Solche Situationen in einem Unternehmen sind nicht ungewöhnlich, wenn ein Manager gezwungen ist, einen Mitarbeiter aufgrund eines Artikels zu entlassen. Rechtlich gibt es so etwas nicht. Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation erfolgt die Entlassung gemäß dem Artikel unabhängig von den Gründen. Tatsache ist, dass die Verwendung bestimmter Normen als Grundlage für die Entfernung eines Mitarbeiters von einer Position äußerst negative Auswirkungen auf seine zukünftige Anordnung haben kann. Betrachten wir weiter einige Arbeitsartikel zur Entlassung.

Personalabbau oder Liquidation

Dies ist einer der Gründe, warum eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Gemäss Art. 81 Abs. 4 können bei einem Eigentümerwechsel nur der Hauptbuchhalter, der Leiter und sein Stellvertreter des Amtes enthoben werden. Diese Bestimmung gilt nicht für andere (einfache) Fachkräfte des Unternehmens. Bei einem Personalabbau können einige Kategorien von Spezialisten nicht gesetzlich entlassen werden. Solche „unantastbaren“ Mitarbeiter sind diejenigen, die eine lange und ununterbrochene Erfahrung in diesem Unternehmen haben oder die einzigen Ernährer in der Familie sind.

Nichtübereinstimmung

Laut Arbeitsgesetzbuch kann eine Kündigung nach § 81 Abs. 3 wegen Unfähigkeit bei unzureichender Qualifikation eines Spezialisten erfolgen, die durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt wird. Eine spezielle Kommission wird gebildet, um die Tatsache der Nichteinhaltung zu ermitteln. Es beinhaltet normalerweise:

• Unternehmensleiter.
• HR-Vertreter.
• Der unmittelbare Vorgesetzte des Subjekts.

Die Zertifizierung wird durch die entsprechende Bestellung bestätigt. Der Proband erhält eine Aufgabe, die nicht über sein Berufsbild hinausgeht und seiner Qualifikation und Spezialisierung entspricht. Ist die Aufgabenstellung nach Ansicht des Sachverständigen nicht pflichtgemäß erstellt, so kann das Ergebnis der Zertifizierung angefochten werden. Dazu wird innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist eine Beschwerde bei der Arbeitsaufsichtsbehörde eingereicht und eine Klage bei der Justizbehörde eingereicht. Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung wird ein Abschlussbericht erstellt.

Versetzung auf eine andere Stelle

Eine Entlassung nach Artikel 81 ist zulässig, wenn es unmöglich ist, einen Spezialisten mit seiner schriftlichen Zustimmung zur Wahrnehmung anderer beruflicher Aufgaben im Unternehmen zu entsenden. Dabei kann es sich um eine unentgeltliche, der Qualifikation eines Arbeitnehmers entsprechende, und um eine unter- oder schlechter bezahlte Tätigkeit handeln, die von ihm unter Berücksichtigung seiner Gesundheit ausgeübt werden kann. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall verpflichtet, alle offenen Stellen anzubieten, die die oben genannten Anforderungen erfüllen und ihm in einem bestimmten Bereich zur Verfügung stehen. Der Manager ist verpflichtet, Tätigkeiten anzubieten, die in einem anderen Gebiet durchgeführt werden müssen, wenn dies ausdrücklich in einem Arbeits-, Kollektiv- oder sonstigen Vertrag oder einer Vereinbarung vorgesehen ist. Der Spezialist kann die angebotenen Optionen ablehnen. In diesem Fall kann der Manager ihn entlassen.

Pflichtverletzung

Die Kündigung nach Artikel 81 Absatz 5 hat mehrere Merkmale. Insbesondere kann der Vorgesetzte einen Mitarbeiter seines Amtes entheben, wenn dieser seine Pflichten wiederholt ohne triftigen Grund nicht erfüllt und gleichzeitig eine disziplinarische Sanktion gegen ihn verhängt wird. Letzteres ist erlaubt in der Form:

• Verweis;
• Bemerkungen;
• Entlassung.

Liegen triftige Gründe für die Nichterfüllung von Pflichten vor, muss der Arbeitnehmer diese schriftlich darlegen.

Abwesenheit und Verspätung

Der Spezialist kann aus verschiedenen Gründen vom Standort abwesend sein. Wenn sie gültig sind, müssen sie durch die entsprechenden Papiere bestätigt werden. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter krank wird, stellt er sich krank. Liegen die Gründe für die Abwesenheit nicht vor, spricht man von Absentismus. Alle Umstände, aufgrund derer der Fachmann nicht im Einsatz war, werden schriftlich festgehalten. Die Entscheidung, sie als respektvoll anzuerkennen oder nicht anzuerkennen, wird von der Führungskraft getroffen. Besteht die Notwendigkeit einer betrieblichen Abwesenheit, müssen Sie zunächst einen entsprechenden Antrag stellen. Es wird in 2 Exemplaren erstellt, auf denen der Direktor eine Notiz "Ich habe nichts dagegen" anbringt. Etwas komplizierter ist die Situation bei Verspätungen. Als einzelner grober Verstoß wird die Abwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz für mehr als 4 Stunden am Stück während der Schicht (Tag) betrachtet. Kommt also ein Facharzt eine Stunde zu spät, kann ihm aus diesem Grund nicht gekündigt werden. Bei wiederholten solchen Verstößen kann jedoch eine Disziplinarstrafe mit anschließender Entlassung verhängt werden.

Verschwendung und Diebstahl

Diese Gründe gelten als einer der unbestreitbarsten aller Umstände, aus denen eine Entlassung gemäß Artikel des Arbeitsgesetzbuchs erfolgen kann. Bei der Begehung von Diebstahl, einschließlich geringfügigem, des Eigentums einer anderen Person (in diesem Fall des Unternehmens oder anderer Mitarbeiter), ihrer Verschwendung, Beschädigung oder Zerstörung, festgestellt durch die Entscheidung der Stelle oder der Beamten, die befugt sind, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen, oder durch rechtskräftiges Gerichtsurteil wird der Facharzt seines Amtes enthoben.

Wie aus dem Text der Norm hervorgeht, bedarf es einer entsprechenden Handlung, die eigentlich das Ergebnis einer Untersuchung ist. In der Praxis ist das Management jedoch oft nachsichtig und bietet freiwillige Entlassungen an. Der Artikel wird in diesem Fall anders sein. Diebstahl oder andere schwerwiegende Verstöße können nicht nur den Ruf des Mitarbeiters selbst (auch wenn er unschuldig ist), sondern auch das Unternehmen selbst beeinträchtigen. Die Folgen in solchen Situationen sind fast immer die Kündigung. Unter welchem ​​​​Artikel soll ein Mitarbeiter aus dem Amt entlassen werden - die Wahl des Leiters.

Trunkenheit

Die Gesetzgebung stellt aus diesem Grund mehrere wichtige Nuancen des Entlassungsverfahrens fest. In diesem Fall müssen eine Reihe von Bedingungen erfüllt sein. Zunächst sollte die Tatsache erfasst werden, dass man sich direkt am Arbeitsplatz in einem Rauschzustand befindet und nicht nur Alkohol trinkt. Der Grund gilt auch nur dann als erheblicher Umstand, wenn der Arbeitnehmer in dieser Form während der Schicht im Unternehmen aufgetreten ist. Drittens wird als Rauschzustand nicht nur ein Zustand nach der Einnahme von Alkohol angesehen, sondern auch jeder andere Zustand, der bei der Verwendung von Betäubungsmitteln oder anderen giftigen Substanzen auftritt.

