صنعتی آغاز کرد و از یک مهندس در دفتر نیروگاه نیروگاه به رئیس برق راه یافت. گروه اندازه گیری در سال 2002 به عنوان رئیس بخش انرژی در CJSC "کارخانه ماشین سازی نووسیبیرسک" استخدام شد و از سال 2010 به عنوان مهندس ارشد برق CJSC فعالیت می کند.

کنستانتین آناتولیویچ چرپوف در طول دوره فعالیت کارگری خود در شرکت، خود را به عنوان یک متخصص واجد شرایط، حرفه ای بالا، فعال و رهبر بسیار سازمانی معرفی کرد.

Cherepov کنستانتین آناتولیویچ آغازگر توسعه و اجرای تعدادی از نوآوری های فنی در زمینه فعالیت های مورد اعتماد، از جمله معرفی منابع انرژی جایگزین در صنعت است. این امکان کاهش هزینه تولید را فراهم کرد که به شرکت اجازه داد تا با تامین کنندگان خارجی رقابت کند و در خریدهای دولتی و شهرداری شرکت کند.

در طول سالهای زندگی حرفه ای خود ، او بارها و بارها به دوره های تکمیلی در تخصص "تامین برق" اعزام شده است ، در تلاش است تا به طور مستقل سطح حرفه ای و مدیریتی خود را ارتقا دهد. او در حین کار در شرکت، دومین آموزش عالی را با مدرک منابع انسانی دریافت کرد. با راندمان بالا، عدم تضاد، مقاومت در برابر استرس متمایز می شود. در بخش مهندس ارشد نیرو تحت رهبری وی ، یک تیم پایدار تشکیل شده است که فضایی در آن با ابتکار و کار سخت متمایز است. شخصاً ایمنی شرایط کار را نظارت می کند.

در طول کار خود، کنستانتین آناتولیویچ چرپوف بارها توسط گواهینامه های ادارات و شهرداری تشویق شد، از جمله به لطف مدیر کل کارخانه ماشین سازی نووسیبیرسک CJSC، گواهی شایستگی توسط اداره توسعه اقتصادی شهر نووسیبیرسک اعطا شد.

مدیر کل CJSC "کارخانه ماشین سازی نووسیبیرسک"

ویژگی پاداش دادن به کارمند چیست؟

بیایید فوراً رزرو کنیم که سند مورد نظر ارائه جایزه نیست. یعنی توضیحات فقط با موضع مکتوب مدیریت در مورد نیاز به پاداش کارمند برای مشارکت حرفه ای وی در توسعه تجارت خود همراه است. بنابراین، در شرح فرمولاسیون - شایسته جایزه یا مانند آن گنجانده شود. - بی معنی.

ویژگی پاداش دادن به کارمند یک سند ارزیابی است. این دستاوردهای حرفه ای، فعالیت های کاری، کسب و کار و ویژگی های شخصی را توصیف می کند. برای رهبران در سند مهم است که حضور یک تیم منسجم و پایدار، مهارت های مدیریتی و سازمانی را منعکس کنند.

با وجود ماهیت ارزیابی، ویژگی برای اعطای کارمند یک سند رسمی است. باید منعکس کننده شایستگی های کارمند برای شرکت، سازمان باشد که مبنای تشویق است. این سند به صورت کتبی به سبک تجاری رسمی تهیه می شود (نباید عدم دقت، ابهام، اصلاحات، تکرار گفتار و غیره وجود داشته باشد).

ساختار مشخصه برای پاداش کارکنان

برای سهولت استفاده، الگوریتم زیر را برای پر کردن ویژگی‌های پاداش پیشنهاد می‌کنیم:

1. نام "ویژگی"، نام کامل، سال تولد، تحصیلات، سمت
2. اطلاعات در مورد فعالیت عمومی کار، تجربه کار در شرکت، "حرکت" در خدمات
3. ارزیابی خصوصیات تجاری و شخصی، مشارکت در فعالیت های شرکت و بخش، شایستگی های خاص، نتایج (نمونه ها)، شاخص های کمی خاص کار
4. روابط در تیم و رهبری
5. اطلاعات در مورد جوایز موجود، مشوق ها

سند باید توسط رئیس شرکت امضا شود. اگر جایزه دلالت بر یک شخصیت محلی داشته باشد، پس سرپرست فوری. ویژگی پاداش به کارمند باید با مهر سازمان تأیید شود.

راهنمای نمایه کارکنان پاداش: 6 نکته کلیدی

روش اعطای یک متخصص با نشان با تهیه اسناد خاصی همراه است. در میان آنها، ویژگی برای ارائه یک کارمند برای پاداش، جایگاه مهمی را اشغال می کند. بنابراین، چگونه می توان به درستی شرح یک کارمند را برای اعطای گواهی افتخار ترسیم کرد؟

اعطای نشان افتخار چه ویژگی دارد؟

راهنمای محاسبه خود سودآوری شرکت با مثال - اینجا.

انواع ویژگی ها برای هر کارمند

در صورت لزوم علامت گذاری یک کارمند در بخش، شهر، یک ویژگی داخلی برای کارمند تهیه می شود تا گواهی افتخار به کارمند اعطا شود. نحوه نگارش آزاد است، اما با در نظر گرفتن الزامات خاص برای زبان، ساختار و ترتیب ارائه افکار.

از نظر شکل و محتوا، هر دو ویژگی، توصیه نامه هایی با ماهیت مثبت هستند.

گواهی مثبت از محل کار چیست و چگونه آن را به درستی ترسیم کنید، می توانید در پیوند پیدا کنید.

نمونه ای از طراحی صحیح مشخصه ها.

ویژگی های اعطای دیپلم افتخار: نمونه و روش تهیه

هیچ نمونه واحدی برای ایجاد سند جایزه وجود ندارد. پیمانکار با قوانین کلی نوشتن، الزامات طراحی کاغذ تجاری هدایت می شود.

قوانین کلی برای نوشتن متن

1. متن به سبک رسمی صحبت کردن تجاری نوشته شده است. مطالب به طور مختصر، دقیق و پیوسته ارائه شده است.
2. اطلاعات در زمان حال و گذشته از شخص ثالث منتقل می شود.
3. ویژگی ها نشان می دهد:

• نام سند،
• اطلاعات شخصی در مورد کارمند،
• ارزیابی فعالیت های حرفه ای یا خدماتی،
• شرح تجارت و خصوصیات اخلاقی یک فرد،
• هدف از نوشتن سند، هدف آن،
• تاریخ صدور،
• نام خانوادگی، حروف اول مقاماتی که سند را تأیید کرده اند.

چگونه اسناد را به درستی منگنه کنیم؟ دستورالعمل های گام به گام با یک عکس در مقاله جدید ما در لینک موجود است.

الزامات مربوط به کاغذبازی

1. مشخصه بر روی کاغذ A4، سربرگ ساخته شده است.
2. این توصیه توسط پایین ترین مدیر که کارمند را به خوبی می شناسد ارائه می شود. امکان نوشتن متنی توسط کارمند بخش پرسنل، توسط خود متقاضی جایزه وجود دارد.
3. سند به امضای مجری دستور، رئیس سازمان یا فقط مدیر می رسد. دارای گواهینامه با مهر شرکت.

نمونه ای از ویژگی های اعطای نشان افتخار را می توانید در این لینک دانلود کنید.

نمونه ای از ویژگی برای اعطای گواهی افتخار:

نمونه ای از ویژگی های پاداش.

اعطای دیپلم افتخار وزارت چه ویژگی دارد؟

این بر اساس استاندارد دولتی R 6 ایجاد شده است که قوانین واحدی را برای تهیه اسناد ارائه می دهد. جزئیات مورد نیاز در فرم فرمت A4 نشان داده شده است.

نمونه ای از طراحی نادرست مشخصات.

اجزای فرم سند

1. گواهی سازمانی که این ویژگی را صادر کرده است: آدرس پستی، آدرس ایمیل، شماره تلفن و موارد دیگر.
2. عنوان سند با حروف بزرگ، شامل خلاصه ای از ویژگی.
3. شماره خروجی، تاریخ امضا.
4. اطلاعات شخصی در مورد کارمند.
5. شرح رشد شغلی، ویژگی های کارکنان: حرفه ای، تجاری، شخصی.
6. اطلاعات دقیق در مورد دستاوردها در اجرای پروژه ها، مشارکت در توسعه تولید، تحولات نوآورانه.
7. شرکت در سمپوزیوم ها، کنفرانس ها.

چه چیزی برای یک تاجر تازه کار سودآورتر است: مالکیت انحصاری یا LLC؟ پاسخ تفصیلی در این مقاله آمده است.

ما اطلاعات شخصی متقاضی جایزه را شرح می دهیم:

• نام و نام خانوادگی؛
• سال تولد؛
• تحصیلاتی که از آن فارغ التحصیل شدم؛
• موقعیت در خانواده؛
• موقعیت، وظایف تولید؛
• تجربه کاری عمومی؛
• مدت خدمت در شرکت مورد نظر؛
• جوایز، عناوین قبلی؛
• آثار علمی

مستندات اولیه چیست، چگونه آن را به درستی نگهداری و ذخیره کنید، می توانید اینجا بخوانید.

نمونه ای از ویژگی اعطای دیپلم افتخار به حسابدار.

نمونه ای از ویژگی های اعطای نشان افتخار وزارت آموزش و پرورش

منطقه اورنبورگ

منطقه شهر سوروچینسکی

MBOU "مدرسه آموزش متوسطه № 99"

منطقه اورنبورگ، سوروچینسک، خ. Protsishina، 21، تلفن. (35، ایمیل:

به وزارت علوم و آموزش و پرورش

برای اعطای ادبیات افتخاری وزارت

نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی: Vorobyova Svetlana Pavlovna

تحصیلات: بالاتر، فارغ التحصیل از موسسه آموزشی دولتی چلیابینسک در سال 1977

تخصص: زبان و ادبیات روسی

مدرک تحصیلی: معلم دبیرستان

سابقه تدریس: 33 سال

سابقه کار در موسسه مشخص شده: 22 سال

آثار علمی: «روش شناسی حمایت روانشناختی و آموزشی در آموزش کودکان دارای معلولیت»، «مشکلات ادغام کودکان با نیازهای ویژه (نیازها و واقعیت)»، «مکانیسم و ​​ابزارهای آموزشی برای کودکان با نیازهای ویژه».

جوایز، مشوق ها، عناوین: "متخصص بالاترین رده"، "معلم-روش شناس". (لیست قدردانی، دیپلم، دیپلم؛ برای چه شایستگی هایی دریافت شد).

وضعیت تأهل: متاهل، دارای یک دختر

Vorobyova Svetlana Pavlovna از سال 1988 در دبیرستان شماره 99 کار می کند. در طول حرفه خود، او خود را به عنوان یک معلم - مبتکر نشان داد.

فعالیت علمی و روش شناختی معلم با هدف بهبود حمایت روانشناختی و آموزشی برای آموزش و آموزش دانش آموزان مبتلا به اختلالات پیچیده رشد و حل مشکلات در مطالعه موضوع است.

معلم بر اساس یک رویکرد متمایز فردی، برنامه های فردی را ترسیم می کند، مواد روش شناختی، آموزشی و آموزشی، توصیه ها را توسعه می دهد. تحولات در نسخه های چاپی و الکترونیکی منتشر می شود.

Vorobyova S.P. با برآورده کردن الزامات سیاست دولتی در رابطه با کودکان با نیازهای آموزشی ویژه، فعالیت های آموزشی خود را هدایت می کند تا فرصت هایی را برای چنین دانش آموزانی فراهم کند تا از حقوق قانونی خود استفاده کنند.

به لطف فرآیند آموزشی ماهرانه سازماندهی شده، جذب مطالب آموزشی توسط دانش آموزان در دروس او در سطح مناسبی است.

سوتلانا پاولونا تجربه خود را از کار در مورد آموزش فراگیر طی سخنرانی در شوراهای معلمان، در جلسات کمیسیون های روش شناختی، خواندن های آموزشی و کنفرانس های علمی به اشتراک می گذارد.

Vorobyova Svetlana Pavlovna مشکلات اجتماعی و بشردوستانه خانواده را حل می کند که در آن یک کودک دارای معلولیت بزرگ می شود، خدمات مشاوره ای را به والدین ارائه می دهد، خرد، احساس مسئولیت برای تربیت و آموزش کودک را در آنها بیدار می کند.

سوتلانا پاولونا مورد احترام و دوست داشتن دانش آموزان و همکارانش است.

ویژگی های هر کارمند

برای هر رهبر مدرن، این مهم است که بداند چگونه توصیف یک کارمند را به درستی بنویسد. این سند حاوی ارزیابی عینی توسط رئیس سازمان از ویژگی های مثبت و منفی کار و خصوصیات فردی زیردستان ، میزان حرفه ای بودن وی ، استعداد درگیری و غیره است. هر فرد فعال اجتماعی به ناچار دنباله‌ای از تجارب کاری قبلی، روابط با مردم، عادات، ویژگی‌های رفتاری و دیدگاه‌های شکل‌گرفته از جهان دارد. برای انعکاس کاملتر ویژگی های یک فرد مرتبط با انجام وظایف رسمی خود، نمونه ای از ویژگی های یک کارمند برای اعطای دیپلم افتخار یا هنگام درخواست برای شغل جدید به مدیران یا متخصصان خدمات پرسنلی کمک می کند.

زمانی که یک ویژگی مورد نیاز است

یک ویژگی برای یک کارمند از محل کار در شرایط زیر ترسیم می شود:

با اراده شخصی کارمند:

برای حل تعارضات در خانواده؛

برای اقدامات پیش از محاکمه؛

در محل تحصیل؛

برای حل اختلافات با کارفرمای جدید

پس از دریافت درخواست از سازمان های دولتی:

به ابتکار رئیس سازمان برای رویدادهای داخلی:

تهیه چک های تصدیق.

جوایز یا جوایز؛

هنگام تهیه موضوع پر کردن موقعیت؛

هنگام در نظر گرفتن نامزدها برای یک موقعیت جدید.

می توانید برای کارمندی که در سازمان کار می کند یا بازنشسته شده است، مشخصه ایجاد کنید.

بسته به محل مقصد این سند، ویژگی ها به موارد زیر تقسیم می شوند:

موارد خارجی بنا به درخواست رسمی یا به درخواست خود کارمند برای ارائه به سازمان های دولتی آماده می شوند. چنین ویژگی هایی به دادگاه، به کمیساریای نظامی، به ارگان های وزارت امور داخلی، به محل تحصیل یا کارآموزی ارسال می شود.

هیچ تفاوت اساسی در این نوع اسناد وجود ندارد، و هر دو ماهیت جهانی دارند، اما در تفاوت های ظریف که وظایف کار کارمند را در نظر می گیرند، متفاوت هستند. به عنوان مثال، الزامات حرفه ای برای کارگران دانش نمی تواند ویژگی های فیزیکی، به عنوان مثال، یک چوب بردار را در نظر بگیرد.

مراحل تهیه و اجرا

تصمیم گیری در مورد نحوه نوشتن گواهی نامه از محل کار توسط رئیس شرکت یا موسسه انجام می شود. اگر سازمان کوچک باشد خودش به این موضوع رسیدگی می کند یا به بخش منابع انسانی واگذار می کند. یک سند به شکل نسبتاً آزاد تنظیم می شود و توسط شخصی که سند را تشکیل می دهد امضا می شود.

بیایید عناصر اصلی طراحی را نشان دهیم:

اندازه کاغذ A4 بهینه در نظر گرفته می شود.

نام سند به شکل کلمه "ویژگی" دقیقاً در وسط بالای صفحه قرار دارد، در پایین سمت راست نام کارمند، محل کار و موقعیت شغلی ذکر شده است. اختصارات کلمات مجاز نیست.

قبل از شروع توصیف ویژگی های شخصی و حرفه ای کارمند، باید اطلاعات شخصی، سطح تحصیلات، محل تحصیل، دوره های تکمیلی را در صورت وجود لیست کنید.

نوشتن متن از شخص ثالث فرموله می شود ، از افعال در زمان گذشته یا حال استفاده می شود که فعالیت های یک کارمند در شرکت را با توجه به موقعیت مشخص می کند.

اطلاعات مربوط به ارشدیت کارمند (تاریخ ثبت نام، ارتقاء، تغییر موقعیت) نه تنها باید کار در شرکت فعلی، بلکه کلیه فعالیت های کاری قبل از آن را نیز پوشش دهد. توصیف حرکات و دستاوردهای کارکنان که فقط مربوط به شرکت خودشان است، اشتباه رایجی است که کارفرمایان مرتکب می شوند. شایستگی مدیر در مورد مسیر کاری یک فرد قبل از آشنایی با این سازمان مورد استقبال قرار می گیرد.

باید به حقایق سنگین فعالیت های کارمند توجه ویژه ای شود، به عنوان مثال، شرکت در رویدادهای بزرگ یا توسعه فعال یک پروژه جدی.

تمرکز اصلی سند باید بر ارزیابی کیفیت های تجاری و حرفه ای بودن کارمند باشد. هنگام توصیف سطح دانش نظری و توانایی به کارگیری آن در عمل، روابط یک فرد در یک تیم، توانایی کار در یک تیم، به موقع بودن انجام تعهدات و سایر توانایی ها می تواند مثبت و منفی باشد.

علاوه بر ویژگی های صرفاً تجاری، ذکر ویژگی های شخصی ضروری است: توانایی کنار آمدن با اعضای تیم، سطح مقاومت در برابر استرس و خودکنترلی در درگیری ها، پاسخگویی و تمایل به کمک متقابل. در اینجا مناسب است به ویژگی های اخلاقی کارمند توجه شود.

در پایان بخش روایی، مشوق ها و جریمه هایی که از سوی مسئولان در این شرکت صورت گرفته است، ذکر شده است. البته لازم به یادآوری است که جریمه ها 1 سال محدودیت دارند و پس از این مدت ذکر آن خالی از اعتبار است.

محل ارائه آن در پایین سند مشخص شده است.

می توانید شرح یک کارمند را روی سربرگ رسمی شرکت، با نشان و مهر گوشه ای یا روی یک برگه خالی بنویسید. در مورد دوم، گواهی با مهر الزامی است.

ویژگی های ترسیم ویژگی ها

موارد فوق الزامات جهانی مورد نیاز برای ترکیب هر مشخصه است. علاوه بر آنها، بسته به وظایف رسمی کارمند و محل ارائه سند، باید نکات خاصی را که مخصوصاً برای این وضعیت مشخص است، برجسته کرد. بیایید آنها را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

در مورد اخراج

اغلب هنگام اخراج کارمند برای شغل جدید یا بسته شدن یک شرکت، باید مشخصه ای برای کارمند ترسیم کرد. دستورالعمل های گام به گام در مورد نحوه بستن یک LLC را ببینید.

در این مورد، مدیر باید شرح دهد:

درجه انطباق کارمند با موقعیت: دستاوردهای کاری، اجرای موفقیت آمیز پروژه و غیره شرح داده شده است، مناسب است جوایز، مشوق ها یا جریمه ها را در صورت وجود فهرست کنید.

ویژگی های تجاری و حرفه ای: وقت شناسی، سازماندهی، کارایی در انجام تعهدات کاری و غیره.

سطح شایستگی کارمند در حرفه خود - درجه صلاحیت های او، تجربه به دست آمده، تمایل به کمک به تازه واردان، پیشنهادات منطقی، در صورت وجود، نشان داده شده است.

ویژگی های شخصی یک کارمند، به هر نحوی که به انجام وظایف شغلی مربوط می شود: ابتکار عمل، مسئولیت پذیری، توانایی رفع تعارضات در تیم، وجود یا عدم وجود عادات بد و سایر ویژگی های شخصیتی.

در صورتی که کارمند ترک برداشت مثبتی از خود باقی نگذاشته باشد، مدیر حق قانونی دارد که از محل کار توصیف منفی از او تهیه کند. تفاوت های ظریف ناخوشایند، مانند: بی مسئولیتی، درگیری، عدم رعایت مهلت ها، نقض مقررات داخلی، حق دارند در توضیحات کارمند ظاهر شوند، در صورتی که این واقعا درست باشد.

طبیعتا چنین خصوصیت منفی یک کارمند از محل کار می تواند در آینده شغلی او نقش منفی داشته باشد که باید مدیر به خاطر بسپارد و سعی کند تا حد امکان عینی باشد.

برای اعطای گواهی افتخار

ویژگی های داخلی برای رسیدگی به مسائل سازمانی یا حرفه ای با کارکنان در سازمان در نظر گرفته شده است. آنها ممکن است برای انتقال شغل در شرکت، برای ارائه جوایز یا مشوق ها مورد نیاز باشند، که باید به درستی در سوابق کاری منعکس شود. اگر کارمندی در فعالیت کاری خود به موفقیت دست یافته باشد و مستحق تشویق باشد، این ویژگی قبل از هر چیز باید منعکس کننده ویژگی های یک فرد باشد که به او در رسیدن به این هدف کمک کرده است. در این موارد، به عنوان یک قاعده، یک توصیف مثبت از محل کار تهیه می شود.

برای پلیس

اگر فردی مظنون به ارتکاب یک تخلف - اداری یا جنایی باشد، برای رسیدگی پیش از محاکمه، مشخصات از محل کار به پلیس درخواست می شود. این برای عینی ترین بررسی توسط وزارت امور داخلی انجام می شود. اغلب، دستورالعمل خاصی از سوی سازمان های مجری قانون وجود ندارد و روسای سازمان، هنگام تهیه پاسخ، همیشه نمی توانند در مورد تفاوت های ظریف مورد نیاز در صورت درخواست تصمیم بگیرند. در این صورت برای روشن شدن وضعیت باید با مشاور حقوقی سازمان مشورت کنید و با زیردستان صحبت کنید. تأکید اصلی باید بر ویژگی های شخصی کارمند، بر وجود یا عدم وجود عادات بد، بر رعایت قوانین انضباط داخلی باشد.

به دادگاه

توجه ویژه ای باید به موقعیت هایی شود که برای ارائه به دادگاه نیاز به شخصیت پردازی است. این اطلاعات برای قاضی ضروری است تا بتواند عادلانه ترین قضاوت را انجام دهد. به عنوان یک قاعده، درخواست قاضی حاوی دستورالعمل خاصی نیست. اگر نمی خواهید به زیردستان خود آسیبی وارد کنید، از یک وکیل کمک بگیرید و با خود کارمند صحبت کنید. باید مشخص شود که سند برای ارائه به دادگاه در نظر گرفته شده است.

به اداره ثبت نام و سربازی

یک مشخصه در اداره ثبت نام و ثبت نام نظامی معمولاً از محل کار یا توسط کارمندان موسسه آموزشی که در آن سرباز وظیفه آموزش دیده است - مدرسه ، کالج یا دانشگاه تهیه می شود. این سند باید در مورد رابطه فرد با تیم، توانایی او برای انطباق با یک محیط جدید، برای حل و فصل موقعیت های درگیری صحبت کند.

تخصص های کاری

نمونه هایی از ویژگی های محل کار، به عنوان مثال، آشپز، کارگر یا فروشنده، علاوه بر اطلاعات عمومی، حاوی نکات خاصی است که در این حرفه های خاص ذاتی است. ویژگی هایی مانند نشاط، استقامت، سخت کوشی و سخت کوشی برای ترسیم توصیف از محل کار به کارگر قابل قبول است، اما در هنگام توصیف تخصص های یک گرایش خلاق یا کار با مشتریان کاملاً بی ربط هستند. هنگام توصیف کار یک سرآشپز شیرینی پزی یا طراح وب، باید بر آراستگی، آراستگی، وجود یک جزء خلاقانه، فردگرایی و توانایی یادگیری فناوری های جدید تأکید شود.

ویژگی محل کار فروشنده توصیف اجباری وجود یا عدم وجود ویژگی های شخصیتی مانند بردباری ، ادب ، مقاومت در برابر استرس ، وقت شناسی ، صداقت را در شخص ارائه می دهد.

هنگام نوشتن شرحی از یک نگهبان از محل کار، تأکید بر وظیفه شناسی، سخت کوشی، احساس مسئولیت، عدم اعتقاد قبلی است.

ویژگی یک مدیر از محل کار شامل پوشش ویژگی های حرفه ای مانند دقت وظایف، وجود مهارت های سازمانی، توانایی هموارسازی موقعیت های تعارض، مهارت های ارتباطی، ویژگی های انطباقی، مهارت های مذاکره و غیره است.

به چه چیزی باید توجه ویژه داشت

یادآوری این نکته مهم است که شخصی که شخصیت نویسی دریافت کرده است حق دارد علیه آن درخواست تجدید نظر کند.

برای جلوگیری از مشکل، دستورالعمل های زیر باید دنبال شود:

افشای اطلاعات محرمانه مندرج در ویژگی، مطابق با "قانون حفاظت از داده های شخصی"، تنها با رضایت کتبی کارمند مجاز است.

ذکر اطلاعات سیاسی، مذهبی، ملی، ملکی یا سایر اطلاعات غیر مرتبط با حوزه حرفه ای کارمند در سند مجاز نیست.

رعایت الزامات آداب تجارت ضروری است: عدم وجود عبارات یا توهین های باردار احساسی.

نحوه درست کردن توضیحات از محل کار:

نتیجه گیری

یک توصیف خوب از محل کار باید به وضوح و عینی در مورد ویژگی های شخصی و حرفه ای کارمند اطلاعاتی داشته باشد و تا حد امکان حاوی اطلاعات تجاری در مورد شخص باشد. شما نباید شخص را تحسین کنید یا فقط به دنبال ویژگی های منفی باشید، بلکه باید ویژگی های شخصی و دستاوردهای کاری کارمند را به طور کامل توصیف کنید.

ویدئو، چگونه گاهی اوقات توصیف یک کارمند از محل کار آسان نیست:

امیدواریم نکات فوق به شما کمک کند تا این سند مهم را به صورت حرفه ای تنظیم کنید.

این زمان فرصت های جدید است

مشاوره حقوقی رایگان:

برای کسانی که آنها را می بینند."

تمام مطالب موجود در سایت فقط برای مقاصد اطلاعاتی است.

ویژگی های ارائه برای جایزه دولتی

یک کتاب به عنوان هدیه!

مشاوره حقوقی رایگان:

• پایگاه مرجع،
• "قفسه کتاب"
• دوره HR،
• تمام تست ها و غیره

بیشتر بدانید >>

ویژگی های نمونه برای جوایز دولتی

او تجربه کاری فوق العاده عالی، دانش عملی عالی دارد؛ همه چنین تجربه و چنین تمرینی ندارند.

او تجربه گسترده و دانش عملی زیادی دارد.

دارای تجربه کاری کافی و دانش عملی برای کنار آمدن موفقیت آمیز با پدربزرگ مورد اعتماد.

مشاوره حقوقی رایگان:

تجربه کاری و دانش عملی تا حدودی کم است.

تجربه کاری و دانش عملی برای انجام موفقیت آمیز کار آنها کافی نیست.

دانش عملی و تجربه کاری آنقدر کم است که مانع مهمی برای کار می شود.

او دارای دانش گسترده و عمیق در تخصص خود، دانش عمومی گسترده در امور رسمی است. او به طرز ماهرانه ای از دانش خود در کارهای روزمره استفاده می کند، می تواند مشاوره های ارزشمندی ارائه دهد.

او دانش گسترده و عمیقی در تخصص خود دارد، می تواند مشاوره های ارزشمندی ارائه دهد. با این حال، در زمینه فعالیت های سایر خدمات، او به اندازه کافی جهت گیری ندارد.

مشاوره حقوقی رایگان:

در تخصص خود دانش کافی و در سایر امور رسمی بصیرت کافی دارد.

او در تخصص خود دانش کافی دارد، اما در مورد سایر امور رسمی کمتر می فهمد.

او در رشته تخصصی خود دانش کافی دارد، اما از سایر مسائل رسمی اصلاً آگاهی ندارد.

او به وضوح در تخصص خود فاقد دانش است و کاملاً از سایر مسائل بی اطلاع است.

او می تواند تمام مسائل مربوط به کار خود را کاملاً مستقل و بدون منتظر کمک یا راهنمایی کسی حل کند.

مشاوره حقوقی رایگان:

اصولاً اکثر مسائل مربوط به کارش را خودش می تواند بدون انتظار اشاره و جهت گیری حل کند.

می تواند بسیاری از مسائل مربوط به کار خود را کم و بیش مستقل حل کند.

او نمی تواند بسیاری از مسائل مربوط به کار خود را به تنهایی حل کند، او به کمک، نکات و دستورالعمل های خاصی نیاز دارد.

او نمی تواند مسائل مربوط به کار خود را به تنهایی حل کند، به کمک، راهنمایی و دستورالعمل نیاز دارد.

او نمی تواند حتی ساده ترین مسائل مربوط به کار خود را به تنهایی حل کند؛ او دائماً به کمک، راهنمایی و دستورالعمل نیاز دارد.

مشاوره حقوقی رایگان:

دائماً زیاد و *** در تخصص خود به خودآموزی می پردازد و این تأثیر بسیار مثبتی در کار دارد.

بسیاری از و *** در تخصص خود به خودآموزی مشغول هستند و این امر به طور محسوسی بر بهبود کار تأثیر می گذارد.

او با موفقیت کار را با خودآموزی در تخصص خود ترکیب می کند.

او مزایای خودآموزی را درک می کند و تا آنجا که ممکن است تلاش می کند تا دانش خود را در تخصص انتخاب شده دوباره پر کند.

او به طور شفاهی نیاز به خودآموزی را تشخیص می دهد، با این حال، هیچ موفقیتی در این امر قابل توجه نیست.

مشاوره حقوقی رایگان:

نیاز به خودآموزی را انکار می کند که به نفع تجارت نیست.

او به طور مداوم بهترین شیوه ها را در زمینه فعالیت خود رصد می کند، برای اجرای آن در حوزه کاری خود تلاش می کند و در این زمینه به موفقیت های زیادی دست می یابد.

بهترین شیوه ها را در حوزه فعالیت خود رصد می کند و به دنبال اجرای آن در حوزه کاری خود است.

علاقه لازم را به تمرین خوب نشان می دهد.

علاقه کافی به بهترین شیوه ها وجود ندارد.

مشاوره حقوقی رایگان:

عملاً علاقه ای به تجربه پیشرفته ندارد.

نسبت به بهترین شیوه ها بی تفاوتی کامل نشان می دهد.

او دانش حرفه ای بسیار بالایی در زمینه کاری خود دارد، می تواند در مورد بسیاری از مسائل مشاوره دهد.

دانش حرفه ای خوبی در زمینه کاری خود دارد.

دانش حرفه ای کافی در زمینه کاری خود دارد.

مشاوره حقوقی رایگان:

دانش حرفه ای کافی در زمینه کاری خود ندارد.

دانش حرفه ای لازم را در زمینه کاری خود ندارد.

دانش حرفه ای قابل توجهی در زمینه کاری خود ندارد.

او در بخش مادی تجهیزات مورد اعتماد به خوبی آشنا است، ایده روشنی از وسایل فنی لازم، تعمیر و نگهداری و تعمیر دارد و می تواند در مورد بسیاری از مسائل مشاوره دهد.

او بخش مادی تجهیزات مورد اعتماد را به خوبی می داند، از ابزار فنی لازم برای نگهداری و تعمیر آن ایده دارد.

ایده ای از بخش مادی تجهیزات مورد اعتماد، ابزار فنی نگهداری و تعمیر دارد.

مشاوره حقوقی رایگان:

دانش در مورد بخش مادی تجهیزات مورد اعتماد، ابزار فنی نگهداری و تعمیر تا حدودی ناکافی است.

در مورد قسمت مادی تجهیزات مورد اعتماد، ابزار فنی نگهداری و تعمیر دانش لازم را ندارد.

هیچ نظری در مورد بخش مادی تجهیزات مورد اعتماد، ابزار فنی نگهداری و تعمیر ندارد.

دارای تجربه و مهارت گسترده در کلیه خدمات اصلی شرکت، بخش.

دارای تجربه و مهارت فراوان در تعدادی از خدمات دیگر سازمان، موسسه.

دارای مقدار مشخصی تجربه و مهارت در تعدادی از خدمات دیگر شرکت است.

مشاوره حقوقی رایگان:

دارای تجربه و مهارت در یکی از خدمات دیگر واحد.

او هیچ تجربه و مهارتی در خدمات دیگر ندارد.

کار در سایر خدمات به اندازه کافی موفق نبود و تجربه حرفه ای لازم را ارائه نمی کرد.

او در حسابداری و گزارشگری تسلط کامل دارد.

مسلط به حسابداری و گزارشگری

دارای دانش لازم در زمینه حسابداری و گزارشگری است.

مشاوره حقوقی رایگان:

در حسابداری و گزارشگری مسلط نیست.

خیلی کم در حسابداری و گزارشگری مسلط است.

او مطلقاً هیچ دانشی از حسابداری و گزارشگری ندارد.

او دانش حقوقی گسترده ای در زمینه کاری خود دارد، نه تنها قوانین مربوطه، بلکه رویه حقوقی در حل و فصل مسائل خاص را نیز به خوبی می داند.

دانش حقوقی خوبی دارد.

مشاوره حقوقی رایگان:

حداقل دانش حقوقی لازم برای کار خود را دارد.

پر کردن دانش حقوقی ام ضرری نداشت.

معلوم است که او دانش حقوقی ندارد.

اغلب بی سوادی قانونی را نشان می دهد، حتی ایده نیاز به دانش حقوقی در حل آن خزه ها و سایر مسائل وجود ندارد.

او کاملاً حقوق، وظایف و مسئولیت های خود را می شناسد، دقیقاً می داند کجا و چه چیزی در این زمینه ثبت شده است و می داند که در صورت لزوم چگونه از این دانش استفاده کند.

مشاوره حقوقی رایگان:

حقوق، وظایف و مسئولیت ها را می شناسد، از اسناد مربوط به این موضوع ایده دارد.

نسبت به حقوق، وظایف و مسئولیت های خود ایده دارد.

حقوق، وظایف و مسئولیت های خود را به خوبی نمی داند.

حقوق، وظایف و مسئولیت های او نسبتاً مبهم است.

از حقوق، وظایف و مسئولیت های خود اطلاعی ندارد

مشاوره حقوقی رایگان:

او کاملاً جریان کار در حوزه کاری خود را می شناسد، می داند که چگونه به درستی اسناد لازم را ترسیم و بررسی کند و پیش بینی کند.

نتایج احتمالی عبور بیشتر آن

او جریان کار در حوزه کاری خود را به خوبی می شناسد، می داند که چگونه اسناد لازم را تهیه و بررسی کند.

ایده ای از گردش کار در حوزه کاری خود دارد.

تا حدودی از گردش کار در حوزه کاری خود ایده دارد، اما کافی نیست.

مشاوره حقوقی رایگان:

گردش کار در حوزه کاری خود را ضعیف می داند، نمی داند چگونه اسناد لازم را تهیه و بررسی کند.

او مطلقاً هیچ ایده ای در مورد گردش کار در حوزه کاری خود ندارد، نمی تواند ساده ترین اسناد را جمع آوری یا بررسی کند.

دانش زیادی در زمینه تئوری مدیریت دارد، می داند چگونه از این دانش در عمل استفاده کند.

تئوری های مدیریت مدرن را می شناسد، از آنها در کار خود استفاده می کند. تا حدودی از تئوری و روش های مدیریت آگاهی دارد. دانش تئوری و روش های مدیریت تا حدودی اندک است. ایده بسیار مبهمی از نظریه و روش های مدیریت دارد.

دانشی در زمینه تئوری و روش های مدیریت وجود ندارد.

مشاوره حقوقی رایگان:

کاملاً می داند که چگونه کار را برنامه ریزی کند، به دوام و واقع گرایی بسیار بالایی از برنامه دست می یابد.

برنامه ریزی شغلی خوب

به طور کلی، با برنامه ریزی کاری مقابله می کند.

در برنامه ریزی کار خیلی خوب عمل نمی کند.

برنامه ریزی شغلی ضعیف

مشاوره حقوقی رایگان:

او کاملاً قادر به برنامه ریزی حتی ساده ترین کار نیست، برنامه ها از همان دقیقه اول غیرقابل اجرا می شوند.

او به هر طریق ممکن به بهبود صلاحیت زیردستان خود کمک می کند و از همه فرصت های موجود برای این امر استفاده می کند.

او مراقب ارتقای صلاحیت زیردستان خود است.

علاقه لازم را به ارتقای صلاحیت زیردستان خود نشان می دهد.

به رشد حرفه ای زیردستان خود توجه لازم را نشان نمی دهد.

مشاوره حقوقی رایگان:

آنها اصلاً به ارتقای صلاحیت زیردستان خود اهمیت نمی دهند.

اصلاً به ارتقای صلاحیت کارمندان خود اهمیت نمی دهد و

حتی تا حدی از آن جلوگیری می کند.

می داند چگونه پیش بینی های بلندمدت آگاهانه ای انجام دهد، حس بسیار خوبی از چشم انداز دارد.

می داند که چگونه توسعه رویدادها را پیش بینی کند، دارای حس دیدگاه است.

گاهی اوقات او می داند که چگونه روند بعدی وقایع را پیش بینی کند، یک حس دیدگاه دارد.

هنگام برخورد با مسائل تجاری، گاهی اوقات حس دیدگاه وجود ندارد.

هنگام حل مسائل رسمی، همیشه منافع فردا را در نظر نمی گیرد، فقدان حس دیدگاه تأثیر می گذارد.

او کاملاً قادر به پیش بینی روند بعدی حوادث نیست، هیچ حس چشم اندازی ندارد و فقط برای امروز زندگی می کند.

او دانش قابل توجهی در زمینه فناوری رایانه و تجهیزات اداری دارد، محصولات جدید را در این زمینه به طور مداوم رصد می کند و می تواند در مورد بسیاری از مسائل مشاوره دهد.

به کامپیوتر و تجهیزات اداری آشنایی کافی دارد.

ایده ای از فناوری رایانه و امکانات استفاده از آنها دارد.

او دانش کافی در مورد ابزارهای فناوری رایانه و تجهیزات اداری ندارد؛ او تصور ضعیفی از امکانات استفاده از آنها دارد.

تصور بسیار مبهمی از فناوری رایانه و تجهیزات اداری و امکانات استفاده از آنها دارد.

هیچ نظری در مورد فناوری کامپیوتر و تجهیزات اداری و همچنین امکان استفاده از آنها ندارد.

او در کار خود دائماً به نتایج بالایی می رسد و همکاران را با نمونه خود الهام می بخشد.

در کار خود، او دائماً به نتایج خوبی می رسد، کمک مهمی به کار تیم می کند.

به آرامی کار می کند، بدون اختلال، خروجی نیروی کار الزامات را برآورده می کند.

او به طور ناهموار کار می کند، همراه با موفقیت در فعالیت حرفه ای، خرابی های فردی نیز وجود دارد.

او به اندازه کافی فشرده کار نمی کند، همیشه به نتایج مورد نیاز نمی رسد، گاهی اوقات خرابی های جدی را ممکن می کند.

بد کار میکنه نتایج کار به طور مزمن الزامات را برآورده نمی کند.

او کار خود را بسیار دوست دارد، عملاً تمام وقت و انرژی آزاد خود را به آن اختصاص می دهد.

عاشق کارش است

با کارش با وجدان رفتار می کند.

نسبت به کارش بی تفاوت است.

از کار خود متنفر است، اما این کار را با وجدان انجام می دهد.

او به شدت از کار خود متنفر است و همه جا در مورد آن صحبت می کند.

در کار نشان می دهد شدت بسیار بالا، توانایی کار برای پنج.

در کار شدت بالایی را نشان می دهد.

در کار شدت کافی را نشان می دهد.

در کار شدت ناکافی را نشان می دهد.

شدت کم را در کار نشان می دهد.

در کار، شدت بسیار کم را نشان می دهد، نیاز به تحریک مداوم دارد.

او همیشه همه کارها را به موقع انجام می دهد، همیشه موعد مقرر را رعایت می کند، بنابراین شما اصلاً نگران نباشید.

معمولاً او همه چیز را به موقع و به موقع انجام می دهد - می توانید اعتماد کنید.

اصولاً وظایف محوله را به موقع انجام می دهد و دیگر رفقا را ناامید نمی کند.

او همیشه کار محول شده را به موقع انجام نمی دهد، گاهی اوقات به ضرب الاجل نمی رسد، اما در موارد خاص حساس سعی می کند دیگر رفقا را ناامید نکند.

اغلب، هنگام انجام وظایف محوله، ضرب الاجل را رعایت نمی کند و سایر رفقا را با شکست مواجه می کند.

او دائماً ضرب الاجل را رعایت نمی کند و با این رفقای دیگر شکست می خورد، کاملاً غیرممکن است که به چنین شخصی اعتماد کنید.

او می تواند فوراً اصل موضوع را درک کند، به طور خلاصه بفهمد که موضوع چیست، هرگز در مسائل جزئی گیج نمی شود.

می تواند به سرعت ماهیت موضوع را دریابد و نکته اصلی را برجسته کند.

معمولاً او می تواند به طور مستقل ماهیت موضوع را دریابد ، اصلی را از ثانویه جدا کند.

معمولاً برای مدت طولانی نمی تواند اصل موضوع را درک کند، اغلب در چیزهای کوچک گیج می شود و نیاز به توضیحات اضافی دارد.

معمولاً او نمی تواند ماهیت موضوع را برای مدت طولانی درک کند ، اغلب در مسائل جزئی گیج می شود و نیاز به توضیحات اضافی دارد.

او نمی داند چگونه اصلی را از فرعی جدا کند، دائماً در چیزهای کوچک گیج می شود، یک چیز ساده باید چندین بار توضیح داده شود.

تقریباً همیشه بدون خطا کار می کند.

اساساً بدون خطا کار می کند ، اگر در کار اشتباه کند ، تأثیری در نتایج نهایی ندارد.

او به ندرت در کار خود اشتباه می کند، به عنوان یک قاعده، فقط جزئی.

در کارش اشتباه می کند و گاهی این روی نتایج نهایی تاثیر می گذارد.

او اغلب در کار خود اشتباه می کند، با همان لحن تعداد و نسبتاً فاحش.

او دائماً در کار خود اشتباهات فاحشی مرتکب می شود.

او می تواند سخت ترین وظایف را با موفقیت انجام دهد، تقریباً با هر پیچیدگی کار می کند.

با کار با پیچیدگی نسبتاً بالایی مقابله می کند. با کار با پیچیدگی متوسط ​​به خوبی کنار می آید، اما گاهی اوقات می تواند مشکلات پیچیده تری را حل کند.

فقط با کارهایی با پیچیدگی نه چندان دشوار به خوبی کنار می آید.

نمی تواند با هیچ کار پیچیده ای کنار بیاید، فقط می تواند کارهای نسبتا ساده ای را انجام دهد.

می تواند تنها ابتدایی ترین وظایف را انجام دهد.

عاشق نوآوری های مختلف و سازماندهی مجدد است. اما او دوست ندارد در یک حالت آرام معمولی کار کند.

گاهی اوقات او بیش از حد مشتاق نوآوری ها و سازماندهی های مختلف است که به ضرر کارهای فعلی است.

تلاش می کند تا به موقع از هر تعهدی حمایت کند.

می تواند از یک قرار ملاقات مفید پشتیبانی کند، اگرچه او علاقه خاصی به نوآوری ها و سازماندهی های مختلف ندارد.

گاهی اوقات او محافظه کاری شدید را نشان می دهد ، از نوآوری ها و سازماندهی های مختلف خوشش نمی آید.

محافظه کاری شدید نشان می دهد، با هر نوآوری مخالفت می کند.

در کار، آنها هرگز با زمان شخصی حساب نمی کنند، آنها همیشه بیش از یک دوره مثبت کار می کنند.

بدون توجه به زمان شخصی، به اندازه ای که منافع کسب و کار ایجاب می کند، کار می کند.

اگر منافع کسب و کار ایجاب کند، او حاضر است زمان شخصی خود را فدا کند.

دیر رسیدن به محل کار و ترک زودرس را امکان پذیر می کند.

اغلب با تأخیر و دیر ترک کار.

به طور سیستماتیک رژیم کاری را نقض می کند، از نظرات نتیجه گیری درست نمی کند، که دیگران را دلسرد می کند.

او نسبت به رعایت رژیم مخفی کاری بسیار وظیفه شناس است.

اجازه انحراف را نه برای خود و نه برای همکاران.

او به خوبی می داند، به درستی درک می کند و الزامات رژیم رازداری را در کار خود برآورده می کند.

الزامات رژیم رازداری را می داند و انجام می دهد.

می داند و به طور کلی، الزامات رژیم رازداری را برآورده می کند (یا هیچ تخلفی از رازداری در کار وجود نداشته است).

مظاهر بی احتیاطی در رعایت رژیم مخفی کاری مورد توجه قرار گرفت.

لوکواسیتی اشاره کرد. نمی داند چگونه یک راز دولتی را حفظ کند.

دقت و وقت شناسی استثنایی نشان می دهد، درجه ابتکار و سازماندهی شخصی بسیار بالاست.

وضوح، کوشش، ابتکار عمل در انجام وظایف را نشان می دهد، می داند چگونه به طور مستقل کار خود را سازماندهی کند.

هنگام انجام وظایف، او سخت کوشی نشان می دهد، می داند چگونه به طور مستقل کار خود را سازماندهی کند.

هنگام انجام وظایف، او کوشا است، اما برای سازماندهی کار مؤثرتر به کمک بیرونی نیاز دارد.

به طور کلی با سخت کوشی متمایز است، اما نیاز به کنترل دارد.

در کار، او فقدان ابتکار عمل، عدم عملکرد و تشریفات اداری را نشان می دهد.

او با پشتکار، *** و سرسخت عمل می کند، تا زمانی که به هدف نرسد یا چیزی را کاملاً درک نکند متوقف نمی شود.

با پشتکار، *** و سرسخت عمل می کند، دوست ندارد تا زمانی که موضوع را کامل نکرده یا موضوعی را درک نکرده است متوقف شود.

در موارد ضروری استقامت و پشتکار کافی از خود نشان می دهد تا کار را به سرانجام برساند.

همیشه پشتکار و پشتکار کافی برای رسیدن به هدف یا درک موضوع پیش آمده وجود ندارد.

معمولاً پشتکار و پشتکار کافی برای به انتها رساندن موضوع یا درک درست از موضوع پیش آمده وجود ندارد.

حتی در موارد مهم هم نمی تواند پشتکار و پشتکار لازم را برای به انتها رساندن کار از خود نشان دهد، همه چیز شروع می شود و هیچ پایانی ندارد.

دارای نبوغ و تدبیر شگفت انگیز در دستیابی به اهداف است، می داند چگونه راهی برای خروج از یک وضعیت ناامید کننده پیدا کند.

در کار خود، او به طور مداوم نبوغ و تدبیر در دستیابی به اهداف، توانایی یافتن راهی برای خروج از موقعیت های دشوار را نشان می دهد.

می تواند نبوغ و تدبیر لازم را برای رسیدن به هدف نشان دهد.

همیشه نبوغ و تدبیر کافی برای رسیدن به هدف وجود ندارد.

معمولاً نبوغ و تدبیر کافی برای عبور از هر مانعی در راه رسیدن به هدف وجود ندارد.

نمی تواند هیچ درجه ای از نبوغ و تدبیر برای عبور از مانعی که در کار ایجاد شده است نشان دهد.

* سازمان کار شخصی *

او از روز کاری خود بسیار نزدیک استفاده می کند، می داند که چگونه زمان و تلاش خود را به درستی برای انجام کارهای محول شده اختصاص دهد.

می داند چگونه زمان کار خود را به درستی تقسیم کند.

اصولاً زمان کارش را درست تقسیم می کند و استفاده می کند.

نمی داند چگونه به طور منطقی زمان کار خود را توزیع و استفاده کند که منجر به عدم انجام کار می شود.

به انجام وظایف رسمی ایمان بدی دارد، به حقایق زمان بی هدف در محل کار اعتراف می کند.

او همیشه فرصتی برای انجام هر کاری به بهترین شکل ممکن پیدا می کند، دائماً کیفیت بسیار بالایی از کار را نشان می دهد.

کیفیت تکالیف بالاست.

کیفیت تکالیف بسیار بالاست.

کیفیت تکالیف همیشه بالا نیست.

کیفیت تکالیف پایین است.

هر کاری آنقدر بی دقت و با کیفیت پایین انجام می شود که این سوال پیش می آید که آیا اصلاً انجام شده است؟

قاطعانه عمل می کند، سریع و بدون تأخیر تصمیم می گیرد.

قاطعانه عمل می کند، به موقع تصمیم می گیرد.

همیشه عزم کافی برای تصمیم گیری به موقع وجود ندارد.

تا حدودی غیرقطعی عمل می کند، همیشه نمی تواند تصمیم لازم را به موقع بگیرد.

بی قاطعانه عمل می کند، نمی تواند تصمیمات لازم را به موقع بگیرد، روی چیزی خاص تمرکز می کند.

یک فرد به شدت بلاتکلیف، قبل از تصمیم گیری برای ساده ترین سوال، برای مدت طولانی تردید می کند.

به خوبی با مسائل هماهنگی اقدامات کارمندان یا بخش های مختلف مقابله می کند، به طرز ماهرانه ای منافع آنها را حتی در موارد بسیار دشوار هماهنگ می کند.

او به خوبی با مسائل هماهنگی کنار می آید، می داند چگونه هنگام هماهنگی منافع کارمندان یا بخش های مختلف، راه حل های قابل قبولی پیدا کند.

می تواند با مسائل مربوط به هماهنگی اقدامات کارمندان یا بخش های مختلف مقابله کند.

همیشه کار هماهنگی اقدامات کارمندان یا بخش های مختلف را به خوبی انجام نمی دهد.

با مسائل هماهنگی اقدامات کارمندان یا بخش های مختلف مقابله نمی کند.

او کاملاً قادر به مقابله با مسائل هماهنگی اقدامات کارمندان یا ادارات مختلف نیست و در این زمینه درماندگی مطلق نشان می دهد.

او می تواند بسیاری از چیزها را تحت کنترل خود نگه دارد، جزئیات زیادی را در معرض دید قرار دهد، به موقع به هر انحراف از برنامه واکنش نشان دهد.

می تواند و با مهارت کنترل صحیح و به موقع بر روند امور اعمال کند.

می تواند نکات اصلی را در حین کار کنترل کند.

او همیشه نمی داند که چگونه کنترل به موقع بر روند امور انجام دهد، او فقط می تواند لحظات خاصی را کنترل کند.

نمی داند چگونه بر پیشرفت امور نظارت کند.

مطلقاً نمی توان هیچ کنترلی بر روند امور اعمال کرد.

در رفتار شخصی خود فردی کاملاً بی عیب و نقص است، در هیچ موردی اجازه استفاده از موقعیت رسمی خود را برای مقاصد غیر تجاری نمی دهد.

در رفتار شخصی، حیا نشان می دهد، اجازه استفاده از موقعیت خود را برای اهداف شخصی نمی دهد.

او در استفاده از موقعیت رسمی خود هیچ گونه مظاهر بدحجابی را جایز نمی داند.

تظاهرات جداگانه ای از بی عفتی شخصی در استفاده از موقعیت رسمی آنها ذکر شد.

گاهی در استفاده از موقعیت رسمی خود برای مقاصد شخصی بی حیایی نشان می دهد.

حقایق سوء استفاده از مقام برای اهداف شخصی بارها پذیرفته شده است.

مدام از اختیارات، حقوق و قدرت آنها تجاوز می کند، گویی با هیچ چیزی محدود نمی شوند.

او در کار خود اغلب از اختیارات، حقوق و اختیارات خود فراتر می رود.

موارد سوء استفاده از اختیارات در انجام وظایف رسمی، استفاده بیش از حد از حقوق و قدرت وجود داشت.

او با مهارت از قدرت، حقوق و قدرت خود در کار خود استفاده می کند، هرگز از آنها فراتر نمی رود.

او از اختیارات، حقوق و اختیارات خود به اندازه کافی استفاده نمی کند، حتی گاهی اوقات که لازم است با قاطعیت بیشتری این کار را انجام دهد.

او اصلاً بلد نیست از اختیارات، حقوق و اختیارات خود استفاده کند و این احساس عجز و ناتوانی را به وجود می آورد.

از نظر اخلاقی، او فردی کاملاً بی عیب و نقص، در زندگی روزمره متواضع است.

در زندگی روزمره ، او متواضعانه رفتار می کند ، با ثبات اخلاقی متمایز می شود.

از نظر اخلاقی، هیچ انحرافی وجود ندارد، هیچ شکایتی از رفتار نادرست در زندگی روزمره وجود ندارد.

اطلاعاتی در مورد رفتار نادرست در زندگی روزمره، بی ثباتی اخلاقی وجود دارد.

شکایات جدی در مورد بی ثباتی اخلاقی، رفتار اشتباه در زندگی روزمره وجود دارد.

با رفتار غیراخلاقی خود باعث فساد جمعی می شود.

* توانایی متحد کردن یک تیم *

او به سرعت می داند که چگونه با افراد مختلفی که به دلیل ماهیت کار، خدمات با آنها ارتباط برقرار می کند، ارتباط شخصی نزدیک برقرار کند.

می داند چگونه با افرادی که بر اساس ماهیت کار با آنها ارتباط برقرار می کند، روابط خوبی برقرار کند.

به طور کلی با افرادی که به دلیل نوع کار باید با آنها ارتباط برقرار کند به درستی ارتباط برقرار می کند.

او همیشه نمی داند چگونه با افرادی که به دلیل ماهیت کارش مجبور است با آنها ارتباط برقرار کند، روابط صحیح برقرار کند.

نمی داند چگونه با افرادی که به دلیل نوع کار باید با آنها سر و کار داشته باشد رابطه برقرار کند.

او نمی داند چگونه به درستی با مردم روابط برقرار کند.

یک سازمان دهنده متولد شده، او کاملاً قادر است افراد را مرتب کند و مسئولیت ها را بین آنها به بهترین شکل تقسیم کند، تیم را برای انجام وظایف رسمی سازماندهی کند.

یک سازمان دهنده خوب، می داند چگونه افراد را مرتب کند و مسئولیت ها را تقسیم کند، تیمی را برای انجام وظایف رسمی سازماندهی کند.

دارای مهارت های سازمانی کافی، می تواند تیمی را برای انجام وظایف رسمی سازماندهی کند.

مهارت های سازمانی کافی ندارد، همیشه نمی داند چگونه یک تیم را برای انجام وظایف رسمی سازماندهی کند.

نه یک سازمان دهنده ماهر، نمی تواند تیمی را برای انجام وظایف رسمی سازماندهی کند.

یک سازمان دهنده بد، درماندگی کامل را در مسائل سازمانی نشان می دهد.

او دائماً در کار زیردستان خود دخالت می کند، تلاش می کند همه چیز را مستقل انجام دهد، همه مسائل را به صورت جداگانه تصمیم می گیرد.

گاه بدون نیاز خاصی در کار زیردستان دخالت می کند و مسائل مختلفی را برای آنها تصمیم می گیرد.

او در سازماندهی کار جمعی به دنبال تکیه بر ابتکار عمل و استقلال زیردستان است.

به زیردستان در کارشان کمک های لازم را ارائه می دهد و از سرپرستی های جزئی اجتناب می کند.

گاهی بی جهت حل مسائلی را که باید خود به خود حل می شد به زیردستان محول می کند.

اغلب بدون دلیل انجام وظایف خود را به زیردستان محول می کند.

او از اقتدار فوق العاده عالی و شایسته در تیم، احترام همه کارمندان برخوردار است. قدرت بالایی در تیم دارد.

* توانایی برقراری روابط تجاری *

می داند چگونه با روسای ادارات، شرکت ها و سازمان ها در سطوح مختلف روابط تجاری خوبی برقرار و حفظ کند، دارای ارتباطات تجاری گسترده است.

می تواند روابط تجاری خوبی با رهبران سازمان های مختلف ایجاد و حفظ کند.

به طور کلی، وی وظیفه ایجاد و حفظ روابط تجاری لازم را با روسای ادارات و سازمان های مرتبط بر عهده دارد.

همیشه نمی داند چگونه با روسای خدمات و سازمان های مرتبط، روابط تجاری صحیح برقرار یا حفظ کند.

همیشه با وظیفه ایجاد و حفظ روابط تجاری صحیح با روسای سازمان ها و خدمات مرتبط کنار نمی آید.

او به هیچ وجه قادر به ایجاد یا حفظ روابط تجاری مناسب با روسای سازمان ها و خدمات مرتبط نیست.

او کاملاً می داند که چگونه مردم را به سمت خود جذب کند، زبان مشترکی با آنها پیدا کند و آنها را به صراحت به چالش بکشد.

می داند چگونه بر آنها پیروز شود و زبان مشترکی با آنها پیدا کند.

معمولاً می داند که چگونه افراد را مرتب کند و با آنها زبان مشترک پیدا کند.

او نمی داند چگونه مردم را به سمت خود جذب کند و با آنها زبان مشترک پیدا کند، نمی داند چگونه با مردم کار کند.

او دائماً مردم را علیه خود می چرخاند ، نمی تواند با آنها زبان مشترک پیدا کند ، ناتوانی کامل در کار با مردم را نشان می دهد.

می داند چگونه از درگیری با افراد حتی در شرایطی که کاملاً غیرممکن به نظر می رسد اجتناب کند، می داند چگونه دیگران را به درک متقابل یا مصالحه سوق دهد، تعارضات را در تیم حذف یا هموار کند.

او با رفتار خود هرگز نزاع یا جو ناسالم در تیم ایجاد نمی کند، می داند چگونه تعارضات را برطرف کند و افراد را به توافق برساند.

او همیشه نمی داند چگونه از درگیری با مردم جلوگیری کند، اما رفتار او باعث نزاع در تیم نمی شود.

او نمی داند که چگونه درگیری ها و اختلافات را در تیم برطرف کند، گاهی اوقات رفتار او باعث نزاع و اختلاف می شود.

رفتار آنها اغلب باعث دعوا، اختلاف نظر و جو ناسالم در تیم می شود.

عاشق نزاع و دسیسه است، تا زمانی که کل تیم نزاع نکند آرام نمی شود.

* توانایی بسیج تیم برای حل مشکلات *

دارای انرژی و اشتیاق تمام نشدنی، توانایی الهام بخشیدن به دیگران و رهبری است.

او می داند که چگونه دیگران را با انرژی و اشتیاق خود آلوده کند.

گاهی انرژی و اشتیاق نشان می دهد.

گاهی اوقات انرژی و اشتیاق کم است.

انرژی و اشتیاق کاملاً وجود ندارد.

با انفعال، بدبینی و بدبینی اش می تواند یک کار خوب را خراب کند.

با مهارت از فرصت های موجود برای تحریک فعالیت های زیردستان در جهت درست استفاده می کند و همواره به نتایج لازم دست می یابد.

می داند چگونه از فرصت های موجود برای تحریک فعالیت های زیردستان در جهت درست از طریق پاداش و تنبیه استفاده کند.

به طور کلی، او می داند که چگونه از فرصت های موجود برای تحریک فعالیت های زیردستان استفاده کند.

همیشه نمی داند چگونه از فرصت های موجود برای تحریک فعالیت های زیردستان استفاده کند.

نمی داند چگونه از فرصت های موجود برای تحریک فعالیت های زیردستان با موفقیت استفاده کند.

نمی داند چگونه از فرصت های موجود برای پاداش و تنبیه زیردستان به طور منطقی استفاده کند.

* عینیت در ارزیابی اقدامات و اقدامات فرعی *

بسیار عینی سایر کارمندان و نتایج کار آنها را ارزیابی می کند و هرگز بر اساس خلق و خوی، علایق و ناپسندهای او هدایت نمی شود.

به طور عینی سایر کارکنان و نتایج کار آنها را ارزیابی می کند.

به طور کلی، سایر کارکنان و نتایج کار آنها را به طور عینی ارزیابی می کند.

همیشه سایر کارکنان و نتایج کار آنها را به طور عینی ارزیابی نمی کند.

به طور کاملاً ذهنی سایر کارمندان و نتایج کار آنها را بسته به علاقه و ناپسندی آنها ارزیابی می کند.

به شدت ذهنی، سایر کارگران و نتایج کار آنها را ارزیابی می کند، که کاملاً توسط همدردی ها و ضدیت های آنها، روحیه آنها هدایت می شود.

نگرش شدید انتقادی نسبت به کاستی های دیگران با ارزیابی خود انتقادی از فعالیت های خود پشتیبانی می شود.

معنای انتقاد و انتقاد از خود را به درستی درک می کند. انتقاد از خود بر نگرش انتقادی نسبت به کاستی های دیگران غالب است.

نگرش انتقادی نسبت به کاستی های دیگران بر انتقاد از خود غلبه دارد.

تمایل به اجتناب از انتقاد و انتقاد از خود مشاهده شد. تمایل به انتقاد بی اساس از کاستی های دیگران ذکر شده است.

دقت بیش از حد را به دیگران نشان می دهد، دقت را تا کوچکترین جزئیات، به نق زدن مداوم - کار در چنین محیطی بسیار دشوار و ناخوشایند است.

دقت بیش از حد، حتی گاهی به نق زدن، رابطه با زیردستان را پیچیده می کند.

نسبت به دیگران دقت بالایی، اما، به عنوان یک قاعده، معقول نشان می دهد.

او در کار خود دقت کافی را بدون ایرادات کوچک نشان می دهد.

او در کار خود دقت لازم را نسبت به دیگران نشان نمی دهد، اغلب بر کاستی های دیگران "چشم می بندد".

مطلقاً هیچ دقیقی وجود ندارد، امکان تماس برای سفارش تاریخ در ضروری ترین موارد وجود ندارد.

او به طور استثنایی به خواسته‌های وظیفه حسادت می‌کند "بدون اینکه حتی در کوچکترین جزئیات از آنها منحرف شود.

به شدت در برابر وسوسه ها مقاومت می کند.

الزامات ندای وظیفه را به درستی درک می کند و با وجدان انجام می دهد، می تواند در برابر وسوسه ها مقاومت کند.

الزامات Call of Duty به درستی درک و برآورده شده است.

هیچ انحرافی از الزامات فراخوان مشاهده نشد.

تحت تأثیر آموزشی هدفمند، او عمدا به دنبال بهبود نگرش خود نسبت به وظایف رسمی است.

حقایق انحراف از الزامات فراخوان ذکر شد.

او بسیار و به طور مؤثر در کار اجتماعی مشغول است و فعالیت های اجتماعی او برای تیم مفید است.

بسیار و با موفقیت در کار اجتماعی مشغول است.

برای خدمات اجتماعی خوب است.

او از کارهای عمومی ابایی ندارد و به طور کلی با وظایف عمومی کنار می آید.

بسیار کم و بی میل به انجام کارهای اجتماعی.

کار عمومی کاملاً نادیده گرفته می شود و به هر طریق ممکن از هر گونه تکلیف عمومی اجتناب می کند.

او دیدگاه سیاسی بسیار گسترده ای دارد، رویدادهای زندگی بین المللی و داخلی را به درستی قضاوت می کند، دائماً به این موضوعات علاقه مند است و می تواند به وضوح آنها را توضیح دهد.

نگاه سیاسی کافی دارد.

وقایع زندگی بین المللی و داخلی را به درستی قضاوت می کند.

او در مجموع درباره وقایع زندگی بین المللی و داخلی به درستی قضاوت می کند، با این حال تلاشی برای گسترش افق های سیاسی خود ندارد.

حقایق بی تفاوتی نسبت به مسائل زندگی بین المللی و داخلی کشور مورد توجه قرار می گیرد.

نسبت به مسائل سیاست داخلی و خارجی بی تفاوتی آشکار نشان می دهد، به منابع اطلاعات سیاسی غیررسمی و خصمانه علاقه مند است.

حقایق عدم توافق آشکار با خط حزب در برخی از مسائل زندگی بین المللی و داخلی ذکر شده است.

او که یک سخنران متولد شده است، گفتاری روشن، پر جنب و جوش، قابل فهم و شیوه ارائه متقاعدکننده ای دارد.

دوست دارد و همیشه با موفقیت سخنرانی ها و گزارش ها را به کارکنان و عموم ارائه می دهد.

یک سخنران خوب، دارای مهارت های سخنرانی قوی است، بارها در مقابل کارمندان و مردم ظاهر شده است.

دارای تجربه ای در ارائه سخنرانی و ارائه برای کارمندان و مردم است.

او تجربه ای در ارائه سخنرانی و گزارش ندارد، اما به دلیل آمادگی می تواند با موفقیت در این کار شرکت کند.

تجربه سخنرانی ندارد و برای این کار تلاش نمی کند.

او خود را از سخنرانی در برابر هر مخاطبی ناتوان می داند، از این امر می ترسد و به هر طریق ممکن از آن دوری می کند.

من قبلاً در این زمینه شکست خورده ام.

* رویکرد به حل مشکلات خدمات *

فداکاری استثنایی به منافع هدف نشان می دهد.

هنگام حل مسائل ناشی از کار از منافع پرونده ناشی می شود.

هنگام حل مسائلی که در کار ایجاد می شود، به عنوان یک قاعده، او سعی می کند از منافع مورد استفاده کند.

هنگام حل مسائلی که در کار به وجود می آید، او همیشه بر اساس منافع مورد هدایت نمی شود.

هنگام حل مسائل ناشی از کار، او به اندازه کافی توسط منافع مورد هدایت نمی شود.

منافع پرونده در وهله آخر است، او فقط زمانی آنها را به یاد می آورد که سودآور باشد.

او به دنبال بیان نظر خود در مورد هر موضوعی است، حتی در مورد مواردی که مطلقاً آنها را درک نمی کند.

او اغلب نظر خود را حتی در مورد مسائلی که در آن ها چندان مسلط نیست بیان می کند.

او از بیان نظر خود هراسی ندارد، حتی گاهی در مواردی که با نظر اکثریت در تضاد است.

به ندرت نظر خود را بیان می کند، حتی اگر نظری داشته باشد.

معمولاً از بیان نظر خود حتی در مورد مسائل غیر اصولی اجتناب می کند.

حتی در مسائل پیش پا افتاده هم نظری از خود ندارد.

لجاجت نشان می دهد، دیدگاه خود را تغییر نمی دهد حتی زمانی که پوچ بودن آن آشکار است.

او تمایلی به تغییر عقیده خود ندارد حتی زمانی که آشکارا اشتباه است.

او تمایلی به تغییر عقیده خود ندارد، اما پس از اطمینان از اشتباه خود، همچنان تغییر می کند.

اگرچه او معمولاً بدون دلیل خاصی نظر خود را تغییر نمی دهد، اما می تواند تحت فشار شخص دیگری تغییر کند.

تحت فشار به راحتی نظرش را تغییر می دهد.

تغییر نظر او فوق العاده آسان است، کوچکترین فشار خارجی کافی است.

* احساس مسئولیت در قبال پرونده محوله *

نسبت به الزامات نظم و انضباط رسمی بسیار وظیفه شناس است.

توانایی مقاومت در برابر نفوذ فاسد کننده از بیرون را نشان می دهد.

او الزامات نظم و انضباط خدماتی را به درستی درک می کند و آنها را به طور کامل برآورده می کند.

هیچ شکایتی برای نقض نظم و انضباط ندارد.

مجازات انضباطی ندارد.

تخلفات فاحش نظم و انضباط وجود داشت، اما تحت تأثیر آموزشی، نتیجه گیری درستی انجام شد و اقداماتی برای اصلاح رفتار انجام شد.

نقض فاحش نظم و انضباط رسمی مکرراً پذیرفته شد، هنوز نتیجه‌گیری درستی گرفته نشده است.

او از اعمال خود نمی ترسد: او ترجیح می دهد تقصیر را به گردن خود بیاندازد تا اینکه رفیقش را ناامید کند.

معمولاً او مسئول اعمال خود است، اگر گناهکار باشد همیشه به گناه خود اعتراف می کند.

می داند چگونه مسئول اعمال خود باشد، در صورت لزوم به گناه خود اعتراف می کند.

او تمایلی به اعتراف به گناه خود ندارد، حتی اگر آن اتفاق بیفتد.

معمولاً گناه خود را نمی پذیرد، حتی اگر واقعاً اتفاق بیفتد.

سعی می کند مسئولیت را به دیگران منتقل کند.

او هرگز گناه خود را، هر چه که باشد، نمی پذیرد و به هر طریقی مسئولیت را به دوش افراد دیگر می اندازد.

او به وعده های خود عمل می کند، دیگران را ناامید نمی کند، می داند چگونه به قول خود عمل کند.

معمولا به وعده هایش عمل می کند و دیگران را ناامید نمی کند.

او همیشه سعی می کند به وعده های خود عمل کند، حرف داده شده را زیر پا نگذارد تا دیگران را ناامید نکند.

او همیشه به وعده های خود عمل نمی کند و گاهی اوقات دیگران را ناامید می کند.

اغلب آنها به وعده های خود عمل نمی کنند و دیگران را ناامید می کنند.

او دائماً به وعده های خود عمل نمی کند و حتی برای انجام آن تلاش نمی کند.

از کار خود رضایت اخلاقی زیادی دریافت می کند، دائماً بر احساس غرور حرفه ای تأکید می کند.

او اهمیت اجتماعی بزرگ خود را مشوق اصلی در کار خود می داند، تلاش می کند تا با کار خود تا حد امکان برای جامعه سود برساند.

او اهمیت کار خود را به خوبی درک می کند و از موفقیت های کسب شده در آن رضایت می گیرد.

او اهمیت کار خود را به درستی درک می کند و با وجدان رفتار می کند.

او اهمیت اجتماعی کار خود را دست کم می گیرد، با آن بی تفاوت برخورد می کند.

احساس غرور حرفه ای به شکلی منحرف درک می شود، به عنوان احساس برتری خود بر دیگران.

ذاتاً فردی بسیار آرام و متعادل است که نمی توان او را عصبانی کرد.

طبیعتاً فردی آرام و متعادل است.

به طور طبیعی، یک فرد آرام، به ندرت تحریک پذیری و بی اختیاری را نشان می دهد.

گاهی اوقات تحریک پذیری و بی اختیاری بیش از حد از خود نشان می دهد.

خیلی راحت تحریک می شود و عصبانیت خود را از دست می دهد.

فردی بسیار تحریک پذیر و بی بند و بار که از هر چیز کوچکی عصبانی می شود.

در ارتباط با شهروندان، همکاران، خیرخواهی، حساسیت و درایت دائماً نمایان می شود.

در برخورد با شهروندان و همکاران، او دائماً ادب نشان می دهد، می داند چگونه به دقت به صحبت های همکار گوش دهد.

در برخورد با شهروندان، همکاران، ادب و درایت نشان می دهد.

در برخورد با شهروندان، همکارها، به طور کلی، رفتار صحیحی دارد.

در برخورد با شهروندان، همکاران، او بیشتر رفتار درستی دارد، با این حال، قضاوت های قاطعانه بیش از حد اغلب به بی تدبیری یا بی ادبی تبدیل می شود.

در برخورد با شهروندان، همکاران، عناصری از گستاخی و گستاخی را نشان می دهد.

او بسیار مایل به کمک به همکاران است، هرگز وقت و انرژی خود را برای این کار دریغ نمی کند.

او با کمال میل به همکاران کمک می کند.

به همکاران همکار کمک می کند، اگرچه نه همیشه با میل.

او دوست ندارد به همکاران کمک کند، در صورت امکان از چنین موقعیت هایی اجتناب می کند.

او هرگز به همکاران خود کمک نمی کند، بلکه می تواند مانع آنها شود.

در هر شرایطی، او خونسردی استثنایی و توانایی تصمیم گیری سریع را حفظ می کند.

در شرایط سخت متانت و قاطعیت نشان می دهد.

در شرایط سخت، فعالیت شخصی کاهش نمی یابد، اما همیشه تصمیمات درست را انتخاب نمی کند.

در موقعیت های دشوار، او تمایل به هیجان زده شدن غیر منطقی نشان می دهد، نیاز به کنترل دارد.

در شرایط دشوار، فعالیت شخصی کاهش می یابد و تمایل به عمل تحت رهبری شخص دیگری آشکار می شود.

در شرایط سخت، منفعل است و نیاز به تحریک مداوم دارد.

او به درستی توانایی های خود را ارزیابی می کند و از امتحان کردن خود در زمینه فعالیت گسترده تر نمی ترسد.

برآورد بیش از حد توانایی ها اغلب منجر به اشتباه در کار می شود.

دست کم گرفتن توانمندی ها عرصه فعالیت را تنگ می کند.

او به وضوح توانایی های خود را بیش از حد ارزیابی می کند، این چشم دیگران را به خود جلب می کند و بر نتایج کار او تأثیر منفی می گذارد.

او به وضوح توانایی های خود را دست کم می گیرد و این توجه دیگران را به خود جلب می کند.

او انتقاد را در آدرس خود به درستی درک می کند، بلافاصله اقداماتی را برای رفع کاستی ها انجام می دهد.

به انتقادات به درستی واکنش نشان می دهد.

به انتقاد واکنش دردناکی نشان می‌دهد، با این حال، نتیجه‌گیری درستی از آن می‌گیرد.

انتقاد رفاقتی را به درستی درک می کند، اما تمایل به به چالش کشیدن انتقاد زیردستان و مافوق را نشان می دهد.

فقط به انتقاد از بالا واکنش نشان می دهد.

نمی داند چگونه از انتقاد نتیجه گیری درست کند.

مخالف سرسخت مصرف الکل.

توانایی مقاومت در برابر نظر اکثریت را در این موضوع نشان می دهد.

سبک زندگی هوشیارانه را پیش می برد.

می تواند در این مورد با نظر اکثریت مخالفت کند.

هیچ موردی از سوء مصرف الکل وجود نداشت.

پس از مجازات نوشیدن مشروبات الکلی، نتیجه گیری صحیح و اصلاح رفتار صورت گرفت.

برای سوء مصرف الکل مجازات دارد، اما در مورد خودش احساس گناه نمی کند.

با وجود مجازات برای نوشیدن الکل، هنوز نتیجه‌گیری درستی انجام نشده است.

نظر مدیریت انجمن ممکن است با نظر شرکت کنندگان در انجمن مطابقت نداشته باشد. مدیریت انجمن مسئولیتی در قبال پیام های ارسال شده توسط اعضای انجمن ندارد. در عین حال، از شرکت کنندگان خواهشمندیم هنگام برقراری ارتباط، قوانین جاری را نقض نکنند: هنگام نقل قول از آثار شخصی، حقوق نویسندگان را نقض نکنند، اطلاعات افتراآمیز غیر قابل اعتماد را منتشر نکنند، اطلاعات شخصی افراد را فاش نکنند و غیره. اگر متوجه پیامی شدید که ممکن است قانون یا قوانین انجمن را نقض کند، لطفاً برای ما بنویسید >>

همکاران عزیز در این چت می توانید به صورت آنلاین در مورد مسائل پرسنلی صحبت کنید. لطفا متقابلا مودب باشید

کتاب های منابع انسانی

از متخصصان سی دی.

نسخه چاپی و الکترونیکی.

مجلات حسابداری و ثبت. مختلف!

کیفیت عالی، پوشش متراکم + PVC، حکم روشن، ستون های صحیح. سفت افزار، مهر و موم.

برای سفارش مجلات برای سال جدید عجله کنید! با قیمت های قدیمی