Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлдэг. Ажлаас түдгэлзүүлэх шалтгаан, түүний эрх зүйн үр дагавар. Ажилчдыг хулгайд сэжиглэж байгаа тохиолдолд ажлаас нь чөлөөлөх боломжтой юу?

Ажлаас түдгэлзүүлэх нь ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс түр хугацаагаар хасах явдал юм. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэл, ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад тохиолдолд хийгддэг. Ажилтныг өөрийн үзэмжээр халсан ажил олгогчийн сайн дурын үйлдлийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм. Үүний зэрэгцээ, хуульд заасан тохиолдолд ажлаас нь түдгэлзүүлэх нь ажил олгогчийн эрх биш, харин түүний үүрэг юм.

Ажлаас халах хамгийн түгээмэл үндэслэлийг Урлагт жагсаасан болно. 76 тонн. Үүнд:

Согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед ажил дээрээ гарч ирэх. Ийм нөхцөл байдлын баримтыг албан тушаалтан, энэ нөхцөл байдлын гэрч хүмүүс гарын үсэг зурсан эмнэлгийн дүгнэлт эсвэл холбогдох актаар баталгаажуулсан болно;

Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр тогтоосон журмын дагуу сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалтад хамрагдаагүй. Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 214-т ажилтан нь хөдөлмөр хамгааллын ажлыг гүйцэтгэх аюулгүй арга, техник, хөдөлмөр хамгааллын зааварчилгаа, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг шалгах сургалтанд хамрагдах ёстой. Энэ үүргээ биелүүлэхгүй байх нь ажлыг үргэлжлүүлэх боломжийг үгүйсгэдэг;

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан тохиолдолд тогтоосон журмын дагуу эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй (шалгалт), түүнчлэн сэтгэцийн эмчийн заавал үзлэгт хамрагдаагүй. Эдгээр ажилчид томилогдсон ажлыг гүйцэтгэх, мэргэжлээс шалтгаалах өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, эрүүл мэндийг хамгаалах зорилгоор эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатай ажилчдын ангиллын жагсаалтыг Урлагт тусгасан болно. 213 TK;

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил гүйцэтгэхэд эсрэг заалтыг тодорхойлох;

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг авч явах эрх, бусад тусгай эрх) -ийг 2 сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлэх. Энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр үүргээ биелүүлэх боломжгүй болоход хүргэдэг бөгөөд хэрэв ажилтныг бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчид байгаа өөр ажилд (ажилтны мэргэшилд тохирсон сул орон тоо, ажил, сул сул албан тушаал) шилжүүлэх боломжгүй бол эсвэл бага цалинтай ажил), ажилтан эрүүл мэндийн байдлыг нь харгалзан гүйцэтгэж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагыг хангасан тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй.

Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй;

Холбооны хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар эрх олгосон байгууллага, албан тушаалтнуудад тавигдах шаардлага. Ийм шаардлагыг жишээлбэл, холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар, ариун цэврийн хяналтын байгууллагын албан тушаалтнууд гаргаж болно.

Ажлаас халах үндэслэлийн жагсаалтыг Урлагт заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 нь бүрэн гүйцэд биш юм. Үүнтэй ижил зүйлд холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад үндэслэл байж болно гэж заасан.

Бүх шалтгааны улмаас ажилтныг ажлаас түдгэлзүүлэх шалтгаан болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлнэ. Энэ нь ажил дээрээ согтуугаар ирсэний улмаас ажлаас нь түдгэлзүүлсэн тохиолдолд тухайн ажилтан зөвхөн ийм байдалд байсан өдрөө л ажлаас нь чөлөөлнө гэсэн үг юм.

Дүрмээр бол ажлаасаа түдгэлзүүлэх (ажлаас хасах) хугацаанд ажилтанд цалин хөлс өгдөггүй. Үл хамаарах зүйлийг зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоож болно. Тиймээс, "ОХУ-ын Төрийн албаны тухай" Холбооны хуульд заасны дагуу албан тушаалдаа зөрчил гаргасан төрийн албан хаагч сахилгын хариуцлагын асуудлыг шийдвэрлэх хүртэл түр хугацаагаар (гэхдээ нэг сараас илүүгүй) байж болно. цалингаа хадгалан төрийн албанаас чөлөөлөгдсөн.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтнаас шалтгаалах шалтгааны улмаас ажлаасаа түдгэлзүүлэх нь үргэлж байдаггүйг харгалзан зарим тохиолдолд ажлаасаа түдгэлзүүлсэн хугацааны төлбөрийг сул зогсолт гэж заасан байдаг. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадвараа турших, эсвэл заавал урьдчилсан болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэгт (шалгалт) ороогүй ажилтныг өөрийн буруугүйгээр ажлаас нь түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ийм төлбөр төлдөг.

Ю.П.Орловский, А.Ф.Нуртдинова, Л.А.Чиканова

Номноос: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 500 сэдэвчилсэн асуулт

Төрөл бүрийн компани, аж ахуйн нэгжүүдэд ажил олгогч тодорхой ажилтныг үүргээс нь халах шаардлагатай нөхцөл байдал үе үе тохиолддог. Нөгөөтэйгүүр, удирдлага ийм нөхцөлд тэр бүр хуулийн дагуу ажилладаггүй. Тиймээс энэ асуудлыг нарийвчлан авч үзэж, хоёр тал хэрхэн биеэ авч явах ёстойг ойлгох хэрэгтэй.

Ажлаас түдгэлзүүлэх

Энэ үйл явц нь тодорхой нөхцөл байдлын улмаас тодорхой ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг хориглох гэж тодорхойлж болно. Ийм арга хэмжээг сахилгын шийтгэл болгон ашиглах нь хууль ёсны биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан шууд оролцох ёстой энэ механизмыг ажиллуулахаас илүү торгууль ногдуулах нь илүү хялбар байдаг тул ийм нөлөөллийн хэрэгслийг бүртгэх нь ховор байдаг.

Түдгэлзүүлэх ямар төрлүүд байдаг вэ?

Үнэн хэрэгтээ ийм арга хэмжээний хоёр үндсэн чиглэлийг ялгаж салгаж болно: хязгаарлагдмал хугацаагаар (удирдлагаас ийм хариу үйлдэл үзүүлсэн хүчин зүйлийг арилгах хүртэл) болон ажил эрхлэлтийн бүх хугацаанд ажлаас халах тушаал.

Таны харж байгаагаар схем нь маш энгийн юм. Ажилтныг ажлаас халах хугацаа нь янз бүрийн шалтгааны улмаас нөлөөлж болох бөгөөд ажил хийх боломжгүй өдрүүдийн тодорхой тоо нь тэдгээрээс хамаарна.

Өөрөөр хэлбэл, түдгэлзүүлсэн асуудал, шалтгааныг арилгах хүртэл ажилтан ажилдаа эргэн орох боломжгүй болно. Жишээ нь эрүүгийн хэрэг эсвэл ажилтны халдвар байж болно.

Ажлаас халах шалтгаан

Хэрэв та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлд анхаарлаа хандуулбал ийм үйлдэл хийх хангалттай үндэслэл болох дараах шалтгааныг тодорхойлж болно.

ажилтан хөдөлмөр хамгааллын талаархи сургалтанд хамрагдаж, дараа нь мэдлэгийн шалгалт өгөх боломжгүй;
шаардлагатай эмнэлгийн үзлэгийн үр дүн байхгүй;
согтууруулах ундаа, хортой, мансууруулах бодисын нөлөөгөөр бүртгэгдсэн хордлогын байдал;
албан тушаалтан, эрх бүхий төрийн байгууллагын хүсэлтээр;
эмнэлгийн эсрэг заалт;
ажилтны эрх, тусгай зөвшөөрлийг түдгэлзүүлсэн тохиолдолд (шүүх, хөдөлмөрийн хяналтын газар гэх мэт);
Одоогийн хууль тогтоомжид тусгаагүй бусад тохиолдол байж болно.