Vertrauensverlust

Aus diesem Grund können nur finanziell verantwortliche Mitarbeiter entlassen werden. Dazu gehören insbesondere diejenigen, die Zugang zu Geld oder anderen Wertgegenständen des Unternehmens haben, deren Entgegennahme, Verteilung, Aufbewahrung etc. Solche finanziell verantwortlichen Personen können sein:

• Kassierer.
• Lagerhausmanager.
• Buchhalter.
• Ökonom.
• Verkäufer.
• Spediteur und so weiter.

Vertrauensverlust kann die Folge von vorsätzlichem Fehlverhalten oder Fahrlässigkeit, einer fahrlässigen Pflichterfüllung sein. Wie bei Fehlzeiten muss das Verschulden des Arbeitnehmers nachgewiesen werden. Ein Memorandum, ein Prüfungsakt oder eine Bestandsaufnahme können die rechtswidrigen Handlungen eines Mitarbeiters bestätigen.

Kündigung aus freiem Willen: Artikel des Arbeitsgesetzbuchs

Dies ist die häufigste Art, einen Vertrag zu kündigen. Täglich räumen viele Mitarbeiter auf diese Weise freiwillig oder auf Empfehlung ihrer Vorgesetzten ihre Stelle. Aus rechtlicher Sicht wird dies jedoch immer eine freiwillige Kündigung sein. Artikel TK Nr. 80 regelt dieses Verfahren. Es ist erwähnenswert, dass es nicht solche Schwierigkeiten wie in anderen Fällen gibt. Wenn also ein Mitarbeiter ein Disziplinarvergehen begeht, muss seine Schuld nachgewiesen werden.

Wenn die Entlassung freiwillig erfolgt, verlangt der Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation nur die Einhaltung des Verfahrens, in dem der Spezialist verpflichtet ist, den Arbeitgeber 2 Wochen vor dem voraussichtlichen Abreisedatum über seine Absicht zu informieren. Im Allgemeinen ist das Verfahren zur Amtsenthebung in solchen Fällen nicht schwierig. Wie in anderen Situationen erfolgt auch hier ein entsprechender Eintrag im Arbeitsblatt: „Entlassung nach Artikel 80“. Um dieses Verfahren zu starten, muss der Spezialist einen Antrag stellen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Gründe für seine Entscheidung nicht zu erläutern. Der Artikel des Arbeitsgesetzbuchs „Kündigung auf eigene Faust“ hat keine negativen Folgen. Allerdings sollte man sich darauf einstellen, dass bei einer Bewerbung auf eine neue Stelle der Leiter eines anderen Unternehmens oder ein Vertreter der Personalabteilung an den Gründen für diese Entscheidung interessiert sein wird.

Design-Merkmale

Das Kündigungsverfahren nach dem Artikel sollte durchgeführt werden, wenn dokumentierte Gründe vorliegen. Darüber hinaus müssen die obligatorischen Schritte, die dieses Verfahren beinhaltet, eingehalten werden. Es gibt verschiedene Phasen für jeden Fall. In jeder Situation kann jedoch die Nichteinhaltung einer dieser Vorschriften zu negativen Folgen führen. Insbesondere kann der Arbeitnehmer gegen das Fehlverhalten des Arbeitgebers Berufung einlegen.

Tatsachenbescheinigung

Im Falle eines Verstoßes gilt dieser Schritt als obligatorisch. Wie oben erwähnt, muss bei einer Entlassung wegen Trunkenheit die Trunkenheit direkt während der Arbeitszeit bezeugt werden und nicht nur die direkte Tatsache des Alkoholkonsums. Diebstahl wird in 3 Stufen nachgewiesen. Insbesondere verlangt die Gesetzgebung eine urkundliche Bestätigung des Fehlverhaltens sowie eine Entscheidung oder ein Urteil. Erst dann kann eine Kündigung ausgesprochen werden.

Eine Warnung

Diese Phase hat auch ihre eigenen Merkmale, die von dem Grund abhängen, aus dem der Mitarbeiter geht. Beispielsweise ist der Arbeitgeber im Falle einer Liquidation des Unternehmens mit anschließender Auflösung des Staates, bei jeder anderen Änderung des Tätigkeitsplans des Unternehmens und einer Verringerung der Mitarbeiterzahl verpflichtet, Spezialisten 2 Monate vor dem zu benachrichtigen Datum, an dem diese Veranstaltungen durchgeführt werden. Die gleichen Bedingungen gelten, wenn ein unqualifizierter Mitarbeiter aus dem Amt entlassen wird oder wenn seine Zertifizierung ungenügend ist. Für den Fall, dass ein Mitarbeiter einen Verstoß begeht (Nichterfüllung der Pflichten, Fehlzeiten, Nichteinhaltung der betrieblichen Routine etc.), ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine schriftliche Erklärung von ihm einzuholen. Danach hat der Manager einen Monat Zeit, um eine Disziplinarstrafe gegen den Mitarbeiter zu verhängen, wenn die Gründe von ihm als respektlos angesehen werden. Für jeden Verstoß darf nur eine Strafe verhängt werden. Wurde beispielsweise wegen Fehlzeiten ein Vermerk ausgestellt, ist es unmöglich, einem Mitarbeiter wegen desselben Fehlverhaltens zu kündigen.

Einführung in den Spezialisten

Diese Phase besteht darin, den Mitarbeiter zu benachrichtigen und ihm eine entsprechende Anordnung vorzulegen. Letzterer gibt den Grund für seine Entlassung aus dem Amt, die Grundlage und das Datum an. Der Gesetzgeber verlangt die obligatorische Unterschrift eines Fachmanns auf diesem Dokument. Im Falle der Weigerung, der Anordnung beizuwohnen, wird ein Akt in Anwesenheit von Zeugen erstellt.

Erläuternd

Die Notwendigkeit für dieses Papier wurde bereits oben erwähnt. Der Arbeitgeber muss vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung seines Verhaltens verlangen. Gleichzeitig verpflichtet die Gesetzgebung den Arbeitnehmer nicht, dieses Papier zu schreiben. Er hat das Recht, den Arbeitgeber abzulehnen. Das Fehlen eines erläuternden Vermerks entbindet ihn jedoch nicht von Disziplinarmaßnahmen. Es wird in jedem Fall 2 Tage nach Einreichung der oben genannten Anforderung ausgestellt.

Befehl

Die Gesetzgebung verlangt den Erlass von zwei solchen Gesetzen. Der erste Beschluss muss die Verhängung einer Strafe in Form einer Kündigung bestätigen, und der zweite dient als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags. In den meisten Fällen reicht die zweite Auflage aus. Alle behördlichen Dokumente müssen dieser Bestellung beigefügt werden. Dazu gehören insbesondere:

• Einzelheiten zu Handlungen und Berichten.
• Erläuterung (falls vorhanden).
• Andere Papiere, die das Bestehen eines triftigen Grundes für die Entlassung eines Mitarbeiters von seiner Position bestätigen.

Die freiwillige Kündigung (Art. 80) sieht eine Facharztbescheinigung als Pflichtantrag vor. In diesem Fall brauchen Sie keine Begründung zu verfassen, Sie sollten Ihre Absicht nur rechtzeitig dem Arbeitgeber mitteilen.

Persönliche Dokumente

Der Arbeitgeber ist am letzten Tag des Aufenthalts des Arbeitnehmers in seinem Betrieb verpflichtet, dem Arbeitnehmer sein Arbeitsbuch auszuhändigen. Es ist entsprechend zu kennzeichnen. Aus dem Protokoll muss der Grund sowie der Artikel hervorgehen, für den die Kündigung ausgesprochen wurde. Wenn der Mitarbeiter dies für rechtswidrig hält, kann er gegen die Entscheidung des Leiters Berufung einlegen. Dazu muss er bei der Arbeitsaufsichtsbehörde, dem Gericht, einen Antrag stellen.

Entschädigung und Zahlungen

Sie stützen sich darauf, was der Kündigungsartikel kostet. Für die Kinderbetreuung, bei Personalabbau, Auflösung des Unternehmens, auf Eigeninitiative des Arbeitnehmers stehen der Fachkraft bestimmte Leistungen zu. Insbesondere ist ihm für die im Monat der Kündigung geleistete Arbeitszeit ein Gehalt zu zahlen. Das Datum der Entlassung ist der letzte Arbeitstag. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung für nicht genutzten Urlaub, Leistungen.

Folgen für den Arbeitnehmer

Sie können unterschiedlich sein und hängen von dem Artikel ab, der im Arbeitsbuch angegeben ist. Dies kann bei der späteren Übertragung auf ein anderes Unternehmen zu verschiedenen Problemen führen. Üblicherweise werden die Kündigungsgründe in drei Kategorien eingeteilt. Jeder von ihnen hat bestimmte Konsequenzen. So werden die Artikel unterschieden:

1. im Zusammenhang mit der Umstrukturierung des Unternehmens. Wenn das Unternehmen den gesetzlichen Normen entspricht, sollte der Arbeitnehmer bei der Vermittlung eines neuen Arbeitsplatzes unterstützt werden. In diesem Fall sind die Folgen für ihn nur positiv.
2. nicht im Arbeitsheft aufgeführt. So kann beispielsweise der Hinweis stehen, dass der Mitarbeiter die Stelle aus eigener Initiative geräumt hat, sein schweres Fehlverhalten aber schlichtweg nicht öffentlich gemacht wurde, um einen Skandal zu vermeiden. In diesem Fall sind keine besonderen negativen Folgen zu erwarten, jedoch ergeben sich bei der Beantragung eines neuen Unternehmens in jedem Fall Fragen.
3. In der Arbeit angegeben. Sie können Ihrem Ruf ernsthaft schaden. Aber in manchen Fällen ist es besser, ehrlich zu sein.

Beschwerde gegen die Entscheidung des Managers

Wenn einem Mitarbeiter ohne ausreichenden oder rechtlichen Grund gekündigt wird, hat er jedes Recht, vor Gericht zu gehen. Die zuständige Stelle wiederum kann auf Antrag des Arbeitnehmers eine Entscheidung erlassen, vom Arbeitgeber eine Entschädigung für immaterielle Schäden zu verlangen. Wird das Handeln des Vorgesetzten als rechtswidrig anerkannt, hat der Arbeitnehmer das Recht, eine Änderung der Formulierung des Grundes in „Selbstkündigung“ zu verlangen. Im gleichen Fall, wenn die Markierung im Dokument als ungültig angesehen wird, erhält der Mitarbeiter auf Wunsch ein Duplikat. Gleichzeitig werden alle Einträge, die darin vorhanden waren, in das Buch übernommen, mit Ausnahme desjenigen, der als illegal erkannt wurde. Das Berufungsverfahren gegen eine Entscheidung des Leiters ist in Art. 394. Neben dem Gericht kann sich ein Arbeitnehmer an die Arbeitsaufsichtsbehörde wenden und ein internes Audit im Unternehmen zur Einhaltung der Gesetze einleiten. Wie die Praxis zeigt, kommen solche Rechtsstreitigkeiten nicht so oft vor. Normalerweise erfolgt die Entlassung von Mitarbeitern ohne Konflikte und Lärm.

Kündigung aus freiem Willen (Abschnitt 3, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation): ein ungefähres schrittweises Verfahren

KÜNDIGUNG AUF EIGENEN WILLEN:

BEISPIEL SCHRITT-FÜR-SCHRITT-VERFAHREN

Die Praxis der Entlassungen >>

In Übereinstimmung mit Absatz 3 von Teil 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers.

Gemäß Art. 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hat der Arbeitnehmer das Recht, den Arbeitsvertrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen zu kündigen, es sei denn, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht eine andere Frist vor oder andere Bundesgesetze. Die Frist beginnt am nächsten Tag, nachdem der Arbeitgeber den Kündigungsantrag des Arbeitnehmers erhalten hat. Folgend , beachten Sie, dass p nach Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag auch vor Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt werden. In Fällen, in denen der Kündigungsantrag des Arbeitnehmers aus eigener Initiative (aus freiem Willen) auf die Unmöglichkeit der Fortsetzung seiner Arbeit (Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, Ruhestand und andere Fälle) zurückzuführen ist, sowie in Fällen eines festgestellten Verstoßes durch der Arbeitgeber des Arbeitsrechts und anderer regulatorischer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, lokale Vorschriften, Bedingungen eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags enthalten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der im Antrag des Arbeitnehmers angegebenen Frist zu kündigen. Nach Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit einzustellen. Am letzten Arbeitstag ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers ein Arbeitsbuch und andere arbeitsbezogene Unterlagen auszuhändigen und mit ihm die Schlussabrechnung zu treffen.

1. Erhalt eines freiwilligen Kündigungsschreibens des Arbeitnehmers.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, den Arbeitsvertrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber spätestens zwei Wochen im Voraus zu kündigen, es sei denn, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze legen eine andere Frist fest.

Schrittweises Verfahren zur freiwilligen Kündigung für einen Mitarbeiter, dessen Probezeit noch nicht abgelaufen ist, ist ähnlich, aber achten Sie auf die Warnfrist. Kommt der Arbeitnehmer während der Probezeit zu dem Schluss, dass die ihm angebotene Stelle für ihn nicht geeignet ist, so hat er das Recht, das Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch mit einer Frist von drei Tagen schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber zu kündigen.

2. Anwendungsregistrierung in der vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Weise, z. B. im Bewerbungsregister der Arbeitnehmer.

3. Erteilung einer Anordnung (Anweisung) über die Beendigung (Kündigung) eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer (Kündigung).

4. Bestellregistrierung(Aufträge) in der vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Weise, beispielsweise im Auftragsregister (Aufträge).

5. Einarbeitung Arbeiter mit Aufträgen (nach Reienfolge) Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag gegen Unterschrift zu kündigen.

Dies ist der nächste Schritt schrittweises Verfahren zur freiwilligen Kündigung. Für den Fall, dass die Anordnung (Anweisung) zur Beendigung des Arbeitsvertrags dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht werden kann oder der Arbeitnehmer sich weigert, sich unter der Unterschrift damit vertraut zu machen, auf der Anordnung (Anweisung) gemacht werden müssen der entsprechende Eintrag (Teil 2 von Artikel 84.1 TC-HF)

6. Registrierung einer Notizberechnung bei Beendigung (Aufhebung) eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer (Kündigung).

7. Abrechnung mit dem Arbeitnehmer.

Bei Beendigung des Arbeitsvertrags erfolgt die Zahlung aller dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zustehenden Beträge am Tag der Entlassung des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet hat, müssen die entsprechenden Beträge spätestens am nächsten Tag gezahlt werden, nachdem der gekündigte Arbeitnehmer einen Zahlungsantrag gestellt hat. Im Falle eines Streits über die dem Arbeitnehmer bei Entlassung geschuldeten Beträge ist der Arbeitgeber verpflichtet, den von ihm nicht bestrittenen Betrag innerhalb der in diesem Artikel festgelegten Frist zu zahlen (Artikel 140 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Gemäß Teil 1 der Kunst. 127 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erhält der Arbeitnehmer bei Entlassung eine finanzielle Entschädigung für alle nicht genutzten Ferien.

8. Registrierung eines Eintrags bei Beendigung des Arbeitsvertrags im Arbeitsbuch und in der Personalkarte.

Der Mitarbeiter beglaubigt diese Aufzeichnungen mit seiner Unterschrift in der vorgeschriebenen Weise.

Gemäß Absatz 10 der „Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, die Erstellung von Arbeitsbuchformularen und deren Bereitstellung für Arbeitgeber“, genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 N 225 „Über Arbeitsbücher“, alle Aufzeichnungen über die geleistete Arbeit, die Übertragung auf eine andere feste Stelle, die Qualifikation, die Entlassung sowie die vom Arbeitgeber vorgenommene Auszeichnung werden auf der Grundlage der entsprechenden Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers spätestens innerhalb einer Woche in das Arbeitsbuch eingetragen , und bei Entlassung - am Tag der Entlassung und muss genau mit dem Text der Bestellung (Beauftragung) übereinstimmen.

Gemäß Absatz 12 dieser Geschäftsordnung ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei jeder Eintragung in das Arbeitsbuch über die geleistete Arbeit, die Versetzung in einen anderen festen Arbeitsplatz und die Entlassung seinen Eigentümer mit einer Unterschrift auf seiner Personalkarte bekannt zu machen, in der die Eintragung vorgenommen wurde im Arbeitsbuch wird wiederholt. Die Form der Personenkarte ist vom Statistischen Landesamt zugelassen.

9. Erstellen einer Kopie Arbeitsmappe entlassener Arbeitnehmer für das Archiv des Arbeitgebers.

10. Ausgabe eines Arbeitsbuchs an einen Mitarbeiter am Tag der Entlassung.

Für den Fall, dass es am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags unmöglich ist, einem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen, weil er abwesend ist oder es verweigert, es zu erhalten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Benachrichtigung über die Notwendigkeit des Erscheinens zu senden für ein Arbeitsbuch oder erklären Sie sich mit der Zusendung per Post einverstanden. Mitteilungen werden in der vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Weise registriert, z. B. im Register der Mitteilungen und Angebote an Arbeitnehmer. Auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers, der nach der Entlassung kein Arbeitsbuch erhalten hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses spätestens drei Werktage nach dem Datum des Antrags des Arbeitnehmers auszustellen.

11. Bestätigung der Tatsache der Ausstellung des Arbeitsbuchs an den Mitarbeiter. Der Arbeitnehmer bestätigt mit seiner Unterschrift die Tatsache, dass er sein Arbeitsbuch im Buchhaltungsbuch für die Bewegung von Arbeitsbüchern erhalten und darin eingefügt hat. Die Form dieses Buches wurde durch den Erlass des russischen Arbeitsministeriums vom 10.10.2003 N 69 "Über die Genehmigung der Anweisungen zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern" genehmigt.

12. Ausstellung einer Bescheinigung / Bescheinigungen über die Höhe des Verdienstes(Abschnitt 3, Teil 2, Artikel 4.1 des Bundesgesetzes vom 29. Dezember 2006 N 255-FZ „Über die obligatorische Sozialversicherung bei vorübergehender Invalidität und im Zusammenhang mit der Mutterschaft“).

Wenn sich der Arbeitnehmer weigert, sich mit der Anordnung (Anweisung) zur Beendigung des Arbeitsvertrags vertraut zu machen, ist es auch ratsam, ein Gesetz über die Weigerung des Arbeitnehmers auszuarbeiten, sich mit der Anordnung (Anweisung) vertraut zu machen, die vom Ersteller und der unterzeichnet ist Arbeitnehmer, die bei der Ablehnung anwesend waren (das Gesetz verlangt in diesem Fall nicht die Ausarbeitung eines Gesetzes, aber im Falle eines Gerichtsstreits kann das Gesetz als zusätzlicher Beweis für die Korrektheit des Arbeitgebers nützlich sein). Die Handlung wird in der vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Weise in das entsprechende Registrierungsprotokoll eingetragen. Dies wird ein zusätzlicher Schritt sein schrittweises Verfahren zur freiwilligen Kündigung.

In Übereinstimmung mit dem Gesetz eigener Wille- Dies ist der Wille des Arbeitnehmers, zu dessen Erfüllung der Arbeitgeber verpflichtet ist.

Ein solcher Kündigungsgrund ist heute am häufigsten, weil:

erfordert kein besonderes Verfahren;

keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer erhöhten Kündigungsentschädigung vorsieht;

Es bedarf keiner starken Argumente, um den Vertrag zu kündigen.

Bühne 1

Der Mitarbeiter beschließt zu kündigen. Er kann dies jederzeit tun, ohne seine Entscheidung zu argumentieren.

Er muss lediglich ein Kündigungsschreiben schreiben.

Das Dokument wird in freier Form erstellt.

Der Antrag wird bei der Personalabteilung der Organisation oder direkt beim Leiter eingereicht.

14 Tage vor der eigentlichen Kündigung wird ein Antrag mit dem Vermerk „freiwillig“ gestellt.

Ändert der Arbeitnehmer seine Meinung vor Ablauf der 2 Wochen, kann er seinen Antrag zurückziehen.

Kündigungsbedingungen nach Belieben

Die Dauer des Verfahrens hängt von den Kündigungsgründen auf Initiative des Arbeitnehmers ab.

Die Gesamtfrist ab Antragstellung beträgt 2 Wochen plus 1 Tag Selbstkündigung.

Wenn ein Mitarbeiter in den Urlaub geht, und nur dann - von der Organisation, verlängert sich die Frist um den Urlaubsbetrag, aber alle Dokumente werden erstellt, bevor der Mitarbeiter dorthin geht.

Gehört der Arbeitnehmer zu der Personengruppe, bei der es notwendig ist, sich sofort zu verabschieden, erfolgt die Entlassung an einem Tag.

Es ist zu beachten, dass Wehrpflichtige des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation drei Tage vor ihrer Entlassung einen Antrag stellen dürfen.

Stufe 2

Nach Benachrichtigung des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer noch 2 Wochen gewissenhaft arbeiten. Diese Zeit wird gegeben, damit der Arbeitgeber einen neuen Kandidaten für sich finden kann, und die ausscheidende Person ihren Wunsch bestärkt, die Organisation zu verlassen.

Stufe 3

Eigentlich Kündigung.

Der Arbeitgeber erlässt eine Kündigungsverfügung und führt den Arbeitnehmer ein.

Am letzten Arbeitstag füllt der Arbeitgeber ein Arbeitsbuch aus, gibt es dem Arbeitnehmer aus und führt eine vollständige Berechnung durch (Artikel 140 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), die Folgendes umfasst:

zukünftiges Urlaubsgeld

andere Zahlungen, wenn dies in internen Regulierungsdokumenten vorgesehen ist.

Freiwillige Entlassung: Details für einen Buchhalter

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Es ist ziemlich schwierig, einen Arbeiter zu akzeptieren und alles richtig zu arrangieren. Noch mehr Fragen wirft das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers auf. Es geht um die strengen Paragraphen des Arbeitsgesetzbuchs (LC) der Russischen Föderation, die auf den Schutz der Menschen abzielen. Die Gesetzgebung bietet geschädigten Mitarbeitern eine Vielzahl von Möglichkeiten, die Entscheidung des Managements zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzufechten.

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Normative Basis

Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehen in einem Arbeitsverhältnis. Gleichzeitig hat jede Partei ihre eigenen Pflichten und Rechte. Das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers ist der Prozess der Formalisierung der Beendigung einer Vereinbarung (Beziehung). Es muss vollständig den geltenden Rechtsvorschriften entsprechen.

Daher muss der Arbeitgeber:

• Ihre eigene Verantwortung und die Rechte der eingestellten Person kennen;
• die Anforderungen und Normen des Gesetzes gewissenhaft einhalten;
• Streben Sie nach perfekter Dokumentation.

In der Praxis bedeutet dies Folgendes:

1. der Grund für den Abbruch der Beziehungen muss genau entsprechen:
   • die Situation;
   • Absatz TK;
2. in Dokumenten ist es streng mit Worten aus dem Gesetz geschrieben:
   • in der Reihenfolge;
   • im Arbeitsbuch (TrK);
3. die Kündigungsinitiative kann stehen bei:
   • Arbeitgeber
   • angestellte Person;
   • beide zusammen (gegenseitige Vereinbarung);
4. der Initiator ist verpflichtet, das entsprechende Dokument zu erstellen.

Wichtig: Es ist verboten, in einer Verfügung oder einem anderen Dokument den Grund für den Bruch der Beziehungen einzutragen, der nicht im Gesetz vorgesehen ist.

Wenn das Kündigungsverfahren nicht eingehalten wird, kann das Gericht den Unternehmer verpflichten, die entlassene Person wieder aufzunehmen oder ihr eine erhebliche Entschädigung zu zahlen.

Wenn ein Arbeitsvertrag beendet wird

Die meisten Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers sind in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs aufgeführt. Diese schließen ein:

1. die Initiative einer der Parteien;
2. gegenseitige Zustimmung der Verwaltung und des Arbeitnehmers;
3. Ablauf der Vertragslaufzeit;
4. Entlassung wegen Versetzung in einen anderen Dienst;
5. eine wesentliche Änderung der Bedingungen, die zur Weigerung des Arbeitnehmers führte, die Erfüllung seiner Aufgaben fortzusetzen;
6. schwerwiegende Veränderungen des Gesundheitszustandes (ärztliches Gutachten erforderlich) oder Tod;
7. Einberufung zum dringenden Wehrdienst;
8. Verkleinerung oder Liquidation einer juristischen Person;
9. Ruhestand;
10. Wahl auf eine bestimmte Position;
11. wesentlicher Verstoß gegen die Bedingungen des ursprünglichen Vertrages;
12. Weigerung, gemeinsam mit der Organisation in eine andere Stadt zu ziehen;
13. Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen.

Wichtig: Jeder Grund für den Beziehungsabbruch hat seine eigenen Nuancen, einschließlich finanzieller.

Grundregeln für die Einreichung einer Kündigung

Der Personalreferent ist verpflichtet, die Feinheiten und Nuancen der Erstellung von Dokumenten und das Verfahren zum Kennenlernen der entlassenen Person mit diesen zu kennen. Das Ergebnis einer wahrscheinlichen Klage, falls sie von einem beleidigten Arbeiter eingeleitet wird, hängt von der Genauigkeit des Algorithmus ab.

Folgende Maßnahmen sollten ergriffen werden:

1. Erhalten Sie einen Antrag des Arbeitnehmers oder legen Sie andere Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest.
2. Bereiten Sie einen Bestellentwurf auf der Grundlage des vorherigen Dokuments vor. Legen Sie es dem Manager zur Unterschrift vor. Das Dokument gibt die Tage der unbewilligten Ferien zusammen mit den entsprechenden Zeiträumen an.
3. Machen Sie sich mit der vollständig ausgeführten und registrierten Bestellung der entlassenen Person unter der Unterschrift vertraut.
4. Erstellen Sie einen TRC. Dieses Dokument enthält den genauen Satz aus der Anordnung über den Grund für die Trennung vom Arbeitnehmer.
5. TRK am letzten Werktag ausstellen. Erhalten Sie die Unterschrift einer Person im Bewegungsprotokoll dieser Art von Dokument. Darüber hinaus ist die entlassene Person verpflichtet, das Datum des Eingangs der TRC festzulegen, das dem Tag der Vertragsbeendigung entspricht.
6. Die vollständige Zahlung erfolgt ebenfalls am letzten Geschäftstag.

Wichtig: In der Bestellung und in der TRC gibt es einen obligatorischen Verweis auf einen Artikel des Arbeitsrechts.

Den Entlassenen ausgestellte Bescheinigungen

In Übereinstimmung mit den gesetzlichen Normen kann eine Person bestimmte Informationen verlangen, die ihre Tätigkeiten am Arbeitsplatz charakterisieren. Die Verwaltung ist verpflichtet, dem Auskunftsersuchen innerhalb von drei Tagen nachzukommen:

1. Kopien von Bestellungen für:
   • Rekrutierung;
   • Beendigung der Arbeit;
2. Einkommensbescheinigung in Form von Einkommensteuer -2;
3. ein Auszug aus einer Personalkarte über Urlaubszeiten;
4. Angaben zu Rückstellungen für zwei Jahre;
5. Andernfalls.

Achtung: Es sollte daran erinnert werden, dass diese Informationen Beweismittel in einem Gerichtsverfahren werden können.

Machen Sie Ihren eigenen Wunsch

Dem Arbeitnehmer wird ein Kündigungsrecht eingeräumt. Das Gesetz enthält folgende Regelungen:

• die Verpflichtung einer Person, dem Arbeitgeber ihre Entscheidung zwei Wochen im Voraus mitzuteilen;
• die Möglichkeit, die Initiative innerhalb eines bestimmten Zeitraums abzubrechen.

Die Handlungen und Rechte der Verwaltung sind wie folgt:

1. einen Antrag annehmen;
2. die Bedenkzeit verkürzen oder streichen;
3. nicht auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen, wenn die Person ihre Meinung ändert;
4. einen Auftrag erteilen und TRC;
5. sich mit den Dokumenten der ausscheidenden Person vertraut machen;
6. eine Rechnung ausstellen.

Wie wird die Arbeitgeberinitiative formalisiert?

Die Gründe für die Initiativentscheidung der Geschäftsführung sind folgende Umstände:

1. Fehlverhalten, einschließlich:
   • Fehlzeiten;
   • Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz;
2. Pflichtverletzung;
3. unbefriedigende Ergebnisse der Probezeit;
4. Bestehen von Disziplinarstrafen;
5. Diebstahl von Eigentum (oder Beschädigung daran);
6. Offenlegung von Staats- oder Geschäftsgeheimnissen;
7. Positionskonflikt;
8. Stellenabbau (Personal);
9. Reorganisation;
10. Liquidation einer juristischen Person (oder Einzelunternehmen).

Wichtig: Jeder der Umstände muss dokumentiert werden.

Insbesondere wird der Disziplinarverstoß von folgenden Papieren begleitet:

• Memorandum des direkten Vorgesetzten;
• Akt der Kommission, der die Tatsache bestätigt;
• Erläuterung des Übertreters;
• Erhebungsauftrag.

Achtung: In einigen Situationen kann das Management eine interne Untersuchung einleiten. Auf Basis der Ergebnisse werden weitere Entscheidungen getroffen.

Vereinbarung der Parteien

Dieser Grund für die Trennung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt den Parteien einen größeren Handlungsspielraum. Es kann in Situationen verwendet werden, in denen andere Gründe verboten sind. Nämlich in Fällen, in denen der Arbeitnehmer im Urlaub ist:

• nächste;
• Mutterschaft;
• durch Krankheit.

Das Verfahren für die Parteien ist wie folgt:

1. Erstellung eines entsprechenden Antrags durch einen Mitarbeiter, Bestätigung durch dessen Leiter.
2. Vorbereitung einer Anordnung mit Angabe des Kündigungsgrundes.
3. Einarbeitung in den unter der Unterschrift entlassenen Text.
4. Eingabe vornehmen:
   • im TRK;
   • im Journal der Bewegung dieser Art von Dokumenten.
5. Ausgabe an den Mitarbeiter des TRC und vollständige Bezahlung.

Zur Information: Dieser Trennungsgrund ermöglicht es einer Person, sich sofort beim Arbeitsamt anzumelden und Leistungen zu beziehen.

Vertragsablauf

Wenn der Arbeitnehmer im Rahmen eines befristeten Vertrages eingestellt wurde, kann die Trennung von ihm auf den Ablauf des Dokuments zurückzuführen sein. Um alle Konventionen zu erfüllen, ist die Verwaltung des Unternehmens verpflichtet, den Arbeitnehmer drei Tage vor Vertragsende schriftlich über die bestehenden Gründe zu informieren.

Wichtig: Erfolgt die Anzeige nicht, dann fällt der Vertrag in die Kategorie unbefristet. Die Grundlage für den Abbruch der Beziehung entfällt.

Wenn es diesen Grund gibt, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, müssen die folgenden zusätzlichen Maßnahmen durchgeführt werden:

1. Verfassen Sie eine Mitteilung.
2. Registrieren Sie es in der entsprechenden Zeitschrift.
3. Machen Sie die Person mit dem Dokument gegen Unterschrift (mit Datum) vertraut oder senden Sie es per Einschreiben an seine Adresse.
4. Ansonsten unterscheidet sich das Verfahren nicht von den oben bereits beschriebenen Verfahren.

Sonderbedingungen für bestimmte Kategorien von Bürgern

Die Arbeitgeberinitiative ist nicht unter allen Voraussetzungen anwendbar. Die Behörden haben also nicht das Recht, die Entlassung solcher Kategorien von Arbeitnehmern zu organisieren:

1. schwangere Frau;
2. Mutter eines Kindes unter drei Jahren;
3. Alleinerziehende Mutter:
   • ein Kind unter 14 Jahren;
   • ein minderjähriges Kind mit einer Behinderung;
4. einige andere.

Zur Information: Leider hindern die oben genannten Umstände privilegierte Bürger oft daran, einen Job zu finden.

Andere Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation weist auf eine beträchtliche Anzahl von Umständen hin, die zum Ende der Beziehungen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Unternehmen führen. Jeder hat Feinheiten und Nuancen. Sie haben jedoch gemeinsame Merkmale. Bei der Erstellung von Dokumenten müssen daher die gesetzlichen Anforderungen strikt eingehalten werden.

1. Beruht die Unterbrechung der Zusammenarbeit auf einem Gesundheitszustand, so ist ein ärztliches Attest einzuholen und dem Fall beizufügen.
2. Die Straftat wird durch die Entscheidung der Justizbehörde über die Bestrafung bestätigt.
3. Zulassung zum Studium - eine Bescheinigung der Institution.
4. Einberufung zur Armee - das entsprechende Dokument vom Militärregistrierungs- und Einberufungsamt.

Achtung: Bei der Kontrolle durch Mitarbeiter des Gewerbeaufsichtsamtes können rechtswidrige Verträge festgestellt werden. Sie müssen auch gebrochen werden.

Verstöße bei der Einstellung sind in der Regel verbunden mit:

• bei Vorliegen einer Verbotsentscheidung der Justizbehörde zur Ausübung bestimmter Arten von Aktivitäten;
• Diskrepanz zwischen dem Gesundheitszustand und der Schwere der übertragenen Aufgaben;
• Fehlen eines etablierten Bildungsniveaus (Qualifikation).

Zur Information: Wenn die Verwaltung des Unternehmens den Verstoß begangen hat, muss die entlassene Person eine Abfindung zahlen. Seine Höhe entspricht in der Regel den durchschnittlichen monatlichen Zuflüssen.

Streitigkeiten über die Vertragsbeendigung

Manchmal müssen sich Personalreferenten bei der Erstellung einer Bewerbung mit der Ungenauigkeit oder Bosheit von Mitarbeitern auseinandersetzen. Hier ist eine Liste von Situationen mit vorgefertigten Lösungen:

1. Wenn das Kündigungsdatum nicht angegeben ist, wird es ab dem Datum des Antrags gezählt (2 Wochen).
2. Wenn die austretende Person ihn bittet, rechtzeitig zu kalkulieren, weniger als vierzehn Tage, dann sollten Sie die Person bitten, den Antrag neu zu schreiben. Manchmal stimmt das Management einem solchen Datum zu.

Wichtig: Das unerlaubte Verlassen des Arbeitsplatzes, das zuvor gesetzlich für zwei Wochen festgelegt wurde, ist ein Grund für die Einleitung einer Trennung wegen Fehlzeiten.

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Das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entsteht auf freiwilliger Basis mit dem Abschluss eines entsprechenden Arbeitsvertrages. Aber selbst wenn sich die Parteien zunächst auf alle Bedingungen geeinigt haben, bedeutet dies nicht, dass es in Zukunft keine Meinungsverschiedenheiten zwischen ihnen geben wird. Für den Fall, dass der Streit nicht beigelegt werden kann, sowie aufgrund plötzlicher Lebensumstände, kann sich die Frage der Vertragsauflösung stellen. Gleichzeitig muss der Arbeitnehmer laut Gesetz das übliche Kündigungsverfahren nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation durchlaufen. In diesem Artikel wird untersucht, was es ist, welche Arten davon es gibt und wie dieser Prozess organisiert werden kann.

Was ist eine Kündigung?

Die Entlassung eines Arbeitnehmers nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bedeutet die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ihm. Dieses Konzept gilt für jede Organisation, ob öffentlich oder privat.

Infolge der Entlassung erhält der Arbeitnehmer nach ordnungsgemäßer Durchführung des Vertragsbeendigungsverfahrens ein Arbeitsbuch in seinen Händen. Er stellt auch ein Konto zur Verfügung.

Normative Basis

Alle Aspekte der Entlassung werden durch das Arbeitsgesetzbuch geregelt. In Kap. 13 schreibt die Bedingungen und das Verfahren für die Beendigung eines Arbeitsvertrags vor. CH. 27 sieht eine Entschädigung für einen ausscheidenden Mitarbeiter im Falle der Liquidation der Gesellschaft oder des Personalabbaus vor.

Arten der Kündigung

Wenn wir alle Entlassungsgründe des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation nach dem Kriterium ihres Grundes klassifizieren, können wir vier Haupttypen davon unterscheiden:

• auf Initiative des Arbeitnehmers;
• auf Initiative des Arbeitgebers;
• im gegenseitigen Einvernehmen;
• aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen (z. B. bei Vertragsende).

Gründe für das Ausscheiden eines Mitarbeiters

Die einfachste Art der Kündigung im Hinblick auf ihre Durchführung ist die einvernehmliche (Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs), wenn sich die Parteien im Voraus auf alle Bedingungen geeinigt haben (die Hauptsache ist, dass sie nicht im Widerspruch zum Gesetz stehen). Andere Arten beinhalten ein komplexeres Verfahren und die Vorbereitung verschiedener Dokumente. Ihre möglichen Ursachen sind in der folgenden Tabelle aufgeführt.

Kündigungsgründe
Auf Initiative des Arbeitgebers	Auf Initiative des Mitarbeiters	Aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen
Verkleinerung	Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber mit besseren Konditionen	Einberufung eines Mitarbeiters zum Dienst (dringend, alternativ)
Liquidation einer Gesellschaft	Der Arbeitgeber hält sich nicht an die in der Vereinbarung festgelegten Vereinbarungen	Verurteilung eines Mitarbeiters zur Festnahme aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung
Wechsel des Besitzers	Familiäre Umstände	Ablauf der Vereinbarung
Identifizierung unzureichender Qualifikation des Mitarbeiters der Position	Zulassung zur Universität	Änderungen im Arbeitsrecht
Systematische Abweichung des Arbeitnehmers von der Erfüllung der Vertragsbedingungen	Wahl zum Wahlamt	Wiedereinstellung in die Position eines Spezialisten, der zuvor dort gearbeitet hat, im Zusammenhang mit einer gerichtlichen Entscheidung oder auf Antrag der Arbeitsaufsichtsbehörde
Ein einzelner, aber grober Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin durch einen Spezialisten (Erscheinen unter Alkoholeinfluss, Fehlzeiten usw.)	Ruhestand	Nichtwahl ins Amt
Erkennung der Tatsache, dass ein Mitarbeiter bei der Bewerbung um eine Stelle falsche Dokumente verwendet hat	Ein Geschäft eröffnen	Verlust der Arbeitsfähigkeit laut ärztlichem Gutachten
Vertrauensverlust gegenüber dem Mitarbeiter (inakzeptable Handlungen bei der Arbeit mit materiellen Werten)	Weigerung, die Arbeit im Falle eines Eigentümerwechsels oder einer Änderung der Gerichtsbarkeit fortzusetzen	Tod eines Arbeitgebers (IE) oder Arbeitnehmers sowie die Anerkennung eines von ihnen als vermisst
Die Begehung einer sittenwidrigen Handlung durch eine Person, die zu erbaulichen Aufgaben berufen ist (z. B. eine Lehrkraft in einer Bildungseinrichtung oder eine Erzieherin in einem Kindergarten)	Weigerung, die Arbeit fortzusetzen, wenn sich die Bedingungen des Arbeitsvertrags ändern	Das Eintreten von Umständen höherer Gewalt, die von den Behörden offiziell anerkannt werden
Fehlentscheidung eines Spezialisten in verantwortlicher Position (Leiter, Buchhalter etc.), die zu erheblichen Sachschäden geführt hat	Weigerung, in Verbindung mit dem erhaltenen ärztlichen Attest auf eine andere Position zu wechseln	Vorübergehender (mindestens 2 Monate) oder dauerhafter Verlust aller für die Erfüllung der Funktionspflichten erforderlichen Rechte (Lizenzen, Fahrberechtigungen usw.)
Nichteinhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen durch den Arbeitnehmer, die zu schwerwiegenden Folgen geführt haben oder führen könnten	Verweigerung der Übertragung aufgrund einer Änderung des Geschäftssitzes der Gesellschaft	Überschreitung der zulässigen Anzahl ausländischer Arbeitnehmer (wenn der Arbeitnehmer aus einem anderen Staat stammt)
Erheblicher Schaden durch einen Mitarbeiter am Eigentum der Organisation, der vor Gericht aufgenommen wurde		Die Einführung von Beschränkungen des Zugangs eines Beamten zu Informationen, die ein Staatsgeheimnis sind, wenn dies für die Erfüllung offizieller Aufgaben erforderlich ist
Weitergabe vertraulicher Informationen durch einen Mitarbeiter		Einen Mitarbeiter zu einer Verwaltungsstrafe oder Disqualifikation zu bringen, die es nicht ermöglicht, im Rahmen der Vertragsbedingungen weiter in der Organisation zu arbeiten

Gründe für die kündigung eines mitarbeiters

Allgemeine Kündigungsgründe sind in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation angegeben. Daneben gibt es weitere Gründe, die in Artikeln,,,, TK sowie Bundesgesetzen vorgesehen sind. Die häufigsten allgemeinen und zusätzlichen Gründe in der Praxis sind oben aufgeführt.

Damit eine Kündigung nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation als rechtmäßig anerkannt wird, müssen drei Bedingungen gleichzeitig erfüllt sein:

• die Beendigung der Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer aus einem der gesetzlich vorgesehenen Gründe erfolgt;
• das festgelegte Kündigungsverfahren entsprechend den vorgeschriebenen Gründen eingehalten wird;
• der Arbeitsvertrag wird gekündigt.

Schritt-für-Schritt-Anleitung für das Kündigungsverfahren

Das Arbeitsrecht sieht ein strenges Verfahren für die Entlassung von Mitarbeitern vor. Der Grund dafür ist der Schutz der Interessen des Arbeitnehmers, da der Arbeitgeber tatsächlich mehr Einfluss auf die Arbeitskräfte hat. Dabei muss der Arbeitgeber das festgelegte Verfahren zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer eindeutig befolgen, damit die Kündigung als rechtmäßig anerkannt werden kann.

Im Falle eines Verstoßes gegen die gesetzlich vorgeschriebenen Regeln können rechtswidrige Handlungen durch einen Antrag bei der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder vor Gericht angefochten werden, wodurch der Arbeitnehmer in seine vorherige Position zurückkehren kann.

Die allgemeinen Bedingungen und das Verfahren für die Entlassung nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation lauten wie folgt:

Erforderliche Unterlagen bei Kündigung

Die grundlegenden Dokumente bei der Registrierung einer Entlassung nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sind eine Anordnung und eine Notizberechnung (T-61).. Das Arbeitszeugnis muss ausgefüllt werden. Der Eintrag darin wird anhand der Gründe für die Beendigung des Vertrages angegeben. Gegebenenfalls sendet der Arbeitgeber eine Mitteilung, dass der Arbeitnehmer die Arbeitskraft in der Personalabteilung abholt.

Wenn die Dokumente falsch erstellt sind oder Angaben darin enthalten sind, die nicht der Realität entsprechen, besteht immer die Möglichkeit, gegen die Kündigung zu protestieren. Gleichzeitig können die Handlungen des Arbeitgebers für rechtswidrig erklärt werden, wenn sie dem Gesetz widersprechen oder keine hinreichenden Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen.

Kündigungsbedingungen

Kündigt der Arbeitnehmer aus eigener Initiative, so kann er nach dem Arbeitsgesetzbuch (Artikel 80) das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber jederzeit kündigen. In diesem Fall muss die Hauptbedingung erfüllt werden: Die Absichtserklärung des Managers muss 14 Tage vor der geplanten Beendigung des Vertrages schriftlich erfolgen. Tatsächlich muss der Ausscheidende dieselbe Frist erarbeiten.

Diese Frist ist jedoch nicht immer gesetzlich vorgeschrieben. In den folgenden Fällen müssen Sie nicht 2 Wochen trainieren:

• bei Einigung zwischen den Parteien über andere Bedingungen für die Vertragsbeendigung;
• der Arbeitnehmer scheidet aus einem Grund aus, aufgrund dessen die weitere Aufgabenerfüllung nicht möglich ist (z. B. Ausbildungsbeginn oder Pensionierung);
• Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer ist mit einem erheblichen Verstoß gegen das Arbeitsrecht oder die Bestimmungen eines Tarifvertrags verbunden.

Auch wenn der Arbeitnehmer vor dem darin genannten Datum ein Kündigungsschreiben eingereicht hat, kann er jederzeit von seiner ursprünglichen Entscheidung zurücktreten. Eine solche Möglichkeit ist nur dann ausgeschlossen, wenn bereits ein anderer Bewerber schriftlich zu seiner Stelle eingeladen wurde. Andernfalls gilt, wenn beide Parteien keine einvernehmliche Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsvertrags getroffen haben, selbst wenn eine Erklärung vorliegt, davon ausgegangen, dass sie weiter betrieben wird.

Nach Ablauf der Arbeitszeit darf der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit erscheinen, auch wenn die Organisation seiner Kündigung nicht zugestimmt hat.

Mögliche Nuancen

Der Prozess der Beendigung von Arbeitsverhältnissen nach dem Arbeitsgesetzbuch kann bestimmte Nuancen haben, die auf dem einen oder anderen Grund beruhen, der als Beendigung des Vertrags diente.

Wenn also ein Arbeitnehmer nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation aufgrund eines Disziplinarverstoßes entlassen wird, muss der Arbeitgeber ihn um eine Erläuterung bitten. Bei einer freiwilligen Kündigung ist das Vorliegen eines vorab gestellten Antrags des Arbeitnehmers zwingend erforderlich. Beabsichtigt die Geschäftsleitung, das Arbeitsverhältnis mit einem Teil der in der Organisation tätigen Personen aufgrund von Personalabbau zu beenden, so ist sie verpflichtet, dies den betreffenden Personen mindestens 2 Monate vorher mitzuteilen.

Laut Gesetz ist es verboten, Arbeitnehmer im Krankheitsfall oder im Urlaub zu entlassen. Auch die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einer schwangeren Frau ist nicht zulässig (außer im Falle einer Liquidation des Unternehmens).

Wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Liquidation des Unternehmens oder der Personalabbau war, hat die entlassene Person das Recht, mit einer Abfindung zu rechnen, die durch Art. 178 TK . Die Höhe der Zulage entspricht dem durchschnittlichen Monatsverdienst. Ein Kollektiv- oder Arbeitsvertrag kann andere Beträge vorsehen, die über das gesetzlich festgelegte Minimum hinausgehen. Die Leistung wird am Tag der Entlassung gewährt, dessen Datum im Antrag angegeben ist (sie bleibt auch dann gleich, wenn der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist).

Es gibt zwei Arten von Abfindungen:

1. gezahlt bei Liquidation der Organisation (die Höhe der Zahlungen wird durch Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt);
2. bei Entlassung wegen Nichteinhaltung der Position vorgesehen. Im letzteren Fall wird sie bei Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund der Weigerung des Arbeitnehmers, auf eine andere vom Arbeitgeber vorgeschlagene Stelle zu wechseln, oder aufgrund eines erhaltenen ärztlichen Gutachtens, das ihm nicht erlaubt, seine bisherige Arbeit fortzusetzen, gezahlt, falls dies nicht der Fall ist anderen Arbeitsplatz in der Organisation.

Besondere Erwähnung verdienen die Besonderheiten der Kündigung während der Probezeit. Das Arbeitsgesetzbuch (Artikel 71) erlaubt dem Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag aus eigener Initiative vor Ablauf der vertraglich festgelegten Frist zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer nach Ansicht der Geschäftsführung unbefriedigende Ergebnisse erzielt. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation schriftlich (spätestens 3 Tage) zu benachrichtigen, wobei die Gründe anzugeben sind, warum dieser die Prüfung nicht bestanden hat. Diese Entscheidung kann vom Arbeitnehmer gerichtlich angefochten werden.

Wird die Probezeit nicht beendet, wird der Vertrag ohne Einbeziehung der zuständigen Gewerkschaft gekündigt. In einer solchen Situation kann die entlassene Person nicht mit einer Abfindung rechnen.

Wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit seine Aufgaben weiterhin ausübt, gilt die Probezeit als bestanden, in deren Zusammenhang die Kündigung des Arbeitsvertrags nur aus allgemeinen Gründen möglich ist.

Ein Arbeitnehmer in der Probezeit kann den Vertrag auf eigene Initiative kündigen, wenn er während der Probezeit der Ansicht ist, dass die Arbeit nicht geeignet ist. In diesem Fall mahnt er den Arbeitgeber 3 Tage im Voraus schriftlich an.

Wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass er gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation rechtswidrig von seiner Position entfernt wurde, kann er die Entscheidung des Arbeitgebers anfechten. Dazu sollten Sie eine Beschwerde bei einer der folgenden Strukturen einreichen:

• an die Arbeitsaufsichtsbehörde, die den Antrag gemäß den Vorschriften innerhalb eines Monats ab dem Datum seiner Einreichung prüfen muss;
• an das Gericht, das ebenfalls gesetzlich verpflichtet ist, die Beschwerde innerhalb von 30 Tagen zu prüfen, aber tatsächlich sind es mehr;
• zur Staatsanwaltschaft.