Կես դրույքով աշխատանքից ազատում. Արտաքին և ներքին կես դրույքով աշխատողների աշխատանքից ազատում. Նմուշի պատվեր

Եթե ​​աշխատողի հիմնական աշխատավայրը մի ձեռնարկությունում է, իսկ լրացուցիչը՝ մեկ այլ ձեռնարկությունում, սա արտաքին կես դրույքով աշխատանք է, իսկ երբ նա աշխատում է կես դրույքով մեկ ընկերությունում, դա ներքին է։ Այս հոդվածում կքննարկվեն հիմնական կետերը, որոնք վերաբերում են կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու ընթացակարգի կատարմանը:

Օրենսդրական դաշտը

Օրենսդրությունը կարգավորում է գործատուի և աշխատողի միջև հարաբերությունների բոլոր ասպեկտները: Գլուխ 44 TC ՌԴ պարունակում է հիմնական դրույթները, որոնք առնչվում են կես դրույքով աշխատողի կարգավիճակին, աշխատանքային պայմանագրի կնքման և դադարեցման ընթացակարգերին: Այն պարունակում է նաև երաշխիքներ և փոխհատուցումներ։

Վ 288 հոդված սույն գլխի օրենսդրական հիմքն ամրագրված է կես դրույքով աշխատողների հետ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման համար:

Կես դրույքով լրացուցիչ պարտականություններ կատարող աշխատողների հետ կապված օրենսդրական դաշտը ներառում է Աշխատանքային օրենսգրքի համապատասխան հոդվածները: Նույն ուղեցույցները կիրառվում են սովորական աշխատողների աշխատանքային պարտականություններից ազատվելու դեպքում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 60-րդ հոդվածի 2-րդ կետ, 77-րդ հոդված, 81-րդ հոդված, 140-րդ հոդված, 261-րդ հոդված, 287-րդ հոդված. .

Ձեր կամքով աշխատանքից ազատելը

Աշխատողի խնդրանքը բավարարելու համար, որ նա իր կամքով ազատի այն պաշտոնից, որը նա համատեղում է, անձնակազմի սպան պետք է իմանա որոշ նրբերանգների մասին: Խոսքը աշխատանքից ազատվելուց 2 շաբաթ առաջ պարտադիր աշխատանքի մասին է։ Ավելի ճիշտ՝ առաջիկա աշխատանքից ազատման դիմում պետք է ներկայացնել 14 օր առաջ, որպեսզի գործատուն հնարավորություն ունենա փոխարինող գտնել հրաժարվողին։ Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատանքից ազատման տարբերակներ՝ կապված երկշաբաթյա աշխատանքի պահանջի հետ.

• փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքը կարող է չեղարկվել.
• աշխատաժամանակը կարող է կրճատվել աշխատողի ուսումնական հաստատություն ընդունվելու պատճառով.
• աշխատողն իրավունք ունի խնդրելու, որ իրեն աշխատանքից ազատեն առանց աշխատանքի՝ կապված թոշակի անցնելու (կենսաթոշակի) հետ.
• Աշխատանքից ազատված կես դրույքով աշխատողի բնակության վայրի փոփոխության հետ կապված աշխատանքից դուրս գալը չեղյալ է հայտարարվում.
• եթե գործատուն թույլ է տվել աշխատանքային օրենսդրության խախտման դեպքեր, աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել դիմումը ներկայացնելու օրը:

Արտաքին կես դրույքով աշխատողի աշխատանքից ազատում

Աշխատանքից ազատման ընթացակարգի ճիշտությունը կախված է արտաքին կես դրույքով աշխատանք ընդունելու օրինականությունից: Համակցված պաշտոնի ընդունվելու համար դիմում ներկայացնելուց հետո աշխատողը և գործատուն կնքում են աշխատանքային պայմանագիր։ Այնուհետև տրվում է համապատասխան հրաման, և աշխատողը դառնում է օրինական արտաքին կես դրույքով աշխատող: Եթե ​​որոշակի ժամանակ անց նա ցանկություն է հայտնում թողնել ծխելը, ապա պետք է հաշվի առնել հետևյալ կետերը.

• դուք կարող եք կրակել միայն աշխատանքային օրերին;
• աշխատանքից ազատվածը պարտավոր է ներկայացնել աշխատանքային գրքույկ՝ դրանում համապատասխան գրառում կատարելու համար (քանի որ այս փաստաթուղթը գտնվում է աշխատողի հիմնական գործունեության վայրում, նա պետք է որոշ ժամանակ վերցնի այն ստորագրության դեմ).
• Ազատված անձին իրեն հասանելիք դրամական վճարներից ինչ-որ կերպ զրկելու, նրա նկատմամբ տուգանք կամ այլ տույժ նշանակելու անօրինական փորձերը կարող են հեշտությամբ բողոքարկվել դատարանում։

Եթե ​​արտաքին կես դրույքով աշխատողը որոշել է թողնել իր հիմնական պաշտոնը և մտադիր է դիմել լրիվ դրույքով աշխատանքի այն կազմակերպությունում, որտեղ նախկինում աշխատել է որպես կես դրույքով աշխատող, նա պետք է անցնի հետևյալ ընթացակարգը.

• հիմնական պաշտոնից աշխատանքից ազատում աշխատանքային պաշտոնում մուտքագրելու հետ.
• հրաժարական տալ համակցված պաշտոնից (տրամադրել հրամանի պատճենը, որի հիման վրա կկատարվի նաև գրառում աշխատանքային գրքում).
• ընդունելության համար որպես հիմնական աշխատանք այն պաշտոնի համար, որը նա նախկինում զբաղեցնում էր որպես կես դրույքով աշխատանք:

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է պարունակել կետ այն մասին, որ աշխատողը պետք է աշխատի աշխատանքից ազատվելուց մեկ ամիս առաջ: Սակայն հիմնական աշխատանքային օրենսդրության պահանջները գերագույն ուժ ունեն, ուստի աշխատողը կարող է չհամաձայնվել գործատուի հետ և դիմում ներկայացնել ոչ թե մեկ ամսից, այլ 2 շաբաթ առաջ, և նա միանգամայն ճիշտ կլինի։

Եթե ​​իրավիճակը դուրս է գալիս վերահսկողությունից, և երկու կողմերն էլ հայտնվում են ծանր իրավիճակում, ելք կա՝ դիմել բարձր որակավորում ունեցող փաստաբանի։

Ներքին կես դրույքով աշխատողի աշխատանքից ազատում

Ներքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու ալգորիթմը մի փոքր տարբերվում է սովորական աշխատողներին աշխատանքից ազատելու ստանդարտ ընթացակարգից. դիմում ներկայացնելուց հետո գրվում է հրաման ( F T8-a ) գլխավոր հերոսի պարտադիր պարզաբանմամբ՝ ներքին կամ արտաքին կես դրույքով։ Եթե ​​նա հեռանում է միայն համակցված պաշտոնից, բավական է այդ մասին 3 օր առաջ տեղեկացնել մենեջերին ( Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 60-րդ հոդվածի 2-րդ կետ ).

Այն դեպքում, երբ ներքին հեռակա աշխատողը մտադիր է ազատվել իր զբաղեցրած երկու պաշտոններից, նա պետք է 2 դիմում ներկայացնի աշխատանքից ազատվելու օրվանից 2 շաբաթ առաջ։ Գործատուն բավարարում է իր խնդրանքը, հրահանգում է անձնակազմի բաժինը կամ հաշվապահական հաշվառման բաժինը կատարել ամբողջական հաշվարկ երկու պաշտոնների համար և թողարկել աշխատանքային գրքույկ ( Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդված ). Օրենքով աշխատողը կարող է տարբեր պատճառներով յուրաքանչյուր պաշտոնից հրաժարվելու ցանկություն առաջացնել:

Հաջորդ հոդվածում դուք կարող եք ավելի շատ տեղեկություններ ստանալ դրա մասին:

Աշխատանքից ազատման նախաձեռնողը գործատուն է

Գործատուն կարող է իր նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատել հեռակա աշխատողին՝ հիմք ընդունելով Թիվ 43 կանոնակարգի 8-րդ կետը ներկայացված է Արվեստ. 43/1 Աշխատանքային օրենսգիրք ... Վ հոդվածներ 40 և 41 Նշվում են պատճառները, թե ինչու աշխատանքից ազատումը կարող է իրականացվել միայն արհմիության հանձնաժողովի հետ համաձայնեցնելուց հետո։ Նման պայմանագիր չի պահանջվում հետևյալ հանգամանքներում.