Загварын онцлог

Ажил олгогчийн санаачилгаар түдгэлзүүлсэн эсэхээс үл хамааран үйл явц нь өөрөө тодорхой байгууллагын дүрмийн нөлөөнд бараг үргэлж нөлөөлдөг. Үүний зэрэгцээ энэ процедурыг ихээхэн хялбаршуулсан газрууд байдаг. Хүнс, тээврийн үйлдвэр, нийтийн хоолтой холбоотой байгууллагуудыг ярьж байна.

Ажлыг бүрмөсөн эсвэл түр хугацаагаар түдгэлзүүлсэн аливаа нөхцөл байдлыг цаасан дээр тэмдэглэх ёстой гэдгийг ойлгох нь чухал. Баримт бичиг нь өөрөө менежерт хаягласан акт эсвэл санамж бичгийн хэлбэртэй байна. Үүнийг санаачлагч болон гэрчүүд хоёулаа гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Энэ асуудлын талаархи ерөнхий дүрмүүдийг судалж үзээд хасах нь тушаал, тушаал хэлбэрээр албан ёсны байх ёстой гэдгийг тэмдэглэж болно. Гэсэн хэдий ч ийм тохиолдлуудад зориулж боловсруулсан нэгдсэн хэлбэр байдаггүй. Энэ баримт бичигт байгууллагын дарга гарын үсэг зурна.

Эмнэлгийн тайлангийн талаарх дэлгэрэнгүй мэдээлэл

Мэргэшсэн эмчийн үзлэгийн үр дүн нь тухайн ажилтны үйл ажиллагааг түдгэлзүүлэх үндэслэл болж болно. Хэрэв бид энэ сэдвийг бага зэрэг гүнзгийрүүлбэл эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажлаасаа халагдах дараах шалтгааныг тодорхойлж болно.

шалгалтын дараа хөдөлмөрийн гэрээний агуулгын дагуу тодорхой төрлийн ажил гүйцэтгэхэд эсрэг заалтууд бүртгэгдсэн бол;
заавал эмнэлгийн үзлэг, түүнчлэн зохицуулалтын эрх зүйн акт, холбооны хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд сэтгэцийн эмчийн үзлэг амжилттай хийгдээгүй тохиолдолд;
тахир дутуу болсон (тодорхой бүлгийг харуулсан) эсвэл хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхлэх чадварын хязгаарлалтын зэргийг тогтоосон гэрчилгээ авсан тохиолдолд;
үйлдвэрлэлийн ослын дараа хөдөлмөрийн чадвараа алдсаны улмаас нөхөн сэргээх хөтөлбөрт хамрагдсан тохиолдолд эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажлаас халах боломжтой;
жирэмсний эмнэлэгийн эмчийн гаргасан дүгнэлт.

Захиалгад юу зааж өгөх ёстой

Ийм баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ дараахь мэдээллийг бүртгэх шаардлагатай.

Тодорхойлох боломжтой бол түдгэлзүүлэх хугацаа хүчинтэй байх болно. Ажилтны энэ байр суурь нь тодорхой үйлдэл хийх хэрэгцээтэй холбоотой байж болох бөгөөд үүний дараа тэрээр ажил үүргээ дахин эхлүүлэх боломжтой болно (жишээлбэл, эмнэлгийн үзлэг).
Устгахад хүргэсэн нөхцөл байдал.
Хэрэв нөхцөл байдал шаардлагатай бол түдгэлзүүлсэн ажилтны асуудлыг шийдвэрлэх хүртэл түүний үүргийг яг хэн гүйцэтгэхийг зааж өгөх нь зүйтэй.

Хэрэв ажилтныг аль болох хурдан ажлаас нь халах шаардлагатай бол (жишээлбэл, хордлого авсан тохиолдолд) хялбаршуулсан системийг ашиглаж болно.

Үүний мөн чанар нь дараах байдалтай байна: эмнэлгийн ажилтан тодорхой ажилтны ажлыг дуусгавар болгох талаар санаачилга гаргаж, шалгалтын өгөгдлийг шийдвэрийнхээ үндэс болгон танилцуулдаг. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах (удирдлагын шууд оролцоо гэсэн үг) нь үйл явцыг ихээхэн хурдасгаж чадна.

Гэсэн хэдий ч хялбаршуулсан схем ч гэсэн заавар, захиалга бичих нь хамааралгүй болгодог. Энэ онцлог нь түдгэлзүүлэх гэх мэт арга хэмжээ нь цалин хөлсийг зогсоохтой зайлшгүй холбоотой байдагтай холбоотой юм.

Ажлыг түдгэлзүүлэх журам нь түдгэлзүүлэх хугацааг зааж өгнө. Үүнийг дарааллаар харуулах ёстой. Зарим тохиолдолд үйл ажиллагааг түр зогсоох үеийн хил хязгаарыг тодорхойлох нь заавал байх албагүй. Жишээлбэл, эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатай бол он сар өдөр шаардлагагүй болно. Эцсийн эцэст, хэрэв ажилтан тогтоосон хугацаанаас өмнө энэ шалгалтыг хийж чадвал ажил олгогч нь практик, тохиромжтой схем гэж тодорхойлох боломжгүй шинэ өгөгдөл бүхий шинэ захиалга гаргах шаардлагатай болно.

Түдгэлзүүлснээр цалин хөлсийг түдгэлзүүлээгүй тохиолдолд

Цалингаа хадгалах эсвэл хэсэгчлэн хуримтлуулахтай холбоотой ажлаа зогсоох шалтгаан байдгийг ойлгох нь чухал.

Жишээлбэл, хэрэв ажлаасаа халагдсан нь ажилтны буруугаас шалтгаалаагүй бол сүүлийнх нь орлогынхоо 2/3-ыг авна гэж найдаж болно. Жишээ нь ажилтныг түр шилжүүлэх явдал юм.

Энэ мэдээлэл нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд ч хамаатай. Эмнэлгийн зохих заалтыг үндэслэн илүү зөөлөн ажилд шилжүүлэх шаардлагатай байгаа тул түүнийг түдгэлзүүлж магадгүй юм. Үүний зэрэгцээ өмнөх ажлын байрны дундаж цалин хэвээр үлдэнэ. Мөн түүнд тохирох шинэ газар олдоогүй тохиолдолд дундаж цалингаа хэвээр үлдээж ажлаасаа чөлөөлөгдөх боломжтой.

Ямар үйлдлийг хууль бус гэж үзэж болох вэ

Шударга бус ажил олгогч зохих үндэслэлгүйгээр түдгэлзүүлэхийг оролдох эрсдэл үргэлж байдаг.

Тэгэхээр дээрх үйл ажиллагаатай холбоотой зарим үйлдлийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцээгүй гэж үзэж байна. Энэ тохиолдолд бүх зүйл маш энгийн байдаг - ажлаас хууль бусаар халах нь дараахь тохиолдолд хамаарна.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй шалтгааныг ажилтны үйл ажиллагааг зогсоох үндэслэл болгон ашигласан;
үндэслэл нь хууль ёсны байсан ч ийм арга хэмжээ авах шаардлагатай байгаа талаар хангалттай нотлох баримт байхгүй бол хасах шийдвэрийг зөв гэж үзэх боломжгүй.

Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийг бага зэрэг судалбал ажлаас хууль бусаар халагдахаас сэргийлж чадна.

Нэмэлт баримт бичиг

Тодорхой ажилтныг ажлаас халах шалтгаан нь өөр байж болох ч тэр үүнийг үргэлж мэдэж байх ёстой. Энэ шалтгааны улмаас ажлаас нь түдгэлзүүлэх тухай тушаал (дээжийг онлайнаар хялбархан татаж авах боломжтой) мэдэгдэл дагалддаг бөгөөд энэ нь ажилтныг гаргасан шийдвэртэй танилцах шаардлагатай.

