Աշխատանքից ազատում որակավորման պահանջներին չհամապատասխանելու համար

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերի թվում գործող աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին` ատեստավորման արդյունքներով հաստատված անբավարար որակավորման պատճառով: Այս հիմքը սահմանվում է Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

Ընդլայնելով ժամկետները

Նախքան այն չափանիշների մասին խոսելը, որոնք որոշում են աշխատողի անհամապատասխանությունը պաշտոնի կամ կատարած աշխատանքի հետ, անհրաժեշտ է բացահայտել «աշխատողի որակավորում» տերմինը, մանավանդ, որ այն հստակ սահմանված չէ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրական ակտերում: Քննարկվող հայեցակարգը առկա է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի մի քանի հոդվածներում: Օրինակ, Արվեստ. 57-ը, որպես աշխատանքային պայմանագրի պարտադիր կետ, նշվում է աշխատողի աշխատանքային գործառույթը, որը նշանակում է աշխատանք ըստ պաշտոնի` ըստ հաստիքացուցակի, մասնագիտության, որակավորումը նշող մասնագիտության, աշխատողին վստահված աշխատանքի կոնկրետ տեսակի: 132-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատողի աշխատավարձի կախվածությունը մի շարք գործոններից, այդ թվում՝ նրա որակավորումից։ Այն արժեքը, որն արտացոլում է աշխատողի մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը, կոչվում է որակավորման կատեգորիա (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 143-րդ հոդված):

Կազմակերպության կարգավորող փաստաթղթերով որոշված ​​աշխատողի մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը, որն անհրաժեշտ է իրեն վերապահված պարտականությունները կատարելու համար (համապատասխան կրթություն), ինչպես նաև այս պաշտոնի համար պահանջվող ծառայության երկարությունը կոչվում են որակավորման պահանջներ: Դրանք նշված են յուրաքանչյուր պաշտոնի համար։ Որակավորումներին ներկայացվող պահանջները հիմնական պարտականությունների և պաշտոն զբաղեցնելու համար անհրաժեշտ գիտելիքների հետ միասին կոչվում են որակավորում:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատողի իրավունքը աշխատավարձ ստանալու իր որակավորումներին, աշխատանքի բարդությանը, կատարված աշխատանքի քանակին և որակին համապատասխան: Այս առումով նույն պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողների համար սահմանված որակավորման բնութագրերը պետք է լինեն նույնը: Որակավորման բնութագրերի որոշման աղբյուրները կարող են լինել սակագնային և որակավորման տեղեկատուները, որոնք ներառում են պաշտոնների, մասնագիտությունների և մասնագիտությունների ցանկը` նշելով աշխատողի հիմնական պարտականությունները, աշխատանքի բովանդակությունը և դրա ծավալը:

Աշխատակիցների պարտականությունները պետք է հստակեցվեն աշխատանքային պայմանագրում կամ աշխատանքի նկարագրության մեջ, որը խորհուրդ է տրվում կազմել որպես աշխատանքային պայմանագրի հավելված: Աշխատանքի նկարագրությունը կարող է նաև սահմանել համապատասխան պաշտոններում ստաժի և աշխատանքային փորձի պահանջներ: Պաշտոնին (մասնագիտությանը), ինչպես նաև աշխատողի պարտականություններին ներկայացվող պահանջները հստակեցնելու միատարրությունն ու հստակությունը թույլ կտան հավաստագրման հանձնաժողովին օբյեկտիվորեն գնահատել աշխատողի համապատասխանությունը պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին և կայացնել տեղեկացված որոշում:

Այսպիսով, աշխատանքային օրենսդրության մեջ որակավորումը հասկացվում է որպես որոշակի պաշտոնում կամ մասնագիտությունում աշխատանք կատարելու համար աշխատողի պատրաստվածության, հմտության, պատրաստվածության մակարդակը, որը որոշվում է ըստ կոչման, դասի, կոչման և այլ կատեգորիաների:

Աշխատանքի ընդունվող աշխատողի որակավորումը սահմանվում է ըստ ուսումնական փաստաթղթերի, ինչպես նաև այն պաշտոնում (մասնագիտությունում) որում ընդունվել է աշխատողի ստաժը հաստատող փաստաթղթերով:

Երբեմն աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին բացահայտվում է նրա աշխատանքային գործունեության ընթացքում։ Պատճառները կարող են լինել տեխնոլոգիական գործընթացի փոփոխությունները, սարքավորումների կատարելագործումն ու բարդացումը, նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը, արտադրական գործունեության համակարգչայինացումը։ Բայց պետք չէ անմիջապես խոսել աշխատողի որակավորման բացակայության մասին։ Օրենքը հնարավորություն է տալիս գործատուին ավելացնել այն, և դա անել կազմակերպության, այլ ոչ թե հենց աշխատողի միջոցներից։

Այն դեպքերում, երբ աշխատողը չի բարձրացնում իր որակավորումը, չի տիրապետում նոր տեխնոլոգիաներին, համակարգչային սարքավորումներին և արդյունքում չի կարողանում պատշաճ մակարդակով կատարել իրեն վերապահված պարտականությունները, հնարավոր է հարց բարձրացնել. իր պաշտոնի կամ կատարած աշխատանքի անբավարարությունը.

Եթե ​​դիտարկվում է որոշ աշխատողների պաշտոնի (աշխատանքի) անհամապատասխանության հարցը, ապա հաշվի են առնվում ոչ միայն որակավորումները, այլև առօրյա կյանքում անբարոյական հանցագործություններ կատարելու պատճառով նրանց մասնագիտությամբ աշխատանք կատարելու անհնարինությունը (օրինակ՝ երբ. դա գալիս է ուսուցչին) և այլն:

Երբ աշխատանքային ստանդարտները կարող են քանակական գնահատվել, դա պարզ է: Իսկ եթե խոսքը ինտելեկտուալ աշխատանք պահանջող պաշտոնի հետ աշխատողի անհամապատասխանության մասին է, ապա դժվար է խոսել թերի արտադրանքի, նորմերի խախտումների և այլնի մասին։ Այնուհետև անհրաժեշտ է վերլուծել.

ղեկավարի հատուկ հրամանների կատարման որակը.

Առաջադրանքների կատարման ժամկետների խախտման դեպքեր.

Աշխատողը հաջողությամբ հաղթահարում է աշխատանքի ընդհանուր ծավալը.

Արդյո՞ք նրա որակավորման մակարդակը համապատասխանում է մասնագիտական ​​որակավորման պահանջներին։

Եթե ​​չկան բողոքներ, էլ չեմ խոսում կարգապահական տույժերի մասին, ապա գրեթե անհնար կլինի հաստատել ու հիմնավորել աշխատողի անգործունակությունը։ Կրկին պետք է նայեք, թե որքան գրագետ և հստակ են առաջադրանքները դրված ղեկավարության կողմից, արդյոք աշխատանքի ծավալը հավասարաչափ բաշխված է մեկ կառուցվածքային ստորաբաժանման աշխատակիցների միջև: Արդյո՞ք դա իրական է բոլոր դեպքերում:

Դուք պետք է դա իմանաք:Ինչպե՞ս է որոշվում որակավորման բացակայությունը:

Նախ, պաշտոնների համար որակավորման պահանջները սահմանվում են Ղեկավարների, մասնագետների և այլ աշխատողների պաշտոնների միասնական որակավորման տեղեկատու գրքով, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 1998թ. Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 09.02.2004թ. N 9 որոշմամբ հաստատվել է EKSD-ի կիրառման կարգը, որի 1-ին կետում ուղղակիորեն նշվում է, որ սույն ուղեցույցը նպատակ ունի լուծելու աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման հետ կապված խնդիրները՝ ապահովելով արդյունավետ անձնակազմ: կազմակերպությունների կառավարման համակարգ՝ անկախ սեփականության իրավունքից և կազմակերպաիրավական ձևերից: Եթե ​​կազմակերպությունում պաշտոնն ինչ-որ կերպ այլ կերպ է կոչվում, ապա հարցը քննարկելիս անհրաժեշտ է այն «կապել» EKSD-ում հաստատված նմանատիպ պաշտոնների հետ։

Երկրորդ, դուք պետք է իմանաք, թե ինչպես է արտահայտվում անբավարար որակավորումների պատճառով աշխատանքի հետ անհամապատասխանությունը՝ համակարգված ամուսնության կամ աշխատանքային ստանդարտների չկատարման մեջ: Հետևաբար, ձեռնարկությունում ռացիոնալացման հարցերը պետք է հստակ կարգավորվեն և չհակասեն գործող ենթաօրենսդրական ակտերով, ԳՕՍՏ-ներով և այլն սահմանված համապատասխան նորմերին։

Աշխատանքի ընթացքում կազմակերպության կոնկրետ աշխատողը ստուգվում է պրոֆեսիոնալիզմի համար և ատեստավորման ընթացքում իրականացվում է ժամանակակից պայմաններում աշխատանքի համապատասխանությունը:

Տեսականորեն անձնակազմի ատեստավորումը աշխատողի որակավորումները, գործնական հմտությունները և բիզնես որակները որոշելու և զբաղեցրած պաշտոնին դրանց համապատասխանությունը կամ անհամապատասխանությունը պարզելու ընթացակարգ է: Հավաստագրումն իրականացվում է անձնակազմի ռացիոնալ դասավորության և արդյունավետ օգտագործման նպատակով: Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա որոշում է կայացվում, որ փոխում կամ պահպանում է հավաստագրված աշխատողի պաշտոնը:

Փորձագետները համարում են անձնակազմի գործունեության գնահատման երեք կարևորագույն նպատակները.

1. Ընթացիկ աշխատանքների կատարելագործում.

2. Արտադրության նպատակների և խնդիրների որոշում.

3. Վերապատրաստման անհրաժեշտության որոշում.

Հավաստագրման հիմնական խնդիրները հետևյալն են.

Աշխատակիցների գործունեության օբյեկտիվ գնահատում և պաշտոնի համար նրանց համապատասխանության հաստատում.

Աջակցություն կազմակերպության արդյունավետության բարձրացմանը.

Կառավարիչների և մասնագետների պոտենցիալ հնարավորությունների օգտագործման հեռանկարների բացահայտում.

Կազմակերպության բարձր որակավորում ունեցող կադրերի ձևավորում;

Անձնակազմի տեղաշարժի հնարավորության ապահովում.

Աշխատակիցների մասնագիտական ​​աճի խթանում.

Պարտադիր հավաստագրումը սահմանվում է հատուկ դաշնային օրենքներով տնտեսական գործունեության որոշակի ճյուղերում աշխատողների որոշակի կատեգորիաների աննշան թվի հետ կապված: Դրանք ներառում են աշխատողներ.

Էներգետիկայի ոլորտում գործառնական դիսպետչերական կառավարման հետ կապված աշխատանքների իրականացում.

Որի գործունեությունը կապված է գնացքների տեղաշարժի և հանրային երկաթուղիների շունտավորման աշխատանքների հետ.

Նավագնացության անվտանգության ապահովման համար պատասխանատու;

Աշխատում է վտանգավոր արտադրական օբյեկտներում.

Աշխատում է քիմիական զենքի պահեստավորման և քիմիական զենքի ոչնչացման օբյեկտներում.

Ավիացիոն անձնակազմ;

Իոնացված ճառագայթման աղբյուրների հետ աշխատանքի իրականացում.

Գրադարանի աշխատակիցներ;

Աշխատում է տիեզերական ենթակառուցվածքի օբյեկտներում;

Ուսումնական հաստատություններում մանկավարժներ և ղեկավարներ.

Հավաստագրման անցկացումը ենթադրում է տարբերակված մոտեցում տարբեր կատեգորիաների աշխատակիցների նկատմամբ՝ լուծվելիք խնդիրների բարդության մակարդակին կամ նրանց աշխատանքի նկարագրություններում արտացոլված աշխատանքային պարտականություններին ու պարտականություններին համապատասխան:

Ոչ ղեկավար պաշտոնների աշխատողների հավաստագրումը սովորաբար իրականացվում է հետևյալ հիմնական պարամետրերի համաձայն.

Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունք;

Թիմային աշխատանք;

Խնդիրները լուծելու ունակություն;

Հաղորդակցման հմտություններ;

Հմտության մակարդակ.

Բայց կառավարչական մասնագետները նույնպես գնահատվում են հետևյալ չափանիշներով.

Պատասխանատվություն;

Նախաձեռնություն;

Առաջնորդություն;

Անձնակազմի կառավարում;

Պլանավորման և կազմակերպչական հմտություններ:

Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա ղեկավարությունը որոշում է, թե արդյոք անձը ունի տվյալ աշխատավայրի համար անհրաժեշտ կոմպետենտությունը: Եթե ​​կա, աշխատողը ստանում է համապատասխան աշխատավարձ։ Աշխատակիցները, որոնց իրավասությունը իրենց տեղում շատ ավելի բարձր է, քան անհրաժեշտ է, ատեստավորման արդյունքում դառնում են բարձր պաշտոնների առաջին հավակնորդները։ Եթե ​​պարզվում է, որ աշխատողը բավարար կոմպետենտություն չունի, ապա ձևավորվում է նրա վերապատրաստման և զարգացման ծրագիր կամ որոշում է կայացվում փոխարինել նրան։

Չի կարելի ենթադրել, որ սերտիֆիկացումն իրականացնելով՝ գործատուն ապահովում է անցանկալի աշխատողներին աշխատանքից ազատելու իրավունքը։ Հավաստագրումը խիստ ֆորմալացված ընթացակարգ է, և սահմանված կարգից չնչին շեղումը կարող է չեղարկել դրա բոլոր արդյունքները: Ահա թե ինչ պետք է հաշվի առնել, որպեսզի հետագայում դատարանը կասկածներ չունենա վկայագրի օրինականության և վավերականության վերաբերյալ.

1. Ատեստավորման կարգը և պայմանները սահմանվում են կազմակերպության ղեկավարի կողմից հաստատված համապատասխան կանոնակարգով, եթե հատուկ կանոնակարգով աշխատողների որոշակի կատեգորիայի համար այլ կարգ սահմանված չէ: Օրինակ, դաշնային պետական ​​միավորային ձեռնարկությունների ղեկավարները հավաստագրվում են համաձայն Դաշնային պետական ​​միավորային ձեռնարկությունների ղեկավարների հավաստագրման կանոնակարգի, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 03.16.2000 N 234 որոշմամբ. դաշնային քաղաքացիական ծառայողներ - Քաղաքացիական ծառայողների հավաստագրման կանոնակարգով սահմանված կարգով, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 01.02.2005 N 110 հրամանագրով և այլն:

Կանոնակարգը պետք է ծանոթ լինի հավաստագրման ենթակա բոլոր աշխատողների ստորագրությանը: Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում հնարավոր թյուրիմացություններից խուսափելու համար խորհուրդ է տրվում ներառել ատեստավորում անցնելու պարտավորության մասին կետ:

2. Կանոնակարգը պետք է ներառի հավաստագրման կազմակերպման և անցկացման բոլոր հարցերը: Պարտադիր է ներառել այն կետերը, որոնց մասին աշխատողները պետք է անցնեն ատեստավորում, որքան հաճախ է այն իրականացվում, ինչ չափանիշներով են գնահատվելու ատեստավորվողները, ովքեր են ընդգրկված ատեստավորման հանձնաժողովում, ինչ փաստաթղթեր են կազմվում ատեստավորումից առաջ, ընթացքում և հետո. ինչ արդյունքների դա կարող է հանգեցնել: Անհրաժեշտ է մանրամասն նկարագրել հավաստագրման ամբողջ ընթացակարգը:

Ատեստավորման հայտարարության մեջ կարող են ներառվել հետևյալ բաժինները.

Ընդհանուր դրույթներ;

Նախապատրաստում սերտիֆիկացման համար;

Հավաստագրման անցկացում;

Հավաստագրված աշխատողի գնահատում;

Հավաստագրման իրավական հետևանքները;

Աշխատանքային վեճերի քննարկման կարգը.

Օժանդակ ակտեր, որոնք ապահովում են հավաստագրման կազմակերպումը և անցկացումը՝ կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգի կանոնները, կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումների կանոնակարգերը, աշխատողների աշխատանքի նկարագրությունները:

Իրականացնել սերտիֆիկացման փուլերն ու ընթացակարգերը, կազմակերպության ղեկավարի հրամանները դրա վարքագծի մասին, հավաստագրված աշխատողների վերանայում, սերտիֆիկացման թերթիկներ, աշխատողների կատեգորիաների և կառուցվածքային ստորաբաժանումների հավաստագրման ժամանակացույցեր, սերտիֆիկացման հանձնաժողովի նիստերի արձանագրությունների նմուշներ և այլ փաստաթղթեր: պահանջվում են.

Հավաստագրումը կարող է իրականացվել այնպես, ինչպես պլանավորված է, համաձայն սերտիֆիկացման հանձնաժողովի կամ կազմակերպության ղեկավարի կողմից հաստատված ժամանակացույցի, և չնախատեսված՝ անձամբ աշխատողի կամ նրա անմիջական ղեկավարի նախաձեռնությամբ: Տարբեր կազմակերպությունների աշխատակիցների ծրագրված հավաստագրման ժամկետները տարբերվում են միմյանցից, սակայն, որպես կանոն, աշխատողների հավաստագրումը պետք է իրականացվի առնվազն հինգ տարին մեկ անգամ:

Հավաստագրման համար անհրաժեշտ է.

ձևավորել ատեստավորման հանձնաժողով;

Կազմել ատեստավորվողների ցուցակները և նրանց ատեստավորման ժամանակացույցը.

Պատրաստել հավաստագրման հանձնաժողովի աշխատանքի համար անհրաժեշտ փաստաթղթերը.

Հաստատել իմացության թեստերի համար նախատեսված հարցերի ցանկը.

Ինչ հանձնաժողով...

Կարևոր դեր է խաղում այն ​​հարցը, թե ինչպե՞ս և ո՞ւմ մասնակցությամբ պետք է ստեղծվի հավաստագրման հանձնաժողովը։ Նախ, շատ հասարակական կազմակերպություններում հավաստագրման հանձնաժողովի դրույթը պարզապես բացակայում է «որպես անհարկի», և առանց դրա մասնավոր ընկերությունում հանձնաժողով շատ դեպքերում չի կարող ստեղծվել։ Երկրորդ, կարևոր է, թե ինչպես են հմուտ աշխատողները ներառված հանձնաժողովում, հատկապես փոքր ընկերությունում: Երրորդ՝ ի՞նչ մասնագիտություն և մասնագիտություն կունենան այս հանձնաժողովի անդամները։ Այսպիսով, ատեստավորման հանձնաժողովի որոշումը թվարկված հիմքերով վիճարկելը միանգամայն հնարավոր է. աշխատողի գործարար որակների վերաբերյալ այս հանձնաժողովի եզրակացությունները ենթակա են գնահատման՝ գործի մյուս ապացույցների հետ միասին։ Հավաստագրման հանձնաժողովը ձևավորելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել նման նրբերանգները. Եթե ​​սերտիֆիկացման արդյունքները կարող են հիմք հանդիսանալ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար, ապա սերտիֆիկացման հանձնաժողովը պետք է ներառի առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ներկայացուցիչ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդված):

Ատեստավորման հանձնաժողովը կազմված է հանձնաժողովի նախագահից, տեղակալից, քարտուղարից և անդամներից: Դրա կազմը հաստատում է կազմակերպության ղեկավարը: Նա նաև հաստատում է հավաստագրման ժամանակացույցը, որը ներկայացվում է յուրաքանչյուր սերտիֆիկացված անձի ուշադրությանը այս միջոցառումից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս առաջ: Ժամանակացույցում նշվում են հավաստագրման ամսաթիվը և ժամը, ինչպես նաև հավաստագրման հանձնաժողովին յուրաքանչյուր հավաստագրված անձի համար անհրաժեշտ փաստաթղթերը ներկայացնելու ամսաթիվը:

Հավաստագրման կանոնակարգին համապատասխան, դրա անցկացման մեկնարկից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ, յուրաքանչյուր սերտիֆիկացված աշխատողի համար սերտիֆիկացման հանձնաժողով են ներկայացվում հետևյալ փաստաթղթերը.

Հարցաթերթ, որը բնութագրում է հավաստագրվող անձի անձը.

Վերջնական թերթիկ թեստի արդյունքներով;

Հավաստագրման ենթակա աշխատողի վերանայում` ստորագրված նրա անմիջական ղեկավարի կողմից:

Հետադարձ կապը հիմնական փաստաթուղթն է, որը բնութագրում է աշխատողի տեսական և գործնական հմտությունների մակարդակը, նրա անձնական և բարոյական որակները, ինչպես նաև այս մակարդակի համապատասխանությունը պաշտոնին: Պատասխանը պետք է արտացոլի ոչ միայն անձնակազմի բոլոր կատեգորիաների համար ընդհանուր ցուցիչները, օրինակ՝ կրթության մակարդակը, այս պաշտոնում աշխատանքային փորձը և այլն, այլ նաև հավաստագրվող անձի անհատական ​​հատկանիշները՝ անկախության աստիճանը աշխատանքի մեջ։ պաշտոնական պարտականությունները, դրանց կատարման որակը և հանձնարարված բիզնեսի համար պատասխանատվությունը, նոր իրավիճակին հարմարվելու և առաջացած խնդիրների լուծման նոր մոտեցումներ կիրառելու ունակությունը, ենթակաների աշխատանքը կազմակերպելու ունակությունը և այլն:

Տարբեր կազմակերպությունների ատեստավորման վերաբերյալ դրույթները պարունակում են աշխատողների որակավորման գնահատման ցուցանիշների հետևյալ ցանկը.

Կրթություն;

Աշխատանքային փորձ մասնագիտությամբ;

Մասնագիտական ​​իրավասություն;

Արդյունաբերական էթիկա, վարման ոճ;

Ստեղծագործելու ունակություն, ձեռնարկատիրական ոգի;

Առևտրային գործունեություն իրականացնելու ունակություն;

Ինքնագնահատման ունակությունը.

Հավաստագրված աշխատողի մասնագիտական ​​որակավորումների գնահատումը հիմնված է աշխատանքի նկարագրի դրույթներին նրա համապատասխանության, հանձնարարված խնդիրների լուծմանը նրա մասնակցության մասնաբաժնի որոշման, կատարված աշխատանքի բարդության և արդյունավետության վրա: Աշխատողի ատեստավորման արդյունքները գրանցվում են հավաստագրման թերթիկում:

Ատեստավորված անձի և նրա անմիջական ղեկավարի ներկայությամբ անցկացվում է անհատական ​​հարցազրույց:

Վեճերից խուսափելու համար կադրերի հավաստագրման վերաբերյալ կանոնակարգ մշակելիս կարող եք վերցնել ԽՍՀՄ գիտության և տեխնիկայի պետական ​​կոմիտեի և ԽՍՀՄ Գոսկոմտրուդի 05.10.1973թ. N 470/267 «Սերտիֆիկացման կարգի կանոնակարգի նորմերը: արդյունաբերության, շինարարության, գյուղատնտեսության, տրանսպորտի և կապի ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների ղեկավարների, ինժեներատեխնիկական աշխատողների և այլ մասնագետների» (այսուհետ՝ N 470/267 որոշում). Նշված հրամանագիրը դեռևս համընդհանուր գործող նորմատիվ ակտ է, քանի որ վերաբերում է ազգային տնտեսության բոլոր ոլորտներին։ 12-րդ կետի համաձայն՝ ատեստավորվածները պետք է ներկա լինեն հանձնաժողովի նիստին։ Չներկայանալու դեպքում ատեստավորումը կարող է հետաձգվել, բայց ոչ ավելի, քան երկու շաբաթ։ Առանց հարգելի պատճառի կրկնակի չներկայանալու դեպքում աշխատողը ճանաչվում է չհավաստագրված:

Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայողների ատեստավորման մասին 01.02.2005 թ. N 110 կանոնակարգից (փոփոխված է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 19.03.2013թ. N 208 հրամանագրով) բխում է, որ ատեստավորումն իրականացվում է հրավերով. ատեստավորվողների՝ ատեստավորման հանձնաժողովի նիստին։ Եթե ​​հավաստագրված անձը առանց հիմնավոր պատճառի չի ներկայանում նշված հանձնաժողովի նիստին կամ հրաժարվում է ատեստավորումից, աշխատողը ենթարկվում է կարգապահական պատասխանատվության՝ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան, իսկ ատեստավորումը հետաձգվում է. ավելի ուշ (կետ 16):

Ինչպես երևում է այս հիմնարար փաստաթղթերից, կառավարչի կողմից չներկայանալու անհարգալից վերաբերմունքը հաստատելու կարիք չկա: Սակայն, եթե գործը հասնի դատարան, այն շահելու համար կազմակերպությունը պետք է ներկայացնի.

Ատեստավորման մասին գործող կանոնակարգը՝ ընդունված բոլոր կանոններին համապատասխան.

Փաստաթուղթ, որը հաստատում է աշխատողի ստորագրությանը ծանոթանալու փաստը ինչպես տեղական ակտին, այնպես էլ հավաստագրման ծանուցմանը (կամ ժամանակացույցին):

Կոնկրետ կազմակերպության ատեստավորման կանոնակարգում կարող է նշված լինել. «Եթե Հանձնաժողովի նիստին անհնար է ներկա գտնվել Հանձնաժողովի առանձին անդամներ կամ հավաստագրված աշխատող կամ հրավիրված անձինք, որոնց ներկայությունն անհրաժեշտ է, այդ անձինք պետք է տեղեկացնեն. Հանձնաժողովի քարտուղարը Հանձնաժողովի նիստից ոչ ուշ, քան մեկ օր առաջ:

Աշխատողի բացակայության լավ պատճառներ.

Հավաստագրված աշխատողի կամ նրա ընտանիքի անդամների հիվանդությունը՝ հաստատված համապատասխան բժշկական փաստաթղթով.

Վկայագրված աշխատողի գործուղում.

Հավաստագրված աշխատողի տարեկան վճարովի արձակուրդը.

Չներկայանալու այլ դեպքեր, որոնք Հանձնաժողովը կարող է վավեր համարել.«Եթե աշխատողը հրաժարվել է ատեստավորման մասին ծանուցում ստանալ, գործատուն պետք է համապատասխան ակտ կազմի, որպեսզի ատեստավորման հանձնաժողովի նիստը կայանա դրա բացակայության դեպքում. աշխատողը.

Տնտեսության և կառավարման տարբեր ոլորտների կազմակերպությունների անձնակազմի հետ կապված հաստատված պրակտիկայի համաձայն սերտիֆիկացման հանձնաժողովը տալիս է հավաստագրված անձի գործունեության հետևյալ գնահատականներից մեկը.

Համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին;

Համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին, ենթակա է աշխատանքի բարելավման և մեկ տարվա ընթացքում վերատեստավորմամբ հանձնաժողովի առաջարկությունների կատարմանը.

Չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին.

Այնուամենայնիվ, սերտիֆիկացման հանձնաժողովը նաև իր կարծիքն է տալիս սերտիֆիկացում անցած աշխատակիցների ներուժի ավելի լիարժեք օգտագործման հետ կապված հարցերի վերաբերյալ.

Կարո՞ղ է աշխատողը ներառվել կադրերի ռեզերվում.

Վերապատրաստման և խորացված ուսուցման անհրաժեշտություն;

Անձնակազմի տեղաշարժեր;

Աշխատավարձի փոփոխություն.

Աշխատակիցների ատեստավորման կազմակերպությունում գործող տեղական նորմատիվ ակտի համաձայն սերտիֆիկացման հանձնաժողովները կարող են ընդունել հետևյալ որոշումներից մեկը.

Կարևոր.Աշխատողի գործարար որակների վերաբերյալ ատեստավորման հանձնաժողովի եզրակացությունները ենթակա են գնահատման՝ զուգակցված նրա այլ բնութագրերի հետ: Աշխատողի բիզնես որակները, մասնավորապես, պետք է հասկանալ որպես որոշակի աշխատանքային գործառույթ կատարելու անհատի կարողություն՝ հաշվի առնելով նրա մասնագիտական ​​և որակավորման որակները (որոշ մասնագիտության, մասնագիտության, որակավորման առկայություն) և անձնական որակները. օրինակ՝ առողջական վիճակը (որը կարող է ազդել աշխատանքի որակի վրա), կրթության որոշակի մակարդակ, աշխատանքային փորձ այս մասնագիտության մեջ, այս ոլորտում (տե՛ս կետ 10. ՌԴ ԶՈՒ պլենումի մարտի 17-ի որոշումը. 2004 N 2. այս աշխատակցի բիզնես որակներով նման մերժումն արդարացված է»:

3. Պահպանել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները` աշխատողի վրա լրացուցիչ պարտավորություն դնելով` վերացնել ատեստավորման հանձնաժողովի նկատած թերությունները, իսկ որոշման օրվանից մեկ տարվա ընթացքում անցնել վերաատեստավորման:

4. Աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությունը փոխել աշխատողի աշխատանքային գործառույթի առումով.

5. Խզել աշխատանքային պայմանագիրը.

Միևնույն ժամանակ, այն անձինք, ովքեր չունեն «որակավորման պահանջներ» բաժնում սահմանված հատուկ պատրաստվածություն կամ աշխատանքային փորձ, բայց ունեն բավարար գործնական փորձ և իրենց հանձնարարված աշխատանքային պարտականությունները կատարում են բարձր որակով և ամբողջությամբ՝ առաջարկությամբ. ատեստավորման հանձնաժողովը, բացառության կարգով, կարող է նշանակվել համապատասխան պաշտոններում, ինչպես նաև հատուկ պատրաստվածություն և աշխատանքային փորձ ունեցող անձինք:

Այսպիսով, ատեստավորման հանձնաժողովը որոշում կայացնելիս պետք է հաշվի առնի ոչ միայն զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին աշխատողի ֆորմալ համապատասխանությունը կամ չհամապատասխանելը, այլև իրեն վստահված աշխատանքը կատարելու իրական հնարավորությունը։

Հետևաբար, ատեստավորման հանձնաժողովը, պարզելով աշխատողի որոշակի գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների բացակայությունը, պետք է դա մատնանշի նրան և, հաշվի առնելով աշխատողի վերապատրաստման թերությունների բնույթն ու ծավալը, որոշի դրանց վերացման ժամկետները: Ազատման հարցը կարող է դրվել միայն այն դեպքում, եթե այդ ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողը դեռևս վատ է կատարում հանձնարարված աշխատանքը: Հարցը լուծվում է հանձնաժողովի անդամների ձայների պարզ մեծամասնությամբ՝ բաց քվեարկությամբ, ձայների հավասարության դեպքում աշխատողը ճանաչվում է պաշտոնին համապատասխան։

Արդյունք կա. Ի՞նչ է հաջորդը:

Հավաստագրման արդյունքները հաղորդվում են հավաստագրված աշխատողին քվեարկությունից անմիջապես հետո: Նա, ծանոթանալով քվեարկության արդյունքներին և հանձնաժողովի առաջարկություններին, ստորագրում է ատեստավորման թերթիկը. որից հետո կնիքով վավերացված այս փաստաթուղթը պահվում է աշխատողի անձնական գործում (եթե այն պահպանվում է) մինչև հաջորդ հավաստագրումը։

Հավաստագրման հանձնաժողովի որոշումը կազմվում է արձանագրությամբ, որն ստորագրում են նիստին ներկա ատեստավորման հանձնաժողովի անդամները: Հավաստագրման արդյունքների մասին ծանուցումը պետք է տրվի աշխատողին կամ ուղարկվի փոստով (գրանցված փոստով) ոչ ուշ, քան ատեստավորման օրվանից հինգ օր հետո, եթե այլ բան նախատեսված չէ գործող փաստաթղթով: Անձնական գործին կցվում է քաղվածք ատեստավորման հանձնաժողովի արձանագրությունից։

Այն ստորաբաժանման ղեկավարը, որտեղ աշխատում է հավաստագրված աշխատողը, պարտավոր է արդյունքների մասին զեկուցել գլխավոր տնօրենին ատեստավորումից հետո մեկ շաբաթվա ընթացքում: Ներկայացումը պետք է պարունակի առաջարկություններ աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու (դադարեցնելու), տեղափոխելու, կատարված աշխատանքի ծավալի փոփոխության (պահպանման), աշխատավարձի չափի, աշխատողի որակավորումը բարելավելու անհրաժեշտության վերաբերյալ:

Հավաստագրման հանձնաժողովի կազմած որոշման հիման վրա իրականացված ատեստավորման արդյունքների մասին տեղեկատվությունը արտացոլվում է աշխատողի անձնական քարտի IV բաժնում N T-2 ձևով:

Ղեկավարը տալիս է հրաման, որով վերլուծվում են սերտիֆիկացման արդյունքները, հաստատվում են միջոցառումներ անձնակազմի հետ աշխատանքը բարելավելու, սերտիֆիկացման հանձնաժողովի առաջարկությունների կատարման, ինչպես նաև աշխատողների հաջորդ սերտիֆիկացումն իրականացնելու համար: Հավաստագրման արդյունքների հաստատումը և կադրային հարցերը լուծելը չպետք է լինի մեկ կարգով, քանի որ վերջինս վերաբերում է անձնակազմի մասին հրամանին։

Հավաստագրմանը հաջորդող գործունեության վերաբերյալ կարգի համաձայն՝ անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր ապրանքի պատվերներ պատրաստել՝ փոխանցումների, խրախուսման և այլ նշանակումների վերաբերյալ:

Պայմանները, որոնց ընթացքում սերտիֆիկացման արդյունքների հիման վրա գործատուն իրավունք ունի որոշում կայացնել աշխատողների հետ աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու, փոխելու կամ դադարեցնելու մասին, չեն սահմանվում աշխատանքային օրենսգրքով: Գործնականում աշխատողին այլ աշխատանքի տեղափոխելը կամ սերտիֆիկացման արդյունքների հիման վրա աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է դրա ավարտից երկու ամիս հետո:

Եթե ​​աշխատողը ճանաչվում է իր պաշտոնին ոչ համապատասխան, ապա ընկերության ղեկավարը կարող է նրան աշխատանքից ազատել պարբերությունների հիման վրա: 3 ժ 1 ճ.գ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Այս հիմքով աշխատանքից ազատելը իրավական առումով բավականին բարդ ու «սայթաքուն» ընթացակարգ է։ Օրենքով նախատեսված չափազանց շատ պայմաններ կան, որոնք պետք է պահպանվեն, որպեսզի աշխատանքից ազատումը օրինական լինի։

Առաջին կարևոր կետը, եթե, այնուամենայնիվ, հաստատվում է աշխատողի անբավարար որակավորում, պետք է համարել, որ նա պատկանում է կադրերի այս կամ այն ​​արտոնյալ կատեգորիայի: Կան աշխատողների մի քանի կատեգորիա, որոնք այս հիմքով որևէ կերպ չեն կարող ազատվել աշխատանքից.

Հղի կանայք, եթե կազմակերպությունը լուծարված չէ: Հետևաբար, որքան էլ հղի կինը ունենա ցածր որակավորում, նա չի կարող ազատվել աշխատանքից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 1-ին մաս).

Աշխատակիցներ, ովքեր չունեն բավարար փորձ աշխատանքի կարճ ժամանակահատվածի պատճառով (երիտասարդ աշխատողներ և մասնագետներ) - Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 01.02.2005 թվականի N 110 քաղաքացիական ծառայողների ատեստավորման մասին հրամանագրի 3-րդ կետը (փոփոխված է ս.թ. Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 19.03.2013 N 208 հրամանագիր, ինչպես նաև անչափահասներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 269-րդ հոդված);

Աշխատողն իր ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդում գտնվելու ընթացքում, բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ գործատուի կողմից գործունեությունը դադարեցնելու դեպքի` ֆիզիկական անձի (81-րդ հոդվածի 6-րդ մաս). Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Հաջորդ շատ տարրական պայմանը այս աշխատակցին հարմար այլ աշխատանքի կազմակերպման մեջ լինելն է կամ բացակայությունը, ինչպես նաև նրան առաջարկվել է արդյոք նման աշխատանք։ Աշխատանքից ազատում զբաղեցրած պաշտոնի հետ բացահայտված անհամապատասխանության կամ անբավարար որակավորման պատճառով կատարված աշխատանքի հետ կապված՝ համաձայն Արվեստի 3-րդ մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը թույլատրվում է միայն այն դեպքում, եթե անհնար է անձին իր համաձայնությամբ տեղափոխել այլ աշխատանքի: Առանց այս պայմանը պահպանելու՝ աշխատանքից ազատումը չի կարող օրինական ճանաչվել՝ աշխատողին պետք է առաջարկվի այլ աշխատանք կամ պաշտոն (այդ թվում՝ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք կամ ավելի ցածր պաշտոն), որը նա կարող է կատարել առողջական պատճառներով և որակավորումներով։ Հետեւաբար, աշխատողը պետք է տրամադրի բոլոր առկա թափուր աշխատատեղերի ցանկը:

Հետևաբար, հրամանը պետք է պարունակի հրաման, որպեսզի անձնակազմի բաժինը աշխատողներին առաջարկի տեղափոխում կազմակերպությունում առկա այլ պաշտոնների: Եթե ​​աշխատողը համաձայնում է փոխանցմանը (նման համաձայնությունը պետք է արտահայտվի գրավոր), ապա փոխանցման հրամանը տրվում է համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.1. Եթե ​​նա հրաժարվում է տեղափոխվելուց, կամ կազմակերպությունը չունի համապատասխան թափուր աշխատատեղեր, կարող է բուն առաջարկի վրա գրել «Ես հրաժարվում եմ առաջարկվող աշխատանքից» կամ դիմում ներկայացնել կազմակերպության ղեկավարին։ Այս դեպքում նա ազատվում է աշխատանքից։ Կազմակերպության ղեկավարը պետք է հրաման արձակի համաձայն N T-8 (N T-8a) միասնական ձևի:

Հաշվի առնելով վերոնշյալը` հրամանը կատարում է գրառում. «Ազատվել է զբաղեցրած պաշտոնում անհամապատասխանության պատճառով ատեստավորման արդյունքներով հաստատված ոչ բավարար որակավորումների և այլ պաշտոնի տեղափոխվելուց հրաժարվելու պատճառով, Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք»: Հրամանի արձակման հիմք կարող է լինել, օրինակ, սերտիֆիկացման արդյունքների հիման վրա գործունեություն իրականացնելու հրամանը, ատեստավորման հանձնաժողովի նիստի արձանագրությունը, այլ աշխատանքի անցնելու առաջարկը, աշխատողի հայտարարությունը՝ տեղափոխվելուց հրաժարվելու մասին: մեկ այլ աշխատանք.

Հրամանի հիման վրա աշխատողի աշխատանքային գրքում կատարվում է համապատասխան գրառում։ Եթե ​​աշխատողը ազատվում է աշխատանքից, ապա հրամանի և աշխատանքային գրառման մեջ նշվում է՝ «զբաղեցրած պաշտոնի անհամապատասխանության հետ կապված». եթե աշխատող, ապա՝ «կատարված աշխատանքի անբավարարության հետ կապված»։

Պատվերը պետք է կազմվի մեկ օրինակով։ Փաստաթուղթը ղեկավարի կողմից ստորագրվելուց հետո աշխատողը պետք է ծանոթանա դրան ստորագրության դիմաց (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 հոդված):

Եթե ​​ատեստավորման արդյունքում բացահայտվում է արհմիության անդամ աշխատողի պաշտոնի (կատարված աշխատանքի) հետ անհամապատասխանություն, ապա նրա աշխատանքից ազատումն իրականացվում է՝ հաշվի առնելով ընտրված արհմիութենական մարմնի հիմնավորված կարծիքը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Նշենք, որ գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը արհմիության մարմնի հիմնավորված կարծիքը ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս հետո։

Ամփոփելով, կարող ենք ասել, որ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը սերտիֆիկացման հիման վրա անհրաժեշտ չէ: Աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին որոշվում է օբյեկտիվ տվյալներով, այլ ոչ թե աշխատողի սուբյեկտիվ վերաբերմունքով իր աշխատանքային պարտականություններին: Արվեստի 3-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատվելու հիմնական պայմանը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը `իր գործողություններում մեղքի բացակայությունը, այսինքն. երբ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը պայմանավորված է անհրաժեշտ գիտելիքների, հմտությունների և համապատասխան որակավորումների բացակայությամբ: Եթե ​​կրթությունը, որակավորումը, հմտությունները, փորձը թույլ են տալիս աշխատողին պատշաճ կերպով կատարել իր աշխատանքային գործառույթները, բայց աշխատողն իր մեղքով դրանք կատարում է ոչ պատշաճ կերպով, ապա աշխատանքից ազատման նշված հիմքը կիրառելի չէ։ Այս դեպքում աշխատողը պետք է ազատվի աշխատանքից աշխատանքային կարգապահության խախտման համար: Օրինակ՝ տարվա ընթացքում նա մի քանի անգամ ուշացել է աշխատանքից, ինչն արտացոլվել է ժամանակացույցում։ Այնուհետեւ արձանագրվել է այս աշխատակցի հայտնվելը աշխատավայրում ալկոհոլային հարբած վիճակում։ Միաժամանակ նա ամբողջությամբ կատարել է իր ծառայողական պարտականությունները։ Պլանավորված ատեստավորման արդյունքում աշխատողն ազատվել է աշխատանքից, սակայն նրա ոչ բավարար որակավորման պատճառով աշխատանքային գործառույթը չկատարելու որևէ ապացույց չի ներկայացվել։ Իրավական վեճի դեպքում դատարանի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կճանաչվի անօրինական։

Եզրակացություններ.

1. Անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ ոչ բավարար որակավորումների պատճառով կատարված աշխատանքին կարող է սահմանվել որպես աշխատողի կողմից հանձնարարված աշխատանքը պատշաճ կատարելու օբյեկտիվ անկարողություն: Աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքը լավ կատարելու անկարողությունը դրսևորվում է դրա անբավարար արդյունքներով, համակարգված ամուսնությամբ, աշխատանքային ստանդարտների չկատարմամբ և այլն։

2. Ատեստավորման հանձնաժողովի նիստի արձանագրության մեջ արձանագրված այն դրույթը, որ աշխատողը չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին, բավարար չէ նրան աշխատանքից ազատելու համար: Դատարանը գնահատում է ատեստավորման արդյունքները գործի այլ ապացույցների հետ միասին (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 որոշման 31-րդ կետը «Աշխատանքային օրենսգրքի կիրառման մասին». Ռուսաստանի Դաշնություն Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից»): Յուրաքանչյուր նման փաստի համար անհրաժեշտ է ունենալ հիմնավորող փաստաթուղթ՝ աշխատողի անմիջական ղեկավարի հուշագիր, առնվազն երկու վկաների կողմից ստորագրված ակտ, հաճախորդների բողոքներ: Դատարանում օգտակար կլինեն ոչ միայն վերջնական փաստաթղթերը, այլև հավաստագրման նյութերը` թեստի արդյունքները, փորձագիտական ​​գնահատականները, կատարողականի բնութագրերը, կատարված աշխատանքի վերաբերյալ աշխատողների հաշվետվությունները և այլն:

3. Աշխատողին զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին անհամապատասխանության պատճառով աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ է համակարգված կերպով նրա աշխատանքային պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելիս:

4. Օրենքով սահմանված բոլոր իրավական նորմերին համապատասխան զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին (հատկապես մասնավոր կազմակերպությունից) անհամապատասխանության դեպքում աշխատողի աշխատանքից ազատելը բարդ, ժամանակատար և մասամբ ռիսկային գործ է, քանի որ գրեթե. գործատուի յուրաքանչյուր քայլը կարող է վիճարկվել: Այսպիսով, նախքան աշխատողին աշխատանքից ազատելը, կազմակերպությունը հաճախ ստիպված է լինում շատ ժամանակ և ջանք ծախսել, հսկայական և, կարելի է ասել, նուրբ աշխատանք կատարել՝ ստեղծելու այնպիսի հավաստագրման համակարգ, որը կբացառի աշխատանքից ազատված անձի վերականգնման ցանկացած հնարավորություն։ աշխատանքի մեջ՝ դրանից բխող բոլոր հետեւանքներով։ Կամ պարզապես չարժե փորձել…

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությունը պաշտպանում է ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի իրավունքները: Ուստի աշխատողների կողմից ֆունկցիոնալ առաջադրանքները ոչ պատշաճ կատարելու դեպքում կազմակերպության ղեկավարը կարող է նրան աշխատանքից հեռացնել զբաղեցրած պաշտոնը չկատարելու համար: Նման որոշման օրինականությունը հստակորեն շարադրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածում:

Ի՞նչ է նշանակում «անհամապատասխանություն զբաղեցրած պաշտոնին».

Եթե ​​ձեռնարկության ղեկավարությունը ցանկություն ունի զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության համար հոդվածով աշխատողին ազատել աշխատանքից(կրճատվում է որպես NZN), ապա նա պետք է հստակ հասկանա այս տերմինի իմաստը:

Այս հայեցակարգը ցույց է տալիս, որ աշխատողը չունի անհրաժեշտ որակավորում՝ հանձնարարված առաջադրանքները կատարելու համար։ Այսինքն՝ համապատասխան փորձի գիտելիքների և հմտությունների բացակայության պատճառով աշխատողը չի կարողանում բարձր որակով կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները։

Աշխատանքի մեկանգամյա անորակ կատարումը չի կարող աշխատանքից ազատվելու պատճառ հանդիսանալ։ Կառավարիչը կարող է նման որոշում կայացնել գործունեության որակի խախտման կրկնությունից հետո:

Անփույթ աշխատողի նկատմամբ պետը կարող է ձեռնարկել հետևյալ ընթացակարգերը.

Անցանկալի աշխատողը կարող է բերվել NZD-ի տակ եթե կրթություն չունիպահանջվում է այս կոնկրետ պաշտոնի համար:

Գործող աշխատանքային օրենսդրությունը հստակ ցույց է տալիս, որ աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմի աստիճանը և, հետևաբար, նրա համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կարող է որոշվել միայն անձնակազմի հավաստագրմամբ: Միևնույն ժամանակ, գիտելիքների ամբողջության գնահատումը չի կարող իրականացվել մեկ աշխատողի համար:

Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս գործատուն պետք է նախապես սահմանի պաշտոնին համապատասխանության չափանիշները... Դրանք արտացոլվում են կազմակերպության ներքին կարգավորող փաստաթղթերում` կազմված սակագնի և որակավորման տեղեկատուի նորմերի հիման վրա:

Օրենքը պաշտպանում է աշխատողների իրավունքները, հետևաբար, կան քաղաքացիների մի շարք կատեգորիաներ, որոնց գործատուն չի կարող աշխատանքից ազատել հոդվածի համաձայն սերտիֆիկացման թեստերը վատ անցնելու պատճառով, դրանք են.

• աշխատողներ, ովքեր բացակայում են աշխատավայրից արձակուրդի կամ հիվանդության ժամանակ.
• երեք տարեկանից ցածր երեխաներ ունեցող կանայք.
• միայնակ մայրեր կամ միայնակ հայրեր, ովքեր մեծացնում են անչափահաս կամ հաշմանդամ երեխաներ.
• անչափահասներ;
• կանայք դիրքերում;
• Երիտասարդ մասնագետներ;
• երեք և ավելի անչափահաս երեխաներ ունեցող աշխատողները, որոնցից կախվածություն ունի, պայմանով, որ ապացույցներ կան, որ նրանք ընտանիքի միակ կերակրողն են:

Զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության համար աշխատանքից ազատելը աշխատանքային օրենսդրության շատ բարդ հոդված է։ Հետևաբար, որպեսզի գործատուն հետագա դատական ​​և այլ վեճեր չունենա, նա պարտավոր է նման կառավարչական որոշում ընդունել գործող օրենսդրության շրջանակներում.

Ինչպես ապացուցել, որ աշխատողը չի համապատասխանում

Ապացուցել, որ աշխատողը չունի անհրաժեշտ հմտություններ և պրոֆեսիոնալիզմ, անհնարին կլինի, եթե աշխատանքի ընդունման պահին նշված չլիներ նրա նկատմամբ պահանջների նվազագույն շրջանակը։

Ռուսաստանի օրենսդրությունը հստակորեն չի բացահայտում «որակավորումներ» հասկացությունը: Հետևաբար, աշխատողի համապատասխանությունը որոշվում է նրա պատրաստվածության մակարդակով, իրեն վերապահված պարտականությունները հստակորեն և ներքին կանոնակարգին համապատասխան կատարելու ունակությամբ: Որակավորման մակարդակը կարող է որոշվել փորձով, կրթությամբ, ստացած կոչումով, աստիճանով, գնահատականով և այլ չափանիշներով։

Այս բոլոր կետերը պետք է հստակորեն շարադրվեն աշխատանքային պայմանագրում կամ աշխատանքի նկարագրության մեջ: Միաժամանակ համանման պահանջներ են դրվում նմանատիպ պաշտոնների վրա։

Դուք կարող եք որոշել աշխատողի անբավարարությունը զբաղեցրած պաշտոնի համար՝ օգտագործելով.

1. Հաստատումներ.
2. ԳՕՍՏ-ի և այլ ստանդարտների հիման վրա աշխատանքի գնահատումներ:
3. Կրթության մակարդակի կամ պրոֆիլի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին: Որոշ կազմակերպություններ աշխատակցին գնահատում են մրցանակների, հեղինակային և նմանատիպ այլ բաների համար:
4. Առողջության վերլուծություն.

Մի մոռացեք նոր սարքավորումների և տեխնոլոգիաների համատարած ներդրման մասին, հետևաբար, փորձառու աշխատակիցը, ով երկար ժամանակ զբաղեցնում է որոշակի պաշտոն, կարող է ընկնել անհամապատասխանության մեջ՝ նորարարություններին տիրապետելու ցանկության պատճառով.

Տարբեր կազմակերպություններ ունեն աշխատողների համապատասխանության իրենց գնահատականները։ Այսպիսով, որոշ ընկերություններ կարող են հատուկ պահանջներ ունենալ աշխատողի անձնական որակների, արտաքին տեսքի, առողջական վիճակի կամ ֆիզիկական տվյալների նկատմամբ: Չհամապատասխանելու համար աշխատանքից ազատվելու պատճառ է նաև ընդունված նորմայից շեղումը կամ առողջական վիճակի փոփոխության պատճառով գործառույթներ կատարելու անկարողությունը:

Ցանկացած հանգամանքներում մենեջերի որոշումը՝ պաշտոնից չհամապատասխանելու համար աշխատանքից ազատվելու վերաբերյալ, պետք է հիմնավորված լինի: Եթե ​​կադրերի բաժինը փաստաթղթերի կեղծում չի հայտնաբերել, այսինքն՝ չի տրամադրվել կեղծ դիպլոմ կամ մասնագիտացված դասընթացների ավարտի վկայական, ապա աշխատողի ցածր որակավորումը պետք է ապացուցվի ատեստավորման միջոցով։

Հավաստագրումը ձեռնարկության աշխատողի հմտությունների, կարողությունների, գիտելիքների մոնիտորինգն է:Գնահատումը հիմնված է նախապես սահմանված չափանիշների վրա: Շատ ձեռնարկություններ իրենց աշխատակիցների նկատմամբ կիրառում են տարեկան գնահատական, որն անցնելուց հետո նրանք կարող են ստանալ ավելի բարձր գնահատական ​​կամ գնահատական:

Ատեստավորման երկու տեսակ կա.

• պլանավորված. Այն նախատեսված է կազմակերպության որոշակի բաժինների կամ ստորաբաժանումների համար սահմանված ժամկետում կամ օգտագործվում է, երբ աշխատողը տեղափոխվում է ավելի պատասխանատու պաշտոնի.
• չնախատեսված. Տեղադրված է ամբողջ կազմակերպության կամ առանձին աշխատողի համար:

Ձեռնարկության աշխատակիցները պետք է ծանոթ լինեն առաջիկա թեստավորմանը։ Ամբողջ ընթացակարգը հստակ նկարագրված է ներքին փաստաթղթերում:

Այս դեպքում աշխատանքից ազատելու քայլ առ քայլ հրահանգներ

Ձեռնարկությունները հաճախ չեն օգտագործում LPD կետը աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս: Եթե ​​ձեռնարկության ղեկավարությունը վերջնական որոշում է կայացրել աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, անհրաժեշտ է խստորեն պահպանել կարգավորող ամբողջ ընթացակարգը... Հակառակ դեպքում աշխատակիցը բոլոր հիմքերը կունենա նման նախաձեռնությունը վիճարկելու դատարանում:

Աշխատանքից ազատվելու քայլ առ քայլ կարգը հետևյալն է.

1. Աշխատողի ատեստավորումը, որը կատարվում է կանոնակարգով սահմանված կարգով ատեստավորումից:
2. Աշխատողին ավելի ցածր որակավորում ունեցող այլ պաշտոնով ապահովելը. Այս կետը հնարավոր է, եթե պետությունն ունենա համապատասխան թափուր աշխատատեղեր։ Թափուր աշխատատեղերի բացակայության կամ աշխատողի կողմից փոխանցման գրավոր մերժման դեպքում կարող եք նախաձեռնել աշխատանքից ազատման ընթացակարգ:
3. Աշխատողի պաշտոնից ազատման համակարգումը արհմիութենական կազմակերպության հետ.
4. Աշխատանքից ազատման հրամանի և հարակից փաստաթղթերի կազմում. Հրամանը տրվում է և ուղարկվում աշխատակցին՝ ստորագրության տակ վերանայելու համար: Աշխատողի անձնական քարտում և աշխատանքային գրքում համապատասխան գրառում կատարելը.
5. Աշխատողին հասանելիք բոլոր գումարների թողարկում.
6. Աշխատանքային գրքույկի փոխանցում աշխատանքից ազատված աշխատողին.

Աշխատողի հետ լրիվ հաշվարկը և աշխատանքային գրքույկի փոխանցումը կատարվում է աշխատանքի վերջին օրը։ Այս դեպքում որևէ լրացուցիչ խրախուսման վճար չի նախատեսվում։ Աշխատակիցը ստանում է.

• վարձատրություն աշխատած ժամանակահատվածի համար.
• փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի համար.

Աշխատանքից ազատման ընթացակարգը չի կարող սկսվել անհաջող հավաստագրումից երկու ամսից շուտ։ Բազմաթիվ կազմակերպություններ որդեգրել են ատեստավորումը կրկին անցնելու հնարավորությունը՝ աշխատանքից դադարեցնելով մինչև այն չանցնի։

Եթե ​​առողջական պատճառներով աշխատողին զբաղեցրած պաշտոնից հեռացնելու որոշում կայացվի, ապա անհրաժեշտ կլինի հանձնաժողովի կարծիքը, որը պետք է հաստատի աշխատանքային ունակության անդառնալի նվազման պատճառով պարտականությունների կատարման անհնարինությունը։

Աշխատանքային գրքում մուտքագրման նմուշ

Աշխատանքային գիրքը պաշտոնական փաստաթուղթ է: Դրա լրացումն իրականացվում է գործող Հրահանգին համապատասխան:

NZD-ի համար աշխատանքից ազատման արձանագրությունը կատարվում է հետևյալ կերպ.

1. Մեկ տող պետք է կտրվի նախորդ գրառումից:
2. Կիրառվում է շարունակական համարակալում։ Այսինքն՝ աշխատանքից ազատման արձանագրությանը հաջորդական համարը հատկացվում է հերթականությամբ։
3. «համար» սյունակում լրացվում է աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը:
4. Հաջորդը, դուք պետք է գրանցեք աշխատանքից ազատման պատճառը: ՆԿԱՐ
5. Համապատասխան սյունակում լրացվում է աշխատանքից ազատման հրամանի համարը և ամսաթիվը:
6. Վերջնական գրառումը ղեկավարի կամ պատասխանատու անձի ստորագրությունն է: Որպեսզի մուտքն օրինական ուժ ունենա, անձի անունը հստակ գրված է, իսկ ստորագրությունն ապահովված է կնիքով։

Նման լրացումից հետո մնում է գրառում կատարել աշխատանքային գրքերի շարժման ամսագրում։ Աշխատանքից ազատված աշխատակցին աշխատանքային գրքույկի հանձնումը հաստատվում է մատյանում նրա ստորագրությամբ:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Հոդվածով իր պաշտոնանկության հետ համաձայն չլինելով աշխատողն իրավունք ունի դատարան դիմել հայցադիմումով, որ ղեկավարության գործողությունները իրավասու չենկազմակերպությունները։ Որպեսզի աշխատողը մեկ անգամ հնարավորություն չունենա վիճարկել ընկերության վարչակազմի գործողությունները, անհրաժեշտ է պահպանել ընթացակարգի բոլոր ձևականությունները:

Դատական ​​մարմիններն ավելի հավանական է, որ որոշում կայացնեն աշխատողի օգտին, քան գործատուի, հատկապես, եթե կան հետևյալ խախտումները.

• ձեռնարկությունում ներքին փաստաթղթերի բացակայությունը որակավորումների մակարդակի գնահատման կանոնակարգ;
• թեստավորման կանոնների խախտումսահմանված ներքին կանոնակարգով;
• աշխատանքային չի տրամադրել ուսումնասիրության ներքին հրահանգներ և ընթացակարգեր, ինչը թույլ չի տվել նրան ամբողջությամբ ուսումնասիրել իր պաշտոնի բոլոր հատկանիշները.
• թեստերից առաջ աշխատակցին տեղեկատվություն չի տրամադրվել գնահատման նպատակի մասինգիտելիքներ և վերլուծության ենթակա հարցերի հնարավոր ցանկ.
• նույն պաշտոնների համար որակավորման պայմանների տարբերությունը... Ձեռնարկությունում սահմանված կանոնների անհամապատասխանությունը գործող աշխատանքային օրենսդրությանը. Այս պահերը կվկայեն որոշման ոչ օբյեկտիվության մասին.
• Հանձնաժողովի եզրակացությունները չեն հիմնավորվում լրացուցիչ փաստաթղթերով... Օրինակ՝ աշխատանքից ազատված աշխատակցի առնչությամբ հաճախորդներից բողոքներ չեն եղել, ուղղակի ղեկավարի կողմից չեն եղել բանավոր կամ գրավոր մեկնաբանություններ և հուշագրեր.
• գործատուն չի առաջարկել վկայագրված աշխատողին այլ պաշտոն ստանձնել.

Գործը քննելիս դատական ​​իշխանությունները կարող են այլ «հետքեր» գտնել «վիրավորված» աշխատակցին սպիտակեցնելու համար։ Ուստի գործատուներն աշխատանքից ազատելիս հազվադեպ են օգտագործում նման ձեւակերպումներ։

Եթե ​​կազմակերպությունն ունի մեծ աշխատակազմ, պարբերաբար անցկացնում է սերտիֆիկացում և ունի որակյալ անձնակազմ, որն ի վիճակի է ճիշտ պահպանել աշխատանքից ազատման բոլոր նրբությունները անհամապատասխանության համար, ապա ընդունելի է օգտագործել Աշխատանքային օրենսգրքի այս հոդվածը: Այլ դեպքերում ավելի լավ է կոնֆլիկտային իրավիճակից դուրս գալ աշխատանքային գրքում այլ ձեւակերպմամբ, հատկապես, եթե աշխատանքից ազատված աշխատողի կողմից լուրջ վիրավորանք չկա:

Այս տեսանյութում փաստաբանի խորհուրդը՝ զբաղեցրած պաշտոնի համար անհամապատասխանության պատճառով աշխատանքից ազատվելու վերաբերյալ։

Զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանությունը աշխատողին աշխատանքից ազատելու կամ պաշտոնեական պարտականություններից հեռացնելու ոչ սովորական պատճառներից մեկն է։

Հարգելի ընթերցողներ: Հոդվածում խոսվում է իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք անհատական ​​է։ Եթե ​​ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր հենց քո խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.

ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և ԱՌԱՆՑ ՕՐԵՐԻ.

Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ Է!

Երբեմն գործատուն պարզապես աշխատողին տեղափոխում է այլ պաշտոնի՝ այլ պարտականությունների կատարմամբ։ Հատկապես, երբ խոսքը վերաբերում է պատասխանատու աշխատողին, ով պետք է պատշաճ կերպով կատարի իր պարտավորությունները։

Եթե ​​գործողությունները չեն համապատասխանում որոշակի պարամետրերին, ապա կամ պետք է աշխատակցին ազատես, կամ տեղափոխես։ Եվ սա պետք է ճիշտ արվի։

Հակառակ դեպքում անձը կկարողանա ստանալ ոչ միայն օրենքով իրեն պարտք, այլեւ բարոյական վնասի հատուցման միջոցներ։ Հետևաբար, դուք պետք է նախօրոք ծանոթանաք օրենսդրությանը և պաշտոնին չհամապատասխանելու համար աշխատանքից ազատվելու հնարավորությանը:

Օրենսդրական դաշտը

Հարցը կարգավորվում է հետևյալ իրավական ակտերով.

• Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը, որը թվարկում է աշխատանքից ազատելու հիմնական կանոնները և համագործակցությունը դադարեցնելու հիմքերը.
• Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված, այստեղ հնարավոր է դադարեցնել պայմանագրային հարաբերությունները կողմերի համաձայնությամբ.
• Արվեստ. Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 79-ը, ահա բոլոր պայմանագրային հարաբերությունների դադարեցման առանձնահատկությունները.
• Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը, ահա աշխատողի նախաձեռնությունը դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները.
• Արվեստ. Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, այստեղ նախատեսված են աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման բոլոր հիմքերը:

Ազատում զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության համար

2019 թվականին անհամապատասխանության համար աշխատանքից ազատելը աշխատանքից ազատման սովորական պատճառ չէ: Բայց եթե աշխատողը ճիշտ չի կատարում իր պարտավորությունները, ապա գործատուն կարող է գալ այս ակտին:

Անբավարար որակավորում

Որակավորումը հասկացվում է որպես աշխատողի հմտությունների և գիտելիքների ամբողջություն, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի լիազորությունների կատարման համար: Ներառում է ստաժը, կրթությունը, աշխատանքային փորձը և վերապատրաստման մակարդակը:

Որակավորումները հասկանալու համար արժե իրականացնել մասնագետների ատեստավորում, որի ուսումնասիրության ընթացքում բացահայտվում են բիզնեսի որակներ և գործնական հմտություններ։

Կոնկրետ ոլորտի համար այս պրակտիկան պարտադիր ընթացակարգ է՝ անցման հաճախականությամբ: Օրինակ, գրադարանավարների կամ ուսուցչի համար նման պահ է պահանջվում. Ղեկավարության նախաձեռնությամբ նման գործընթաց կարող են անցնել նաև այլ աշխատակիցներ։ Սա կարող է լինել թեստերի, գրավոր հարցումների տեսքով։

Նման ատեստավորման արդյունքում հնարավոր է բացահայտել պաշտոնի անբավարարությունը, աշխատավարձի բարձրացման իրավունքը կամ պաշտոնի անբավարարությունը։

Ընթացակարգը

Նման թերության բացահայտման հատուկ ընթացակարգ կա։

Գործատուն պետք է իմանա, թե ինչպես պետք է պատշաճ կերպով իրականացնել նման գործողություններ, հակառակ դեպքում նա կարող է ենթարկվել ստուգման աշխատանքային տեսչությունից:

Հավաստագրման անցկացում

Գնահատումը կարող է իրականացվել թեստերի կամ գրավոր հարցումների տեսքով։ Հանձնաժողովը կարող է ներառել ղեկավարություն, վերադասներ և երրորդ կողմի վերադասներ:

Աուդիտ կարող է իրականացվել միայն այն դեպքում, երբ աշխատողը ծանոթ է իր աշխատանքի ակնարկներին:

Հավաստագրումն իրականացվում է միայն աշխատողի ներկայությամբ: Եթե ​​նա հիվանդանում է, ապա ատեստավորումը հետաձգվում է։

Հավաստագրման գործընթացը հաճախ բաղկացած է մի քանի փուլից.

• փաստաթղթերի վերանայում;
• աշխատողի խոսք;
• որոշում կայացնելը.

Եզրակացության մեջ գրված է պաշտոնի համապատասխանությունը կամ անհամապատասխանությունը, հանձնարարականը։

Պահանջվող փաստաթղթեր

Գրանցման համար անհրաժեշտ է տրամադրել.

• աշխատողի անձնական գիրք;
• պատվեր;
• Աշխատանքային պատմություն;
• անձնական քարտ.

Պատվեր

Հոդվածով աշխատանքից ազատումը զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության համար հնարավոր է միայն այդ մասին հանձնաժողովի կարծիքի առկայության դեպքում։

Այս տեսակի բոլոր տեղեկությունները մուտքագրվում են, աշխատողը ներկայացվում է դրան: Նա կարող է ներքին կոչ անել և կրկին պատասխանել իր պաշտոնին վերաբերող բոլոր հարցերին։ Այս պրակտիկան հաճախ առկա է, բայց, որպես կանոն, աշխատանքից ազատում դեռ տեղի է ունենում:

Հրամանով նախատեսվում է կետ անձնակազմի վերադասավորումների, աշխատավարձի փոփոխության և գործատուի այլ որոշումների մասին: Այստեղ ամրագրված են նաև այն միջոցառումները, որոնք ձեռնարկվում են այս աշխատակցի հետ կապված։

Նման փաստաթուղթը պահանջվում է դատական ​​հաստատությունում վեճի համար:

Զբաղվածության գրառում

Այս տեսակի աշխատանքից ազատելը կարող է լինել երկու եղանակով՝ ըստ ցանկության և աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածով: Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, ամենից հաճախ հայտարարություն է գրվում, քանի որ ոչ գործատուին, ոչ աշխատողին ձեռնտու չէ փչացնել աշխատանքային գիրքը: Սա խուսափում է բազմաթիվ դժվարություններից հետագա աշխատանքի համար:

Աշխատանքային գրքում գրառումներ չկան չանցած ատեստավորման մասին: Սա թույլ է տալիս նվազագույնի հասցնել փաստաթղթերը և գործատուին:

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում իրենց կամքով, ապա սա ստանդարտ գործընթաց է։ Եթե ​​դա ըստ հոդվածի է, ապա ձեզ հարկավոր է.

• աշխատողի ծանուցում;
• հրամանի պատրաստում աշխատողի հետ պայմանագրի ստորագրմամբ.
• աշխատանքային փաստաթղթերում;
• 2-NDFL վկայագրի տրամադրում;
• երկու շաբաթվա ընթացքում:

Աշխատանքային գրքում գրանցվում է գրառում, որն արտացոլում է իրադարձությունը:

Ժամկետը

Ժամկետը գործող օրենսդրությամբ չի կարգավորվում։ Աշխատանքից ազատման մասին ծանուցումը պետք է լինի միջոցառումից երկու շաբաթ առաջ:

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումը կարող է կատարվել սահմանված ժամկետից շուտ։

Վճարումներ

Այստեղ անհրաժեշտ է կատարել աշխատանքային գրքույկի թողարկման և հաշվարկի բոլոր ստանդարտ պահանջները։

Աշխատողի պատճառով.

• աշխատած ժամանակահատվածի աշխատավարձը.
• կանխիկ;
• անաշխատունակության վկայականի վճարում, եթե այդպիսիք կան.

Գործատուի պատասխանատվությունը

Գործատուն պատասխանատվություն է կրում, եթե աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում քաղաքացիների հետևյալ կատեգորիաներում.

• ովքեր գտնվում են ծնողական արձակուրդում;
• մինչև երեք տարեկան երեխա ունեցող կանայք;
• միայնակ մայրեր, ովքեր մեծացնում են մինչև 14 տարեկան երեխա.

Այս դեպքում գործատուն ընկնում է հոդվածի տակ, որտեղ նա տուգանք և փոխհատուցում է վճարում աշխատանքից ազատվածին։

Կարո՞ղ է որոշումը վիճարկել:

Դուք կարող եք վիճարկել որոշումը՝ ձեռքի տակ ունենալով փաստաթղթերը։ Դա անելու համար նախկին աշխատակիցը պետք է գնա աշխատանքի տեսչություն կամ դատարան, գրի հայտարարություն և հայց ներկայացնի, որտեղ ցուցադրի իր իրավունքների ոտնահարումը:

Եթե ​​փաստաթղթերը բավարար են պահանջը բավարարելու համար, գործատուն պետք է աշխատակցին վերականգնի կամ վճարի փոխհատուցում:

Ազատման, թերևս, ամենաբացասական պատճառներից մեկը աշխատողի անհամապատասխանությունն է իր պաշտոնին։ Թվում է, թե աշխատանքի համար դիմելիս կազմակերպության անձնակազմի բաժնի մասնագետները ուշադիր ստուգում են թեկնածուի բոլոր փաստաթղթերը՝ դիպլոմները, վկայականները և նրա որակավորումը, կատեգորիան և փորձը հաստատող վկայականները: Այնուամենայնիվ, աշխատանքի արդյունքում աշխատողի կրթության, գիտելիքների և հմտությունների վերաբերյալ բոլոր փաստաթղթերը կարող են հակառակն ասել, որ նա չի կատարում իրեն վստահված պարտականությունները: Գործատուից միայն մեկ ելք կա՝ զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության համար օրենքով նախատեսված հոդվածով ստորադասին ազատել աշխատանքից։ Ինչպե՞ս կարելի է դա անել օրենքի շրջանակներում։

Օրենսդրական դաշտը

Որպեսզի հանձնաժողովի որոշումները լինեն օբյեկտիվ և արդար, ֆիրմայի տարբեր գերատեսչությունների և ծառայությունների ներկայացուցիչների մասնակցությունը պարտադիր է։ Հանձնաժողովը որոշումներ է ընդունում ձայների մեծամասնությամբ։ Ամենից հաճախ՝ ընտրողների առնվազն 2/3-ը։ Կայացվելիք որոշումների տարբերակները կարող են լինել հետևյալը.

• համապատասխանում է պաշտոնին;
• չի համապատասխանում պաշտոնին;
• չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին, նպատակահարմար է այն օգտագործել ավելի փոքր ծավալով աշխատանքի դիրքում և այլն։

Աշխատողի քննարկման արդյունքներով հանձնաժողովը կարող է նաև դրական եզրակացության գալ։ Օրինակ, ատեստավորված անձին բոնուսների, վերապատրաստման կամ ավելի հեղինակավոր պաշտոնի առաջխաղացման մասին որոշման մասին, ինչը գործնականում բավականին հազվադեպ է:

Իրավական պաշտպանության քոլեջի իրավաբան. Նա մասնագիտացած է աշխատանքային վեճերի հետ կապված գործերի վարման մեջ։ Պաշտպանություն դատարանում, պահանջների և այլ նորմատիվ փաստաթղթերի պատրաստում կարգավորող մարմիններին:

Զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելու համար աշխատանքից ազատումն իրականացվում է գործատուի նախաձեռնությամբ: Պարզեք, թե ինչի հիման վրա կարող եք հաստատել աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման օրինականությունը։

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Ի՞նչ է նշանակում «զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանություն» ձեւակերպումը.

Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու հիմքերը հստակ սահմանված են աշխատանքային օրենսդրությամբ. Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման ամենավիճահարույց հարցը զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանությունն է։ Գործատուի առաջ հարց է ծագում, թե ինչպես գնահատել աշխատողին, որպեսզի այս ձևակերպումը կիրառվի։ Եթե ​​գնահատականը սխալ է, ապա աշխատողը կարող է դիմել դատարան և բողոքել դրա դեմ աշխատանքից ազատման տեսակը.

Զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության համար աշխատանքից ազատումը կատարվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի հիման վրա: Գործատուն իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները, եթե՝

• անցկացվել է ատեստավորում, որի հիման վրա պարզվել է, որ աշխատողը չի համապատասխանում պաշտոնին.
• կազմակերպությունում թարգմանության համար թափուր աշխատատեղեր չկան.
• աշխատողը հրաժարվել է տեղափոխվել իր որակավորման մակարդակին համապատասխան թափուր աշխատատեղ.

Պետք է հաշվի առնել, թե արդյոք աշխատողը պատկանում է այն կատեգորիաներին, որոնք չեն կարող աշխատանքից ազատվել պաշտոնին չհամապատասխանելու համար: Եթե ​​հարցը վերաբերում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի հիման վրա աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցմանը, ապա պետք է գրավոր համաձայնություն ստանալ արհմիության առաջնային կազմակերպության ընտրված մարմնից: Միայն բոլոր պայմանների կատարման դեպքում աշխատանքից ազատումը կլինի օրինական և հիմնավորված։

Եթե ​​ատեստավորման հանձնաժողովի նիստից հետո կազմված արձանագրության մեջ նշված է, որ աշխատողը չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին, ապա դա բավարար չի լինի աշխատանքից ազատվելու համար։ Դատարանը գնահատում է ոչ միայն հավաստագրման արդյունքները, այլ նաև գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման օրինականությունը հաստատող այլ ապացույցներ։

Զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելը պետք է ապացուցվի փաստերով, ինչպիսիք են.

1. օժանդակ փաստաթղթեր;
2. աշխատողի անմիջական ղեկավարի կողմից պատրաստված հուշագիր.
3. երկու վկաների կողմից ստորագրված ակտ.
4. հաճախորդների բողոքները, երբ խոսքը վերաբերում է ծառայությունների մատուցմանը:

Բացի այդ, դատարանին անհրաժեշտ է ներկայացնել փորձագիտական ​​գնահատականներ, թեստավորման արդյունքներ, զբաղեցրած պաշտոնում անհամապատասխանությունները, ծառայության բնութագրերը բացահայտելու աշխատանքների վերաբերյալ հաշվետվություններ։

Պետք է հիշել, որ աշխատողի հատուկ կրթությունը հաստատող փաստաթղթի բացակայությունը հիմք է հանդիսանում զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության համար աշխատանքից ազատվելու համար միայն այն դեպքում, եթե դիպլոմն իսկապես կարևոր է համապատասխան աշխատանքի կատարման համար: Օրինակ՝ բժիշկը չի կարող աշխատել առանց ձեռք բերած մասնագիտությունը պաշտոնապես հաստատող փաստաթղթի։ Բայց դիպլոմ չունեցող, բայց հանձնարարված աշխատանքով գերազանց աշխատանք կատարող դիզայներին նման հիմքով աշխատանքից ազատել չի կարելի։

Աշխատողի աշխատանքից ազատում զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելու համար՝ հաշվի առնելով նոր կանոնները

Ինչպե՞ս ազատել աշխատակցին զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելու համար՝ հաշվի առնելով գործող նոր կանոնները։ Համեմատաբար վերջերս, ոչ միայն իրականացված ատեստավորում, այլեւ համապատասխան աշխատանքների կատարման համար բժշկական հակացուցումներ ստանալը։ Եթե ​​աշխատողին նշանակվել է հաշմանդամության աշխատանքային խումբ, դա գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքի դադարեցման պատճառ է դարձել:

Նման նորմերն այնքան երկիմաստ էին, որ գրեթե միշտ նշված հիմքերով աշխատանքից ազատումն ավարտվում էր հետագա դատավարությամբ։ Որպես հիմնական պատճառ նշվել է, որ աշխատողի կողմից ստացված բժշկական եզրակացության մեջ չկա կոնկրետ ցուցում այն ​​աշխատանքի տեսակների մասին, որոնք աշխատողը չի կարող կատարել։ Ինչն էլ առիթ տվեց անդրադառնալու աշխատելու հնարավորությունից զրկելու անօրինականությանը։

Օրենսդիրները հաշվի են առել դա և արմատապես փոխել են բժշկական պատճառներով աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման մոտեցումը։ Բժշկական եզրակացության համաձայն՝ զբաղեցրած պաշտոնին հոդվածային անհամապատասխանությունը թույլ չի տալիս աշխատակցին ազատել աշխատանքից։ Աշխատողին տեղափոխում են այնպիսի պաշտոնի, որի պարտականությունների կատարումը առողջական պատճառներով հակացուցված չէ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդված): Թարգմանությունն իրականացվում է ժամանակավոր կամ մշտական ​​հիմունքներով։

Ինչպես ազատել աշխատակցին 2019 թվականին զբաղեցրած պաշտոնում անհամապատասխանության համար

Աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելու համար աշխատանքից ազատելու կարգն իրականացվում է գործող օրենսդրությանը համապատասխան: Բոլոր փաստաթղթերի պատրաստման հիմնական նպատակն է հաստատել և արձանագրել անհամապատասխանության փաստը: Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին հաստատվում է միայն ատեստավորման արդյունքների օգնությամբ: Հաստատման այլ մեխանիզմներ չեն դիտարկվում: Իսկ մնացած փաստաթղթերի ցանկը օժանդակ է։

Հավաստագրման կարգի մասին օրենսդրության մեջ քիչ բան է ասվում: Հիմնականում ենթաօրենսդրական ակտերը կարգավորում են քաղաքային և պետական ​​հիմնարկներում, կառույցներում և գերատեսչություններում ատեստավորումը։ Առևտրային կազմակերպություններում բոլոր հարցերը կարգավորվում են տեղական կանոնակարգերը.

ԻնչպեսՊաշտոնին չհամապատասխանելու համար աշխատանքից ազատելու համար ատեստավորում անցկացնել.

Ստեղծել հանձնաժողով	Ատեստավորման արդյունքների վերաբերյալ ակտ կարող են կազմել միայն առնվազն երեք հոգուց բաղկացած հանձնաժողովի անդամները
Աշխատանքի գնահատական ​​տալ՝ հաշվի առնելով բոլոր հանգամանքները	Եթե ​​աշխատողն աշխատել է անթերի, ավելի վաղ գործատուից, անմիջական ղեկավարից, աշխատողը որևէ մեկնաբանություն չի տվել, կարգապահական տույժեր չի կիրառել, անհամապատասխանության ատեստավորումից հետո որոշում կայացնելը համարվում է անարդար.
Որոշում կայացնել	Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատանքից ազատման որոշումը կայացնում է գործատուն, այլ ոչ թե ատեստավորման հանձնաժողովի անդամները։

Որպեսզի հավաստագրման արդյունքներով տեղական նորմատիվ ակտն օրինական ուժ ունենա, փաստաթուղթը պետք է նախապես մշակվի և հաստատվի և պատշաճ կերպով կատարվի: Աշխատակիցներին ներկայացվում է ատեստավորման հանձնաժողովի որոշումը ստացման մասին։

Կարդացեք նաև.

Առաջարկել կազմակերպությունում առկա այլ թափուր աշխատատեղեր

Աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին որոշվում է ատեստավորման հանձնաժողովի անդամների կայացրած որոշման հիման վրա: Համապատասխան հոդվածով աշխատանքից ազատում չի կարող կատարվել, քանի դեռ գործատուն աշխատողին չի առաջարկում ձեռնարկությունում առկա բոլոր թափուր աշխատատեղերը: Սա կարող է լինել ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք և հմտությունների պահանջներ: Գրավոր մերժում ստանալուց հետո քննարկվում է աշխատանքից ազատելու հարցը։

Ինչ կատեգորիաների աշխատողներ չեն կարող ազատվել աշխատանքից.

1. հղի կանայք;
2. մինչև 14 տարեկան երեխաներ մեծացնող միայնակ կանայք;
3. մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող մայրեր;
4. նույն կանոնները կիրառվում են հայրերի, խնամակալների, հոգաբարձուների նկատմամբ:

Հաշվի առնելով սերտիֆիկացման արդյունքները, հարկ է նկատի ունենալ, որ օրենսդրական մակարդակում աշխատողների այս կատեգորիաները ենթակա չեն աշխատանքից ազատման գործատուի նախաձեռնությամբ զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելու համար (Աշխատանքային օրենսգրքի 261, 264 հոդվածներ): Ռուսաստանի Դաշնության):

Արհմիության կարծիքը հաշվի առնելով

Մինչև զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության պատճառով աշխատողին աշխատանքից ազատելը անհրաժեշտ է ստանալ արհմիության ընտրված մարմնի կամ բարձրագույն արհմիության համաձայնությունը, եթե կազմակերպությունը չունի առաջնային արհմիութենական կազմակերպություն:

2019 թվականին Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածում փոփոխություններ չեն կատարվել։ Ըստ այդմ, աշխատանքից ազատման կարգը մնացել է նույնը։ Աշխատանքից ազատվելու համար պահանջվում են հետևյալ փաստաթղթերը.

1. ատեստավորման կանոնակարգ;
2. հավաստագրման կազմակերպման համապատասխան հրամաններ.
3. ժամանակացույց;
4. թերթեր, հավաստագրման արձանագրություններ;
5. հաղորդում է զբաղեցրած պաշտոնի անհամապատասխանության մասին.
6. թափուր աշխատատեղերի առաջարկի գրավոր ապացույց.
7. գրավոր մերժում;
8. աշխատանքից ազատման հրաման.

Աշխատանքային գրքում կատարվում է համապատասխան գրառում