• ձեռնարկության ամբողջական փակում;
• փորձաշրջանի արդյունքներով աշխատողը ստացել է բացասական գնահատական.
• նախկին աշխատակցին կես դրույքով աշխատանքի վերականգնում.
• բացակայությունը արհմիության կազմակերպությունում, կամ աշխատանքից ազատվածը արհեստակցական միության անդամ չէ.
• աշխատողը դատապարտված է գույքի գողության համար.
• անհատական ​​աշխատակցի համատեղ աշխատանքի ընդունում.

Կարդացեք ավելին գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին.

Մնացած բոլոր դեպքերում արհմիությունը աշխատողների շահերի պաշտպանության կողմն է, և նրա որոշումից է կախված՝ կբավարարվի՞ ղեկավարի նախաձեռնությունը։

Դուք կարող եք օգտագործել աշխատանքից ազատման օրինակելի հրամանը: Հնարավոր է աշխատանքից ազատման հրամանի ձև:

Կես դրույքով աշխատանքի կրճատում (արտաքին և ներքին)

Որպեսզի աշխատողին համակցված պաշտոնում չվերականգնեն, ղեկավարը պետք է խստորեն հետևի օրենքի տառին: Կես դրույքով աշխատանքի կրճատման ընթացակարգն առանձնապես բարդ չէ, այն նույնական է, ինչ կիրառվում է կրճատման մյուս բոլոր դեպքերի համար: Ղեկավարը 2 ամիս առաջ տեղեկացնում է աշխատակցին առաջիկա կրճատման մասին (նախազգուշացում անվճար ձևով): Աշխատակիցը պետք է ծանոթանա դրան և ստորագրի:

Նախքան կրճատման ընթացակարգին անցնելը, գործատուն աշխատողին հնարավորություն է տալիս օգտվել այլ թափուր աշխատատեղերից: Եթե ​​չկան ազատ աշխատատեղեր, ապա 2 ամիս հետո աշխատատեղը կրճատվում է, և աշխատողն այժմ աշխատելու է նույն դրույքաչափով հիմնական պաշտոնի համար։

Աշխատանքից ազատում անժամկետ պայմանագրով

Կես դրույքով աշխատողին կրճատելու կարգում պետք է հաշվի առնել մեկ նրբերանգ, որով գործատուն կարող է կրճատել անժամկետ պայմանագրով աշխատող կես դրույքով աշխատողին. Սրա պատճառը միավորված պաշտոնում հիմնական աշխատակցի աշխատանքի ընդունելն է։ Կես դրույքով աշխատողը ծանուցվում է 2 շաբաթ առաջ։

Այնուամենայնիվ, եթե նախկին աշխատակիցը աշխատանքից ազատվելու դիմում է գրել հիմնական աշխատանքի վայրում և հայտարարել, որ պատրաստ է տեղափոխվել համակցված պաշտոն որպես իր հիմնական աշխատանք, ապա այս իրավիճակում ներքին կես դրույքով աշխատանքը չի կարող կրճատվել:

Աշխատողը, ով գործատուի հետ կնքել է անժամկետ պայմանագիր, կարող է նաև լուծել աշխատանքային հարաբերությունները իր պահանջով, որը կազմվում է ըստ ստանդարտի:

Գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար կան կոնկրետ պատճառներ, պայմաններ, արգելքներ և ժամկետներ:

Աշխատանքից ազատվելու պատճառները

Աշխատանքից ազատվելու համար ներկայացված աշխատողների կատեգորիաների ցանկը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված ներառված են կես դրույքով աշխատողները: Դրանք վերաբերում են երկրորդական զբաղվածություն ունեցող անձանց, որոնց թույլատրվում է աշխատանքից ազատել հետևյալ պատճառներով.

• կազմակերպության լուծարման հետ կապված.
• կադրերի օպտիմալացում՝ հետագա կրճատմամբ.
• աշխատանքային և արտադրական կարգապահությունը չպահպանելու համար.
• պայմանագրային պարտավորությունների ժամկետի ավարտը.
• մասնագիտական ​​անհամապատասխանության համար (որակավորման անբավարար մակարդակ);
• առողջության համար։

Իրական կյանքում առաջանում են իրավիճակներ, երբ ղեկավարությունը նախաձեռնում է աշխատանքից ազատում: Օրինակ, անբավարար գնահատական, որը հիմնված է սերտիֆիկացման արդյունքների վրա, բացակայությունը, աշխատանքի գալը ալկոհոլային թունավորման վիճակում ( Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված ). Գործատուն իրավունք ունի նաև աշխատանքից հեռացնել կես դրույքով աշխատողին, եթե նա կատարել է անբարոյական արարք, իր ձեռքում մաքուր չէ կամ անփույթ է ձեռնարկության նյութական արժեքների նկատմամբ՝ պատասխանատվություն կրելով դրանց անվտանգության համար:

Եթե ​​աշխատողը զգում է, որ իր նկատմամբ անարդար են վարվում, բայց նա բավարար գիտելիքներ չունի դիմակայելու համար, կարող է դիմել իրավաբանական գործակալության խորհրդատվության համար:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման սահմանափակումներ

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված նախատեսում է այդպիսի կատեգորիաների կես դրույքով աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու անհնարինությունը.

• հղի կանայք;
• փոքր երեխաներ մեծացնող մայրեր (մինչև 3 տարեկան);
• միայնակ հայրեր և մայրեր, որոնք ունեն մինչև 5 տարեկան երեխաներ.
• աշխատող, ով պահում է 3 և ավելի երեխա, մինչդեռ նա միակ կերակրողն է։

Այս սահմանափակումները անվավեր են դառնում, եթե նշված կատեգորիաների աշխատակիցը կատարել է անօրինական, անբարոյական արարք կամ կարգապահությունը խախտելու համար մի քանի տույժեր է կուտակել:

Պահանջների հիման վրա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված , չի թույլատրվում դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի բուժման կամ պլանավորված արձակուրդի ժամանակ։

Կես դրույքով աշխատողին չի կարելի «դուրս գցել» աշխատանքից, եթե նա գործատուի հետ կնքել է որոշակի ժամկետով պայմանագիր ( Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 287-րդ հոդված), նույնիսկ եթե իր պաշտոնին հավակնում է մեկ այլ աշխատակից, ում համար այդ պաշտոնը կդառնար հիմնականը։ Նման իրավիճակում համագործակցության դադարեցումը թույլատրելի է միայն պայմանագրի ավարտից հետո։

Աշխատանքից ազատվելիս կես դրույքով աշխատողին վճարումներ

Աշխատանքից ազատված արտաքին կես դրույքով աշխատողը պնդում է, թեև հաճախ են լինում դեպքեր, երբ ղեկավարը չի ենթարկվում այդ պահանջներին՝ վկայակոչելով աշխատանքային պայմանագրում նշված պայմանները: Աշխատակիցը պետք է իմանա իր իրավունքները, որոնք կարող է վերականգնել՝ դիմելով դատարան։

Կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելուց հետո այս փոխհատուցումը վճարվում է: Եթե ​​մենք խոսում ենք ներքին կես դրույքով աշխատանքի մասին, ապա նման վճարումը հաշվարկվում է՝ հաշվի առնելով համակցված պաշտոնի համար հաշվարկված աշխատավարձը։

Եթե ​​ղեկավարը որոշել է աշխատանքից հեռացնել հեռակա աշխատողին, վճարման դեպքում այն ​​ուժի մեջ է մտնում Աշխատանքային օրենսգրքի 44-րդ հոդված , որը ցույց է տալիս նման վճարման հիմքերը և դրա չափը:

Վ թիվ 43 կանոնակարգի 8-րդ կետը Խոսքը հեռակա աշխատողին առանց արձակման վճարելու հնարավորության մասին է, եթե նրա պաշտոնն ունի հատուկ ռեժիմ և պայմաններ։

Երբ կես դրույքով աշխատանքն ազատվում է, գործատուն պատասխանատվություն է կրում օրենսդրական պահանջների պահպանման համար: Կարգավորող փաստաթղթերի առանձնահատուկ առանձնահատկությունները մեծ ուշադրություն են պահանջում: Դրանց անտեսումը կարող է հանգեցնել դատարանի կորստի, որտեղ կարող է գնալ անարդարացի վերաբերմունքի արժանացած աշխատակիցը:

Ժամկետներ

Կառավարիչը պետք է պահպանի աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրերի առաջիկա դադարեցման մասին ծանուցման ժամկետները պահպանելու պահանջները.