Ажилтан ажлаас нь түдгэлзүүлснийг мэдсэнийхээ дараа бичгээр тайлбар авахыг шаардах эрхтэй. Хэрэв маргаан гарвал энэ нь хэрэг болно.

Хууль эрх зүйн үр дагаврын хувьд тодорхой ажилтны үйл ажиллагааг зогсоох нь хэд хэдэн үр дүнд хүргэж болно: өөр ажлын байранд шилжих, хөдөлмөрийн үйл явцад элсэх, үнэндээ ажлаас халах.

Ийм шийдвэр тус бүрийг аж ахуйн нэгжийн удирдлагын шийдвэрийн бодитой, хууль ёсны байдлыг баталгаажуулах тушаал, баримт бичгийг хавсаргасан байх ёстой.

Удирдлагын шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаагаа хэрхэн илэрхийлэх вэ

Ажилтан нь ажлаас халах тухай удирдлагуудынхаа санаачилгад сөрөг хариу үйлдэл үзүүлэх нөхцөл байдлыг бид үгүйсгэх ёсгүй. Энэ тохиолдолд тэрээр шүүхэд хандах замаар шийдвэрийг эсэргүүцэх эрхтэй.

Хууль нь ажил олгогчдод дараахь шаардлагыг тавихыг зөвшөөрдөг.

түүнд уншсан тушаалыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх;
хэрэв үйл ажиллагаа зогссоны үр дүн нь ажлаас халагдсан бол ажилтан ажилд эгүүлэн тогтоохыг шаардаж болно;
компанийн эздийн буруугаас болж зогссон хугацаа, алдагдсан орлого, дундаж орлогыг нөхөх;
батлан хамгаалах үйлчилгээний зардлын нөхөн төлбөр, түүнчлэн ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр;
ажлаас халагдсан тохиолдолд - ажлын дэвтэрт үлдсэн бичилтийг өөрчлөх.

Хэрэв бид шүүх ажиллагааны туршлагыг судалж үзвэл, гэмтсэн ажилтан нэхэмжлэгчээр ажиллаж байсан бол удирдлагын алдаа гарсан тохиолдолд хэргийг амжилттай шийдвэрлэх магадлал нэлээд өндөр байна гэсэн дүгнэлтэд хүрч болно.

Дүгнэлт

Зарим тохиолдолд ажил олгогчид алдаа гаргах эсвэл санаатайгаар хууль бус үйлдэл хийх тохиолдол гардаг. Ийм учраас түдгэлзүүлэх захиалгыг үргэлж сайтар хянаж байх хэрэгтэй. Баримт бичгийн жишээг онлайнаар олоход хялбар байдаг. Энэ нь танд үүнийг хэрхэн зохион бүтээх талаар санаа өгөх болно. Хэрэв тушаалыг хууль ёсны үндэслэлгүйгээр гаргасан эсвэл шаардлагатай бичиг баримт (мэдэгдэл) дагаагүй бол ажилтан эрхээ хамгаалах бүрэн үндэслэлтэй болно.

Тодорхой шалтгаан байгаа бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь халах үүрэгтэй.

Энэ үйлдэл нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлийн үндсэн дээр хийгддэг. Энэ нь ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрсөн үндэслэлүүдийн жагсаалтыг агуулдаг. Жагсаалт нээлттэй байгаа хэдий ч ажил олгогч нь орон нутгийн зохицуулалтад (хамтын гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт гэх мэт) хасах бусад үндэслэлийг зааж өгөх эрхгүй. Энэхүү жагсаалтыг зөвхөн зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан заалтаар нэмж болно.

Ажлаас түдгэлзүүлэх нь ажил олгогч ба ажилтны хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг түр хугацаагаар зогсоох явдал бөгөөд энэ хугацаанд цалин хөлс олгохгүй.

Устгах үндэслэл, онцлог

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтныг ажлаас нь халах хамгийн түгээмэл бүх шалтгааныг тусгасан байдаг. Түүнээс гадна бараг бүх тохиолдол өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг.

Юуны өмнө бид ажил дээрээ архи, мансууруулах бодис эсвэл бусад хортой хордлогын үед гарч ирэх тухай ярьж байна. Ийм нөхцөл байдал нь эмнэлгийн дүгнэлт, гэрчийн мэдүүлэг, хяналтын камерын бичлэг гэх мэтээр нотлогдож болно. Түүнээс гадна бодит байдал дээр энэ үндэслэлээр тухайн хүнийг хордлогын үр дагавар гарсан ч түдгэлзүүлдэг.

Согтууруулах ундааны улмаас ажлаас нь түдгэлзүүлэх нь ажил олгогчийг ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй: зэмлэх, зэмлэх, зохих үндэслэлээр ажлаас халах.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадвараа тогтоосон журмаар туршиж үзээгүй бол ажлаас халах боломжтой (эсвэл шаардлагатай). Ажилтан заавал эрүүл мэндийн үзлэг, сэтгэцийн үзлэгт хамрагдаагүй нөхцөл байдлын талаар мөн адил зүйлийг хэлж болно.

Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг гүйцэтгэхэд эсрэг заалттай бол ажилчдыг түдгэлзүүлж болно. Эмнэлгийн тайланд тухайн ажилтны ажлын эсрэг заалттай хугацааны талаарх мэдээлэл байхгүй бол ажил олгогч үүнийг "халагдуулах үндэслэл болсон шалтгаан, нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл" бие даан тодорхойлдог.

Харин хорих хугацаа дөрвөн сараас бага бол ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтанд эрүүл мэндийн шалтгаанаар эсрэг заалтгүй өөр ажил санал болгох ёстой. Ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх үйл явц явагдаж байх үед түдгэлзүүлсэн. Хэрэв ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл тухайн байгууллагад тохирох албан тушаал байхгүй бол түдгэлзүүлэлтийг дүгнэлтэд заасан бүх хугацаанд гүйцэтгэнэ.

Баримт бичиг нь дөрвөн сараас дээш хугацааг зааж өгөх эсвэл байнгын шилжүүлгийн хэрэгцээний талаархи мэдээллийг агуулж болно. Энэ нөхцөлд ажил олгогч нь ажилтанд эсрэг заалтгүй өөр ажил санал болгох ёстой тул ажлаас халах нь албан ёсны биш юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 73-р зүйл). Хэрэв шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл тохирох ажил байхгүй бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8 дахь заалтыг үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Мэдээллийн хувьд

Жилийн цалинтай чөлөө авах эрх олгосон ажлын уртад өмнөх ажилд нь эгүүлэн орсны дараа ажлаасаа түдгэлзүүлсэн хугацаа, түүнчлэн түүний буруугаас заавал эмнэлгийн үзлэгт хамрагдаагүй ажилтныг түдгэлзүүлсэн хугацаа орно. өөрийн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 121-р зүйл).

Тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох, зэвсэг авч явах гэх мэт) -ийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тул ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь дараахь нөхцөл хангагдсан тохиолдолд л ажилтныг ажлаас халах боломжтой.

тусгай эрхийг түдгэлзүүлэх нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болоход хүргэдэг;
ажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бөгөөд ажилтан эрүүл мэндийн байдлыг нь харгалзан хийж болно.

Ажил олгогч нь тухайн ажилтны ажиллаж буй газарт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ, нэмэлт гэрээнд заасан тохиолдолд л бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Тусгай эрхийг түдгэлзүүлэх хугацаанд онцгой анхаарал хандуулах ёстой. Хэрэв энэ нь хоёр сараас хэтэрсэн эсвэл ажилтан тусгай эрхээ бүрэн хассан бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 9 дэх хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, жишээлбэл, хөдөлмөрийн хяналтын газар, шүүхээс эрх олгосон байгууллага, албан тушаалтны хүсэлтээр ажилчдыг түдгэлзүүлэх шаардлагатай.

Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 357 дугаар зүйлд үндэслэн хөдөлмөрийн хяналтын газар нь хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн гэм буруутай хүмүүсийг тогтоосон журмаар албан тушаалаас нь огцруулах тухай ажил олгогчдод (тэдний төлөөлөгчдөд) тушаал гаргах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ мэргэжлийн хяналтын газар нь ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга, техникт сургаж, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын зааварчилгаа, ажлын байран дахь сургалт, мэдлэгийг шалгах сургалтанд хамрагдаагүй хүмүүсийг ажлаас нь халах тушаал гаргах эрхтэй. тогтоосон журмын дагуу хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлага.

Мөн Эрүүгийн байцаан шийтгэх хуулийн 114 дүгээр зүйлд зааснаар хэрэг бүртгэгч, мөрдөн байцаагчийн прокурорын зөвшөөрлөөр гаргасан хүсэлтийн дагуу шүүх сэжигтэн, яллагдагчийг яллагдагчаас түр хугацаагаар хасах тухай шийдвэр гаргах эрхтэй. оффис. Энэ тохиолдолд түр түдгэлзүүлэхийг цуцлах үндэслэл нь хэрэг бүртгэгч, мөрдөн байцаагч, прокурорын холбогдох шийдвэр юм.

Эцэст нь хэлэхэд, Хөдөлмөрийн тухай хуульд "холбооны хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан бусад тохиолдол" гэх мэт ажлаас халах үндэслэлийг тусгасан болно. Жишээ нь 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-ФЗ "ОХУ-ын Төрийн албаны тухай" хуулийн 32 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг юм. Энэ заалтад ашиг сонирхлын зөрчил хянан шийдвэрлэх хугацаанд төрийн албан хаагчийг орлуулж байгаа төрийн жинхэнэ албан тушаалаас чөлөөлөх эрх ажил олгогчийн төлөөлөгчийн эрхийг хангасан байна. Тиймээс ажил олгогч ямар ч хүсэлгүй байсан ч ажилтнаа ажлаас халах үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажлаас халах тодорхой нөхцлийг тогтоогоогүй болно. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл зөвхөн тодорхой хугацаагаар ажлаас нь түдгэлзүүлж болно. Үүний зэрэгцээ, ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдахгүй тул ажилтныг түдгэлзүүлсэн өдрөөс хойш ажлын байрандаа байх үүрэгтэй эсэх асуудал нээлттэй хэвээр байна. Энэ асуудлыг хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээгээр хамгийн сайн шийдвэрлэдэг.

Мэдээллийн хувьд

Ажлаас халах үндэслэл болсон шалтгааныг арилгасны дараа ажил эрхлэх зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Хэрэв түдгэлзүүлэх хугацаа дуусах нь тодорхой огноогоор захиалгад заасан бол энэ нь тохиолдвол тушаал автоматаар хүчингүй болно.

Тэд агаарын төлбөр төлөхгүй гэж үү?

Дүрмээр бол түдгэлзүүлсэн хугацаанд цалин өгдөггүй. Гэхдээ үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Тухайлбал, хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалт, эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй ажилтныг өөрийн буруугүй ажлаас чөлөөлсөн тохиолдолд ажлаас чөлөөлөгдсөн бүх хугацааны цалинг олгоно. тэр сул байсан юм шиг ажиллах. Мөн 1995 оны 7-р сарын 31-ний өдрийн 119-ФЗ "ОХУ-ын Төрийн албаны үндэсийн тухай" хуулийн 14 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт албан тушаалын зөрчил гаргасан төрийн албан хаагчийг огцруулах үед түүний цалин хөлсийг 1995 оны 7-р сарын 31-ний өдрийн 119-ФЗ-д заасан байдаг. хадгалагдсан.

Хэдийгээр цалин хөлс бараг өгдөггүй ч зарим ажилчид тэтгэмж авч болно. Тухайлбал, Эрүүгийн байцаан шийтгэх хуулийн 114 дүгээр зүйлд заасны дагуу албан тушаалаас нь түдгэлзүүлсэн, хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын амьжиргааны баталгаажих төвшинтэй тэнцэх хэмжээний улсын тэтгэмжийг сар бүр олгодог.

Жилийн цалинтай чөлөө авах эрх олгосон ажлын уртад өмнөх ажилд нь эгүүлэн орсны дараа ажлаасаа түдгэлзүүлсэн хугацаа, түүнчлэн эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй ажилтныг түдгэлзүүлсэн хугацаа орно гэдгийг санах нь зүйтэй. өөрийн буруугүйгээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 121-р зүйл).

Бичиг цаасны ажил

Ажил олгогч нь хууль бусаар ажиллах боломжоо хассан бүх тохиолдолд ажилтнаа аваагүй орлогыг нөхөн төлөх үүрэгтэй байх нь бас чухал юм. Ажлаас хууль бусаар халах нь мөн ийм тохиолдол гэж тооцогддог. Ихэнх тохиолдолд хууль тогтоомжид заагаагүй үндэслэлээр нүүлгэн шилжүүлсэн эсвэл нүүлгэх шалтгаан байхгүй бол энэ үйлдлийг хууль бус гэж үздэг. Түдгэлзүүлэлтийг зөв гүйцэтгээгүй тохиолдолд асуудал үүсч болно.

Ажилтныг ажлаас халах шийдвэрийг тушаалаар албан ёсоор гаргадаг. Гэвч түүний нэгдсэн хэлбэр батлагдаагүй тул ямар ч хэлбэрээр эмхэтгэж байна. Энэ нь энэ баримт бичгийг "захиалга цуцлах" гэж үзэх үндэслэл болохгүй, учир нь түүний үндсэн дээр цалингийн төлбөрийг түр зогсоосон болно.

Устгах дараалалд дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

ажилтны овог, нэр, овог нэр, түүний албан тушаал;
ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болсон нөхцөл байдал;
зайлуулах үндэслэл байгаа эсэхийг баталгаажуулсан баримт бичиг (акт, санамж, эмнэлгийн дүгнэлт гэх мэт);
түдгэлзүүлэх хугацаа;
цалин хуримтлагдсан эсэх.

Ажилтныг түдгэлзүүлэх хугацаанд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Ажил олгогч нь түдгэлзүүлэх үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл ажилтныг бүх хугацаанд түдгэлзүүлэх үүрэгтэй. Тиймээс захиалга нь түдгэлзүүлэх эхлэл, дуусах хугацааг тусгасан байх ёстой. Хэрэв түдгэлзүүлэх хугацааг тухайлбал, эмнэлгийн дүгнэлт эсвэл албан тушаалтны тогтоолд заасан бол энэ нь асуудал үүсгэхгүй.

Гэхдээ захирамж гаргах үед хугацааг тодорхойлох боломжгүй бол яах вэ (ажилтан согтуугаар ажилдаа явсан эсвэл шүүхийн шийдвэрт эрүүгийн хэрэг хэлэлцэж байх үед ажилтныг түдгэлзүүлсэн гэж заасан)?

Энэ тохиолдолд тушаалд: "Зөрчил арилтал ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлнэ" гэж бичнэ.

Тушаалыг байгууллагын хэвлэмэл хуудсан дээр гаргаж, ерөнхий захирал буюу эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурна. Дараа нь ажилтан захиалгатай танилцах ёстой. Хэрэв тэр гарын үсэг зурахаас татгалзвал гарын үсэг зурахаас татгалзсан акт гаргаж, тушаалтай танилцах шаардлагатай.

Хэрэв тушаал нь түдгэлзүүлэх үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн гэж үзвэл ажилд орох тухай тушаал гаргах шаардлагатай. Захиалгат дараахь зүйлийг заана: ажилтны овог нэр, түүний албан тушаал; түүнийг ажиллахыг зөвшөөрсөн огноо; элсэх үндэслэл; Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст цалингийн бүртгэлийг үргэлжлүүлэх зааварчилгааг өгдөг. Энэхүү тушаалыг тухайн тушаалд заасан түдгэлзүүлэх хугацаа дуусахаас өмнө ажилтан түдгэлзүүлсэн шалтгааныг арилгасан тохиолдолд гаргасан болно. Дараа нь ажилтан захиалгатай танилцах ёстой; хэрэв тэр гарын үсэг зурахаас татгалзвал акт үйлдэнэ.

О.В. Мичугина, хөдөлмөрийн хуулийн мэргэжилтэн

Урлагийн шинэ хэвлэл. 76 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь халах (ажил хийхийг зөвшөөрөхгүй) үүрэгтэй.

ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис эсвэл бусад хортой хордлогын үед гарч ирсэн;

хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр тогтоосон журмын дагуу сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалтад хамрагдаагүй;

тогтоосон журмаар эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй, түүнчлэн энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан тохиолдолд сэтгэцийн эмчийн заавал үзлэгт хамрагдаагүй;

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг авч явах эрх, бусад тусгай эрх) -ийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тохиолдолд. , хэрэв энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болоход хүргэж байгаа бөгөөд хэрэв ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол (сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшлийн дагуу ажил, сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил), түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан ажилтан хийж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагыг хангасан тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй;

ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар эрх олгосон байгууллага, албан тушаалтны хүсэлтээр;

энэ хууль, холбооны бусад хууль, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад тохиолдолд.

Энэ хууль болон бусад зүйлд өөрөөр заагаагүй бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь халах буюу ажилд оруулахгүй байх үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлдэг (ажил хийхийг зөвшөөрөхгүй). холбооны хууль.

Ажлаас түдгэлзүүлэх (ажлаас хасах) хугацаанд ажилтны цалин хөлсийг энэ хууль эсвэл холбооны бусад хуульд зааснаас бусад тохиолдолд тооцдоггүй. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалт, эрүүл мэндийн заавал үзлэгт хамрагдаагүй ажилтныг өөрийн буруугүйгээр ажлаас нь түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ажлаас нь түдгэлзүүлсэн бүх хугацаанд нь цалин хөлс олгоно. сул зогссон цаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76 дугаар зүйлийн тайлбар

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний дагуу түүнд томилогдсон ажил (хөдөлмөрийн чиг үүрэг) гүйцэтгэхээс ажилтныг халах тухай заасан байдаг.

Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь халах үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл (хөдөлмөрлөхийг зөвшөөрөхгүй) зөвхөн шаардлагатай хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлэх эрхтэй гэдгийг тодруулах шаардлагатай. . Энэ хугацаанд ажилтан нь холбооны хуульд зааснаас бусад тохиолдолд түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу цалин хөлсийг тооцдоггүй.

Тодруулбал, сахилгын зөрчлийн улмаас нэг сар хүртэл хугацаагаар албан тушаалаас нь түр түдгэлзүүлсэн төрийн албан хаагчийн цалинг тухайн албан тушаалд нь хэвээр үлдээж болно. Хэрэв ажилтныг яллагдагчаар татсанаас болж ажлаас халагдсан бол тухайн хугацаанд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 5 дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний улсын тэтгэмж олгоно.

Ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээний дагуу өөрт нь даалгасан ажил (хөдөлмөрийн чиг үүрэг) гүйцэтгэхээс халах нь ажилтны буруугаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас үүссэн бол ажил олгогч нь тухайн ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн хугацааны төлбөрийг төлөх үүрэгтэй. , сул зогсолтын хувьд. Гэсэн хэдий ч тодорхой нөхцөл байдалд ажил олгогч нь ажлаас халах (ажлын байранд орохгүй байх) үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгасны дараа ч ажилтныг ажилд оруулахаас татгалзах эрхтэй. Жишээлбэл, согтуугаар ажлын байранд гарч ирэн, дараа нь сэргэсэн ажилтныг ажлаас халагдсаны маргааш нь ажил олгогч заасан үндэслэлээр ажлаас халж болно. Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд маргаан, санал зөрөлдөөн гарахаас зайлсхийхийн тулд ажлын байранд согтуу байдалтай байсан тухай баримтыг зохих ёсоор баримтжуулсан байх ёстой, жишээлбэл акт хэлбэрээр.

Удирдлагын байгууллагын (албан тушаалтнуудын) хүсэлтээр ажилтныг ажлаас халахыг зөвхөн холбооны хууль тогтоомжид (зохицуулалтын акт) заасны дагуу эдгээр байгууллагад (хүмүүс) зохих эрх мэдэл олгосон тохиолдолд л зөвшөөрнө. Ийм эрх мэдэл, тухайлбал, байгууллагад (албан тушаалтнуудад) олгогддог.

Холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар;

Улсын ариун цэврийн болон эпидемиологийн хяналт;

арбитр.

Урлагийн талаархи өөр нэг тайлбар. 76 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. Ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын чиг үүргийн дагуу ажил гүйцэтгэхийг зөвшөөрөхөөс татгалзсаныг ажлаас нь түдгэлзүүлэхийг хэлнэ.

1) холбооны хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан үндэслэл байгаа бол ажлаас халах;

2/ хууль тогтоомжид заасан үндэслэл байгаа бол ажил олгогч тухайн хүнийг ажлаас нь халах үүрэгтэй;

3) түдгэлзүүлэх үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл бүх хугацаанд ажлаас түдгэлзүүлэх;

4) ажлаас нь түдгэлзүүлсэн нь талуудын хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргийн гүйцэтгэлийг түдгэлзүүлдэг. Ажилтан нь хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийн дагуу ажил гүйцэтгэх, ажилдаа явах, хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ (гэрээ) -ээс үүссэн бусад олон үүргээс чөлөөлөгдөнө. ажил олгогчийн орон нутгийн эрх зүйн акт, талуудын тохиролцоо. Ажил олгогч нь эргээд ажилтны өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэхээс чөлөөлөгддөг. Ажлаасаа түдгэлзсэн (ажлаас хасах) хугацаанд ажилтан, дүрмээр бол цалин хөлс авдаггүй.

2. Ажлаас халах үндэслэл болсон нөхцөл байдлын хүрээг Урлагийн 1-р хэсэгт тодорхойлно. 76 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

3. Согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис, хордлогын үед ажил дээрээ гарч ирсэн нь тухайн ажилтан ажлын өдрийн хэдэн цагт ийм байдалд орсоноос үл хамааран ажлаас халах үндэслэл болдог.

Ажилтан согтуугаар ажил дээрээ гарч ирэх нь хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн гэж үздэг бөгөөд энэ нь түүнийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх, тэр дундаа ажлаас халах үндэслэл болно. Ажилтан согтуугаар ажил дээрээ гарч ирснийг зохих ёсоор баталгаажуулж, бүртгэж, сахилгын шийтгэл ногдуулахаар тогтоосон журмаар ажлаас халах ёстой (Түүний 193-р зүйлийг үзнэ үү).

4. Ажил олгогч нь ажилчдад хөдөлмөр хамгааллын ажлыг гүйцэтгэх, үйлдвэрлэлийн ослын үед анхны тусламж үзүүлэх аюулгүй арга, техникт сургах, хөдөлмөр хамгааллын зааварчилгаа өгөх, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаар ажлын байран дээр сургах, мэдлэг шалгах үүрэгтэй. , ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга техник . Ажил олгогч нь тогтоосон журмын дагуу хөдөлмөр хамгаалал, дадлага, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг баталгаажуулах сургалт, зааварчилгаагүй хүмүүсийг ажилд оруулахгүй байх үүрэгтэй (үүнийг үзнэ үү; мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 225 дугаар зүйлийг үзнэ үү). болон түүний тайлбар).

Хариуд нь ажилтан нь хөдөлмөр хамгааллын ажлыг гүйцэтгэх аюулгүй арга, арга техник, үйлдвэрлэлийн ослын үед анхны тусламж үзүүлэх, хөдөлмөр хамгааллын зааварчилгаа, ажлын байран дээрх сургалт, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг шалгах сургалтанд хамрагдах шаардлагатай. (харна уу).

5. Эмнэлгийн урьдчилсан болон үечилсэн үзлэгт заавал хамрагдах үндэслэл, журмын талаар Урлагт үзнэ үү. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 65, 69, 185, 212, 213, 266, 328, тэдгээрийн тайлбар.

6. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил гүйцэтгэх эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу тогтоосон эсрэг заалтыг Урлагт үзнэ үү. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73, 96, 224, 254, тэдгээрийн тайлбар.

7. Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халахыг үүрэг болгосон үндэслэл болгон, Урлаг. 76-д хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтны хөдөлмөрийг ашиглах боломжийг хассан тохиолдолд тусгай эрхийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлэхийг заасан. Хууль тогтоогчийн тайлбараар тусгай эрхийг түдгэлзүүлэх нь хоёр бүлэг нөхцөл байдлыг илэрхийлдэг.

Нэгдүгээрт, захиргааны хариуцлагын тухай одоогийн хууль тогтоомжид (Захиргааны хуулийн 3.8-р зүйл) өмнө нь нэг сараас хоёр жил хүртэл хугацаагаар тухайн хүнд олгосон тусгай эрхийг хасахыг захиргааны шийтгэлийн нэг хэлбэр болгон заасан байдаг. Тусгай эрхийг хасах тухай шийдвэрийг биелүүлэх нь энэ эрх байгаа эсэхийг баталгаажуулсан баримт бичгийг тогтоосон журмаар эргүүлэн татах замаар хийгддэг. Тусгай эрхээ хасуулах хугацаа дууссаны дараа энэ төрлийн захиргааны шийтгэл хүлээсэн этгээдээс хураан авсан баримт бичгийг буцааж өгнө (Захиргааны хуулийн 32.6-р зүйл).

Хоёрдугаарт, захиргааны зөрчил гаргасан ажилтанд шийтгэл оногдуулах бус харин тухайн ажилтны гэм буруутай үйлдэлтэй холбоогүй бусад нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд тусгай эрхийн хүчинтэй байх хугацааг түдгэлзүүлэх боломжтой. Үүний дагуу хэрэв энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болсон бөгөөд ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй, тусгай эрхийг түдгэлзүүлэх (хасах) хугацаа хоёр сараас хэтрэхгүй бол ийм ажилтан. энэ хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлж болно. Хэрэв заасан хугацаа хоёр сараас хэтэрсэн бол ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйл, түүнд өгсөн тайлбарыг үзнэ үү).

Эдгээр бүх тохиолдолд бид тусгай зөвшөөрлийг цуцлах эсвэл ажилчдад олгосон тусгай эрхийг түдгэлзүүлэх тухай ярьж байгааг анхаарах хэрэгтэй. Ажил олгогч (хуулийн этгээд, хувиараа бизнес эрхлэгч)-ийн тусгай эрхийг түдгэлзүүлсэн эсвэл үйл ажиллагааг нь захиргааны түдгэлзүүлэх хэлбэрээр захиргааны шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд (Захиргааны хуулийн 3.12-р зүйл) энэ нь үндэслэл болохгүй. ажилчдыг ажлаас нь халах (байгууллагыг татан буулгах, хувь хүн ажил олгогчийн үйл ажиллагааг зогсоох, ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэхтэй холбогдуулан өөр ажилд шилжүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмын тухай 72 - 72.2-ыг үзнэ үү. , ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74, 81, түүнд өгсөн тайлбар).

8. Ажил олгогч нь холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар эрх олгогдсон байгууллага, албан тушаалтны хүсэлтээр ажилтныг ажлаас нь халах (ажил хийхийг зөвшөөрөхгүй байх) үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн улсын байцаагч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн гэм буруутай этгээдийг тогтоосон журмаар албан тушаалаас нь огцруулах, түүнчлэн ажил олгогч, тэдгээрийн төлөөлөгчдөд албан тушаалаас нь чөлөөлөх тушаал гаргах эрхтэй. Тогтоосон журмын дагуу ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга, техник, хөдөлмөр хамгааллын зааварчилгаа, ажлын байранд дадлага хийх, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын мэдлэгийг шалгах сургалтанд хамрагдаагүй хүмүүс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 357-р зүйлийг үзнэ үү). Холбоо ба түүнд өгсөн тайлбар).

ОХУ-ын эрчим хүчний улсын хяналтын албан тушаалтнууд аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээний мэдлэгийн шалгалтанд тэнцээгүй хүмүүсийг цахилгаан, дулааны суурилуулалтанд ажлаас нь халах талаар байгууллага, байгууллагын дарга нарт заавал заавар өгөх эрхтэй. суурилуулалтын техникийн ашиглалтын дүрэм, эсвэл эдгээр дүрмийг зөрчсөн хүмүүс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 367-р зүйл, тайлбарыг үзнэ үү).

Халдварт өвчний үүсгэгч бодис тээгч хүмүүс ажиллаж байгаа үйлдвэрлэл, хийж буй ажлын онцлогоос шалтгаалан халдварт өвчний тархалтын эх үүсвэр болж чадвал тэдний зөвшөөрлөөр өөр ажилд түр шилжүүлнэ. халдварт өвчин тархах эрсдэлтэй холбоогүй. Улсын эрүүл ахуйн ерөнхий эмч, тэдгээрийн орлогч нарын шийдвэрийн үндсэн дээр шилжүүлэх боломжгүй бол нийгмийн даатгалын шимтгэл төлж ажлаас нь түр хугацаагаар түдгэлзүүлнэ (1999 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн N 52-FZ Холбооны хуулийн 33-р зүйл). "Хүн амын ариун цэврийн болон эпидемиологийн сайн сайхан байдлын тухай").

Урлагийн дагуу. 2002 оны 10-р сарын 26-ны өдрийн 127-ФЗ-ын Холбооны хуулийн 69-р "Төлбөрийн чадваргүй (дампуурлын) тухай" Арбитрын шүүх энэ хуулийн шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд түр менежерийн хүсэлтээр хариуцагчийн даргыг албан тушаалаас нь чөлөөлдөг. . Түр менежер нь хариуцагчийн даргыг албан тушаалаас нь огцруулахаар арбитрын шүүхэд өргөдөл гаргахдаа өргөдлийн хуулбарыг хариуцагчийн дарга, хариуцагчийн үүсгэн байгуулагч (оролцогч) -ын төлөөлөгч эсвэл өөр хамтын нийгэмлэгт илгээх үүрэгтэй. хариуцагчийн удирдлагын байгууллага, хариуцагчийн эд хөрөнгийн өмчлөгчийн төлөөлөгч - нэгдмэл аж ахуйн нэгж.

Арбитрын шүүх хариуцагчийн даргыг албан тушаалаас нь огцруулах түр менежерийн хүсэлтийг хангасан бол хариуцагчийн даргыг огцруулах, хариуцагчийн даргын үүргийг нэр дэвшүүлсэн этгээдэд даалгах тухай арбитрын шүүх шийдвэр гаргана. хариуцагчийн үүсгэн байгуулагч (оролцогчид) эсвэл хариуцагчийн бусад хамтын удирдлагын байгууллагын төлөөлөгч, хариуцагчийн эд хөрөнгийн өмчлөгчийн төлөөлөгч - нэгдмэл аж ахуйн нэгж, хэрэв заасан хүмүүс хариуцагчийн даргад нэр дэвшигч. хариуцагчийн даргын үүргийг түр орлон гүйцэтгэгчээр нэр дэвшүүлэх хүсэлтийг хариуцагчийн орлогч дарга нарын аль нэгэнд, орлогч нар байхгүй бол хариуцагчийн ажилтны аль нэгэнд гаргаж болохгүй.

Урлагийн ачаар. 2001 оны 5-р сарын 30-ны өдрийн "Онц байдлын тухай" Холбооны Үндсэн хуулийн хуулийн 13 дугаар зүйл, онц байдал тогтоох тухай ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигаар бусад арга хэмжээ, түр хязгаарлалтаас гадна ажлаас халах боломжтой. Онц байдлын хугацаанд төрийн тэргүүнүүд, тодорхой нөхцөлд төрийн бус байгууллагууд үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй, эдгээр менежерүүдийн үүргийг түр хугацаагаар гүйцэтгэх бусад хүмүүсийг томилсонтой холбогдуулан.

9. Ажлаас халах үед хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд ажил үүргийн гүйцэтгэлийг түдгэлзүүлэх нь ерөнхий дүрмийн дагуу ажилтанд цалин хөлс олгохгүй байгаагаар илэрхийлэгддэг. Гэсэн хэдий ч хууль тогтоомжид энэ ерөнхий дүрмээс хэд хэдэн үл хамаарах зүйлийг тусгасан болно.

Юуны өмнө Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйлд зааснаар хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадвараа туршиж үзээгүй, эсвэл өөрийн буруугаар заавал урьдчилсан болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн тохиолдолд. тэр сул зогсолт гэж ажлаасаа түдгэлзүүлсэн бүх хугацаанд төлсөн байна (үзнэ үү. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157, тайлбар).

Зарим тохиолдолд ажлаасаа түр түдгэлзүүлсэн хүнд цалингийн оронд бусад нөхөн олговор (даатгалын) төлбөр төлдөг. Тиймээс, халдварт өвчний үүсгэгч бодис тээгч, үүнтэй холбогдуулан ажлаасаа түр түдгэлзүүлсэн хүмүүст нийгмийн даатгалын шимтгэл төлдөг (1999 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн N 52-ФЗ "Холбооны эрүүл ахуй, эпидемиологийн сайн сайхан байдлын тухай" Холбооны хуулийн 33-р зүйл. Хүн ам"). Процедурын албадлагын арга хэмжээгээр албан тушаалаас нь түр хугацаагаар түдгэлзүүлсэн этгээдүүд сар бүр хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тавтай тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр улсын тэтгэмж авах эрхтэй (ЭБШХ-ийн 131 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 8 дахь хэсэг).

Харамсалтай нь, бүх ажилчид аж ахуйн нэгжид ирсний дараа ажил үүргээ гүйцэтгэхэд бэлэн байдаггүй бөгөөд энэ нь эрүүл мэндийн хэвийн бус эмгэгээс архины хордлого хүртэл олон шалтгаан байж болно.

Ийм нөхцөлд ажил олгогч нь нөхцөл байдлыг тодруулж, эцсийн шийдвэр гаргах хүртэл эсвэл ажилд саад учруулж буй шалтгааныг арилгах хүртэл тэднийг ажлаас нь халах эрхтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журам

Хуулийн заалтын дагуу, тухайлбал Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйлд заасны дагуу аж ахуйн нэгжийн дарга, хэлтсийн дарга нь ямар нэгэн шалтгаанаар түүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхгүй гэж үзэх үндэслэл байгаа бол ажилтан шууд ажил үүргээ гүйцэтгэхийг зөвшөөрөхгүй байх эрхтэй. ажилчдын байранд ороход саад болж буй даалгавар, нөхцөл байдал үүссэн.

Ялангуяа дараахь тохиолдолд ажилтныг ажлаас нь халж болно.

Аж ахуйн нэгжид ажлын цагаар согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис хэрэглэсэн согтуугаар гарч ирэх;
орон нутгийн хууль тогтоомж эсвэл холбооны хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй хүмүүс;
хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын дүрмийн сургалтад хамрагдахаас татгалзсан, эсхүл дуусгаагүй;
эрүүл мэндийн шалтгаанаар тодорхой төрлийн ажил, ачааллыг гүйцэтгэхийг хориглосон;
тодорхой төрлийн ажил гүйцэтгэх тусгай зөвшөөрлийг түдгэлзүүлэх, цуцлах;
ажилтныг ажил үүргээс нь чөлөөлөх тухай эрх бүхий этгээдээс тушаал гарсан бол.

Хэрэв ажилчин ажлаас халагдсан бол ажил үүргээ биелүүлээгүй тул төлбөр төлөхгүй. Онцгой тохиолдолд түүний дундаж орлогыг хэвээр үлдээж болно, гэхдээ шалтгаан нь тухайн аж ахуйн нэгж өөрөө байсан гэсэн нотлох баримт байгаа тохиолдолд л болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу энэ үйл ажиллагааны журмыг дараахь видеон дээр авч үзсэн болно.

Үндэслэлийн нюансууд

Урлагт байгаа хэдий ч. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйлд ажлаас халах шалтгаануудын нэлээд бүрэн жагсаалтыг өгдөг бөгөөд зарим ажил олгогчид ямар тохиолдолд хэрэглэж болохыг ойлгодоггүй, учир нь амьдралын нөхцөл байдал өөр өөр байдаг бөгөөд тэдгээр нь хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнд хэрхэн нийцэж байгаа нь үргэлж тодорхой байдаггүй.

Жишээлбэл, ажилтнаа халах согтуугаар компани дээр гарч ирсэнЭнэ нь ажлын өдөр дууссаны дараа биш харин түүний ээлжийн үеэр тохиолдсон тохиолдолд л боломжтой юм. Түүнчлэн, энэ үндэслэл нь зөвхөн хордлогын байдлыг баримтжуулсан тохиолдолд л хэрэглэж болно. Өөрөөр хэлбэл, та хамгийн багаар бодоход хэд хэдэн гэрчийн гарын үсэг бүхий зохисгүй зан үйлийн баримтыг тодорхойлсон акт гаргаж, эмнэлгийн байгууллагад шалгуулах хүсэлт гаргаж, иргэнээс өөрөө бичгээр тайлбар авах хэрэгтэй.
Хэрэв заасан баримт бичиг байхгүй бол ажлаас халах нь хууль бус бөгөөд ажилтан үүнийг эсэргүүцэж, хөдөлмөрлөх, орлого олж авах эрхээ зөрчиж байгааг нотлох боломжтой болно.
нюансууд байдаг ба эмнэлгийн үзлэгийн үеэр. Баримт нь Урлагийн үндсэн дээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 213-т ажилчид өөрсдийн санаачилгаар бус, харин аж ахуйн нэгжийн захиалгаар батлагдсан урьдчилан боловсруулсан хуваарийн үндсэн дээр, мөн байгууллага хоорондын гэрээ байгуулсны дараа тогтмол үзлэгт хамрагдах ёстой. болон эмнэлгийн байгууллага.
Тодорхойлсон баримт бичиг байхгүй тохиолдолд ажилтан, ялангуяа энэ журмыг өөрийн зардлаар эсвэл хууль ёсны амралтын өдрөөр хийлгэх шаардлагатай бол үзлэгт хамрагдахаас татгалзаж болно. Эцсийн эцэст, ижил Урлагийн үндсэн дээр. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 213-ыг аж ахуйн нэгж төлдөг бөгөөд эмнэлэгт байх хугацаанд ажилтан дундаж орлогоо хадгалдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 185-р зүйл). Хэдийгээр тушаал гарсан бөгөөд ажилтан нь түүний хэм хэмжээг дагаж мөрдөөгүй бол ажлаас халах нь бүрэн хууль ёсны болно.
нюансууд байдаг ба хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сургалтад хамрагдаагүй тохиолдолд. Баримт нь аж ахуйн нэгж бүр энэ мэдлэгийг шалгах комисс байгуулах журмыг зохицуулсан баримт бичгийн багцтай байх ёстой бөгөөд Урлагийн хэм хэмжээний дагуу үнэлгээний шалгуурыг боловсруулсан байх ёстой. 212 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.
Ажилтныг аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчсөн эсвэл зохих мэдлэггүй гэж буруутгах боломжгүй болно. Өөрөөр хэлбэл, ижил сургалтын хуваарь, тушаалаар зөвшөөрөгдсөн хариуцлагатай хүмүүс, шалгалтын протокол, томилогдсон, үндэслэлтэй үнэлгээ өгөхгүй бол энэ үндэслэлээр хасах нь хууль бус болно.
Устгах үед онцгой шинж чанарууд байдаг эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас. Баримт нь хэрэв ажлын ачааллыг бууруулах эсвэл ажлын үүргээ өөрчлөх зөвлөмж бүхий эмнэлгийн дүгнэлт байгаа бол ажил олгогч юуны өмнө Урлагийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73-т ажилтныг 4 сар хүртэлх хугацаагаар өөр албан тушаалд шилжүүлэх журмыг заасан байдаг.
Хэрэв тухайн аж ахуйн нэгж нь дүгнэлтэд өгсөн зөвлөмжид нийцэх албан тушаалгүй эсвэл ажилтан түр шилжүүлэхийг зөвшөөрөөгүй бол түүнийг 4 сар хүртэл хугацаагаар эсвэл тахир дутуу болох хүртэл ажлаас нь түдгэлзүүлж болно. хуулиар.
Зарим хүндрэлүүд байдаг ба тусгай зөвшөөрлийг түдгэлзүүлсэн буюу дуусгавар болсон тохиолдолдэсвэл бусад баримт бичиг. Баримт нь энэ дүрэм нь дүрэм журмын дагуу хууль зөрчсөний улмаас эрхээ хасуулсан жолооч нарт хамаатай бөгөөд үүний үр дүнд тэд үүргээ биелүүлэх боломжгүй болсон. Гэхдээ зарим төрлийн үйл ажиллагааны зөвшөөрлийг бусад тохиолдолд олгодог. Жишээлбэл, зэвсэг авч явах эрхтэй хамгаалалтын ажилтнаар ажиллахын тулд хувийн зэвсэг хадгалах дүрмийг зөрчсөн эсвэл захиргааны шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд түдгэлзүүлж болох тусгай зөвшөөрөл шаардлагатай (Холбооны 26-р зүйл). 150). Түүнчлэн эмнэлгийн салбарын ажилчдад зориулсан тусгай патент байдаг бөгөөд энэ нь хүчинтэй байх хугацаатай бөгөөд үе үе баталгаажуулах ёстой (Холбооны хуулийн 99-р зүйлийн 46-р зүйл).
Зарим тохиолдолд лиценз авах, сунгах үүрэгтэй ажилтан биш, харин аж ахуйн нэгж, учир нь Урлагийн үндсэн дээр ажил олгогчид санаж байх хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 196-д зааснаар тухайн байгууллагын удирдлага нь ажилтны мэргэшлийг шалгаж, сургалтанд явуулах ёстой, ялангуяа ийм хэм хэмжээг хуулиар зохицуулсан тохиолдолд.
Тэнд нюансууд байж болно эрх бүхий хүмүүсээс захиалга хүлээн авсны дараа. Дүрмээр бол ийм баримт бичгийг Хөдөлмөрийн хяналтын газраас боловсон хүчний хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн ажилчдын үйл ажиллагааны хууль ёсны эсэхийг шалгах, эсвэл хүн амд үйлчлэхтэй холбоотой ажилтны халдварт өвчин илэрсэн тохиолдолд хүлээн авдаг. .
Ийм нөхцөлд ажил олгогч ямар ч сонголтгүй бөгөөд ийм нөхцөл байдалд хүргэсэн бүх нөхцөл байдал тогтоогдох хүртэл эсвэл хориг арга хэмжээний үргэлжлэх хугацааны талаар эцсийн шийдвэр гаргах хүртэл ажилтныг ажлаас халах үүрэгтэй. Дээр дурдсан нөхцөл байдалд ажилтныг Урлагийн заалтыг үндэслэн ажлаас халж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Гадаадын иргэнийг зайлуулах үед нюансууд

ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулах боломжтой гадаадын иргэнийг зөвхөн өөрийн хүчинтэй байх хугацаатай тодорхой баримт бичгийн багцтай бол ажлаас нь халах өөрийн гэсэн онцлог, журамтай.

Ялангуяа энэ журмыг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 327.5-д дараахь тохиолдолд гадаадын ажилчдыг түдгэлзүүлж болно гэж заасан байдаг.

аж ахуйн нэгжийн гадаад ажиллах хүч ашиглах зөвшөөрлийг түдгэлзүүлэх, дуусгавар болгох;
патентын хугацаа дуусах;
оХУ-д түр оршин суух, оршин суух зөвшөөрлийн хүчинтэй хугацаа дууссан;
эмнэлгийн даатгалын бодлогын хугацаа дуусах.

Энэ үйлдлийг гүйцэтгэх журам

Ажлаас халах нь түр зуурын арга хэмжээ бөгөөд ихэнх тохиолдолд ажлаас автоматаар халагдахад хүргэдэггүй, харин эсрэгээрээ ажлаас халах нэг хэлбэр болдог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Эцсийн эцэст, тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн зохицуулалтын хэм хэмжээнд хайхрамжгүй хандсанаас болж орлого дутмаг байгаа нь зэмлэл өгөх тушаалаас илүү сургамжтай сургамж болдог.

Устгах журам одоогоор хууль тогтоох түвшинд зохицуулагдаагүй байнаТиймээс байгууллага бүрт энэхүү журмыг орон нутгийн актад заасан хэм хэмжээ, эсвэл үйл ажиллагаанаас чөлөөлөх шалтгааныг баримтжуулсан баримт бичигт үндэслэн тушаал, тушаалын дагуу захиргааны баримт бичгийн үндсэн дээр гүйцэтгэдэг.

Уг процедур нь албан үүргээ гүйцэтгэхээс хасах шалтгаанаас ихээхэн хамаардаг бөгөөд үүнийг бичгээр баримтжуулсан байх ёстой.

Өөрөөр хэлбэл, эхний ээлжинд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй, хөдөлмөр хамгааллын талаар зохих түвшний мэдлэггүй байсан гэх мэт баримт илэрсэн тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгжийн даргын нэр дээр үйлдлүүдийн тодорхойлолтыг гаргаж өгдөг. Одоогийн нөхцөл байдал. Зөрчлийн баримтыг баталгаажуулсан бүх баримт бичгийг тэмдэглэлд хавсаргасан бөгөөд бүх баримт бичгийг судалж үзсэний үр дүнд ийм шийтгэлийн хугацааг харуулсан ажилтныг ажлаас халах тушаалд тусгасан шийдвэр гаргадаг.

Захиалга зөрчсөний хариуцлага

Хэрэв ажилтан баримтжуулсан үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсан бол ийм үйлдэл нь үндэслэлгүй гэж тооцогддог бөгөөд Урлагийн дагуу захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. 5.27 ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль. Энэ нь торгуулийн хэлбэрээр торгууль ногдуулдаг 50 мянган рубль хүртэлэсхүл эрхээ хасуулж, тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа явуулахыг хориглоно.

Түүнчлэн, аж ахуйн нэгж нь Урлагийн үндсэн дээр ажиллах, орлого авах эрхээ хасуулсан ажилтанд нөхөн төлбөр төлөх үүрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 234-т хууль бусаар ажлаас халагдсан бүх өдрийн дундаж цалингийн хэмжээгээр. Тийм ч учраас удирдлага ийм тушаал гаргахдаа огцруулах үндэслэл нь хуулийн шаардлагад хэр нийцэж байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй.