عزل با اراده آزاد شما: شرایط و بیانیه استعفا با اراده آزاد شما. اخراج با اراده آزاد شما: یک روش گام به گام

بسیاری از کارفرمایان اغلب نیاز دارند که بدانند چگونه یک کارمند را بدون تمایل او طبق قانون اخراج کنند. با توجه به الزامات بسیار سخت قانون کار، و همچنین این واقعیت که اغلب کارگران، به ویژه بازنشستگان، مایل به ترک کار نیستند، این می تواند در سال 2018 به یک رویه طولانی و سنگین تبدیل شود که خطرات اضافی زیادی نیز دارد. بنابراین، برخی از کارفرمایان در نهایت مجبور می شوند به جای اینکه به دنبال اطلاعاتی در مورد نحوه اخراج کارمند تحت این ماده و بدون عواقب باشند، فعالیت هایی را به ضرر خود انجام دهند. با این حال، همیشه راهی برای خروج از این وضعیت وجود دارد - از این گذشته، قانون کار از حقوق نه تنها کارمندان، بلکه کارفرمایان نیز محافظت می کند.

چگونه یک کارمند را بدون میل او طبق قانون در سال 2018 اخراج کنیم

شرایطی که در آن کارفرما بخواهد کارمندی را بدون میل خود طبق قانون اخراج کند در سال 2018 بسیار رایج است - برخی از کارمندان ممکن است اقداماتی را انجام دهند که به وضوح برای شرکت مخرب است، با تیم مطابقت ندارد و محیط کار را خراب می کند یا نیاز به اخراج ممکن است ناشی از شرایط شخص ثالث باشد. در عین حال ، اغلب کارمندان از واقعیت حمایت از قانون استفاده می کنند و به هر طریق ممکن از اخراج آنها جلوگیری می کنند. بنابراین در صورت انجام اقدامات بی سواد، کارفرما یا مجبور به تحمل حضور آنها و متحمل هزینه های خاصی به این دلیل می شود و یا در خطر تعقیب قضایی به دلیل اخراج غیرقانونی قرار می گیرد.

با این حال، قانون همچنین با ارائه چنین ابزارهایی برای تأثیرگذاری از کارفرمایان حمایت می کند کارگران:

• این بهترین گزینه است، زیرا به کارمند اجازه می دهد ورودی های منفی را در دفتر کار دریافت نکند و کارفرما کارفرما را از ادعاهای احتمالی رها می کند. در این مورد، هم می توانید کارمند را متقاعد کنید که برای فسخ قرارداد کار با او موافقت نامه بنویسد و تنظیم کند - مورد دوم این فرصت را فراهم می کند تا طبق مفاد ماده 78 قانون، هر گونه تضمین و پرداختی را به کارمند ارائه دهد. قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال ، هر کارمند چنین اقداماتی را انجام نمی دهد - اگر مصمم باشد به هر قیمتی در محل کار بماند ، اخراج او از این طریق غیرممکن خواهد بود.
• قوانین فعلی به کارفرما این اختیار را می دهد که اقدامات انضباطی علیه کارکنان، تا و از جمله اخراج برای لیست خاصی از تخلفات، انجام دهد. در عین حال، دامنه دلایل اخراج بسیار گسترده است، بنابراین در بسیاری از شرایط، کارفرما این فرصت را دارد که در صورت عدم پیروی از دستورالعمل ها یا نقض شدید انضباط کار، از شر یک کارمند ناخواسته خلاص شود.
• در مواردی که هدف اصلی اخراج صرفه جویی در مالی شرکت است، ممکن است بر اساس قانون بدون میل کارمند، یعنی کاهش پرسنل، گزینه مناسبی برای اخراج کارمند باشد. با این حال، باید به خاطر داشت که این روش مستلزم رعایت دقیق ترین الزامات رویه ای است و با هزینه های اضافی برای کارفرما همراه است.
• اگر نیاز به اخراج کارمندی باشد که نمی خواهد استعفا دهد، داشتن دوره آزمایشی روند اخراج را بسیار ساده می کند. با این حال، با این ماهیت اخراج، هنوز باید بسیاری از ویژگی ها و تفاوت های ظریف را در نظر گرفت که بدون آنها ممکن است نامعتبر باشد.
• نقض مکرر مقررات کار... اگر کارمند اقدامات مجرمانه فاحشی را مرتکب نشده باشد، که به همین دلیل می تواند بلافاصله اخراج شود، در صورت وجود چندین مجازات انضباطی، همچنان می تواند طبق این ماده اخراج شود.
• ناهماهنگی یا ناکافی . در برخی شرایط، یک کارمند ممکن است به دلیل نامناسب بودن موقعیت شغلی یا به دلیل صلاحیت ناکافی اخراج شود.
• اگر کارمندی که نمی‌خواهد استعفا دهد، یک پست مدیریتی را اشغال کند، می‌تواند بدون هیچ دلیل دیگری با تغییر مالک شرکت اخراج شود. گاهی اوقات کارفرمایان حتی مجبورند عمداً به تغییر مالکیت متوسل شوند تا کارمندی را که فعالیت کل شرکت را تهدید می کند اخراج کنند.
• کارفرما حق دارد به طور مستقل شرایط کاری را برای موقعیت های فردی یا کل شرکت تغییر دهد، که این امکان را فراهم می کند که کارمند را در شرایطی قرار دهد که کار بعدی او را به سادگی بی سود کند. و اگرچه کارمند حق دارد با شرایط تغییریافته موافقت نکند، اما کارفرما با رعایت تعدادی از اقدامات رویه ای خاص، فرصت اخراج او را خواهد داشت.

دسته هایی از کارمندان وجود دارند که به ابتکار کارفرما تحت هیچ شرایطی نمی توان آنها را اخراج کرد. به ویژه، یک کارمند باردار را نمی توان اخراج کرد، حتی در صورت ارتکاب تخلف فاحش و اعمال گناه در رابطه با کارفرما. امکان اخراج کارمندی که فرزند زیر سه سال دارد نیز محدود است - اگر این کارمند زن یا تنها نان آور خانه باشد.

هر یک از روش های اخراج در بالا دارای ویژگی ها، مزایا و معایب خاص خود و همچنین تفاوت های ظریف در ثبت رویه رویه است، بنابراین باید آنها را به طور جداگانه در نظر گرفت تا بدانید که چگونه می توان به درستی یک کارمند را طبق قانون در سال 2018 اخراج کرد. او نمی خواهد ترک کند.

چگونه یک کارمند را وادار کنیم تا با اراده یا توافق خود از کار کناره گیری کند

در بسیاری از شرایط، حتی در شرایط درگیری، اگر خلاص شدن از شر یک کارمند ناخواسته ضروری شود، کارفرمایان به سادگی نمی دانند چگونه کارمند را مجبور به استعفا به میل خود کنند یا با توافق طرفین او را متقاعد کنند که کار را متوقف کند. در عین حال، اقدامات احتمالی کافی وجود دارد که می توان انجام داد تا کارمند بتواند تصمیم درستی بگیرد، حتی زمانی که در ابتدا با کارفرما درگیر باشد.

اول از همه باید از برخورد مودبانه با کارمند استفاده کنید و متوجه شوید که چرا نمی خواهد کار را ترک کند و کارفرما چه اقداماتی می تواند برای کارمند انجام دهد. این ممکن است غرامت پولی اضافی باشد که با توافق طرفین رسمیت می یابد، توصیه های مثبت یا سایر مزایایی که ممکن است کارگر را متقاعد به همکاری کند. با این حال، این یک واقعیت نیست که کارمند آنها را بپذیرد.

بنابراین ، باید به کارمند توضیح داد که با درگیری به چیزی دست نخواهد یافت و کارفرما فرصت های قابل توجهی برای "تخریب" زندگی کارمند خواهد داشت. به ویژه، لازم است به او اطلاع داده شود که ورود "بد" در دفتر کار به طور قابل توجهی اشتغال را پیچیده می کند. علاوه بر این، کارفرما می تواند در مورد کارمند توصیه منفی کند. اما حتی این روش های نفوذ برای هر کارمندی کار نمی کند.

در این مورد، ساده ترین تاکتیک اقدام، استفاده از تمام ابزارهایی است که قانون در اختیار دارد. به عنوان مثال، ثبت زمان کار کارمند را آغاز کنید، تمام دستورالعمل ها را در قالب دستورات کتبی با اعمال پذیرش و ثبت هر نتیجه یا خطا در فعالیت های کارمند به منظور یافتن دلیل دیگری برای اخراج برای او صادر کنید. همچنین ممکن است لازم باشد کارفرما به یکی از روش های زیر متوسل شود.

راحت ترین کار برای کارفرما اخراج کارکنان خواهد بود، در صورتی که در ابتدا شرایط کار تا حد امکان به وضوح در قرارداد کار ذکر شده باشد، اما با این امکان که کارفرما مفروضات خاصی را ایجاد کند. به عنوان مثال، کارفرما حق دارد برای یک کارمند حقوق کم تعیین کند یا محل کار خاصی را در یک محل مشخص نکند - در صورت داشتن چنین فرصتی، حق دارد کارمند را از بخش پاداش حقوق خود محروم کند. توسط مقررات محلی پیش بینی شده است یا بدون رضایت او از جایی به مکان دیگر منتقل می شود.

به طور کلی، این روش ها قانونی هستند، اما نمی توانند نتیجه 100٪ را تضمین کنند. بنابراین، اگر آنها شکست بخورند، باید از تکنیک های دیگری استفاده کنید. لازم به ذکر است که حتی انفصال اختیاری نیز در صورتی قابل اعتراض در دادگاه است که با اجبار صورت گرفته باشد. بنابراین، کارفرما باید تمام اقدامات خود و کارمند را در فرآیند ترغیب وی به ترک خدمت به درستی ثبت کند. اگر اخراج با توافق طرفین انجام شده باشد ، رویه قضایی حداقل تعداد تصمیمات را به نفع کارمند نشان می دهد ، زیرا چنین اخراج تقریباً غیرممکن است به چالش کشیده شود.

اخراج زن باردار به میل خود و همچنین با توافق طرفین استثناء است. در این مورد، در صورتی که کارفرما پس از اخراج، غرامت کافی را به او ارائه نکند، دادگاه اغلب از طرف کارمند حمایت می کند، که با مزایای احتمالی که در صورت ادامه کار دریافت می کند، قابل مقایسه است.

نحوه اخراج یک کارمند به دلیل تخلف فاحش

قانون فعلی تعدادی از دلایل را پیش بینی می کند که بر اساس آن یک کارمند می تواند به دلیل تخلف فاحش اخراج شود. با این حال، کارفرما باید به خاطر داشته باشد که هر تخلفی از این دست باید به روشی که قانون تعیین کرده است، به طور دقیق و قابل اعتماد مستند شود. تخلفات فاحشی که اجازه اخراج یک کارمند را تنها به دلیل اجرای آنها می دهد عبارتند از:

این یک لیست استثنایی از شرایط است که در رابطه با آن می توان یک کارمند را بدون تمایل او طبق قانون در سال 2018 در رابطه با یک سوء رفتار یک بار اخراج کرد. در این مورد، کارفرما ملزم به انجام مراحل رویه ای زیر خواهد بود:

1. تحقیقات داخلی را در مورد شرایطی که رخ داده است شروع کنید.
2. از کارمند توضیح بخواهید.
3. صدور حکم اخراج کارمند.
4. برای کارمند دفترچه کار، وجوه بدهکار و گواهی درآمد صادر کنید.

در هر صورت این رویه قابل اعتراض در دادگاه از سوی کارمند است و مقامات قضایی تکلیف اثبات صحت اخراج را بر عهده کارفرما می گذارند. لازم به یادآوری است که در صورت غیبت به دلیل موجهی ، اگر وضعیت مستی توسط افراد مجاز ثبت نشده باشد ، نمی توان کارمند را اخراج کرد - کارمند را نیز نمی توان اخراج کرد ، افشای اسرار یا داده های شخصی باید همه علائم افشا را داشته باشد.

اخطار کارمند و صدور کلیه مدارک مربوط به اخراج به وی باید با حضور شهود و با امضای آنها مبنی بر انتقال اسناد به کارمند و در صورت وجود امتناع کارمند از آنها را بپذیرید

چگونه به دلیل عدم کفایت یا صلاحیت های ناکافی اخراج شویم

اگر کارمند با موقعیت شغلی مطابقت نداشته باشد یا صلاحیت کافی نداشته باشد، کارفرما حق دارد رابطه کاری با او را خاتمه دهد. در عین حال، باید به خاطر داشت که این مبنای اخراج باید واقعاً اتفاق بیفتد و تأییدات خاصی انجام شود. علاوه بر این، خود استقرار صلاحیت ها و انطباق با الزامات شغلی کارمند باید در مراکز مستقل ارزیابی صلاحیت ها انجام شود و کارمند حق دارد تصمیم خود را به چالش بکشد.

می توانید در مورد اخراج به دلیل عدم رعایت بیشتر بخوانید. اما کارفرما باید در نظر داشته باشد که اخراج ساختگی به این دلیل در هر صورت غیرقانونی خواهد بود. علاوه بر این، کارفرما باید برای تایید صلاحیت کارمند هزینه خدمات را بپردازد.

یک مرحله اجباری قبل از اخراج بر این اساس، ارائه موقعیت هایی به کارمند است که متناسب با شرایط او باشد. تنها در صورت عدم وجود چنین موقعیت هایی در شرکت یا در صورت امتناع کارمند از گرفتن آنها، می توان رابطه را نهایی کرد.

نحوه اخراج کارمند بدون میل او طبق قانون با تغییر شرایط قرارداد

یک روش رایج برای اخراج یک کارمند بدون اینکه بخواهد توسط قانون در سال 2018 استفاده می شود، تغییر شرایط قرارداد کار است. طبق قانون، کارفرما تنها در صورت موافقت کارمند می تواند چنین تغییراتی را انجام دهد. با این حال، تعدادی از اقدامات و موقعیت ها امکان ایجاد تغییرات را بدون رضایت کارمند فراهم می کند.

در این مورد، کارفرما فقط باید 2 ماه قبل از تغییر شرایط کار، از جمله محل کار، اندازه یا سیستم پرداخت، مسئولیت های شغلی، در ارتباط با سازماندهی مجدد فرآیندهای تولید، به کارکنان اطلاع دهد. واقعیت سازماندهی مجدد نیز باید توسط مقررات داخلی تأیید شود. به کارمندانی که با این تغییرات موافق نیستند باید فرصتی داده شود تا هر موقعیت خالی دیگری را در شرکت از نظر صلاحیت و سلامت مناسب برای خود انتخاب کنند - و فقط پس از امتناع آنها یا در صورت عدم وجود موقعیت های مشخص شده می توان آنها را اخراج کرد.

نحوه اخراج مشروط

اگر یک کارمند نیاز به اخراج بدون تمایل او در طول دوره آزمایشی داشته باشد، مفاد قانون فعلی به کارفرما فرصت های بیشتری برای انجام این روش می دهد. به ویژه، او می تواند حداقل سه روز قبل از اخراج واقعی، کارمند را در مورد عدم موفقیت خود در آزمون مطلع کند. در این مورد، کارفرما در صورت وجود موقعیت های بحث برانگیز باید تفاوت های ظریف زیر را در نظر بگیرد:

• این کارفرماست که باید شواهدی را ارائه کند که نشان دهد کارمند موفق به قبولی در آزمون نشده است. در غیاب آنها اخراج غیرقانونی تلقی می شود.
• کارمند باید از نظر قانونی در مرحله آزمایشی باشد. و این دوره را نمی توان به متخصصان جوان، زنان باردار و شهروندان خردسال اختصاص داد.

بنابراین به طور کلی اعتراض به انفصال در دوره آزمایشی دقیقاً مبتنی بر دو دلیل فوق است. و این کارفرما است که باید نگران در دسترس بودن کلیه مدارک تأیید کننده قانونی بودن دوره آزمایشی و اعتبار اخراج به دلیل نتایج نامطلوب آزمون باشد.

چگونه یک کارمند را بدون میل او کوتاه کنیم

در صورت نیاز به کاهش کارمند بدون تمایل وی، کارفرما حق دارد مطابق با مفاد ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه این کار را انجام دهد. در عین حال ، باید به خاطر داشت که در رابطه با چنین اخراج تعدادی وظایف به کارفرما واگذار می شود:

• اطلاعیه قبلی کارگران اخراج شده کارکنان باید حداقل دو ماه قبل از اخراج آتی مطلع شوند.
• اطلاع رسانی اجباری به کلیه مراجع نظارتی یعنی - یک سازمان صنفی، یک مرکز اشتغال.
• ارائه حقوق پایان خدمت به کارکنان. حداقل دو ماه میانگین درآمد برای کارکنان پرداخت می شود.
• اجرای ضمانت های اجتماعی در رابطه با دسته های خاصی از کارکنان. این تضمین ها هم شامل ممنوعیت کامل اخراج برخی از کارگران و هم حق کارگران برای مرخصی ترجیحی در محل کار می شود.
• همه جای خالی را ارائه دهید. کارفرما، مانند بسیاری از موقعیت های دیگر، موظف است فرصتی برای افراد کوچک شده فراهم کند تا سایر مشاغل مناسب برای آنها پیدا کنند.

همچنین می توانید جزئیات بیشتری در مورد ویژگی های اخراج برای کاهش کارکنان بخوانید که در آن تمام تفاوت های ظریف این روش در نظر گرفته می شود.

نحوه اخراج یک کارمند بدون تمایل او طبق قانون در سال 2018 - تفاوت های ظریف و ویژگی های دیگر

در صورتی که در سال 2018 نیاز به اخراج یک کارمند بدون تمایل او به موجب قانون داشته باشید، بسیاری از تفاوت های ظریف و ویژگی های اضافی دیگری نیز وجود دارد که کارمندان بی وجدان می توانند از آنها برای حفظ آنها در محل کار استفاده کنند. به ویژه، صرف نظر از شرایط، اخراج کارمندانی که در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی هستند صراحتاً ممنوع است. در این مورد، لازم است به طور کتبی به کارمند در مورد لزوم امضای رضایت خود برای اخراج در تاریخ ذکر شده اطلاع داده شود، یا در غیر این صورت - از قبل چنین رضایتی را از او بخواهید.

تلاش برای اخراج یک مستمری بگیر بدون تمایل او طبق قانون در سال 2018 می تواند مشکلات خاصی را برای کارفرما ایجاد کند. در عمل، هیچ مقرراتی وجود ندارد که به طور خاص رویه اخراج یا نگه داشتن بازنشستگان را در محل کار تنظیم کند. یک استثنا، خدمات دولتی از هر ماهیت است - در این مورد، محدودیت سنی که در آن یک کارمند می تواند در سمت خود باشد 65 سال است و او نمی تواند چنین اخراج را به چالش بکشد.

همچنین باید به خاطر داشت که عزل مدیران با تغییر مالکیت بدون هیچ دلیل دیگری برای فسخ قرارداد کار مجاز است. اما درک این نکته ضروری است که فقط مدیر مستقیم شرکت، معاون وی و همچنین حسابدار ارشد در این زمینه به سمت های مدیریتی تعلق دارند.

28.09.2015 04:34

روش کلی برای رسمی کردن فسخ قرارداد کار در ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه بیان شده است. می گوید که «فسخ قرارداد کار با دستور (حکم) کارفرما رسمیت می یابد». اما علاوه بر حکم اخراج، به مدارک - زمینه هم نیاز دارید. این اسناد چیست؟ بیایید موارد اصلی را در نظر بگیریم.

مورد اول: دلایل فسخ قرارداد کار - توافق طرفین

قرارداد کار می تواند در هر زمان با توافق طرفین فسخ شود. قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" بیان می کند که لغو توافق نامه در مورد مدت و دلایل اخراج تنها با رضایت متقابل کارفرما و کارمند امکان پذیر است. در حالت ایده آل، سندی که بر اساس آن کارفرما با توافق طرفین رابطه کاری را خاتمه می دهد باید یک شکل جداگانه از توافق باشد که به وضوح موارد زیر را بیان می کند: آخرین روز کار، این واقعیت است که کارمند دقیقاً مطابق با آن اخراج می شود. به بند 1 ماده 77 قانون کار مبنی بر اینکه کلیه مبالغ متعلق به وی پرداخت شده است.

نکته مهمی که هنگام فسخ قرارداد کار با توافق طرفین باید به آن توجه کنید این است که طرفین ادعای متقابلی نسبت به یکدیگر نداشته باشند. اخراج با توافق طرفین، به گفته اکثر کارفرمایان، امن ترین راه برای جدایی از یک کارمند در نظر گرفته می شود. با این حال، گاهی اوقات در شرکت ها "ترور روانی" در محل کار ترتیب داده می شود، زمانی که کارکنان متقاعد می شوند که به میل خود آنها را ترک کنند، که با منطق رویه در تضاد است (اراده کارفرما نیست، بلکه کارمند است).

اگر کارمندی با توافق طرفین اخراج شود ، در صورتی که کارفرما روند اخراج را به طور جدی نقض کرده باشد ، از طریق دادگاه می تواند او را به کار بازگرداند. به عنوان مثال تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در تاریخ 05.09.2014 شماره 37-KG14-4 است. درخواست کارمند به شرح زیر بود: بهبودی از کار، دریافت دستمزد برای زمان غیبت اجباری از کار و جبران خسارت معنوی. چه شرایطی پیش آمده است؟ پس از امضای قرارداد فسخ قرارداد کار، کارمند از بارداری خود مطلع شد و از قرارداد منصرف شد. اما کارفرما گفت که هیچ کاری نمی توان کرد، زیرا توافق نامه امضا شده است. در این مورد، مهم است که کارمند حتی قبل از لحظه فسخ قرارداد کار به کارفرما مراجعه کند. دادگاه عالی با او طرف شد و موضع خود را با این واقعیت استدلال کرد که قبل از خاتمه قرارداد کار، کارمند حق دارد نظر خود را تغییر دهد.

مورد دوم: فسخ قرارداد کار به دلیل پایان یافتن مدت قرارداد کار

مبنای سند دستور اخراج، بند خود قرارداد کار است که شامل شرط فوریت آن و همچنین هشدار است (تمام دلایل خاتمه قرارداد کار با مدت معین باید حداکثر به کارمند اطلاع داده شود. از سه روز قبل، استثنا در صورتی است که قرارداد کار با مدت معین برای مدت وظایف کارمند غایب منعقد شود تا زمانی که کارمند غایب خارج شود.

مورد سوم: فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند

در این مورد، مبنای سند بیانیه ای از کارمند خواهد بود. در این صورت باید آنچه در اپلیکیشن نوشته شده را با دقت مطالعه کنید. به عنوان مثال، یک کارمند بیانیه ای می نویسد: "لطفاً مرا به میل خودم اخراج کنید." کارفرما به طور خودکار چنین بیانیه ای را بدون وارد شدن به پیچیدگی های عبارت تهیه می کند. در دادگاه معلوم می شود که کارمند به سادگی از کار در این موقعیت خسته شده است و در برنامه درخواست کرده است که امکان انتقال او به موقعیت دیگری را در نظر بگیرد. کارفرما بدون اینکه مشخص کند او را اخراج کرد. برای بازگرداندن کارمند به حساب دادگاه نیاز است.

مورد چهارم: فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما

فسخ قرارداد کار ممکن است با اخراج همراه باشد. در این مورد، پرداختن به تمام جزئیات مهم در اخراج و شناسایی آن دسته از کارمندانی که به ابتکار کارفرما نمی توانند اخراج شوند (که مادران مجرد هستند، افرادی که دارای مسئولیت خانوادگی هستند و غیره هستند، مهم است. .). مصوبه پلنوم 1393/01/28 دیوان عالی کشور به روشن شدن این موضوع کمک می کند.

باید به ماده 195.1 قانون کار فدراسیون روسیه توجه شود که صلاحیت کارمند را تعریف می کند. هنگام انجام روند کاهش کارکنان، کارفرما باید به کارمند یک موقعیت خالی پیشنهاد دهد و در کل دوره هشدار کاهش - 2 ماه قبل. در صورت کاهش شدید - در 3 ماه. به محض ظاهر شدن یک موقعیت خالی، باید ارائه شود. سوال این است که این شغل چه نوع شغلی است - صلاحیت های مناسب، جایگاه پایین تر، دستمزد کمتر؟ کارفرمایان اغلب پست های ارشد را پیشنهاد نمی کنند. اگرچه کارمندی که اخراج شده است ممکن است دانش و مهارت لازم برای این کار را داشته باشد. به عنوان مثال: یک حسابدار به دلیل تعدیل پرسنل اخراج می شود، در حالی که شرکت یک پست حسابدار اصلی خالی دارد که به کارمند پیشنهاد نشده است. در دادگاه معلوم می شود که کارمند دانش و مهارت مناسب برای تصدی این سمت را دارد. این کارمند در دادگاه به کار خود بازگردانده شد.

مدارک-مبنای دستور اخراج در صورت کاهش پرسنل همگی مربوط به فرآیند اطلاع رسانی می باشد: تصمیم کارفرما مبنی بر اخراج کارکنان در قالب دستور، اطلاع از مرکز کاریابی، اطلاع رسانی به سازمان صنفی، اطلاع رسانی به خود کارگران، پیشنهاد کتبی از مشاغل خالی، در صورت وجود.

مورد 5: اخراج به دلیل تخلف انضباطی

در این مورد، روش باید بدون نقص انجام شود. روش اعمال مجازات انضباطی در ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه بیان شده است. ابتدا باید واقعیت تخلف را ثبت کنید - به عنوان مثال، دیر کردن. دوم، درخواست توضیح کتبی. اگر فوراً ارائه نشد، کارفرما دو روز کاری کامل از کارمند منتظر آن می ماند. در سومین روز کاری، اگر کارمند توضیحی ارائه نکرده باشد، اقدامی تنظیم می شود.

اگر کارمندی برای غیبت (غیبت بیش از 4 ساعت در طول روز کاری بدون دلیل موجه) ترک می کند، لیست کاملی از اسناد مورد نیاز است: اعمال، توضیحات کتبی، الزامات کتبی، یادداشت ها و غیره.

طرح اخراج برای غیبت:

• ما علامتی را در برگه زمانی در مورد عدم حضور کارمند قرار می دهیم.
• ما یادداشتی در مورد غیبت کارمند در محل کار تهیه می کنیم (برای تأیید تاریخی که کارفرما از سوء رفتار کارمند مطلع شد).
• ما قانونی را تنظیم می کنیم مبنی بر اینکه کارمند به دلایل غیرقابل توضیح در محل کار ظاهر نشده است.
• ما از کارمند توضیح کتبی می خواهیم.
• در صورتی که کارمند توضیحی ارائه نکند، اقدامی را تنظیم می کنیم.
• ما حکم اخراج را برای غیبت صادر می کنیم.
• ما کارمند را با دستور اخراج آشنا می کنیم.
• ما یک کتاب کار صادر می کنیم
• ما یک محاسبه می کنیم

اگر کارفرما با عملکرد نامناسب کارمند از وظایف کاری خود مواجه شود (مکرر) ، برای اخراج باید چندین دستور جمع آوری کند ، در دادگاه می تواند ثابت کند که رفتار قبلی کارمند و او را در نظر گرفته است. نگرش به وظایف خود

مراحل اخراج

1. تهیه مدارک- زمینه اخراج.

2. تنظیم حکم عزل.

3. آشنایی با دستور علیه امضا.

غیبت یک کارمند در آخرین روز کار یا روز اخراج غیر معمول نیست. به عنوان مثال، او با میل خود استعفا نامه نوشت و دو هفته قبل در مورد اخراج کارفرما هشدار داد، اما در روز چهاردهم آخر سر کار حاضر نشد. معلوم می شود که کارمند بیمار است. از آنجایی که در این مورد بحثی وجود ندارد که او درخواست را پس بگیرد، باید در تاریخ مشخص شده رد شود. در صورتی که کارمند به ابتکار کارفرما اخراج شود نمی توان در مدت ناتوانی موقت از کار اخراج کرد. اگر اخراج به خواست خود کارمند اتفاق بیفتد، اگر وضعیت با انقضای قرارداد کار، که مربوط به دوره از کار افتادگی موقت یا حتی مرخصی کارمند باشد، کارفرما همچنان اخراج را تنظیم می کند. در این مورد، به صورت دستی در حکم اخراج یادداشت می شود که به دلیل غیبت واقعی کارمند از کار، آشنایی با حکم غیرممکن است.

یک وضعیت معمولی زمانی است که کارمندی که به دلیل تخلف انضباطی اخراج می شود از امضای دستور خودداری می کند. در این مورد، کارفرما باید اقداماتی را تنظیم کند (برای شهود، تا در صورت لزوم حمایت آنها را جلب کند) و یادداشت مناسبی در مورد دستور (ماده 84.1 قانون کار) بنویسد.

4. ثبت سابقه اخراج در دفتر کار.

پیوندی به مقاله، قسمتی از مقاله، بند مقاله، مطابق با ماده 84.1 قانون کار را بررسی کنید. کارمند باید با سابقه اخراج در مقابل امضا آشنا باشد. مهم: در دفترچه کار، سوابق پایان کار توسط کارفرما مهر می شود نه بخش پرسنل.

5. ورود به کارت شخصی T-2.

6. آشنایی، در مقابل امضای کارمند، با درج در دفتر کار، کارت شخصی T-2.

اگر آشنایی کارمند در برابر امضا غیرممکن باشد، یادداشت مربوطه در کارت شخصی ثبت می شود).

7. صدور دفترچه کار. کارمند باید امضایی را در دفتر حسابداری برای جابجایی دفاتر کار جایگزین کند.

اگر در آخرین روز کارمند از محل کار غایب باشد، یعنی صدور دفترچه کار برای او غیرممکن باشد، پس از آن یک اخطار با لیستی از پیوست ها از طریق پست برای او ارسال می شود. در ستون 13 کتاب حرکت دفتر کار می توانید بنویسید که ابلاغ نامه ارسال شده است.

پس از آن کارمند می تواند بیاید و در دفتر حسابداری جابجایی دفترچه های کار امضا کند. سپس همه مشکلات حل می شود. همچنین می تواند نامه ای با درخواست ارسال دفترچه کار به آدرس ارسال کند. سپس کارفرما آن را با پست سفارشی ارسال می کند. در دفتر حسابداری جابجایی دفاتر کار یادداشت با مشخصات ابلاغ نامه الزامی است.

اگر یک کارمند ناپدید شود، کارفرما به سادگی کتاب کار را به مدت 75 سال نگه می دارد.

8. پرداخت کلیه مبالغ به کارمند (طبق ماده 140 قانون کار).

اگر امروز یک کارمند بخواهد استعفا دهد و مدیر درخواست او را امضا کند، بخش حسابداری باید تمام مبالغ سررسید را امروز بپردازد. اگر کارفرما قصد دارد بعداً پرداخت کند، باید حدود 1/300 نرخ فعلی بازپرداخت مبالغ پرداخت نشده به موقع برای هر روز تاخیر را به خاطر بسپارد.

کپی برداری و هرگونه پردازش مطالب از سایت ممنوع می باشد

قانون کار تعدادی از دلایل را فهرست می کند که بر اساس آن ممکن است خاتمه قرارداد کار رخ دهد. آنها در ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه نامگذاری شده اند. بر اساس آن، طرفین می توانند به ابتکار طرف خروجی قرارداد را فسخ کنند. طبق قانون کار، نحوه اخراج کارمند، کارفرما را موظف به صدور حکمی می کند که با آن کارمند در مقابل امضاء معرفی می شود. اگر کارمند با واقعیت یا عبارت در دستور مخالف باشد و از امضای خود امتناع کند، علامت مربوطه روی سند گذاشته می شود. در صورت اصرار کارمند می توان نسخه ای از دستور را به او تحویل داد.

مراحل اخراج

روز خاتمه قرارداد آخرین روز کاری است (به استثنای مواردی که در شرکت کارمند واقعاً بیکار موقعیت یا محل کار خود را حفظ کرد).

یادداشتی در دفترچه کار توسط کارفرما مطابق قانون کار انجام می شود و توجیه اخراج با ذکر ماده، بخشی از ماده یا بند تنظیم می شود.

در روز اخراج کارفرما با کارمند تسویه حساب می کند و برای او مدارک صادر می کند. اگر کارمند برای دریافت مدارک مراجعه نکند، اخطاریه ای مبنی بر لزوم تحویل گرفتن دفترچه کار به او ارسال می شود. کارمندی که دفترچه را به موقع دریافت نکرده و بعداً برای صدور آن اقدام کرده است، کارفرما موظف است ظرف سه روز آن را مسترد کند.

فسخ قرارداد کار با توافق طرفین

این جنبه در ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است. فسخ قرارداد با توافق طرفین با این واقعیت آغاز می شود که کارمند درخواستی را ارائه می دهد که در آن درخواست اخراج وی را طبق ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه می کند. عبارت «توافق طرفین» بر اخراج داوطلبانه ارجحیت دارد. به خصوص اگر مرحله بعدی کارمند ثبت نام به عنوان بیکار باشد. در این صورت کمک هزینه وی بر اساس حقوقی که در آخرین کار به وی تعیین شده است، تشکیل می شود.

قرارداد فسخ در واقع الحاقی به قرارداد کار است. می تواند توسط کارفرما و شخص مجاز او - بازرس بخش پرسنل امضا شود. چنین توافقی به معنای عدم وجود ادعاهای مادی نسبت به یکدیگر بین طرفین است.

قرارداد کار با مدت معین

توسط هنر تنظیم می شود. 79 قانون کار فدراسیون روسیه. دولت بر شرایط چنین قراردادهایی نظارت می کند و سه روز قبل از تکمیل آنها به کارمندان در این مورد هشدار می دهد. اخطار باید کتبی باشد و می تواند به صورت حضوری یا از طریق پست ارسال شود. قراردادهای مدت معین منعقد می شود:

• برای انجام موقت وظایف به جای کارمندان غایب. آنها با خروج یک کارمند تمام وقت به محل کار به پایان می رسند:
• برای انجام یک جبهه معین از کار، و پس از اتمام آنها متوقف می شود.
• در طول کار فصلی با پایان فصل به پایان می رسد.

اگر چنین توافقی در مورد یک زن باردار اعمال می شود ، روش موجود برای اخراج از کار موظف است مدت آن را تا زمانی که او مستحق مرخصی مناسب شود تمدید کند. سایر کارکنانی که مایل به فسخ قرارداد هستند 3 روز قبل از اخراج به مدیریت اطلاع می دهند.

فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند

چنین خاتمه ای از ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است و در واقع یک اخراج از اراده آزاد خود است. یک کارمند می تواند در هر زمان درخواستی را برای بررسی ارسال کند. اما او تنها در 2 هفته و به عنوان مدیر در یک ماه می تواند کار را به پایان برساند. دلایل ثبت درخواست می تواند هر کدام باشد، اما مهلت ها رعایت نمی شود اگر:

• کارمند در یک موسسه آموزشی ثبت نام کرده است.
• مستمری دریافت می کند؛
• حرکت می کند؛
• کارفرما قانون کار را نقض می کند.
• کارمند حق دارد از کار کردن اجتناب کند.

در طول این مدت، کارمند حق تغییر قصد و انصراف از درخواست را دارد. در این صورت، اگر جای خالی هنوز آزاد باشد، می توان او را در شرکت رها کرد و کارمند جدید همچنان می تواند از پذیرش خودداری شود. اگر اخراج همچنان اتفاق افتاده باشد، کارفرما موظف است با صدور اسناد و کلیه پرداخت های مربوط به کارمند در روز آخر، حقوق کارمند را پرداخت کند.

کارمندی که درخواست را پس نگرفته است، اما مبلغی را دریافت نکرده و اصراری بر اخراج ندارد، به عنوان ادامه کار محسوب می شود. در عین حال گفته او باطل می شود.

فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما

کارفرما، با توجه به هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه این حق را دارد که فسخ قرارداد کار را آغاز کند. انگیزه ها (زمینه های) این امر کلی و اضافی است. قراردادهای عمومی برای همه قراردادها اعمال می شود، در حالی که موارد اضافی فقط برای قراردادهای دسته خاصی از کارمندان اعمال می شود. فسخ قرارداد ممکن است در شرایط زیر رخ دهد:

• پس از انحلال یک شرکت؛
• به دلیل کاهش تعداد کارکنان یا تعداد پرسنل؛
• به دلیل عدم کفایت کارگر برای موقعیت شغلی (عدم صلاحیت، گواهی تایید نشده، وضعیت نامناسب سلامت، تایید شده توسط گواهی پزشکی)؛
• به دلیل نقض فاحش وظایف رسمی، به ویژه: غیبت، حضور در شرکت مست، تحت تأثیر مواد مخدر یا مواد سمی، عدم رعایت اسرار تجاری یا دولتی.
• به دلیل نقص سیستماتیک در انجام وظایف (توسط کارمندی که قبلاً مجازات انضباطی دارد).
• به دلیل سرقت، اختلاس، تخریب عمدی یا آسیب رساندن به اموال؛
• به دلیل نقض استانداردهای حفاظت از کار، به عنوان مثال، در نتیجه یک حادثه.
• برای اعمال غیر اخلاقی (به عنوان مثال، آزار و اذیت، برای معلمان)؛
• از دست دادن اعتماد (در بخش مالی)؛
• برای اتخاذ تصمیمات بی اساس در صورتی که بیانگر سوء استفاده از اموال باشد (توسط اداره شرکت ها یا سازمان ها و حسابداران پیشرو).
• برای ارائه مدارک جعلی به بخش پرسنل.

شایان ذکر است که روال اخراج به یکی از دلایل فوق اداره را موظف می کند که اسنادی مبنی بر نظارت یا سوء رفتار کارمند داشته باشد. به عنوان مثال، اخراج یک کارمند مست غیرممکن است اگر وضعیت او توسط یک متخصص پزشکی معتبر با استفاده از تجهیزات پزشکی تایید شده ثبت نشود. همچنین کارفرما نمی تواند افرادی را که در مرخصی یا مرخصی استعلاجی هستند (مگر در موارد انحلال شرکت) اخراج کند.

یک کارآفرین انفرادی با دریافت عصاره از USRIP می تواند قراردادها را با همه کارکنان در طول انحلال شرکت فسخ کند.

زمینه های اضافی

فسخ قرارداد توسط کارفرما نیز ممکن است به دلایل اضافی باشد. آنها توسط سایر مقررات تعیین شده است. به عنوان مثال، ممکن است مربیان یا مراقبان به دلیل استفاده از شیوه های بحث برانگیز یا نامناسب فرزندپروری (مانند تنبیه بدنی یا آزار روانی) اخراج شوند.

اخراج ممکن است با نقض منشور یک موسسه آموزشی یا برنامه آن مجازات شود (قانون فدرال "در مورد آموزش"). کارمندان دولت به دلیل افشای اطلاعات طبقه بندی شده حاوی اسرار دولتی یا ترکیب کار با فعالیت های تجاری اخراج می شوند (قانون فدرال "در مورد خدمات کشوری").

افرادی که کارفرما نمی تواند قرارداد را با آنها فسخ کند

• کارمندان باردار؛
• زنانی که کودکان زیر 3 سال را بزرگ می کنند؛
• مادران مجرد با فرزندان زیر 14 سال
• مادران مجرد با فرزندان معلول زیر 18 سال؛
• افراد دیگری که به تنهایی از چنین کودکانی مراقبت می کنند.

اخراج با انتقال

این نوع اخراج زمانی رخ می دهد که دو شرط وجود داشته باشد:

• کارمند درخواستی را به اداره ارسال کرده است.
• کارفرمای بالقوه تضمین اشتغال کارمند را ارائه کرده است. آنها می توانند به شکل یک ضمانت نامه یا یک درخواست امضا شده برای پذیرش در سازمان دیگری برای یک موقعیت خالی باشند. اگر ما در مورد یک موقعیت انتخابی صحبت می کنیم - یک سند تأیید کننده انتخابات.

امتناع از ادامه کار

روش اخراج کارکنان در این مورد توسط هنر تنظیم می شود. 75 قانون کار فدراسیون روسیه. اغلب با تغییر مالکیت، انواع سازماندهی مجدد، تغییر در وابستگی بخش و غیره امکان پذیر است.

در این مورد هر کارمندی می تواند یک درخواست عادی ارائه دهد. این قانون شامل مدیریت و حسابدار ارشد نمی شود. با آنها، قرارداد به ابتکار یک بخش جدید یا مالک شرکت و تنها پس از دریافت حقوق مالکیت فسخ می شود. مهلت فسخ سه ماه است.

تغییر شرایط کار

در عمل شرکت ها، موقعیت هایی به طور دوره ای ایجاد می شود که لازم است اصول سازمانی و تکنولوژیکی سازماندهی فرآیند کار تغییر کند. این در تغییر قرارداد کار منعکس شده است، اگرچه هیچ تغییر اساسی در عملکرد کار وجود ندارد. کارمند موظف است دو ماه قبل از اجرای اصلاحات به صورت کتبی اطلاع دهد. در صورتی که شرایط جدید مناسب کارکنان نباشد، موظف به پیشنهاد شغلی (کتبی) هستند. موقعیت جدید باید با صلاحیت ها، مهارت ها و سلامت کارمند مطابقت داشته باشد. در صورت عدم وجود شغل معادل، و عدم رضایت کارمند برای کار در شرایط جدید، قرارداد فسخ می شود. (ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه).

حتی گاهی اوقات اخراج های دسته جمعی در این زمینه صورت می گیرد. برای جلوگیری از چنین عواقبی و در صورت وجود اتحادیه کارگری در سازمان، یک رژیم پاره وقت ممکن است راهی موقت برای برون رفت از وضعیت باشد. این تیم می تواند تا شش ماه به این شکل کار کند. اگر کارمند قرار نیست در موقعیت جدیدی کار کند، پس طبق هنر. 81، قرارداد فسخ می شود.

اخراج به دلایل بهداشتی

اگر وضعیت بدن کارمند، با تأیید یک سند پزشکی مناسب، به او اجازه ندهد که موقعیت قبلی را اشغال کند، او حق دارد برای انتقال به موقعیتی که توانایی های او را برآورده می کند، درخواست دهد. در صورتی که چنین انتقالی در این سازمان امکان پذیر نباشد، طبق بند 8 ماده 77 قرارداد فسخ می شود. بسته مدارک مورد نیاز برای این کار باید شامل موارد زیر باشد:

• اسناد پزشکی که وضعیت کارمند را تأیید می کند.
• درخواست انتقال امضا شده توسط یک کارمند؛
• اسنادی مبنی بر عدم وجود جای خالی مناسب برای او؛
• امتناع از انتقال در صورتی که جای خالی پیشنهاد شده باشد و نامناسب تشخیص داده شود.

جابجایی کارفرما یا تولید

به منظور کاهش هزینه تولید، گاهی اوقات صاحبان بنگاه مجبورند آن را به محل دیگری منتقل کنند. در این صورت مالک موظف است مراتب را کتباً به کارکنان اطلاع دهد. با دریافت امتناع از کار در منطقه دیگر، او موظف به فسخ قرارداد کار است.

شرایط خارج از کنترل طرفین

نحوه عمل در نتیجه مشکلات این دستور توسط هنر تنظیم می شود. 83 قانون کار فدراسیون روسیه. شرایط می تواند متفاوت باشد و فهرست آنها بسیار گسترده است. رایج ترین آنها موارد زیر است:

• خدمت اجباری؛
• بازگرداندن کارمند قبلی در موقعیت (پس از تصمیم بازرسی کار یا با حکم دادگاه) به عنوان یکی از گزینه ها، ممکن است به کارمند یک جای خالی دیگر پیشنهاد شود.
• عدم امکان انتقال به شغل دیگر در صورت تلاش برای انتقال؛
• انتخاب نشدن به منصب؛
• ناتوانی شناخته شده بر اساس اسناد پزشکی؛
• حکم دادگاه؛
• رد صلاحیت،
• مجازات اداری که اجازه انجام وظایف را نمی دهد.
• مرگ؛
• گم شده؛
• وضعیت اضطراری (جنگ، فاجعه، بلایای طبیعی، و غیره) که توسط تصمیمات دولت به رسمیت شناخته شده است.

در این مورد، فسخ قرارداد بر اساس شرایط مستند رخ می دهد، به عنوان مثال: احضاریه، گواهی فوت، دستورات دادگاه، اسناد پزشکی و غیره.

تخلفات هنگام انعقاد قرارداد کار

بازرسی کار در فرآیند کار می تواند در هنگام تنظیم قراردادها تخلفات را آشکار کند ، در این صورت آنها با استفاده از هنر خاتمه می یابند. 84 TC، به عنوان مثال:

• قرارداد با کارمندی منعقد شد که حکم منع دادگاه برای انجام یک کار خاص یا اشغال یک موقعیت خاص دارد.
• کاری که برای اجرای آن قرارداد امضا شده است به دلایل بهداشتی برای کارمند ممنوع است.
• یک کارمند بدون تحصیلات لازم استخدام شد.

در این موارد، روش رسمی کردن اخراج یک کارمند، مدیریت را موظف می کند که حقوق اخراج شده مربوط به میانگین درآمد را بپردازد. مگر زمانی که بخش منابع انسانی توسط یک کارمند گمراه شده باشد. اگر قرارداد با یک خارجی فسخ شود، اطلاعات مربوط به خاتمه قرارداد باید در عرض سه روز به مقامات مربوطه - خدمات مهاجرت فدرال، مرکز کار و اداره مالیات برسد.

کارمند سمت ضعیف‌تر رابطه بین او و کارفرما است. به همین دلیل است که کارفرما فقط در صورت وجود شرایطی که در قانون مشخص شده است و دقیقاً مراحل فسخ قرارداد را رعایت می کند حق دارد کارمند را به میل خود اخراج کند. روش اخراج کارمند به ابتکار کارفرما در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است و هرگونه اقدام نادرست از سوی مدیریت می تواند منجر به این واقعیت شود که اخراج غیرقانونی شناخته می شود و کارمند مجدداً در محل کار بازگردانده می شود. از طریق دادگاه کار کنید
به همین دلیل است که برای یک کارمند بسیار مهم است که بداند در چه مواردی می توان او را اخراج کرد و روند خاتمه رابطه کاری چگونه است.

دلایل اخراج

دلایل اخراج به درخواست کارفرما در قانون ذکر شده است و فهرست آنها جامع است. آنها را می توان به طور مشروط به دو گروه تقسیم کرد:

• شرایط خارج از کنترل کارمند
• اقدامات کارمند

دسته اول دلایل شامل:

• کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان؛
• انحلال یک شخص حقوقی یا خاتمه فعالیت یک کارآفرین فردی؛
• عدم تناسب فرد با موقعیت خود به دلیل صلاحیت ناکافی یا به دلیل وضعیت سلامتی بر اساس نتایج گواهی گذرانده شده؛
• تغییر در مالک دارایی یک شخص حقوقی (برای رئیس، معاونان وی و حسابدار ارشد).

اقدامات مجرمانه کارمند:

1. عدم انجام مکرر توسط شخص بدون دلیل موجه کارکرد، در صورتی که قبلاً مجازات انضباطی اعمال شده باشد.
2. یک بار نقض فاحش انضباط کار، به ویژه:
   • غیبت - شخص بدون دلیل موجه در طول روز یا بیش از 4 ساعت متوالی در محل کار حضور نداشت.
   • انتشار غیرموجه راز محافظت شده توسط قانون که شخص در ارتباط با کار آموخته است.
   • ظاهر در مسمومیت الکلی، مواد مخدر؛
   • نقض قوانین حفاظت از کار، اگر این مستلزم تصادف، تصادف و غیره باشد.
   • ارتکاب جرم ملکی در محل کار در صورتی که به موجب حکم قضایی ثابت شده باشد.
3. ارتکاب اعمال غیر اخلاقی توسط فردی که وظایف آموزشی را انجام می دهد.
4. اگر کارمند با ارزش‌های مادی کار کند، ارتکاب عملی که اعتماد را تضعیف می‌کند.
5. اقدامات غیر معقول رئیس، معاونان وی و حسابدار ارشد که در نتیجه آن خسارتی به اموال یک شخص حقوقی وارد شده است.
6. یک بار تخلف فاحش توسط افراد فوق الذکر از وظایف خود.
7. ارائه مدارک جعلی هنگام عقد قرارداد کار.

مراحل اخراج

اخراج کارمند به درخواست کارفرما در مدتی که کارمند در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی است ممنوع است. این قانون در مورد وضعیت انحلال سازمان اعمال نمی شود. اخراج زنان باردار نیز طبق قانون مجاز نیست. این ممنوعیت در هنگام انحلال لحاظ نمی شود. به عنوان یک قاعده، زنان دارای فرزند زیر سه سال، مادران مجرد با فرزندان زیر 14 سال (کودک معلول زیر 18 سال) نیز نمی توانند اخراج شوند. تنها موارد استثنا، دلایل جدی اخراج مشخص شده در قانون، مانند تعدیل نیرو یا نقض مکرر انضباط کار است. فسخ قرارداد کار با کارمندان زیر سن قانونی به درخواست کارفرما فقط پس از کسب مجوز از بازرسی کار دولتی انجام می شود.

هر دلیلی برای اخراج جنبه های سازمانی خود را دارد. در برخی موارد، کارفرما موظف است به کارمند مزد اخراج پرداخت کند. اگر ما در مورد خاتمه قرارداد در رابطه با انحلال یک شرکت یا با کاهش تعداد کارکنان صحبت می کنیم، این میانگین درآمد ماهانه یک فرد است. در صورت خاتمه روابط کار به دلیل عدم کفایت فرد برای موقعیت شغلی به دلیل شرایط بهداشتی، مستحق دریافت حقوق پایان کار به صورت میانگین درآمد دو هفته ای می باشد.

در صورت کاهش تعداد کارکنان، کارمند باید حداکثر دو ماه قبل از اخراج از اخراج آینده مطلع شود. علاوه بر این، کارفرما باید اقداماتی را برای ترتیب دادن کارمند برای یک موقعیت خالی دیگر انجام دهد. اما اگر از شغل پیشنهادی امتناع کند، اخراج کاملا قانونی خواهد بود.

مهم این است که وقتی یک کارمند به دلیل اقدامات مجرمانه خود اخراج می شود، کارفرما باید ابتدا از او توضیح کتبی درباره آنچه اتفاق افتاده است درخواست کند.

با انتخاب یک مکان مناسب تر برای خود یا به دلایل شخصی، هر یک از کارمندان شما می توانند کار را ترک کنند. دانستن ویژگی های مستندسازی چنین رویه ای مفید است. ما انصراف از اختیار خود را در بخش مقررات نظارتی در نظر خواهیم گرفت و دستورالعمل های گام به گام در مورد نحوه صحیح انجام آن را ارائه خواهیم داد تا مشکلی پیش نیاید و کاغذ بازی صحیح باشد.

به ابتکار خود دست بردارید

قانون کار به کارمند این حق را می دهد که در صورتی که به دلایلی شغل فعلی فرد مناسب فرد نباشد یا شرایطی ایجاد شود که کارمند را مجبور به ترک سازمان کند، قرارداد را فسخ کند. به این روش اخراج داوطلبانه می گویند. طبق اسناد هنجاری هنر. 77 و هنر. 80 قانون کار فدراسیون روسیه، روش اخراج یک کارمند تعیین می شود. هنوز در سال 2017 معتبر است.

کارمندی که تصمیم به ترک کار دارد باید مدیریت خود را در این مورد مطلع کند. سپس او باید بیانیه ای بنویسد. یک نمونه نامه استعفا با اراده آزاد خود را می توانید در OK (بخش منابع انسانی) پیدا کنید، یا می توانید آن را در اینترنت بارگیری کنید.

درخواست به نام مدیر از طرف کارمند نوشته می شود. اگر روش اخراج استاندارد است و شرایط خاصی برای ترک کار در اسرع وقت وجود ندارد، اطلاعات مربوط به تصمیم شما باید 2 هفته قبل از تاریخ واقعی ترک ارسال شود. در این مدت، جایگزین مناسبی پیدا می شود و هیچ گونه اختلالی در شرکت ایجاد نمی شود.

یک شهروند می تواند با اراده آزاد خود نامه استعفای خود را به چندین روش ارائه دهد:

• شخصاً به کارگردان؛
• نمایندگان بخش پرسنل، بخش حسابداری، دبیرخانه؛
• ارسال از طریق پست

لطفاً توجه داشته باشید که واقعیت انتقال درخواست باید ثبت شود. اگر فرم درخواست ثبت نشده باشد، مهلت دریافت آن ممکن است برای مدت نامحدودی به تعویق بیفتد. این برای زمان واقعی کار مهم است. چنین درخواستی از روز بعد پس از تأیید رسمی دریافت درخواست از کارمند مؤثر می شود.

بهترین راه حل ارائه 2 نسخه از بیانیه است:

• اصل نزد شخصی که فرم را پذیرفته باقی می ماند.
• یک کپی که نشان دهنده تاریخ دریافت سند و امضای شخصی است که درخواست را دریافت کرده است در دست کارمند باقی می ماند.

در بسیاری از سازمان‌ها نگهداری از اسناد دریافتی رایج است. باید از شما خواسته شود که درخواست را در این مجله وارد کنید و اطلاعات مربوط به چنین ثبت نامی را روی نسخه ذکر کنید.

در صورت عدم امکان تماس با دفتر، می توان با تهیه موجودی پاکت و سفارش خدمات اطلاع رسانی دریافت نامه توسط مخاطب، درخواست را از طریق پست ارسال کرد.

پس از انجام همه کارها در مرحله اول اخراج به ابتکار خود، کارمند باید ظرف 14 روز تقویمی کار را انجام دهد. اما در اینجا نیز برخی تفاوت های ظریف وجود دارد.

آزمایش کردن

دو هفته دوره استاندارد مقرر در ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه است. اما همه موارد اخراج استاندارد نیستند، زیرا ممکن است شرایط مختلفی ایجاد شود که امکان حذف کار یک کارمند را فراهم می کند.

- اخراج مشروط.

یک شهروند می تواند در محل کار در حال حاضر در یک دوره آزمایشی ناامید شود. سپس کارآموز دارای حقوقی مشابه با کارمند است. اما کار کردن به 3 روز از تاریخ دریافت درخواست توسط مدیر یا بخش پرسنل کاهش می یابد.

- مرخصی پس از اخراج در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی.

قانون کار فدراسیون روسیه حق اخراج کارمند را به ابتکار خود در زمان غیبت وی از محل کار به دلیل بیماری یا تعطیلات دیگر لغو نمی کند. کارمند با همان شرایط درخواست می نویسد ، اما دوره کار را می توان به روزهایی که در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی بود حساب کرد. سپس فرد تا 14 روز دیگر پس از پایان بیماری یا مرخصی نیازی به سرکار رفتن ندارد. روز اخراج واقعی ممکن است با این روزها مصادف شود.

- کار کردن از یک مستمری بگیر پس از اخراج.

رده بازنشستگان شامل مردانی می شود که به سن 60 سالگی رسیده اند و زنان در سن 55 سالگی، در صورتی که شرایط خاصی برای خروج زودتر از موعد به استراحت شایسته وجود نداشته باشد. پس از دستیابی به این وضعیت ، مستمری بگیر می تواند بدون کار کردن استعفا دهد ، یعنی در اعمال اراده آزاد خود ، روز خاتمه روابط کار ممکن است روز بعد از تاریخ پر کردن فرم را نشان دهد. اما یک نکته وجود دارد: باید در فرم بازنشسته بودن کارمند توضیح داده شود. این یک توجیه ترجیحی برای عدم مصلحت اجبار یک مستمری بگیر به کار خواهد بود.

سایر کارمندان نیز ممکن است در صورت ثبت نام در تحصیلات دانشگاهی یا شروع به خدمت در صفوف ارتش روسیه کار نکنند. سپس اخراج با اراده خود در روز بعد پس از اطلاع مدیریت اتفاق می افتد.

شرایط دیگری نیز ممکن است زمانی که دوره کاری کارمند کاهش یابد یا اخراج بدون کار انجام شود. این امر با توافق طرفین امکان پذیر است. اما واقعیت را باید در سند ثبت کرد نه به زبان. در صورت عدم وجود سابقه، کارفرما ممکن است به تعهدات شفاهی خود عمل نکند. کارمندی که سر کار نمی رود ممکن است به دلیل غیبت اخراج شود.

آیین نامه رفتار کارفرما

در اینجا یک راهنمای گام به گام سریع برای یک سرپرست آورده شده است:

1. پس از دریافت بیانیه ای از کارمند در مورد اخراج به میل خود، باید امضا شود.
2. بر اساس وضعیت کار کردن، دستور اخراج کارمند طبق ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه صادر می شود. نمونه حکم اخراج یک کارمند به میل خود را می توانید در وب سایت سازمان های دولتی مشاهده کنید.
3. اگر هیچ مانعی برای این کار وجود نداشته باشد (امتناع کارمند یا غیبت از کار)، پس کارمند باید با دستور آشنا شود. پس از امضای دستور توسط کارمند، بخش حسابداری یا بخش پرسنل اطلاعاتی را در مورد تعداد روزهای کار در ماه جاری، استفاده از مرخصی، در دسترس بودن مرخصی استعلاجی و سایر اطلاعات مورد نیاز برای اقلام تعهدی ارائه می کند.
4. در صورتی که دلیلی مبنی بر عدم انجام این تعهد از سوی کارفرما وجود نداشته باشد، پرداخت های مربوط به کارمند در روز اخراج انجام می شود. این ممکن است عدم حضور کارمند در محل کار، بیماری او یا دلایل دیگری باشد که به او اجازه دریافت وجوه را نمی دهد. سپس شهروند می تواند این پول را بعداً با مراجعه به کارفرمای سابق با یک ادعا دریافت کند. محاسبه در چنین شرایطی در روز سوم پس از درخواست انجام می شود.

یک تفاوت جزئی در مورد تعهد و پرداخت وجوه مرخصی استعلاجی وجود دارد. اگر کارمند در زمان اخراج در مرخصی استعلاجی بود، پس حق دریافت مزایا را دارد. این حق برای مدت پس از خاتمه رابطه کار نیز اعمال می شود. سپس کارمند سابق پس از بهبودی، بولتن بسته را برای مدیر می آورد. شرایط محاسبه کمک هزینه استاندارد است: 10 روز از تاریخ دریافت توسط بخش حسابداری. محاسبه در زمان اولین حقوق در شرکت انجام می شود.

اطلاعات استخدام

ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که کارمند بخش پرسنل یا حسابدار بر اساس دستور آخرین روز کاری مشخص شده در درخواست، در کد کار ثبت نام می کند. در ستون جدید درج می شود که کارمند به میل خود اخراج شده و ماده 77 قید شده است و در ستون بعدی شماره و تاریخ حکم درج می شود. در این مرحله قرارداد کار فسخ شده تلقی می شود. کتاب در روز عزل به صاحبش تحویل داده شود. این واقعیت باید با امضای کارمند تأیید شود.

دفترچه کار باید در روز اخراج به صاحبش تحویل داده شود. این واقعیت باید با امضای کارمند تأیید شود.

اگر کارمند نتواند برای کار بیاید، کارفرما موظف است یک اخطار کتبی در مورد نیاز به دریافت اسناد به کارمند سابق ارسال کند. همچنین می توانید مجوز ارسال کتاب کار را از طریق پست دریافت کنید. چنین رویه ای برای محدود کردن کارفرما از ادعاهای کارمند سابق در مورد نقض حقوق وی و ایجاد موانع برای اخراج به ابتکار خود الزامی است. بنابراین کلیه مدارک باید در روز اخراج صادر شود.

نگهداری غیرقانونی کارمند بدون رضایت وی توسط ساختارهای ویژه پیگرد قانونی دارد و پرونده به نفع کارمند تصمیم گیری می شود. زمان پرداخت و صدور اسناد باید با قوانین قانون کار فدراسیون روسیه مطابقت داشته باشد.

علاوه بر دفترچه کار و محاسبه، کارمند سابق باید گواهی درآمد خود را در قالب 2 مالیات بر درآمد شخصی (طبق ماده 4.1 قانون فدرال شماره 255) ارائه کند. چنین گواهی ممکن است در یک محل کار جدید یا برای دریافت هر گونه مزیتی که یک شهروند می تواند روی آن حساب کند مورد نیاز باشد. همچنین، در صورتی که کارمند مدعی مزایای بیکاری باشد، ممکن است سرویس کار به اطلاعات مربوط به درآمد نیاز داشته باشد.

تفاوت های ظریف رویه اخراج

گاهی شرایط تغییر می کند و کارمند ناگهان تصمیم می گیرد در همان مکان بماند. TC از این حق یک شهروند حمایت می کند. سپس با اراده خود استعفانامه ابطال می شود. کارفرما نمی تواند از انجام این کار خودداری کند، مگر اینکه شرایطی ایجاد شده باشد که پذیرش پس گرفتن درخواست را غیرممکن کند:

• متخصص دیگری برای موقعیت خالی استخدام شد که نمی توان از شغلش محروم شد - این دسته خاصی از افراد است که عمدتاً معلول هستند.
• با یک کارمند جدید رابطه قراردادی منعقد شده است یا به درخواست کتبی کارفرما منتقل شده است.

اگر چنین دلایلی وجود نداشته باشد، کارمند می تواند به انجام وظایف خود ادامه دهد. اخراج به ابتکار کارفرما غیر قانونی تلقی می شود.

اجبار یک کارمند به نوشتن درخواست به خواست خود نیز می تواند به عنوان اقدامات غیرقانونی طبقه بندی شود. این روش برای برخی از کارفرمایان سهل انگار معمول است. این اغلب در مورد زنان باردار، با افراد مکرر بیمار اتفاق می افتد. اما چنین اجباری غیرقانونی است.

یک کارمند در بیانیه چه اشتباهاتی می تواند مرتکب شود

به نظر می رسد، هنگام نوشتن نامه استعفا به ابتکار خود چه اشتباهی می توانید انجام دهید؟ فقط یک عبارت اما هنوز هم اشتباهاتی وجود دارد، و نه املایی، بلکه واقعی است. تفاوت های ظریف با کار کردن وجود دارد. اگر درخواست استاندارد باشد، بدون دلیل موجه برای کوتاه کردن مدت خدمت، فرم باید حاوی تاریخ فرارسیدن روز اخراج باشد. دو هفته دوره کاری استاندارد است. و قبل از نوشتن برنامه باید آن را محاسبه کنید.

بیایید یک مثال بزنیم. یک کارمند در 10 ژانویه سال جاری بیانیه ای می نویسد. متقاضی این تاریخ را در پایان درخواست قرار می دهد. روز اخراج در 24 ژانویه است. ما این تاریخ را در برنامه به عنوان آخرین روز کاری نشان می دهیم.

اگر طرفین توافق کرده باشند که کار کردن به 5 روز کاهش یابد، تاریخ 13 ژانویه، که آخرین روز کاری خواهد بود، باید در درخواست ذکر شود. در صورت عدم وجود چنین سابقه ای، توافق شفاهی ممکن است نقض شده و منجر به سوء تفاهم شود. اگر کارفرما این واقعیت را تشخیص ندهد، یک کارمند مرخصی محسوب می شود. وضعیت دیگری ممکن است زمانی که یک کارمند با توافق پس از 3 روز اخراج شود، اما در درخواست تاریخ اخراج 24 ژانویه است. آنگاه عدم تطابق حقایق خواهد بود. هنگام بررسی، ممکن است سؤالاتی در مورد چنین خطایی ایجاد شود.

نقض بعدی ممکن است عدم وجود توضیحی باشد که طبق آن کارمند بدون کار کردن نیاز به اخراج دارد. به عنوان مثال، یک مستمری بگیر به میل خود ترک می کند، اما شرایط بازنشستگی را نشان نمی دهد. سپس کارفرما حق دارد کارمند را به مدت 2 هفته مجبور به کار کند.

بخش منابع انسانی باید مراقب نوشتن تاریخ اخراج کارمند باشد. باید بدون حرف اضافه "s" نوشته شود. به عنوان مثال: «…. برای شلیک در 25 ژانویه 2018»، اما نه «… .. برای شلیک از 25 ژانویه 2018». این یک ایده مبهم از تاریخ دقیق اخراج می دهد که باید در سفارش و دفترچه کار کارمند ذکر شود. این می تواند به عنوان اخراج به ابتکار کارفرما در نظر گرفته شود که تهدید می کند کارمند را مجبور به بازگشت به محل کار می کند. اگر کارمند هنگام مراجعه به دادگاه تقاضای غرامت اخلاقی کند، مدیر باید این را برآورده کند. از دست دادن تاریخ نیز اشتباهی است که کارمند مستعفی می تواند عمدا مرتکب شود.

عدم تعیین تاریخ نیز اشتباهی است که کارمند مستعفی می تواند عمدا مرتکب آن شود.

در پر کردن سند دقت کنید و تک تک کلمات را چک کنید تا در آینده نه کارمند و نه کارفرما مشکلی نداشته باشند.

گزارشهای مالی

روابط کار طرف دیگری دارد - این پرداخت های سازمان به مالیات، صندوق بازنشستگی (PFR) و صندوق بیمه اجتماعی (FSS) برای کارمند است. قرارداد فسخ شده است و اکنون نیازی به پرداخت هزینه نیست. اما آیا ارزش دارد به این مؤسسات اطلاع داده شود که یک ایالت کمتر در ایالت وجود دارد؟

در شرایطی که یک کارمند با ابتکار عمل خود را ترک می کند، نیازی به اطلاع رسانی خاص نیست. واریز وجوه برای دوره اشتغال وی در مالیات و کسورات به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه ضروری است. در طول دوره گزارش سه ماهه یا سالانه، حسابدار همچنان اطلاعاتی را ارسال می کند و سپس اطلاعات مربوط به کارمند مستعفی را فقط برای مدت قراردادهای استخدامی می توان وارد کرد.

خلاصه کنید

عزل اراده آزاد خود حق هر شهروندی است. هیچ کس نباید جایی که نمی خواهد کار کند. کارفرما چنین مزیتی ندارد. کارگردان نمی تواند فقط به ابتکار خود رابطه را خاتمه دهد.

اگر روش اخراج را به ابتکار کارمند دنبال کنید، مشکل و مانعی در حل موضوع وجود نخواهد داشت.

توسعه یک مفهوم مشروط است که در اختیار مدیریت سازمان است. گاهی اوقات مدیر درخواست را امضا می کند و 2 هفته طول نمی کشد. اما اگر حق قانونی برای اخراج بدون کار وجود داشته باشد، کارمند موظف است تأیید این واقعیت را ارائه دهد.

پر کردن صحیح اسناد، تعهد به موقع وجوه مربوط به کارمند و پرداخت در آخرین روز کاری از وظایف مدیر است که توسط قانون کار فدراسیون روسیه مقرر شده است.

اگر ویژگی های اخراج به میل خود را مطالعه کنید، در حل این موضوع نباید مشکلی وجود داشته باشد. هنگامی که مدیر و کارمند به یکدیگر احترام می گذارند، حتی اگر قرارداد کار فسخ شود، تنها برداشت های مثبت در مورد دوره همکاری باقی می ماند.