• կես դրույքով աշխատողները պետք է ծանուցվեն 2 շաբաթ առաջ, եթե աշխատանքից ազատումը հիմնված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-րդ հոդված ;
• 3 օր առաջ, եթե հեռակա աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառը փորձաշրջանի անբավարար անցումն է.
• 2 ամիս առաջ, եթե համակցված պաշտոնը կրճատվում է կամ աշխատանքային պայմանագրում փոփոխությունների պատճառով։

Կես դրույքով աշխատողին ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգի խստիվ պահպանումը կօգնի խուսափել իրավական կոնֆլիկտներից: Բազմաթիվ գործողությունների կարգը նման է հիմնական աշխատանքը կատարող աշխատողների հետ կապված կատարվողին, կան միայն որոշ տարբերություններ: Պետք է կարեւորել յուրաքանչյուր մանրուք՝ անլուծելի իրավիճակի մեջ չհայտնվելու համար։

Կես դրույքով աշխատանքից ազատվելու դիմում-նմուշ և աշխատողը կարող է լրացնել այն բացատրություն ստանալ գործատու կազմակերպության կադրերի բաժնից: Նաև նյութում առաջարկում ենք պատասխաններ որոշ հարցերի՝ կապված նման հայտարարության պատրաստման հետ։

Կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը և հիմքերը

Կես դրույքով աշխատողը ենթակա է բոլոր աշխատանքային օրենսդրությանը և տեղական կանոնակարգերին, և նրա հետ կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր, ինչպես նաև այլոց հետ:

Կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու կարգը նույնպես մնում է նույնը, ինչ մյուս կատեգորիաների աշխատողների համար և ներառում է հետևյալ քայլերը.

1. Դիմում (աշխատողի կողմից) կամ տեղեկատվական նամակ (գործատուի կողմից) աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մտադրության մասին.
2. Զգուշացում առաջիկա պաշտոնանկության մասին. Նախազգուշացման ժամկետը, այսինքն՝ աշխատանքային ժամանակահատվածի տևողությունը, կախված է աշխատանքից ազատման պատճառից։
3. Աշխատանքից ազատման հրամանի կազմում, հաշվարկային վճարների, աշխատանքային գրքույկի և աշխատողի աշխատանքային գործունեությանն առնչվող այլ փաստաթղթերի տրամադրում.

Կամավոր աշխատանքից ազատվելու դեպքում աշխատողը պետք է համապատասխանի Արվեստի դրույթներին: Աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը` գրավոր տեղեկացնելով գործատուին իր մտադրության մասին ժամանակին: Այնուամենայնիվ, ՏԿ-ն պարունակում է նաև որոշ լրացումներ՝ կապված կես դրույքով աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու հետ։

Կես դրույքով աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել ինչպես գործատուի նախաձեռնությամբ, այնպես էլ հենց աշխատողի որոշմամբ: Ավելին, կես դրույքով աշխատողների համար Արվեստ. 288-ը նախատեսում է աշխատանքից ազատման լրացուցիչ հիմք՝ աշխատանքի ընդունել աշխատակցի, ում համար այս պաշտոնը կլինի հիմնականը։ Այս դեպքում գործատուն նախապես գրավոր տեղեկացնում է աշխատողին:

ՆՇՈՒՄ! Եթե ​​աշխատողը կատարում է լրացուցիչ աշխատանքային գործառույթներ՝ Արվեստի կարգով համակցման հիման վրա. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 60.2-րդ հոդվածը, այսինքն, առանց առանձին աշխատանքային պայմանագիր կնքելու, նա իրավունք ունի ցանկացած պահի հրաժարվել դրանից՝ այդ մասին գրավոր տեղեկացնելով գործատուին առնվազն 3 օր առաջ: Միևնույն ժամանակ, համատեղումից հրաժարվելը չի ​​կարող հիմք հանդիսանալ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար։

Նմուշի նախազգուշացում կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու մասին

Պահպանելով աշխատանքային պայմանագրի առաջիկա խզման մասին աշխատողի նախազգուշացման կանոնը՝ գործատուն անվճար գրավոր ծանուցում է կազմում։ Նրա նմուշն այսպիսի տեսք ունի.

Ծանուցում

«Էկոտեքստ» ՍՊԸ-ի վաճառողի պաշտոնում աշխատակցի աշխատանքի ընդունելու կապակցությամբ, ում համար այս աշխատանքը լինելու է հիմնականը՝ համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը տեղեկացնում ենք, որ Ձեզ հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը 12.02.2016թ. թիվ 51 կլուծվի 15.10.2016թ.

01.10.2016

Տնօրեն՝ (ստորագրություն) Պ.Ա.Սելիվանով

Աշխատանքից ազատման հրամանը միաժամանակ, նմուշ

Աշխատողներին աշխատանքից ազատելու T-8 հրամանի ձևը մշակվել է 2004 թվականին և կիրառվում է մինչ օրս։ Դրա օգտագործումը հնարավոր է նաև կես դրույքով աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերը լուծելու դեպքում։

Կադրերի բաժնի աշխատակիցը այն պետք է լրացնի հետևյալ պարտադիր տվյալներով.

• ձեռնարկության լրիվ անվանումը;
• աշխատանքից ազատման հրամանի գրանցման համարը.
• պատվերի ամսաթիվը;
• փաստաթղթի անվանումը՝ «Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրաման».
• լուծված պայմանագրի կնքման ամսաթիվը և գրանցման համարը.
• կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու ամսաթիվը.
• աշխատանքից ազատված աշխատողի լրիվ անվանումը.
• կառուցվածքային ստորաբաժանման անվանումը, որտեղ աշխատել է աշխատողը.
• աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքերը՝ նշելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածը.
• աշխատանքից ազատման համար հիմք հանդիսացող փաստաթղթի գրանցման տվյալները.

Գործատուի կողմից փաստաթուղթը ստորագրում է կազմակերպության ղեկավարը կամ այլ լիազորված անձ: Պատվերը կազմելուց հետո աշխատողը պետք է ներկայացվի ծանոթության, որից հետո նա նույնպես ստորագրում է փաստաթուղթը։

Հաշվի առնելով, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը լրացուցիչ հիմք է նախատեսում կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու համար այլ անձի աշխատանքի ընդունվելու պատճառով որպես հիմնական, մենք կքննարկենք օրինակելի կարգը նման իրավիճակում.

ԿԱՐԵՎՈՐ! Արվեստի 1-ին մաս. Աշխատանքային օրենսգրքի 373-ը նախատեսում է արհեստակցական միության անդամ աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերի փակ ցուցակ, որը պահանջում է գործատուի արհմիության մարմնի կողմից հաստատում և աշխատանքից ազատում Արվեստի համաձայն: 288 TC-ն ընդգրկված չէ այս ցանկում։

Արժե ուշադրություն դարձնել աշխատողի պարտադիր գրավոր ծանուցմանը առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին՝ կապված մեկ այլ աշխատակցի պաշտոնում որպես հիմնական ընդունվելու հետ: Դա պետք է արվի աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումից առնվազն 2 շաբաթ առաջ։ Աշխատանքից ազատման ամսաթիվը և հրամանի ամսաթիվը կարող են տարբերվել:

Կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու դիմումի օրինակ

Ներքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու դիմում

Եթե ​​ներքին կես դրույքով աշխատողն ամբողջությամբ դադարեցնում է աշխատանքային հարաբերությունները գործատուի հետ, ապա աշխատանքից ազատման գործընթացը տեղի է ունենում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված ընդհանուր կարգով: Աշխատանքային օրենսգիրքը չի նախատեսում աշխատողի աշխատանքից ազատման մասին հայտարարության մեջ ներքին կես դրույքով աշխատանքի պարտադիր նշում: Դիտարկենք աշխատանքից ազատման դիմումի նմուշը Արվեստի 5-րդ կետի կարգով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (աշխատողին տեղափոխելիս).

«Էկոտեքստ» ՍՊԸ տնօրեն

Սելիվանով Պ.Ա.

Պիտրենկո Լ.Ս.

Հայտարարություն

Խնդրում եմ լուծել ինձ հետ 12.02.2016թ. թիվ 51 աշխատանքային պայմանագիրը և աշխատանքից ազատել «Էկոտեքստ» ՍՊԸ-ից «Ագրոիմպեքս» ՓԲԸ 15.10.2016թ. Կցում եմ «Ագրոիմպեքս» ՓԲԸ-ին 30.09.2016թ.

01.10.2016

Արտաքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու դիմում

Արտաքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու տարբերակը մենք առանձին կքննարկենք։ Արտաքին աշխատողները համարվում են կես դրույքով աշխատողներ, ովքեր իրենց հիմնական աշխատանքից ազատ ժամանակ կատարում են այլ ընկերությունում ծառայողական պարտականություններ: Նման աշխատողի աշխատանքային գրքույկը պահվում է հիմնական գործատուի մոտ, մինչդեռ աշխատողի պահանջով դրանում կարող են մուտքագրվել աշխատանքային գործունեության և կես դրույքով աշխատանքից ազատվելու մասին գրառումներ: Երբ նման աշխատողը ազատվում է աշխատանքից, դիմումում պետք է նշվի կես դրույքով աշխատանքի փաստը:

Հայտարարությունն այս դեպքում ունի հետևյալ տեսքը.

«Էկոտեքստ» ՍՊԸ տնօրեն

Սելիվանով Պ.Ա.

տարածքային ներկայացուցչից

Պիտրենկո Լ.Ս.

Հայտարարություն

Խնդրում եմ ազատել ինձ իմ կամքով 10/04/2016 թ.

01.10.2016

Ստորագրություն՝ (ստորագրություն) Petrova L. S.

Կես դրույքով աշխատողի աշխատանքային գրքում աշխատանքից ազատման մասին գրառումներ կատարելը

Աշխատանքային գրքում գրառումներ կատարելու կարգը հաստատվել է Աշխատանքի նախարարության «Հրահանգը հաստատելու մասին ...» 10.10.2003թ. թիվ 69 որոշմամբ: Դրան համապատասխան բոլոր գրառումները, ներառյալ մի մասի ազատումը: -ժամանակավոր աշխատողներ, կատարվում են աշխատանքի հիմնական վայրում.

Ձեր ուշադրությունն ենք հրավիրում այն ​​փաստի վրա, որ կես դրույքով աշխատանքի մասին գրառումները կատարվում են աշխատողի ցանկությամբ: Աշխատակիցը, որը նախատեսում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին գրառում կատարել կես դրույքով աշխատանքի վայրում, պետք է անձնակազմի բաժնից վերցնի փաստաթուղթ, որը հաստատում է աշխատանքի ընդունվելու և աշխատանքից ազատման փաստը: Հրաժարականի մասին գրառումը կատարվում է աշխատանքային գրառման առկայության դեպքում:

Ընթացակարգը նախատեսում է համապատասխան սյունակներում նշում.

1. Գրանցեք թվեր.
2. Ընդունման և աշխատանքից ազատման ամսաթվերը.
3. Աշխատողի պաշտոնը, մասնագիտությունը, մասնագիտությունը և որակավորումը նշող կես դրույքով նշումներ.
4. Փաստաթղթի մասին տեղեկատվություն - մուտքի հիմք (անուն, ամսաթիվ, համար):

Այսպիսով, կես դրույքով աշխատողները ենթակա են աշխատանքից ազատման ստանդարտ կանոնների, ներառյալ դիմում գրելը, աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հրամանը և աշխատանքային գրքում գրառում կատարելը:

Տատյանա Գեժա,
«ՏԼՍ-ՊՐԱՎՈ» ՍՊԸ գլխավոր փորձագետ-խորհրդատու

Մեր դժվարին ժամանակներում շատ աշխատողներ ձգտում են հավելյալ գումար վաստակել և, բացի իրենց հիմնական աշխատանքից, ստանալ կես դրույքով աշխատանք:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 60.1-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողներն իրավունք ունեն աշխատանքային պայմանագրեր կնքել իրենց հիմնական աշխատանքից ազատ ժամանակ այլ աշխատանք կատարելու համար: Դուք կարող եք աշխատանքային պայմանագիր կնքել այլ գործատուների հետ (արտաքին կես դրույքով աշխատանք), ինչպես նաև այն գործատուի հետ, ում համար աշխատողը ներկայումս աշխատում է (ներքին կես դրույքով աշխատանք): Պետք է հիշել, որ կես դրույքով աշխատանքի համար աշխատանքային պայմանագրերի կնքումը թույլատրվում է անսահմանափակ թվով գործատուների հետ, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենքով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 282-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Ոչ ոք իրավունք չունի աշխատողին ստուգելու կամ սահմանափակելու. Կես դրույքով աշխատողներն ունեն բոլոր իրավունքներն ու պարտականությունները, որոնք նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով
ձեռնարկության հիմնական աշխատակիցները.
Աշխատանքային վեճերի պատճառները և աշխատանքից ազատման կարգը
Կես դրույքով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է նույն հիմքերով, որոնք նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով հիմնական աշխատողի համար: Որպես կանոն, ընդհանուր հիմունքներով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կատարվում է առանց խնդիրների։ Այնուամենայնիվ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում կա աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու պատճառ, որն ուղղակիորեն նախատեսված է կես դրույքով աշխատողների համար:
Սա Արվեստ է: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 288 «Կես դրույքով աշխատող անձանց հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու լրացուցիչ հիմքեր»: Այն դեպքերում, երբ կես դրույքով աշխատողը, որը կազմակերպության հետ աշխատանքային պայմանագիր է կնքել անորոշ ժամկետով, ազատվում է աշխատանքից՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-րդ հոդվածը, հանուն աշխատողի վարձելու, ում համար այս աշխատանքը կլինի հիմնականը, գործնականում աշխատանքային վեճերը բավականին հաճախ են առաջանում:
Այս հիմքով կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ է խստորեն պահպանել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը` համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288. Նախևառաջ, գործատուն, աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ, պետք է նախազգուշացնի կես դրույքով աշխատողին նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մտադրության մասին ():
Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է կարդալ առաջիկա աշխատանքից ազատման մասին ծանուցումը, ապա գործատուն պետք է ակտ կազմի աշխատողի կողմից առաջիկա աշխատանքից ազատման մասին ծանուցումը կարդալուց հրաժարվելու մասին ():
Կազմելով նման ակտ, գործատուն ստանում է ապացույց, որ նա կատարել է Արվեստի պահանջները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը և աշխատանքից ազատումը ճիշտ է կատարվել: Կես դրույքով աշխատողի նկատմամբ աշխատանքից ազատման նույն կարգի խախտումը, որպես կանոն, հիմք է հանդիսանում նրա ազատումը անօրինական ճանաչելու համար։ Սա իր հերթին կբերի աշխատողի աշխատանքի վերականգնմանը։ Դա հաստատում են այս հիմքով աշխատանքային մեծ վեճերը։
Արբիտրաժային պրակտիկա
1. Դադարեցնել արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը կարող է լինել միայն անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիր:
Այսպիսով, Մոսկվայի քաղաքային դատարանը քննել է թիվ 33-7266 գործը` հիմք ընդունելով կազմակերպության բողոքն ընդդեմ ավելի վաղ դատարանի որոշման` ապօրինի ճանաչելու աշխատող Զ. Այս կազմակերպությունից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը: Որպես դիսպետչեր կազմակերպություն է ընդունվել աշխատակից Զ. Նրա հետ կնքվել է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր մեկ տարի ժամկետով։ 5 ամիս անց աշխատողին ծանուցվել է առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը `կապված իր պաշտոնը այն աշխատողին տրամադրելու հետ, որի համար աշխատանքը կլինի աշխատանքի հիմնական վայրը: Զ.-ն հրաժարվել է ստորագրել ծանուցման մեջ, ինչի մասին վկայում է ծանուցման համապատասխան գրառումը։ Աշխատողն ազատվել է աշխատանքից.
Վեճը լուծելով` առաջին ատյանի դատարանը եզրակացրել է, որ Զ.-ի պաշտոնից ազատվելն անօրինական է` համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը, քանի որ այս հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը կնքված է անորոշ ժամկետով, մինչդեռ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է Զ. որի հետ նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող էր դադարեցվել միայն ընդհանուր հիմունքներով, որոնք նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, և նա չէր կարող աշխատանքից ազատվել Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288.
Քանի որ Զ.-ի պաշտոնանկությունն անօրինական է, առաջին ատյանի դատարանը հ. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 234, 237-ը ողջամտորեն հավաքագրել է նրա օգտին աշխատավարձը հարկադիր բացակայության ժամանակ և բարոյական վնասի փոխհատուցում: Առաջին ատյանի դատարանի որոշումը թողարկվել է դատավորների կոլեգիայի կողմից։
2. Հոդվածով կես դրույքով աշխատողի ազատում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը հնարավոր է միայն այն աշխատողի պարտադիր աշխատանքի դեպքում, որի համար այս աշխատանքը կլինի հիմնականը:
Մ.-ն դիմել է դատարան՝ կազմակերպության դեմ աշխատանքին վերականգնելու, հարկադիր բացակայելու ընթացքում միջին վաստակը վերականգնելու պահանջով։ Մ.-ն կազմակերպությունում աշխատել է որպես կես դրույքով վարորդ՝ անժամկետ աշխատանքային պայմանագրով։ Նա ազատվել է կազմակերպությունից՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը, նախկինում ծանուցում ստանալով աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին այն աշխատողին աշխատանքի ընդունելու հետ կապված, որի համար աշխատանքը կլինի հիմնականը: Մ.-ի մոտ, սակայն, ոչ ոք չի ընդունվել։
Այս փաստը հաստատվել է դատաքննության ընթացքում։ Ամբաստանյալը չի ​​կարողացել ապացույցներ ներկայացնել աշխատանքային պայմանագրի կամ աշխատանքի ընդունման հրամանի տեսքով՝ հաստատելով, որ վարորդի պաշտոնում աշխատանքի է ընդունվել մեկ այլ աշխատող, ում համար այս աշխատանքն է հիմնականը։ Նկատի ունենալով վերոգրյալը՝ Մ.-ին աշխատանքից ազատելու անօրինականության և աշխատավայրում վերականգնելու մասին առաջին ատյանի դատարանը հանգել է ճիշտ եզրակացության։
Արվեստի կարգով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-րդ հոդվածի համաձայն, կես դրույքով աշխատողի աշխատանքից ազատումը կատարվում է միայն այն աշխատողի պարտադիր աշխատանքի դեպքում, որի համար այս աշխատանքը կլինի հիմնականը: Հետևաբար, աշխատողի աշխատանքի չընդունելու դեպքում, ում համար այս աշխատանքը կլինի հիմնականը, հեռակա աշխատողին աշխատանքից հեռացնել չի կարող, այլապես դա կնշանակի կես դրույքով աշխատող անձանց աշխատանքային իրավունքների անհիմն սահմանափակում։ հիմք.
Արդյունքում, Մոսկվայի շրջանային դատարանի դատավորների կոլեգիան թիվ 33-6794 գործով 31.03.2011թ. անփոփոխ թողեց առաջին ատյանի դատարանի որոշումը։
3. Եթե կես դրույքով աշխատողը դադարեցրել է աշխատանքային հարաբերությունները գործատուի հետ իր հիմնական աշխատանքի վայրում, ապա կես դրույքով աշխատանքը նրա հիմնական աշխատանքը չի դառնում: Այսպիսով, Սարատովի շրջանային դատարանի թիվ 33-1271 գործով վերաքննիչ որոշումը ուժի մեջ է թողել շրջանային դատարանի որոշումը։ Աշխատող Տ.-ն կազմակերպության դեմ հայց է ներկայացրել աշխատանքին վերականգնելու, ինչպես նաև հարկադիր բացակայության ընթացքում վաստակը վերականգնելու և բարոյական վնասի հատուցման պահանջով։ Հայցվորն այս կազմակերպությունում աշխատել է կես դրույքով։ Արվեստի 3-րդ ժ 1-ին կետով հիմնական աշխատանքի վայրից ազատվելով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը, նա դիմում է ներկայացրել կադրերի բաժին, որ կորցրել է իր հիմնական աշխատավայրը և խնդրել է լուծել իր հիմնական աշխատանքի վայրում կես դրույքով աշխատանքի կարգավիճակը փոխելու հարցը: .
Այնուամենայնիվ, աշխատանքի կարգավիճակի փոփոխության դիմումը վերադարձվել է նրան և միևնույն ժամանակ նրան ծանուցում է տրվել, որ աշխատողը կազատվի աշխատանքից այն աշխատողի աշխատանքի ընդունելու կապակցությամբ, ում համար այս աշխատանքը կլինի հիմնականը: . Աշխատող Տ.-ն իր ազատումը համարել է անօրինական՝ պատճառաբանելով, որ հիմնական աշխատանքը կորցնելու պատճառով կորցրել է հեռակա կարգավիճակը և աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցման պահին այլ մշտական ​​աշխատանք չի ունեցել։ Նրա կարծիքով, գործատուն այս դեպքում իրավունք չուներ կիրառելու Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288.
Վեճը լուծելով՝ դատավորների կոլեգիան ճիշտ է համարել առաջին ատյանի դատարանի եզրակացությունները։ Կես դրույքով աշխատանքային պայմանագիր կնքելով՝ աշխատողը սույն պայմանագրով ձեռք է բերում համապատասխան կարգավիճակ, որն ինքնաբերաբար չի փոխվում աշխատանքի հիմնական վայրում տեղի ունեցող փոփոխությունների պատճառով, այսինքն՝ եթե աշխատողը հիմնականում դադարեցրել է աշխատանքային հարաբերությունները գործատուի հետ։ աշխատանքի վայրը, ապա կես դրույքով աշխատանքը նրա համար գլխավորը չի դառնում։
Այս եզրակացությունը բխում է Արվեստի 4-րդ մասի բովանդակությունից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 282-րդ հոդվածը, որի համաձայն կես դրույքով աշխատանքի պայմանը աշխատանքային պայմանագրի նախապայմանն է: Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները կարող են փոփոխվել միայն կողմերի համաձայնությամբ և գրավոր:
4. Դուք չեք կարող աշխատանքից ազատվել Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288, աշխատող, ով ունի 3 տարեկանից ցածր երեխա:
Աշխատող Գ.-ն կազմակերպությունում աշխատել է կես դրույքով անժամկետ կնքված աշխատանքային պայմանագրով։ Նա աշխատանքից ազատվել է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը աշխատողի աշխատանքի ընդունելու հետ կապված, որի համար այս աշխատանքը հիմնականն է: Գ.-ն ինքը աշխատանքից ազատումը համարել է անօրինական, քանի որ նոր աշխատակիցը, ում համար այս աշխատանքը դառնալու էր հիմնականը, Գ.-ի ազատման պահին աշխատանքի չի ընդունվել։
Բացի այդ, նա չէր կարող աշխատանքից ազատվել Արվեստի դրույթների ուժով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261, քանի որ նա ունի անչափահաս երեխա: Գ.-ն խնդրել է վերականգնել իրեն աշխատավայրում, վերականգնել հարկադիր բացակայելու համար աշխատավարձը, չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցման չափը, որը չի վճարվել աշխատանքից ազատվելիս։
Վեճը լուծելիս առաջին ատյանի դատարանը նշել է, որ Գ.-ն ունի երեք տարին չլրացած խնամյալ երեխա՝ որդի։ Ընդ որում դրույթները
Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը արգելում է 3 տարեկանից ցածր երեխաներ ունեցող կանանց աշխատանքից ազատելը գործատուի նախաձեռնությամբ միայն այն հիմքերով, որոնք աշխատողի մեղքով չեն, ինչը կարող է ներառել նաև աշխատանքից ազատումը՝ հիմնվելով սույն օրենքի դրույթների վրա: Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը (աշխատողին աշխատանքի ընդունելու դեպքում, որի համար այս աշխատանքը կլինի հիմնականը): Գ.-ի աշխատանքից ազատումը օրինական չի կարող ճանաչվել, և նա ենթակա է աշխատանքի կես դրույքով վերականգնվելու:
Պետք է հիշել նաև, որ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը վերաբերում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատմանը, հետևաբար արգելվում է այդ հիմքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնել նրա ժամանակավոր անաշխատունակության կամ արձակուրդում գտնվելու ընթացքում (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ մաս): Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք): Բացի այդ, դատարանը վերլուծել է պատասխանողի ներկայացրած փաստաթղթերը և եկել է իրավացի եզրակացության, որ հայցվորին աշխատանքից ազատելու պահին, փաստորեն, աշխատանքի չի ընդունվել նոր աշխատակից, ում համար այս աշխատանքն է հիմնականը։ Արդյունքում, Լիպեցկի շրջանային վերաքննիչ դատարանի թիվ 33-2698 / 2013 գործով 09.10.2013թ. որոշումը ուժի մեջ է թողել շրջանային դատարանի որոշումը:

Հավելված 1

Վաճառքի մենեջեր
Անդրեև Վ.Վ.

ԾԱՆՈՒՑՈՒՄ 09/10/2015 թիվ 21
Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Հարգելի Վադիմ Վիկտորովիչ:

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը, տեղեկացնում ենք, որ 14.05.2013թ. թիվ 16/13 կես դրույքով աշխատանքի հիման վրա Ձեզ հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը կլուծվի 25.09.2015թ. Ա.Ս. Ինոզեմցևի աշխատանքի հետ, ում համար այս աշխատանքը կլինի գլխավորը։

Գլխավոր տնօրեն Պետրով / Պ. Պ. Պետրով /

Ծանոթացել է ծանուցմանը` մենեջեր Անդրեև / Վ. Վ. Անդրեև /

Հավելված 2

«Սոլնիշկո» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն
10.09.2015

№ 54
Մոսկվա

10.09.2015թ., ժամը 14.20 րոպեին աշխատողի կողմից առաջիկա ազատման մասին ստորագրություն ստանալուց հրաժարվելու մասին. թիվ 302 գրասենյակում (կադրերի բաժնի գրասենյակ) կադրերի բաժնի պետ Լ.Ն. Ստեպանովայի, վաճառքի բաժնի պետ Ա.Պ. Սոլովևի և իրավախորհրդատու Ա.Վ. Լուկինի, վաճառքի բաժնի մենեջեր Վ.Վ. Անդրեևի (կես դրույքով) ներկայությամբ: առաջարկվել է ծանոթանալ 09/10/2015 թիվ 21 ծանուցմանը առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին՝ կապված աշխատող Ա.
Վ.Վ. Անդրեևը, առանց պատճառները բացատրելու, հրաժարվել է ստանալ ծանուցման իր պատճենը: Նա նույնպես հրաժարվել է ստորագրության համար ծանոթանալ այս ծանուցմանը։ Կադրերի բաժնի ղեկավար Լ.Ն.Ստեփանովան վաճառքի բաժնի ղեկավար Վ.Վ.Անդրեևի ներկայությամբ
Սոլովյովը, իրավախորհրդատու Ա.Վ.Լուկինը բարձրաձայն կարդաց ծանուցումը:

Կադրերի բաժնի վարիչ Ստեփանովա / Լ. Ն.Ստեփանովա /

Վ.Վ. Անդրեևը հրաժարվեց ծանոթանալ արարքին: Կադրերի բաժնի վարիչ Ստեփանովա / Լ. Ն.Ստեփանովա /
Վաճառքի բաժնի ղեկավար Սոլովև / Ա. Պ. Սոլովև /
Իրավաբանական խորհրդատու Լուկին / Ա. Վ. Լուկին /

Ինչպե՞ս ազատել կես դրույքով աշխատանքից գործատուի նախաձեռնությամբ: Այս հարցը ուղղակիորեն կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և լուծվում է կախված կես դրույքով աշխատանքի տեսակից: Աշխատանքից ազատելու կարգը և ինքնին աշխատանքային գրքում (ՏՀ) նշանը տարբերվում է աշխատանքային պայմանագրերը խախտելու և այս փաստը փաստելու հայտնի ընթացակարգից:

Պայմանագրի դադարեցում

Կա արտաքին և ներքին համադրություն, որը հնարավոր է միայն ազատ ժամանակ։ Առաջին դեպքում խոսքը գնում է օտարի մասին, ով աշխատում է այլ ընկերությունում, և գալիս է ձեզ մոտ միայն կես դրույքով (օրական մինչև 4 ժամ), երկրորդում՝ հարևանից կամ նույն գործընկերոջ մասին։ բաժին, ովքեր համաձայնել են ստանձնել լրացուցիչ պարտականություններ և աշխատել իրենց աշխատանքային ժամերին: Երկու տեսակներն էլ ձևակերպված են աշխատանքային պայմանագրով, և երկու դեպքում էլ կես դրույքով աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում տարբեր ձևերով: Դա պայմանավորված է նրանով, որ TC-ն պահվում է միայն աշխատանքի վայրում, որտեղ աշխատողը գրանցված է և աշխատում է լրիվ դրույքով:

Ընկերության խնդրանքով ներքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե նրան նախազգուշացում տրվի համագործակցության վերջնական դադարեցումից 14 օր առաջ, անձնակազմի կրճատմամբ՝ 2 ամիս: Քանի որ ՏԿ-ն նույն գործատուի մոտ է, մեկ պաշտոն թողնելուց հետո շարունակում է աշխատել իր հիմնական տեղում։

Ղեկավարությունը տալիս է հրաման (հրաման), որտեղ նշվում է համագործակցության դադարեցման պատճառը։ Պայմանագրի դադարեցումից հետո բոլոր երաշխիքները և արձակման վճարները վերաբերում են ոչ լրիվ դրույքով աշխատողին, այնպես էլ հիմնական աշխատողներին: Եթե ​​խոսքը կրճատումների մասին է, ապա ընկերությունը պարտավոր է աշխատողին առաջարկել ընտրելու այլ պաշտոն, իսկ կես դրույքով աշխատանքից կարելի է ազատել միայն այն դեպքում, եթե նա հրաժարվել է այլ պաշտոնից կամ ընկերությունը հնարավորություն չունի առաջարկելու այլ պաշտոն։ տարբերակները.

Համագործակցությունից հրաժարվելու ամենատարածված պատճառները.

• ծխելը թողած անձի կողմից արտահայտված ցանկությունը.
• ղեկավարության նախաձեռնություն (բացակայության, չկատարման և այլնի համար);
• աշխատողների կրճատում;
• աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում;
• երբ ընկերությունը տեղափոխվում է այլ տարածաշրջան.
• աշխատանքի ընդունել անձին, որը պատրաստ է աշխատել լրիվ դրույքով այս պաշտոնի համար.
• ընկերության փակման կամ սնանկության հետ կապված.

Աշխատակիցների թիվը կրճատելու նպատակով աշխատանքից ազատելը ուղեկցվում է նպաստների վճարմամբ։ Իրականում նա նույն աշխատողն է, ինչ բոլորը, ուղղակի մի քանի պաշտոն է համատեղում։

Կես դրույքով աշխատողին իր կամքով հեռացնելը ենթադրում է այդ մասին իր վերադասին ծանուցում։ 3-ից 14 օր ընկած ժամանակահատվածում աշխատանք է սպասվում, եթե, իհարկե, այս կանոնը չեղարկելու հիմնավոր պատճառներ չկան կամ այդ հարցի շուրջ համաձայնություն ձեռք չի բերվել շեֆի և ենթակայի միջև: 3-օրյա ժամկետ է նախատեսվում, եթե աշխատողը չի անցել փորձաշրջանը։ Փոխհատուցման վճարումն այս դեպքում չի արվում, բայց հաշվարկը կատարվում է պարտադիր։ ՏԿ-ում գրառում է կատարվում հերթական համարով և տնօրենի հրամանի համարի նշումով։ Եթե ​​մարդը դուրս է գալիս ընկերությունից և ցանկանում է ազատվել աշխատանքից և՛ հիմնական, և՛ լրացուցիչ վայրում, ապա կատարվում է մեկ մուտք՝ գլխավոր պաշտոնի համար։

Արտաքին կես դրույքով աշխատողի աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում այլ կերպ, քանի որ առևտրի կենտրոնը գտնվում է այլ ընկերությունում։ Ընդունելիս դրանում գրառում է կատարվում աշխատողի դիմումի հիման վրա, ով նրան կցել է նաև կես դրույքով աշխատանքի վկայական և այլ ընկերությունում աշխատանքի ընդունվելու հրամանի պատճենը։ Երկրորդ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատված աշխատողը (կես դրույքով աշխատողը) պետք է ծանոթանա ղեկավարության հրամանին և ստորագրի այն: Այնուհետև նա պետք է գա այս հրամանով և մուտք գործի ՏԿ-ում հիմնական ծառայության մեջ:

Այս դեպքում տրամադրվում է իր կարգավորման ընթացակարգը։ Աշխատավարձից բացի տրվում է լիարժեք արձակուրդ (28 օր)։ Եթե ​​այն չի օգտագործվել (դա միանգամայն հնարավոր է, քանի որ աշխատողն արդեն արձակուրդ ունի իր հիմնական աշխատանքից), ապա վճարվում է փոխհատուցում։

Համակցում և հիմնական աշխատանք

Գործատուի նախաձեռնությամբ կես դրույքով աշխատանքից ազատելը, երբ խոսքը վերաբերում է արտաքին կես դրույքով աշխատանքին, նրան ինքնաբերաբար չի դարձնում այս ընկերությունում հիմնական աշխատող: Դա անելու համար անհրաժեշտ է դուրս գալ և գրանցվել բոլոր կանոններին համապատասխան, այսինքն. ընդունվել պետություն և աշխատել ոչ թե 4, այլ օրական առնվազն 8 ժամ։ Աշխատակիցը ՏԿ-ում պետք է ունենա գրառում, որտեղ նշված կլինեն ընդունման ամսաթիվը և պատվերի համարը: Այս ամենը հնարավոր չէ անել, եթե աշխատողը չի պատրաստվում թողնել իր առաջին աշխատանքը։

Արտաքին կես դրույքով աշխատողին հնարավոր է ազատել տարբեր պատճառներով, սակայն ամենատարածվածը նոր աշխատողի ընդունումն է, ով այս պաշտոնում կաշխատի լրիվ դրույքով: Բնականաբար, համակցված դիրքով նրանք պետք է ամբողջությամբ մարեն և իր խնդրանքով թողարկեն իրեն անհրաժեշտ բոլոր վկայականների պատճենները։ Աշխատանքից ազատվելու նախօրեին աշխատողը կարող է արձակուրդ գնալ, եթե նա դրա իրավունքն ունի և համընկնում է հիմնական պաշտոնի համար նախատեսվածի հետ: Սովորաբար հանգստյան օրերն ամփոփվում են, և դրանց ավելացվում են լրացուցիչ օրեր։

Արգելվում է կրակել.

• աշխատող, ով հղի է կամ խնամում է փոքր երեխային.
• միայնակ ծնող;
• բազմազավակ ծնող.

Գործատուն կարող է խզել պայմանագրային հարաբերությունները բացակայությունների, կարգապահության համակարգված խախտման, առաջադրված պահանջներին չհամապատասխանելու և բազմաթիվ այլ պատճառներով: Նման հիմնավոր պատճառներով կես դրույքով աշխատանքից ազատելը չի ​​կարող հիմնական աշխատանքում համագործակցությունը դադարեցնելու պատճառ դառնալ։

Աշխատողի նախաձեռնությամբ կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելը տեղի է ունենում նույն կերպ, դրան պարզապես նախորդում է համագործակցությունը դադարեցնելու մտադրության անձնական հայտարարությունը: Ինչպես սովորական աշխատունակ քաղաքացին, այնպես էլ կոմբինատը հանգստի և ժամանակավոր անաշխատունակության համար վճարելու իրավունք ունի։

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման փաստը կարող է բողոքարկել դատական ​​կարգով ազատված ներքին, ինչպես նաև արտաքին կոմբինատը։ Եթե ​​նա խզման պատճառն անօրինական է համարում, ապա կարող է հայց ներկայացնել պատասխանողի գտնվելու վայրում (շրջանային դատարան): Ներքին աշխատողի կարգավիճակը կարող է փոխվել: Եթե ​​ղեկավարությունը որոշի, որ նա ավելի շատ պետք է համակցված աշխատանքում, քան հիմնականում, ապա նա կարող է տեղափոխվել (կազմվում է համապատասխան հրաման և գրառում է կատարվում ՏԿ-ում)։ Հիմնական աշխատանքի անցնելիս աշխատողն արդեն աշխատելու է լրիվ դրույքով, այլ ոչ թե 4 ժամ։

Վճարումներ կես դրույքով աշխատողին

Ինչպես արդեն ասացինք, երբ կես դրույքով աշխատանքն ազատվում է, որոշակի վճարումներ են կատարվում: Ընկերությունը նրան վճարում է բոլոր հասանելիք եկամուտները, արձակուրդի փոխհատուցում ամբողջ ժամանակի և արձակման համար (ընկերության փակման կամ աշխատանքից ազատվելու դեպքում): Նպաստի չափը մեկ աշխատավարձ է, իսկ հիմնական աշխատողների համար միջին վաստակը պահպանվում է 2 ամիս։ Այսպիսով, ներքին կես դրույքով աշխատողները, որոնք, ամենայն հավանականությամբ, կկրճատվեն և կհայտնվեն հիմնական տեղում, հայտնվում են արտոնյալ վիճակում։

Իրավիճակը կարող է փոխվել, եթե տրամադրեք TC, որը ցույց է տալիս, որ հիմնական տեղը կորել է: Այս դեպքում կես դրույքով աշխատանքի միջին վաստակը պահպանվում է ոչ թե մեկ, այլ մի քանի ամիս:

Նպաստը չի վճարվում, եթե մեկնում եք ձեր կամքով կամ նոր աշխատողի հայտնվելու պատճառով, ով պատրաստ է աշխատել օրական 8 ժամ։ Պարզելու համար, թե որն է լինելու չօգտագործված հանգստի փոխհատուցման չափը, կարող եք նախապես հաշվապահական հաշվառման բաժնում պարզաբանել, թե քանի օր է օգտագործվել ՏԿ-ում որպես աշխատանքի ընդունվելու պահից:

Ձեր ուշադրությունն ենք հրավիրում այն ​​փաստի վրա, որ կան մասնագիտություններ, օրինակ՝ ուսուցիչներ և բուհերի ուսուցիչներ, որոնց համար նախատեսված է վճարովի, բայց միևնույն ժամանակ երկարացված արձակուրդ՝ տարեկան մինչև 56 օր։ Եվ դա այն դեպքում, երբ հենց ուսուցիչներն են հաճախ հեռակա աշխատում մեկ կամ տարբեր բուհերում՝ դասավանդելով տարբեր առարկաներ։

Կես դրույքով աշխատողների տարեկան վճարովի արձակուրդները համընկնում են հիմնական աշխատանքի արձակուրդների հետ: Սա իրավական պահանջ է, որը չի կարող խախտվել։ Եթե ​​երկրորդ աշխատանքը նույնիսկ կես տարի չի աշխատել, ապա մնացածը կարելի է նախապես պայմանավորվել։

Կես դրույքով աշխատողները ձեռնտու են ընկերությանը, քանի որ աշխատավարձի ծախսերը մի փոքր նվազել են: Կես դրույքով աշխատողն իր գործունեությունը աշխատանքային պայմանագրով իրականացնում է հիմնական աշխատանքից ազատ ժամանակ: Բայց կես դրույքով աշխատողի մոտ կարող է գալ ավելի որակյալ մասնագետ, ում համար զբաղեցրած տեղը կլինի գլխավորը։ Բացի այդ, կարող է պատահել, որ աշխատողն ինչ-որ տեղ խախտի կարգապահությունը և դադարի ձեզ հարմարվել: Աշխատողին պետք է աշխատանքից ազատեն՝ համաձայն աշխատանքային օրենսդրության։ Ինչպե՞ս ճիշտ կազմակերպել կես դրույքով աշխատողի աշխատանքից ազատումը: Կցվում են քայլ առ քայլ հրահանգներ և հաշվարկ հեռակա աշխատողի հետ:

Աշխատանքային հարաբերությունների խզման առանձնահատկությունները

Հարկավոր է աշխատանքի տեղավորել և հեռացնել հեռակա անձին այնպես, ինչպես ցանկացած աշխատող, ով աշխատում է լրիվ դրույքով: Տարբերությունները կլինեն աննշան և կապված են նրանից, թե ինչ տեսակի կես դրույքով աշխատանք է իրականացրել աշխատողը և ինչ պատճառով եք նրան ազատում։

Համակցված դիրքը ներքին և արտաքին է: Ներքին աշխատողը համատեղ տեղ է զբաղեցնում նույն ընկերությունում, որտեղ նա աշխատում է որպես հիմնական աշխատող: Արտաքինն աշխատում է մեկ այլ ընկերությունում գլխավոր պաշտոնում, իսկ ձեր մոտ կես դրույքով աշխատանք է իրականացնում։ Նույն ընկերությունում պաշտոնը միավորող անձի աշխատանքային գրառումը պահվում է անձնակազմի բաժնի արխիվում: Արտաքին դասավորվածությամբ գիրքը գտնվում է հիմնական աշխատանքի վայրում։

Կարող են լինել մի քանի պաշտոններ, որոնք զբաղեցված են կես դրույքով աշխատողի կողմից, օրենքը նախատեսում է միայն, որ աշխատողը պետք է բավականաչափ ժամանակ ունենա քնելու համար: Յուրաքանչյուր վայրում աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում հեռակա աշխատողի հետ, և աշխատողն իրավունք ունի ամենամյա արձակուրդի և հավելավճարների:

Յուրաքանչյուր վայրում աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում հեռակա աշխատողի հետ, և աշխատողն իրավունք ունի ամենամյա արձակուրդի և հավելավճարների:

Համագործակցության պայմանագիրը, որով իրականացվում է կես դրույքով աշխատանքը, երկու տեսակի է՝ հրատապ (կոնկրետ ժամկետով) կամ անժամկետ։ Անժամկետ պայմանագիր կնքելիս վարձու անձը իրավունք ունի թողնել աշխատանքը՝ առանց որևէ պատճառաբանության ձեզ ցանկացած ժամանակ:

Աշխատանքից ազատվելու պատճառները

Կես դրույքով աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումն իրականացվում է Արվեստում սահմանված կանոններին և կանոնակարգերին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80. Աշխատանքից ազատման պատճառները բաժանվում են՝ կախված նախաձեռնողից.

1. Աշխատողի սեփական ցանկությամբ.
2. Գործատուի նախաձեռնությամբ.
3. Գործատուի և վարձու անձի փոխադարձ համաձայնությամբ.

Ձեր նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելը կարող է ունենալ հետևյալ հիմքերը.

• Հիմնական աշխատողին այն վայրում ընդունելիս, որը զբաղեցնում էր կես դրույքով աշխատողը.
• Ընկերության աշխատակազմը պահանջում է կրճատում.
• Աշխատողը տեղափոխվում է մշտական ​​աշխատողներ.
• Կնքված աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրացել է, և դուք մտադիր չեք շարունակել համագործակցությունը.
• աշխատավայրում (համակարգված բացակայություն, ուշացում);
• Ձեռնարկության լուծարում.

