Трудовое законодательство: порядок увольнения работников. Порядок и процедура увольнения работника

28.09.2015 04:34

Общий порядок оформления прекращения трудового договора прописан в ст.84.1 ТК РФ. В ней сказано, что «прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя». Но помимо приказа на увольнение, нужны еще документы-основания. Какие это документы? Рассмотрим основные случаи.

Случай 1: Основание прекращения трудового договора - соглашение сторон

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» говорится, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно только при взаимном согласии работодателя и работника. В идеале документом, на основании которого работодатель расторгает трудовые отношения по соглашению сторон, должна быть отдельная форма соглашения, в которой четко прописано следующее: последний день работы, то, что сотрудник будет уволен именно по п.1 ст.77 ТК, что ему будут выплачены все причитающиеся суммы.

Важный момент, на который нужно обратить внимание при расторжении трудового договора по соглашению сторон, заключается в том, что стороны не имеют друг к другу взаимных претензий. Увольнение по соглашению сторон, по мнению большинства работодателей, считается наиболее безопасным способом расставания с сотрудником. Однако иногда в компаниях устраивается «психологический террор» на рабочих местах, когда сотрудников убеждают увольняться по собственному желанию, что противоречит логике процедуры (волеизъявление не работодателя, а работника).

Если работник уволен по соглашению сторон, то через суд он может быть восстановлен на работе, в случае если работодатель серьезно нарушил порядок увольнения. В качестве примера можно привести Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4. Требование работника заключалось в следующем: восстановиться на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Какие обстоятельства возникли? После подписания соглашения о расторжении трудового договора работница узнала о своей беременности и отказалась от соглашения. Но работодатель сказал, что сделать уже ничего нельзя, так как соглашение подписано. В данном случае важным оказался тот факт, что работница обратилась к работодателю еще до того момента, когда трудовой договор был расторгнут. Верховный Суд встал на ее сторону, аргументируя свою позицию тем, что до расторжения трудового договора работник имеет право передумать.

Случай 2: Расторжение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора

Документом-основанием к приказу на увольнение является сам пункт в трудовом договоре, в котором есть условие о его срочности, а также предупреждение (обо всех основаниях прекращения срочного трудового договора сотрудника необходимо предупредить не позднее чем за три дня, исключение - если срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, до выхода отсутствующего работника).

Случай 3: Расторжение трудового договора по инициативе работника

В данном случае документом-основанием будет заявление от сотрудника. При этом необходимо внимательно читать, что написано в заявлении. Например, работник пишет заявление: «Прошу освободить меня от должности по собственному желанию». Работодатель автоматически оформляет такое заявление, не разоравшись в тонкостях формулировок. В суде выясняется, что работник просто устал работать на этой должности и в заявлении просил рассмотреть возможность его перевода на другую должность. Работодатель, не уточнив это, уволил его. Суд счет необходимым восстановить работника.

Случай 4: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора может быть связано с сокращением штата. В этом случае важно разобраться со всеми деталями, которые имеют значение при сокращении, и выявить те категории сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя (кто такие мамы-одиночки, кто такие лица с семейными обязанностями и т.д.). Прояснить этот вопрос поможет Постановление Пленума Верховного суда от 28.01.2014 г. №1.

Следует обратить внимание на ст.195.1 ТК РФ, в которой дается определение квалификации работника. Проводя процедуру сокращения штата, работодатель должен предложить работнику вакантную должность, причем на протяжении всего срока предупреждения о сокращении - за 2 месяца; если массовое сокращение - за 3 месяца. Как только появляется свободная вакантная должность, ее нужно предлагать. Вопрос заключается в том, какого рода эта вакантная должность - соответствующая квалификации, ниже стоящая, ниже оплачиваемая? Работодатели часто не предлагают вышестоящие должности. Хотя сотрудник, попавший под сокращение, может иметь необходимые для этого знания и навыки. Пример: по сокращению штата увольняют бухгалтера, при этом в компании имеется вакантная должность главного бухгалтера, которую сотруднице не предложили. В суде выясняется, что у сотрудницы есть соответствующие знания и навыки, чтобы занимать эту должность. Сотрудница была восстановлена в судебном порядке.

Документами-основаниями к приказу на увольнение при сокращении штата являются все имеющие отношение к процессу уведомления: принятие работодателем решения о сокращении штата в виде приказа, уведомление центра занятости, уведомление профсоюзного органа, уведомление самих работников, письменное предложение вакантных должностей, если они были.

Случай 5: Увольнение за дисциплинарное нарушение

В этом случае процедуру следует выполнять безукоризненно. Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в ст.193 ТК РФ. Во-первых, нужно зафиксировать факт проступка - например, опоздание. Во-вторых, затребовать письменное объяснение. Если оно не было предоставлено сразу, работодатель целых два рабочих дня ждет его от работника. На третий рабочий день, если работник объяснение не предоставил, составляется акт.

Если сотрудник увольняется за прогул (отсутствие более 4-х часов в течение рабочего дня без уважительных причин), нужен полный перечень документов: акты, письменные объяснения, письменные требования, докладные записки и т.д.

Схема увольнения за прогул:

• проставляем отметку в табеле учета рабочего времени о неявке работника;
• составляем докладную записку об отсутствии работника на рабочем месте (для подтверждения даты, с которой работодателю стало известно о совершении работником проступка);
• составляем акт о том, что работник не явился на рабочее место по невыясненным причинам;
• требуем у сотрудника письменную объяснительную;
• составляем акт, в случае если работник не предоставляет объяснительную;
• издаем приказ об увольнении за прогул;
• знакомим работника с приказом об увольнении;
• выдаем трудовую книжку
• производим расчет.

Если работодатель столкнулся с ненадлежащим исполнением работником его трудовых обязанностей (неоднократным), то для увольнения ему нужно собрать несколько приказов, тогда в суде он сможет обосновать, что учитывал предыдущее поведение работника и его отношение к своим обязанностям.

Порядок увольнения

1. Подготовка документов-оснований для увольнения.

2. Подготовка приказа об увольнении.

3. Ознакомление с приказом под роспись.

Нередки случаи, когда работник отсутствует в последний день работы или в день увольнения. Например, он написал заявление на увольнение по собственному желанию, предупредив об увольнении работодателя за две недели, но на последний 14-й день на работу не явился. Выясняется, что работник заболел. Поскольку в этом случае не идет речи о том, что он отзывает заявление, увольнять его нужно именно указанной датой. Сотрудника нельзя уволить в период временной нетрудоспособности, если он увольняется по инициативе работодателя. Если увольнение происходит по собственному желанию работника, если ситуация с истечением срока трудового договора, приходящаяся на период временной нетрудоспособности или даже отпуска работника, работодатель все равно оформляет увольнение. В данном случае на приказе об увольнении от руки делается отметка о том, что сотрудника невозможно ознакомить с приказом в связи с фактическим отсутствием на работе.

Типична ситуация, когда работник, увольняемый за дисциплинарное нарушение, отказывается подписывать приказ. Работодателю в этом случае нужно составить акты (для свидетелей, чтобы в случае необходимости заручиться их поддержкой), а на приказе сделать соответствующую отметку (ст. 84.1 ТК).

4. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку.

Проверьте наличие ссылки на статью, часть статьи, пункт статьи, как это требует ст.84.1 ТК. С записью об увольнении нужно ознакомить сотрудника под роспись. Важно: в трудовой книжке на записи об увольнении ставится печать работодателя, а не отдела кадров.

5. Внесение записи в личную карточку Т-2.

6. Ознакомление под роспись работника с записями в трудовой книжке, личной карточке Т-2.

Если невозможно работника ознакомить под роспись, в личной карточке делается соответствующая отметка).

7. Выдача трудовой книжки. Сотрудник должен подставить подпись в книге учета движения трудовых книжек.

Если в последний день работник отсутствует на рабочем месте, то есть ему невозможно выдать трудовую книжку, то ему по почте отправляется уведомление с описью вложения. В графе 13 книги о движении трудовых книжек можно написать, что письмо с уведомлением направлено.

После этого сотрудник может прийти и поставить подпись в книге учета движения трудовых книжек. Тогда все проблемы решаются. Он также может прислать письмо с просьбой направить трудовую книжку по адресу. Тогда работодатель отправляет ее заказным письмом. В книге учета движения трудовых книжек необходимо сделать отметку с реквизитами письма с уведомлением.

Если сотрудник исчезает, то работодатель просто хранит трудовую книжку до востребования - на протяжении 75 лет.

8. Выплата работнику всех причитающихся сумм (согласно ст. 140 ТК).

Если сотрудник хочет уволиться сегодня, и руководитель подписывает его заявление, то бухгалтерия должна произвести выплату всех причитающихся сумм сегодня же. Если работодатель намерен произвести выплату позже, то ему следует помнить о 1/300 действующей ставки рефинансирования от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

Почти каждый человек, рано или поздно, устраивается на работу. Лишь некоторые либо всю жизнь не сталкиваются с трудоустройством, либо трудятся на себя. Когда возникает желание расторгнуть трудовые отношения с работодателем, самое время вспомнить правила увольнения по собственному желанию. Именно их изучением мы и займемся. Если не учитывать особенности упомянутой операции, придется столкнуться с рядом проблем. Это относится и к работодателю, и к подчиненным. В действительности уйти с работы проще, чем кажется изначально. Расторжение отношений трудового типа имеет много нюансов, но все их запомнить легко. И если следовать инструкциям, представленным вниманию ниже, то покинуть прежнее место трудоустройства по личной инициативе сможет каждый.

Право или сказка

Какие правила увольнения по собственному желанию существуют? Первым делом обратимся к действующему законодательству. Действительно ли человек может уйти с работы тогда, когда ему этого захочется?

Да. Трудовой кодекс РФ указывает на то, что все официально работающие люди имеют право на увольнение по личной инициативе. Это утверждение прописано в статье 77 упомянутого свода законов.

Соответственно, независимо от должности, продолжительности сотрудничества и социального статуса, человек имеет право на расторжение отношений с работодателем.

Инициатива и время

Правила увольнения по собственному желанию включают в себя много нюансов. Действующие законы указывают на то, что официально трудоустроенные люди могут уйти с работы в любое время.

Что это значит? Можно уволиться, находясь на больничном или в отпуске. Даже во время испытательного срока. Работодатель при этом удерживать подчиненных не имеет никакого права. Инициатива, проявленная работником, должна подтверждаться документально. И начальство обязано уволить человека по запросу.

Оповещение

Стоит запомнить, что для расторжения отношений трудового типа необходимо сообщить о своих намерениях заблаговременно. При этом придется составить заявление на увольнение по собственному желанию.

Правила ухода с работы гласят, что форма упомянутого документа должна быть письменной. Подобный пункт прописан в 80-й статье Трудового кодекса. Если сотрудник не предупредил о своих намерениях, то уволить его не могут. Пропуск работы будет считаться прогулом со всеми вытекающими последствиями.

Срок предупреждения

За какое время необходимо оповещать начальника о своих намерениях относительно расторжения отношений с ним? Все зависит от ситуации.

В общих случаях требуется подавать заявление установленного образца за 2 недели до ухода с работы. Но иногда можно обратиться с запросом за 3 дня или даже за сутки. Это довольно редкие варианты, о которых будет рассказано позже. Для начала стоит рассмотреть все общие правила увольнения по собственному желанию.

О структуре запроса

Как написать заявление о расторжении трудового договора с работодателем? Сделать это сможет даже школьник. Оформить бумагу легко - достаточно вспомнить правила ведения деловой переписки. Данный тип заявления имеет общую структуру.

Он состоит из:

• "шапки" (в правом верхнем углу);
• наименования;
• основной части - просьбы;
• заключения.

В конце документа обязательно проставляется подпись заявителя. После подачи запроса работодатель подписывает его и издает приказ об увольнении. Ничего трудного, непонятного или необычного. Особенно если стороны действуют по закону и не препятствуют реализации прав по ТК.

Правила увольнения по собственному желанию сотрудника обязательно учитывают особенности написания заявления установленной формы. Со структурой этой бумаги мы познакомились. Но это еще не все.

Теперь стоит обратить внимание на содержание бумаги. В заявлении указываются следующие данные:

• Ф. И. О. заявителя;
• просьба об увольнении;
• дата расторжения отношений;
• сведения о работодателе;
• название компании, в которой работает человек.

Объяснять причины своего решения в изучаемой ситуации нет необходимости. Основная часть запроса зачастую укладывается в 1 предложение: "Прошу уволить меня с... по собственному желанию".

Отработка

После того как гражданин подал заявление о расторжении трудовых отношений, начинается так называемая отработка. Она продолжается 14 суток. Это время, когда человек все еще должен работать. Обычно в период отработки работодатель ищет замену подчиненному, а также занимается подготовкой всех необходимых для операции документов. У этого временного промежутка есть свои особенности.

Правила увольнения по собственному желанию в России гласят, что можно договариваться об увольнении без отработки с работодателем. В этом случае причина может быть абсолютно любой, ее уважительность оценивается работодателем. Позже мы рассмотрим законные способы увольнения без отработки.

В день ухода с работы

Предположим, что человек заранее сообщил работодателю о своем решении. Заявление подано. Теперь идет отработка. Что дальше?

В этот период сотрудник выполняет свои должностные обязанности. Правила увольнения по собственному желанию с отработкой включают в себя необходимость оплаты этого времени в день расторжения отношений. То есть для сотрудника упомянутая особенность может быть плюсом.

В день расторжения договора происходит следующее:

• сотруднику выдаются на руки определенные документы;
• производится расчет с подчиненным;
• приказ об увольнении вступает в законную силу;
• личное дело работника закрывается.

Если в день увольнения человека нет в компании, то расчет производится на следующие сутки после объявления гражданина на рабочем месте. И выдача документов осуществляется сразу же. При их получении (при любых обстоятельствах) работник расписывается в специальных журналах учета.

О документах

Правила увольнения с работы по собственному желанию в основном касаются работодателей. Ведь для сотрудника эта процедура не такая уж и трудная.

Как мы уже говорили, при увольнении полагается выдать бывшему подчиненному некоторые документы. К ним относят в обязательном порядке:

• расчетный лист;
• трудовую книжку.

На практике сейчас оформляют еще и справку о доходах по форме 2-НДФЛ. Этот прием избавляет от лишних проблем в будущем. Например, если уволенному сотруднику потребуется доказать доходы за последние несколько лет.

Все бумаги отдаются под роспись. Если сотрудник отказывается получить те или иные документы, работодатель составляет акт установленной формы. В нем прописывается факт оповещения подчиненного, а также его воля.

О расчете

Какие правила расчета при увольнении по собственному желанию необходимо запомнить? Их не так уж и много. Особенно если речь идет о расторжении трудовых отношений с обычным работником.

При уходе с работы гражданин имеет право на:

• выплаты за отработанное время;
• компенсации по неиспользованному отпуску.

В некоторых случаях возможны дополнительные выплаты. Они имеют место, если соответствующие пункты прописаны в трудовом договоре. Как правило, основная масса работодателей не жалуют своих работников подобными бонусами. Поэтому по закону можно требовать только деньги за неиспользованные дни отпуска и оплату отработанного времени.

Особенности расчета

В 2017 году правила увольнения по собственному желанию никак не изменились. Расчет предоставляется по общим принципам.

На что обратить внимание? Например, на следующие особенности:

1. Если отпуск составляет 28 дней, то каждый полный месяц работы сотрудника равен 2 дням "отдыха".
2. Человек отработал полгода и решил уволиться? Требовать компенсанцию за отпуск можно только за 12 дней. И лишь при условии, что этот период не был использован ранее.
3. При получении неполных дней отпуска во происходит округление до полных суток.

Пожалуй, это все. Как правило, с подобными особенностями должен быть знаком каждый бухгалтер. Иначе уволенный работник может потребовать пени и компенсацию за неверный расчет. А это, как нетрудно догадаться, лишние проблемы для работодателя.

Пошагово о расторжении отношений

Мы изучили основные правила увольнения работника по собственному желанию. Теперь рассмотрим эту операцию пошагово. Она позволит избежать многих неприятностей.

Выглядит процедура расторжения отношений так:

1. Оформление заявление об увольнении сотрудником.
2. Подача запроса работодателю. Сделать это необходимо минимум за 2 недели до ухода с работы.
3. Подписание заявления.
4. Отработка.
5. Оформление приказа об увольнении.
6. Занесение записи о расторжении отношений в трудовую книжку подчиненного.
7. Подготовка расчетного листа.
8. Выдача документов сотруднику.
9. Роспись подчиненного в журнале учета о получении положенных бумаг.
10. Расчет с человеком.
11. Роспись за полученные деньги.
12. Закрытие личного дела бывшего работника приказом об увольнении, вступившим в силу.
13. Отправка упомянутого документа в архив компании.

Вот и все. Правила увольнения по собственному желанию запомнить легко. И произвести упомянутую операцию тоже.

Декрет и увольнение

По действующему законодательству лица, ухаживающие за детьми до трех лет, не могут быть уволены по инициативе работодателя. Зато они имеют право на расторжение отношений в любое время по собственному желанию.

В этом случае можно за день предупредить начальство о своем решении. Вызывать на отработку подчиненного запрещено. Правила расчета при увольнении по собственному желанию при подобных обстоятельствах немного отличаются от перечисленных ранее принципов.

Дело в том, что если нет отработанного времени в том или ином расчетном периоде, то рассчитывать на выплаты не приходится. Декретницы не работают. Для них расчетный период составляет 2 года. Зачастую при увольнении им не положены никакие денежные средства.

Пенсионеры

Но и это еще не все. Следующая интересная категория подчиненных - пожилые люди. Правила увольнения работающего пенсионера по собственному желанию должен запомнить каждый начальник.

Пожилой работник может предупредить о своих намерениях относительно ухода с работы за 1 день до воплощения задумки в жизнь. Фактически никакой отработки ему не положено. Этот принцип действует только тогда, когда человек впервые после достижения пенсионного возраста увольняется.

Трудоустроенные повторно пенсионеры будут расторгать трудовые отношения по общим правилам. А значит, им придется отрабатывать и заранее предупреждать об отказе от дальнейшего сотрудничества.

Главные в компании

Какие особенности имеют правила увольнения главного бухгалтера по собственному желанию (или любого другого члена руководства компании)? В целом процесс ничем не отличается от перечисленных ранее действий.

Если планируется расторжение трудовых отношений с главным бухгалтером, последнему предстоит оформить документ о передаче своих полномочий и перед уходом с работы провести проверку бухгалтерии. Соответствующие операции подтверждаются документально.

Передача полномочий оформляется либо на доверенное руководством лицо, либо на сотрудника, которого решили взять на работу вместо прежнего подчиненного.

Испытательный срок

Правила увольнения пенсионера по собственному желанию мы выяснили. И порядок расторжения договора с главным бухгалтером тоже. Что делать, если гражданин решил уйти с работы во время испытательного срока?

Такое право у него есть. Более того, предупреждать о решении подчиненный может всего за 3 дня до увольнения. В остальном никаких особенностей процедура не имеет. Применяются общие правила увольнения работника по собственному желанию.

Без отработок

Настало время для изучения самой интересной операции - ухода с работы без отработки. Как показывает практика, именно такой вариант многих сотрудников.

Правила увольнения по собственному желанию без отработки включают в себя все перечисленные ранее особенности. Избавиться от упомянутого периода можно:

• попросив больничный перед подачей заявления об увольнении;
• отправившись в отпуск.

То есть сотрудник сначала пишет заявление на больничный/отпуск, затем - об увольнении. Вызвать на работу гражданина не смогут. Останется в назначенное время забрать положенные по закону документы и деньги. Даже если подчиненный уходит в отпуск за свой счет, его не имеют права принудить к отработке.

В статье 81 Трудового кодекса дан полный и подробный список причин, по которым можно разорвать трудовые отношения с работником (п.1-3, 5-6, 11-12 – подходят под все категории работников, а п. 4,7-10,13 – применительно к отдельным группам работников (руководящий состав, гл. бухгалтер, педагогам, воспитателям и т.д.)). Также трудовым законодательством гарантировано, что ни один сотрудник не может быть лишен своего рабочего места без оснований.

В данной статье мы дадим подробную пошаговую инструкции по увольнению сотрудника.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Перед руководством организации стоит нелегкая задача, когда решение об увольнении уже принято, – как, собственно, отстранить своего сотрудника от занимаемой должности безболезненно и без последствий для обеих сторон, ведь число судебных обращений несогласных уволенных работников в настоящее время очень велико.

И большинство дел решается в пользу сотрудника, что оборачивается дополнительными финансовыми потерями для предприятия. Поэтому работодателю придется запастись знаниями, терпением и временем, чтобы осуществить процедуру расторжения трудовых отношений как можно более грамотно.

Увольнение по собственному желанию

Прежде чем увольнять работника по статье, нужно посоветовать ему разойтись «полюбовно», а именно, предложить написать заявление по собственному желанию (п.3 ст.77 ТК РФ). Необходимо применить все свое искусство убеждения, чтобы работник сам взял ручку и написал нужное заявление. Лучше всего подтолкнуть сотрудника на этот шаг, дав ему правильную .

Можно, например, сказать, что компания заботится о его будущем и при увольнении будут представлены самые лучшие рекомендации, а другие работодатели благосклоннее примут нового сотрудника, уволенного по собственному желанию, нежели по статье. Некоторые фирмы идут дальше и даже выписывают дополнительную премию за миролюбивое расставание. Главное, не разжигать конфликт и не затевать ссору, которые, в будущем, могут сыграть против вас.

Если работник отказывается от написания заявления , то в этом случае можно его подтолкнуть к этому, но здесь стоит быть внимательным и не переходить рамки приличий, чтобы действия впоследствии не квалифицировались, как издевательство над работником со стороны работодателя и принуждение к увольнению. С этого момента начинается очень тонкая игра.

Например, чтобы ускорить процесс принятия решения, можно лишить работника премии, или же подловить его на дисциплинарном нарушении и издать приказ, предупредив его о том, что повторное нарушение будет внесено в личное дело. Обычно, после ознакомления с первым предупреждением работник быстрее самостоятельно пишет заявление.

Увольнение работника

Итак, самое сложное позади и бумага написана. Что дальше?

1. С момента написания заявления работнику дается еще две недели на отработку, но по договоренности он может уйти и раньше.
2. Издается приказ о прекращении трудового контракта, который заверяется подписью руководителя.
3. Работник знакомится с приказом, ставя на нем свою подпись.
4. В последний день работы в трудовой книжке оформляется запись об увольнении и на основании чего оно вынесено.
5. С сотрудником производится полный расчет.
6. Делается копия трудовой книжки для архива (личные дела хранятся в архиве 75 лет).
7. Книжка выдается на руки сотруднику в день увольнения.
8. Заносится запись в .

Главное правило дружелюбного прекращения трудовых взаимоотношений – это дать сотруднику право первому уйти по собственному желанию, так как все другие способы могут негативно повлиять на будущую трудовую деятельность работника, а также на репутацию предприятия, в случае судебных разбирательств.

Увольнение сотрудника законно и без последствий

Если же сотрудник вопреки убеждениям или из принципа так и не написал заявление, а расстаться с ним нужно, тогда включается следующий механизм увольнения.
В статье 81 ТК РФ учтены причины, по которым работодатель может законно расстаться со своим специалистом.

Рассмотрим случаи, подходящие под большинство категорий работников.

1. Проведение ликвидации фирмы по добровольной или принудительной основе, или же окончание деятельности предприятия происходит в результате процедуры банкротства. Тоже самое относится и к индивидуальным предпринимателям.
2. Некомпетентность работника по результатам аттестации или недостаточность квалифицированных знаний, малограмотность.
3. Состояние здоровья.
4. Наличие дисциплинарного взыскания; неисполнение возложенных на работника трудовых обязательств.
5. Единовременное грубое нарушения своих трудовых функций.
6. Утрата доверия со стороны руководства.
7. Совершение аморального поступка, противоречащего принципам занимаемой должности. Как правило, по этому пункту увольняют учителей, воспитателей, педагогов.
8. Действия руководства и бухгалтерии, результатом которых стали финансовые и имущественные потери для фирмы.
9. Предоставление заведомо ложных и фальшивых документов при устройстве на работу.

Рассмотрим наиболее популярные пункты подробнее.

Увольнение сотрудника при ликвидации фирмы

Ликвидация компании может быть как добровольной, так и принудительной по решению соответствующих органов. Закрыться фирма может еще и из-за признания ее банкротства.

В данном случае основанием для увольнения считается п. 1 ст. 81 ТК РФ. Процесс расторжения трудовых отношений происходит следующим образом:

• За два месяца до предстоящего увольнения руководитель извещает сотрудников о своем решении . Оформляется извещение или уведомление, с которым знакомят сотрудников под их подпись. Если работник отказывается от подписи, то на извещении делается соответствующая отметка.
• Не менее чем за две недели до первого увольнения работодатель должен уведомить Центр занятости.
• Затем сдаются соответствующие отчеты в Пенсионный фонд РФ и Федеральную службу страхования.
• Уплачиваются все недостающие взносы за работников в течение 15 дней.

По данному пункту допускается увольнение всех работников, включая женщин, находящихся в декрете, людей, имеющих проблемы со здоровьем, инвалидов, а также лиц с семейным обременением.

Увольнение сотрудника из-за сокращения штата

Формировать штат и нормировать численность работников организации – право руководителя. Он набирает работников в штат столько, сколько считает нужным. В случае судебного разбирательства, судья не вправе оспаривать целесообразность решения руководителя, но обязан проверить, действительно ли было произведено сокращение или нет.

При уменьшении штата приоритет в сохранении рабочего места отдается более опытным сотрудникам, имеющим высокую квалификацию. Беременных женщин, а также дам, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, увольнять нельзя.

Процедура увольнения идентична описанной в предыдущем пункте.

Увольнение сотрудника по состоянию здоровья

При приеме на должность, работник вправе предъявить работодателю медицинское заключение, о состоянии своего здоровья.

Вроде бы с этим пунктом все понятно, но и здесь есть свои подводные камни, из-за которых увольнение сотрудника будет неправомерно, а именно:

• Временная нетрудоспособность, например, .
• Наличие хронического заболевания.
• Инвалидность.

Если все это никак не влияет на качество исполняемой им работы, то увольнять сотрудника по этому основанию нельзя. В противном случае расчет работника будет правомерным, например, если существующее у человека заболевание несет угрозу вреда здоровья другим работникам.

Увольнение сотрудника по результатам аттестации

Отстранение от работы по этому основанию должно быть подтверждено итогами проведенной ранее на предприятии аттестации.

Обязательной проверке подлежат следующие категории работников:

• Научные работники.
• Сотрудники прокуратуры.
• Сотрудники таможни.
• Руководители государственных унитарных предприятий.

Обязательной формы для проведения аттестации нет. Это может быть и тест, и . Члены аттестационной комиссии должны быть компетентны в проверяемой вопросе и быть способными к справедливой оценке знаний сотрудника. Руководство не обязано входить в комиссию.

Результат аттестации оформляется отдельным приказом.

Если сотрудник провалился на первой аттестации, то стоит предоставить ему второй шанс. Если и второй раз также является отрицательным, то руководству лучше всего предложить работнику другую, менее оплачиваемую и престижную должность. Если человек отказывается от предложения, то его можно смело увольнять.

Увольнение в суде человек может оспорить – и даже выиграть суд! – в том случае, если экзамен работодатель решил провести внезапно, без ознакомления со своими планами сотрудников. Тогда по ст. 9 ТК РФ результаты объявляются недействительными.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Если увольнение сотрудника происходит по 5 пункту 81 статьи ТК РФ, то обязано выполняться одно важное условие – в трудовом договоре должно быть прописано время начала и завершения службы, в противном случае будет очень трудно фиксировать опоздания сотрудника на свое рабочее место.

1. Все опоздания должны быть аккуратно занесены в Табель учета рабочего времени.
2. Если опоздания приобрели систематический характер, созывается дисциплинарная комиссия.
3. Составляется акт.
4. От опоздавшего необходимо получить . Если ее нет, или работник отказывается от представления объяснений, то составляется акт об отказе и заверяется подписями членов комиссии, состоящей из 3 независимых лиц, к примеру, охранника, уборщицы и секретаря.
5. На основании акта выносится опоздавшему работнику замечание.

Проблема тут только в том, что замечание не может быть достаточным основанием для увольнения, поэтому следует превратить замечания в выговор. Вот как раз здесь можно использовать золотое правило - два замечания и выговор с последующим увольнением.

Все документы (докладные записки и замечания) должны быть тщательно подобраны и собраны, чтобы на случай судебного разбирательства не ударить в грязь лицом и доказать безответственное отношение работника к своим обязанностям. Свидетельские показания также не станут лишними.

Мнение профсоюзного комитета должно учитываться, если увольняемый сотрудник был его членом.

Увольнение при однократном грубом нарушении

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ очень четко дает понять, что можно считать таким нарушением:

• Прогулы.
• Приход на службу сотрудника в состоянии наркотического, алкогольного или токсикологического опьянения, причем неважно дошел он до своего рабочего места или нет..
• Разглашение коммерческой тайны.
• Трата, воровство или кража, повреждение или уничтожение собственности предприятия.
• Нарушение правил охраны труда, что повлекло за собой несчастный случай, аварию или катастрофу, или создало угрозу для их возникновения.

Самыми распространенными причинами являются первые два пункта.

Уволить сотрудника можно, если он в течение 4 и более часов без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте. Уважительная причина – категория субъективная, которую оценивает и определяет руководитель. В основном это пожар, заболевание близкого родственника, авария, поломавшийся транспорт.

Увольнение из-за утраты доверия

Работодателю нужно учесть, что по этому пункту могут быть отстранены от занимаемых должностей сотрудники, непосредственно отвечающие за хранение денежных и материальных ценностей, обслуживающих их. Еще при установлении факта вымогательства, взяточничества, хищений и иных противоправных действий.

Поэтому работников, под чью ответственность не вверялись материальные, товарные и денежные ценности, уволить по п.7 ст. 81 ТК РФ нельзя. Факт хищения или иного нарушения работодателю необходимо доказать документами, например, предоставить фото, видео или аудиодоказательства, свидетельские показания.

Увольнение сотрудника: решение проблемы мирным способом

Подводя итог всему вышесказанному, можно сделать одно важное заключение: как бы вы ни хотели уволить работника, даже имея на руках достаточно оснований, всегда сохраняйте холодную голову и трезвое мышление. Эмоции в этом деле - злейший враг.

• Всегда оставляйте право за сотрудником уйти самостоятельно и всеми способами подталкивайте его к увольнению по собственной инициативе.
• Соблюсти все формальности, подготовить и оформить все документы правильно - не так просто как может показаться сначала.
• Уволенный и обиженный сотрудник может обратиться в контролирующие органы, которые по факту его заявлений проведут выездную проверку. Кроме этого, сотрудник может переметнуться к конкурентам или разгласить коммерческую тайну.
• Если дело дойдет до суда, то на время судебных разбирательств (от полугода до двух лет), суд может восстановить истца на занимаемой должности, дабы он имел возможность заработка на это время. В результате в штате снова окажется человек, который подрывает производство и трудовую дисциплину.
• В случае проигрыша, на ваши плечи лягут дополнительные незапланированные расходы, которые могут быть весьма приличного размера. Зарплата за вынужденный прогул - раз. Моральная компенсация - два. Судебные издержки - три. Услуги адвокатов и юристов - четыре. Выходное пособие и отступные, которые можно было бы выплатить при гораздо меньше полученной суммы.

Поэтому лучше всего для обеих сторон не доводить дело до суда и решить все мирным путем.

Работник является более слабой стороной отношений между ним и работодателем. Именно поэтому уволить сотрудника по своему желанию работодатель вправе лишь при наличии обстоятельств, указанных в законе, и четко следуя процедуре расторжения договора. Процедура увольнения работника по инициативе работодателя закреплена в Трудовом кодексе РФ, и любое неверное действие руководства может привести к тому, что увольнение признают незаконным, а работника восстановят на работе через суд.
Именно потому работнику так важно знать, в каких случаях он может быть уволен, и каков порядок расторжения трудовых отношений.

Причины увольнения

Причины увольнения по желанию работодателя перечислены в законе, и их список является исчерпывающим. Условно их можно подразделить на две группы:

• обстоятельства, не зависящие от работника.
• действия работника.

К первой группе причин относятся:

• сокращение численности или штата сотрудников;
• ликвидация юридического лица или прекращение деятельности ИП;
• несоответствие лица своей должности по причине недостаточной квалификации или вследствие состояния здоровья по результатам пройденной аттестации;
• изменение собственника имущества юридического лица (для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера).

Виновные действия работника:

1. Неоднократное невыполнение лицом без уважительных причин трудовой функции, если ранее уже было наложено дисциплинарное взыскание;
2. Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, в частности:
   • прогул - лицо не присутствовало на работе без уважительных причин в течение всего дня, либо более 4 часов подряд;
   • необоснованное распространение охраняемой законом тайны, которую лицо узнало в связи с работой;
   • появление в алкогольном, наркотическом опьянении;
   • нарушение правил охраны труда, если это повлекло аварию, несчастный случай и др.;
   • совершение на работе имущественного преступления, если это установлено судебным актом.
3. Совершение лицом, исполняющим воспитательные функции, аморальных действий;
4. Совершение поступка, подрывающего доверие, если сотрудник работает с материальными ценностями;
5. Необоснованные действия руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, в результате которых причинен ущерб имуществу юридического лица;
6. Однократное грубое нарушение вышеуказанными лицами своих обязанностей;
7. Предоставление фальшивых документов при подписании трудового договора.

Порядок увольнения

Увольнение работника по желанию работодателя запрещено в период, когда работник пребывает на больничном или в отпуске. Не распространяется это правило на ситуацию ликвидации организации. Не разрешено законом и увольнение беременных женщин. При ликвидации этот запрет во внимание не принимается. Как правило, нельзя уволить и женщин с детьми до трех лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет). Исключением являются только серьезные причины увольнения, указанные в законе, такие как сокращение численности штата или неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Прекращение трудового договора с несовершеннолетними работниками по желанию работодателя производится лишь после получения разрешения государственной инспекции труда.

Для каждой причины увольнения есть свои организационные аспекты. В ряде случаев работодатель обязан уплатить работнику выходное пособие. Если речь идет о расторжении договора в связи с ликвидацией предприятия или с сокращением численности штата, то оно составляет средний месячный заработок лица. При прекращении трудовых отношений по причине несоответствия лица занимаемой должности из-за состояния здоровья ему полагается выходное пособие в виде двухнедельного среднего заработка.

В случае сокращения численности штата о предстоящем увольнении сотрудник должен быть предупрежден не позднее, чем за два месяца до момента увольнения. Помимо этого работодатель должен совершить действия по устройству работника на другую имеющуюся вакансию. А вот если тот откажется от предлагаемой работы, то увольнение будет вполне законным.

Важно, что когда работника увольняют в связи с его виновными действиями, то предварительно работодатель должен затребовать у него письменное объяснение по факту случившегося.

Каждый наемный человек волен сам определять предпочтительное профессиональное направление, форму своей занятости, а также желаемую рабочую нагрузку. Его право свободно трудиться и не бояться произвола руководителей гарантировано трудовым законодательством. Там же содержится основной принцип взаимодействия работника и его нанимателя: для увольнения по желанию работодателя должны быть веские причины, а увольнение по инициативе работника возможно просто по его заявлению.

Какие могут быть основания для увольнения по инициативе работника по ТК РФ?

Главной нормой ТК РФ для работника, стремящегося сменить или оставить свое место работы, считается ст. 80 ТК РФ . По ее утверждению, ни один работодатель не может отказать своему сотруднику в увольнении, о котором его письменно известили не меньше, чем за две недели. При этом человек имеет право не уточнять причину своего ухода и не соглашаться на более длительный период отработки. Посвятить работодателя в подробности сложившихся жизненных обстоятельств должны только те, кто решил сократить или вовсе избежать срока предупреждения о предстоящем расчете.

Специальные нормы ТК, регулирующие процедуру увольнения по инициативе работника, касаются частностей:

• увеличенному сроку отработки для руководителей, ст. 280 ТК РФ ;
• отсрочки увольнения до окончания отпуска, ст. 127 ТК РФ ;
• возможностей передумать, ст. 64 ТК РФ .

Условно, желанием сотрудника можно назвать и вариант с расторжением трудового договора по соглашению с нанимателем, ст. 78 ТК РФ .

Причины увольнения по собственному желанию

Закон не запрещает руководителю поинтересоваться у работника причинами, побудившими его написать заявление по собственному желанию. Но при этом, если сам человек раскрывать их не согласен, настаивать или выдвигать дополнительные условия наниматель не может. Каждый работающий специалист должен понимать, что по его личной инициативе может быть расторгнут трудовой контракт любого вида: срочный, бессрочный, сезонный или на время замещения отсутствующего сотрудника. Причем написать заявление на увольнение по инициативе работника можно даже на следующий день после подписания договора о найме.

Работник, предупредивший об увольнении за две недели, не обязан объяснять причину и давать дополнительны объяснения по поводу своего ухода.

На больничном

Общий порядок увольнения по инициативе работника предполагает заблаговременное уведомление руководства о его намерениях. Но за отведенные для этого 14 дней может произойти немало событий, которые могут повлиять на сроки и даты, а иногда и на само желание уходить. В частности, нередко в период отработки сотрудник, написавший заявление, уходит на больничный. Если период нетрудоспособности окончился довольно быстро, то проблем с увольнением и передачей документов у отдела кадров не возникает. Больше трудностей связано с тем, что работник не поправляется к дате запланированного расчета.

Задуматься о правильности собственных действий кадровика заставляет твердое убеждение, что увольнение в период отпуска или больничного запрещено. На самом деле, невозможно прекратить трудовые отношения с нездоровым сотрудником только на основании желания нанимателя, ст. 81 ТК РФ . Если стремление рассчитаться возникло у самого работника, то оформить увольнение сотрудника на основании ст. 80 ТК РФ необходимо в запланированные или указанные им сроки. При этом за работодателем остается обязанность оплатить ему время болезни, выплатить положенные расчетные и передать трудовую на следующий день после выздоровления.

По состоянию здоровья

Если нетрудоспособность работника становится систематической и мешает ему полноценно трудиться, то он может сам отказаться от продолжения работы, чтобы не изнашивать и так пошатнувшееся здоровье. Нужно понимать, что речь не идет об установлении инвалидности или недопуске к труду по медпоказаниям, потому что тогда расторжение договора произойдет по независящим от сторон причинам, ст. 83 ТК РФ .

Для тех, кто не чувствует в себе сил продолжать свою трудовую деятельность на занимаемой должности, есть законное основание не просто рассчитаться по инициативе работника, но и провести увольнение сотрудника в один день. Быстро уйти позволяет все та же ст. 80 ТК РФ, говорящая о том, что уважительной причиной отказа от отработки считается невозможность более исполнять свои трудовые функции.

Право оценивать серьезность и уважительность оснований, перечисленных сотрудником, оставлено за работодателем.

По досрочному сокращению

Когда у родного предприятия начинаются экономические или организационные сложности, оно нередко приносит в жертву часть коллектива и объявляет сокращение численности или штата. Трудно предположить, что большая часть из них очень хотела искать новую работу, но даже в этом случае есть возможность донести до руководства собственную волю.

А можно ли передумать увольняться?

Так случается, что решение уйти человек принимает по горячке, а, на самом деле, менять свою жизнь столь кардинально он не планировал. Трудовой кодекс позволяет работнику передумать и отозвать заявление без последствий, если свои намерения он успел поменять до даты увольнения.

Лишены такой возможности те, кто выбрал расчет после использования отпуска и уже успел выйти на отдых, ст. 127 ТК РФ . В эту же группу попадают и те, на чье место уже принят новый сотрудник, причем поступил он на условиях перевода из другой компании, ст. 64 ТК РФ .

В трудовой биографии каждого человека случается всякое, и смена работы не такое уж исключительное событие. Для того, чтобы расставание с прежним работодателем не обернулось неприятными воспоминаниями, сотрудник должен, во-первых, четко понимать, на что он имеет право, а во-вторых, помнить об остающихся за ним обязательствах.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.