Աշխատակիցը կարող է աշխատանքից ազատվել՝ առանց որևէ պատճառաբանության։ Հիմնական բանը գործատուին 3 օր առաջ ծանուցելն է, որպեսզի պաշտոնի համար արժանի փոխարինող գտնվի (ФЗ 30.06.2006 N 90-ФЗ, և 02.07.2013 N 185-ФЗ): Եթե ​​աշխատողը արձակուրդ է վերցնում կամ գտնվում է հիվանդության արձակուրդում, երբ նա որոշում է կայացրել աշխատանքից ազատելու մասին, նա պետք է գրի հայտարարություն և տա ձեզ: Հաշվարկը աշխատանքի հետ միասին կստանա վերադառնալուց հետո։ Դուք ստիպված կլինեք աշխատել արձակուրդից կամ հիվանդության արձակուրդը փակելուց 2 շաբաթ հետո։ Աշխատանքից ազատելը կարող է առաջանալ գործատուի հետ փոխադարձ համաձայնությամբ։ Եթե ​​աշխատանքից ազատվելու ընթացքում աշխատողը փոխի իր կարծիքը հեռանալու մասին, ապա նա պետք է հետ վերցնի դիմումը և վերադառնա իր պաշտոնին։ Բայց գործատուն իրավունք ունի չերկարաձգել նրա հետ համագործակցությունը։

Տարբերություն չկա՝ աշխատանքից ազատում եք ներքին, թե արտաքին կես դրույքով աշխատողին: Ընթացակարգը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:

Դուք չեք կարող կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնել ձեր նախաձեռնությամբ, եթե նա գտնվում է հիվանդության արձակուրդում կամ մայրության արձակուրդում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք 12/30/2001 N 197-FZ): Պետք է սպասել նրա վերադարձին, ապա 2 շաբաթ առաջ տեղեկացնել առաջիկա ազատման մասին։

Դրսի աշխատակցին կարող եք ազատել ուղղակի պատվերով։ Աշխատողի անձնական գործում մուտքագրվում է աշխատանքից ազատման պատճառի ծածկագիրը, գործատուի և աշխատողի ցանկությամբ լրացվում է աշխատանքային գրքույկը։

Ներքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու կարգը.

1. Աշխատակիցը առաջիկա ազատման մասին պետք է տեղեկացնի 3 օր առաջ։ Եթե ​​աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում ձեր նախաձեռնությամբ, ապա աշխատակցին գրավոր նախազգուշացում է կատարվում 2 շաբաթ առաջ։ Եթե ​​մարդն առանց հիմնավոր պատճառի չի գնում աշխատանքի, պատվիրված փոստով նրան նախազգուշացում է ուղարկվում։ Ստանալու պահին կհամարվի, որ աշխատողը զգուշացվել է։
2. Կազմվում է հրաման՝ դադարեցնելու աշխատանքային հարաբերությունները կես դրույքով աշխատողի հետ՝ համաձայն թիվ Տ8-ա ձևի։ Կարգում պարտադիր չէ նշել արտաքին կես դրույքով աշխատողի հրաժարականը կամ ներքինը: Նշված է լրիվ անվանումը։ աշխատողը, աշխատանքից ազատման պատճառը և ամսաթիվը, պաշտոնը և անձնակազմի համարը, պահվող միջոցների մասին տեղեկատվություն (փոխհատուցում, հավելավճարներ), գործատուի ստորագրությունը.
3. Աշխատանքից ազատվելու մասին գրառումը կատարվում է աշխատանքային գրքում: Եթե ​​աշխատողը նույնպես լքում է հիմնական պաշտոնը, ապա աշխատանքայինում կատարվում է 2 մուտք՝ սկզբում հիմնականը, այնուհետև՝ ներքևից՝ համակցված պաշտոնի համար։ Հիմնական և համակցված պաշտոններից ազատվելու պատճառները կարող են նշվել որպես նույն կամ տարբեր:
4. Աշխատանքից ազատվելու օրը հաշվապահությունը պետք է ազատված անձին տրամադրի արձակուրդի հաշվարկ և փոխհատուցում:

Կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմնական տարբերությունը արձակուրդի առումով է: Փաստն այն է, որ աշխատանքի հիմնական վայրում և համակցված արձակուրդը պետք է համընկնի, անկախ նրանից, թե որքան ժամանակ է աշխատողը աշխատել։ Օրինակ՝ աշխատակից Ն.Ն. Կիսլովը որոշել է թողնել առաքիչի աշխատանքը 22.05.2018թ., և աշխատանքի է ընդունվել 20.01.2018թ.-ից։ Իր հիմնական աշխատանքում Կիսլովին արձակուրդ է տրվել 22.03.2018թ. Պարտավոր են նաև 22.03.2018թ.-ից նրան համակցությամբ պաշտոնների արձակուրդ տալ, բայց նա չի վերցրել։ Չնայած այն հանգամանքին, որ աշխատողը 6 ամիս չի աշխատել կես դրույքով, աշխատանքից ազատվելուց հետո նա իրավունք ունի նյութական փոխհատուցում ստանալու չօգտագործված արձակուրդի համար: Վճարումները պետք է կատարվեն աշխատանքից ազատվելու օրվանից ոչ ուշ, քան 3 օր հետո: Հակառակ դեպքում նախկին աշխատակիցն իրավունք ունի դատի տալ, և դուք ստիպված կլինեք նրան նյութական փոխհատուցում վճարել։ Կես դրույքով աշխատողի պաշտոնները և հիմնականը՝ աշխատակցին աշխատանքից ազատելուց հետո, հաշվարկվում են տարբեր անձնական հաշիվների վրա։

Եթե ​​կես դրույքով աշխատողը որոշել է լրացուցիչ աշխատանքը կատարել որպես հիմնական, ապա նախ գրվում է համատեղ վայրից ազատման դիմում, հրամանագիր է տրվում համագործակցությունը դադարեցնելու մասին, իսկ դրանից հետո միայն անժամկետ պայմանագիր. կնքվում է մշտական ​​աշխատանքի վայրի համար. Աշխատողին կարող եք կազմակերպել թարգմանությամբ, հետո նրա աշխատանքային փորձը չի կորել։ Փոխանցման ժամանակ կազմվում է հրաման և աշխատողի հետ կնքվում է անժամկետ պայմանագիր։ Փոխանցման պատվերի նմուշը կարելի է ներբեռնել Consultant Plus ծրագրից:

Եթե ​​կես դրույքով աշխատողը որոշել է լրացուցիչ աշխատանքը կատարել որպես հիմնական, ապա նախ հրաման է տրվում համագործակցությունը դադարեցնելու մասին, որից հետո միայն կնքվում է մշտական ​​աշխատանքի վայրի անժամկետ պայմանագիր։

Բացակայության համար աշխատանքից ազատումն իրականացվում է կամայական ձևով թողնված ակտերի հիման վրա, աշխատողի համաձայնությունը չի պահանջվում: Բացակայության յուրաքանչյուր օրվա համար անհրաժեշտ է նոր ակտ կազմել։ Դատապարտողը ծանուցվում է մոտալուտ հեռացման մասին կամ սպասում է իր վերադարձին:

Աշխատակազմի կրճատման համար աշխատանքային պայմանագիրը լուծվելիս աշխատողին վճարվում է արձակման վճար՝ 3 աշխատավարձի չափով։

Կես դրույքով պաշտոն զբաղեցնող աշխատողն ազատվում է աշխատանքից նույն կանոններով, ինչ մյուս աշխատողները: Աշխատակիցը պարտավոր է աշխատել աշխատանքից ազատվելուց երկու շաբաթ հետո, այդ ժամկետը չի կարող երկարաձգվել։ Դուք կարող եք կրճատել աշխատանքային ժամերը գործատուի և աշխատողի միջև փոխադարձ համաձայնությամբ կամ ամբողջությամբ ազատել ազատվածներին պարտականություններից։ Աշխատանքային գրքույկում գրառումը պետք է կատարի միայն աշխատանքից ազատված ներքին կես դրույքով աշխատողը, արտաքին կես դրույքով աշխատանքի դեպքում գրառումը կատարվում է ըստ ցանկության: Հիմնական տարբերությունը աշխատանքից ազատված կես դրույքով աշխատողի հաշվարկի մեջ է։ Նա իրավունք ունի փոխհատուցման չաշխատելու արձակուրդի համար, նույնիսկ եթե աշխատանքի ժամկետը վեց ամսից պակաս է: Այլ տարբերություններ չկան, և ընթացակարգը ձեզ որևէ դժվարություն չի առաջացնի: