Otpuštanje zaposlenika svojom voljom, upute korak po korak. Pravila za otpuštanje po sopstvenoj volji sa i bez rada. Pravila obračuna pri otkazu svojom voljom

Procedura dobrovoljnog otpuštanja je procedura koja uključuje nekoliko jednostavnih, ali obaveznih koraka. Poslodavac nema pravo zadržati zaposlenog, čak i ako se radi o veoma vrijednom radniku. Mora da napiše nalog, izvrši obračun i izda radnu knjižicu.

Svaki zaposlenik ima pravo da podnese otkaz u bilo koje vrijeme svojom slobodnom voljom, na osnovu člana 80. Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac nema pravo da se u to meša i nečim opterećuje takvog radnika. Reći ćemo vam kako pravilno organizirati otpuštanje zaposlenika svojom voljom na osnovu klauzule 1. dijela 3. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije, reći ćemo u ovom članku. Ovo će biti korak po korak instrukcija za otpuštanje zaposlenika svojom voljom.

1. Pismo ostavke

Postupak za raskid ugovora po volji zaposlenog počinje njegovim pisanjem molbe, koju mora podnijeti najmanje dvije sedmice prije planiranog datuma prestanka radnog odnosa. Zakonom je propisano da je o otkazu potrebno pisanim putem obavijestiti poslodavca. Međutim, forma takvog upozorenja nije zakonom utvrđena, pa se najčešće radi samo o unaprijed dostavljenom pismu ostavke. Može se napisati rukom ili odštampati na računaru. Forma je proizvoljna, međutim, uslovi za njen sadržaj moraju biti ispunjeni. Ako prijava nije ispravno sastavljena, mogu nastati problemi, prije svega, za organizaciju. Do priznanja otkaza na inicijativu zaposlenog kao nezakonitog, kao iu nedostatku pismene izjave kojom se potvrđuje njegova volja. U praksi ruskih sudova ima dovoljno takvih primjera.

Kako bi se izbjegle nepotrebne i nepotrebne poteškoće, pravila za otpuštanje zaposlenika po vlastitoj volji predviđaju da se poštuju takve jednostavne nijanse:

• mora se navesti naziv organizacije i puno ime i prezime. njegov rukovodilac, kome je dokument upućen (ili ime lica koje je rukovodilac ovlastio da donese odluku o razrešenju);
• mora biti naveden datum sastavljanja;
• formulacija iz koje proizlazi da zaposlenik želi da bude otpušten svojom voljom, treba da bude krajnje jasna: „Tražim otkaz“, „Tražim otkaz ugovora o radu na lični zahtev“ ili „Upozoravam na svoj namjeru da svojom voljom prestanem radni odnos” i slično;
• mora biti naveden datum posljednjeg radnog dana (po mogućnosti bez prijedloga "od", jer ako napišete "od 17. maja" umjesto samo "17. maja", mogu se pojaviti različita tumačenja koji se datum smatra posljednjim radnim danom );
• prijava mora biti lično potpisana od strane lica u čije ime je napisana (bez ličnog potpisa nema pravnu snagu i nije osnov za odbacivanje).

Približan uzorak ispravno sastavljenog otkaznog pisma po vlastitoj volji izgleda otprilike ovako:

generalnom direktoru

DOO "Novi telefon"

Ivanov I.I.

br. 15 / 61k (ulazni broj koji je dokumentu dodijelila organizacija)

IZJAVA

O otpuštanju po sopstvenoj volji

U skladu sa članom 80. Zakona o radu Ruske Federacije, molim Vas da me otpustite svojom voljom 17.05.2019.

Specijalista sektora trgovine LIČNI POTPIS M.S. Koshkin 05.03.2019

Zaposleni može podnijeti zahtjev za otpuštanje slobodnom voljom lično ili poslati poštom: to posebno navode nadležni organi (Dopis Rostruda od 05.09.2006. br. 1551-6). Dakle, ako poslodavac ne otpusti radnika iz razloga što mu nije lično doneo otkaz, izgubiće sud. Treba imati na umu da u slučaju spora, nedostatak ovog dokumenta može postati osnova za vraćanje zaposlenika na njegovo prethodno mjesto.

Zaposleni, po svom nahođenju, može navesti i druge podatke, na primjer, zatražiti odsustvo na koje ima pravo, kao i dati dodatne informacije o razlozima svoje odluke. Glavna stvar je da dodatne informacije ne sadrže indirektne indicije da je otpuštanje radnika bilo prisilne prirode. Uostalom, ako dođe do spora, bilo koja nejasna formulacija može biti protiv organizacije, što može dovesti do vraćanja na posao i isplate naknade za prisilni izostanak. Sudovi izražavaju prilično jasan stav o ovom pitanju, koji je direktno izražen u stavu 22 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. marta 2004. br. 2.

I ne zaboravite da zaposlenik ima pravo povući svoju prijavu do dana otkaza: ovo pitanje je strogo regulirano član 80. Zakona o radu.

2. Rok za otkaz

Otkazni rok za otkaz na inicijativu zaposlenog, po pravilu, je dvije sedmice. U nekim slučajevima može se povećati ili smanjiti:

• do tri kalendarska dana - nakon otpuštanja zaposlenog na vlastiti zahtjev tokom probnog perioda (dio 4. člana 71. Zakona o radu Ruske Federacije);
• do mjesec dana, ako je čelnik organizacije razriješen ();
• do mjesec dana - nakon otpuštanja sportiste, trenera, sa kojim je zaključen ugovor na period duži od četiri mjeseca (član 1. člana 348.12 Zakona o radu Ruske Federacije).

Takođe, period upozorenja može biti duži od mjesec dana, ako je to predviđeno TD. Štaviše, u Zakon o radu Ruske Federacije nema ni riječi o tome da je u periodu upozorenja imperativ obavljati svoje radne funkcije. Stoga se zahtjev može podnijeti i dok ste na odmoru ili bolovanju. Rok predviđen za opomenu u ovim slučajevima se ne produžava, ali je za sam postupak otpuštanja po sopstvenoj volji potrebno napustiti bolovanje. Međutim, ovaj period počinje da se računa ne od datuma navedenog u prijavi, već od datuma kada je poslodavac primi. To znači da se vreme potrebno za dostavu papira poštom mora dodati periodu upozorenja.

Osim toga, sporazumno, stranke mogu biti otpuštene svojom voljom prije isteka dvije sedmice ili bez odrađivanja. Ponekad je takvo hitno otpuštanje obavezno, regulirano je dijelom 3. članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije i događa se:

• kada je građanin upisan u obrazovnu ustanovu;
• kada zaposleni ode u penziju;
• kada je zaposleni na roditeljskom odsustvu za dijete do 1,5 godine;
• u slučaju prekršaja od strane poslodavca (na primjer, kašnjenje plata, odbijanje odobravanja odsustva).

Prekršaji iz posljednjeg stava moraju biti službeno evidentirani od strane stručnjaka Državne inspekcije rada, sindikata, komisije za radne sporove ili na sudu na zahtjev zaposlenog. Ovaj postupak je priznat kao ispravan u klauzuli 22 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. marta 2004. br. 2.

3. Nalog i upis u radnu knjižicu

Nakon što rok istekne (ili je zakonski smanjen), po volji dolazi i sam dan otpuštanja. Rukovodstvo organizacije mora izdati nalog kojim će se legalizirati otpuštanje po sopstvenoj volji; na osnovu ovog naloga mora se izvršiti upis u radnu knjižicu, u nju se moraju upisati odgovarajući podaci i datumi.

Obrasci naloga (T-8 i T-8a) odobreni su Uredbom Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije od 01.05.2004. N 1. U ovom slučaju, obrazac T-8 mora biti popunjen kada jedan zaposlenik se otpušta, a obrazac T-8a - kada se otpušta više zaposlenih u isto vrijeme. Također možete napisati narudžbu u bilo kojem tekstualnom obliku, glavna stvar je da se pridržavate svih zahtjeva koje zakon nameće za primarne dokumente: navedite naziv, datum sastavljanja, detalje organizacije i razloge za sastavljanje. Ispunjavanje naloga, u pravilu, nije teško. Glavna stvar je da ne napravite greške u imenu, položaju i, štaviše, datumu otpuštanja. Mora biti naznačeno tačno onako kako je napisano u prijavi: ako je zaposlenik napisao "od 17. maja", onda mora biti otpušten 16. maja i ovaj datum mora biti naveden u nalogu. Ako je napisano jednostavno "17. maj", onda bi datum trebalo da bude isti. Ispravno popunjena narudžba će izgledati ovako:

Nalog o razrješenju mora potpisati rukovodilac organizacije, a lica navedena u njemu moraju biti upoznata sa ličnim potpisom. Nakon što je narudžba spremna, možete popuniti radnu knjižicu. U njemu se sastavlja zapisnik o otkazu svojom voljom, kao osnova se unose detalji naredbe, nakon čega se zapisnik ovjerava potpisom službenika kadrovske službe sa prepisom i okruglim pečatom. organizacije (ako postoji). Pri tome se dokumentarna registracija kadrovskih dokumenata može smatrati završenom. Nadalje, zaposlenik koji je dobrovoljno dao otkaz mora dobiti platni spisak i personaliziranu računovodstvenu dokumentaciju Penzionog fonda, ali ih obično sastavlja računovodstvo.

4. Obračun i dokumentacija pri ruci

Uprava organizacije dužna je izdati sve dokumente u vezi sa otpuštanjem svojom voljom posljednjeg radnog dana. Nepoštivanje ovog zahtjeva predstavlja grubo kršenje zakona o radu i povlači ozbiljne kazne za poslodavca. Glavni dokument koji se mora dati je radna knjižica. Ukoliko iz nekog razloga ne postoji takva mogućnost, poslodavac je dužan obavijestiti bivšeg radnika o potrebi preuzimanja, nakon čega se, ukoliko se lice ne pojavi ili uz pristanak osobe, može poslati poštom. . Osim toga, zaposlenik treba da vrati svoj zdravstveni karton, dokumente o obrazovanju i kvalifikaciji (ako su bili pohranjeni u preduzeću), kao i izdati potvrdu 2-NDFL i izvod SZV-STAZh, koji je 2019. godine zamijenjen izvodom iz izvještaja SZV-M.

Postoji i niz dokumenata koji se ne moraju izdati na dan razrješenja, ali mogu biti potrebni otpuštenom licu i moraju se dostaviti na osnovu njegovog pismenog zahtjeva. Ovi oblici posebno uključuju sljedeće:

• ugovor o radu (iako njegov drugi primjerak mora biti uručen prilikom zapošljavanja);
• nalozi u vezi sa radom (o zapošljavanju, o unapređenjima i premeštajima, o bonusima, o otpuštanju);
• uvjerenje o plaći;
• potvrde o doprinosima za osiguranje u fondove.

Bivši poslodavac ima tri dana da pripremi takve dodatne papire, prema normama člana 62. Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposleni se za njih može prijaviti nakon otpuštanja svojom voljom, kada mu zatrebaju potvrde ili lokalni akti.

Pored dokumenata, poslednjeg radnog dana mora se izvršiti i potpuni obračun, koji uključuje plate za odrađene dane, naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor i druga plaćanja. Otpremnine iz ovog razloga za otkaz se po pravilu ne isplaćuju. Ali ako je takva mogućnost navedena u ugovoru o radu, uprava organizacije to može učiniti. Istina, u ovom slučaju iznos nije kompenzacijski i podliježe porezu na dohodak i premijama osiguranja.

Otpuštanje je rutinski posao za iskusnog HR službenika. Neki zaposleni odlaze samovoljno, drugi - na "zahtjev" poslodavca. U svakom slučaju, postoji različita procedura za svaku osnovu. Strogo poštovanje ima za cilj, s jedne strane, zaštitu prava angažovanog osoblja, as druge, zaštitu organizacija od neosnovanih potraživanja bivših zaposlenih. Razmotrimo kako otpustiti zaposlenika u skladu sa svim potrebnim formalnostima.

Mogućnosti otpuštanja

Radno zakonodavstvo predviđa 3 opcije za otpuštanje:

• na zahtev zaposlenog;
• na inicijativu poslodavca;
• po dogovoru stranaka.

Sama želja zaposlenog je najčešći razlog za prekid odnosa sa poslodavcem:

1. Zaposlenik piše otkazno pismo sa datumom.
2. Poslodavac je dužan da udovolji ovom zahtjevu.

U pravilu nema poteškoća s registracijom otkaza na inicijativu zaposlenika. Izuzetak su pitanja vezana za obavezni "odradu". Obično je to 2 sedmice koliko zaposleni nastavlja s radom od trenutka podnošenja zahtjeva.

Određene kategorije osoblja imaju pravo na skraćeni otkazni rok. To se uvijek mora imati na umu, jer „neočekivani” odlazak takvog uposlenika nije izgovor za organizaciju koja nije uspjela na vrijeme izračunati osobu koja je dala otkaz i dati mu radnu knjižicu.

Inicijativa poslodavca uključuje složeniji proces prestanka. Ako se radi o smanjenju osoblja ili likvidaciji firme, procedura je jasno opisana u zakonu i sa stanovišta dokumentarne podrške ne predstavlja nikakve probleme. Ovdje je glavni zadatak unaprijed obavijestiti sve zainteresirane strane na način iu roku utvrđenom Zakonom o radu Ruske Federacije.

Kada je riječ o jednostranom otpuštanju zaposlenika od strane organizacije, “sloboda” poslodavca je jasno ograničena: sama želja nije dovoljna. Postoji spisak razloga zbog kojih zaposleni može biti otpušten, te posebna procedura za otklanjanje prekršaja za svaki od njih. Ne postoji dokumentovano nedolično ponašanje zaposlenog – nema razloga za otkaz.

„Kompromisna“ opcija za raskid radnog odnosa je sporazum između strana. U ovom slučaju, poslodavac i zaposleni se sporazumno slažu da se rastanu od određenih uslova. Najčešće to izgleda ovako: organizacija je zainteresirana za otpuštanje zaposlenika bez rizika da će se predomisliti i povući prijavu „na svoju ruku“. Radnik se „cjenka“ kako bi dobio novčanu naknadu za svoju brigu.

Otpuštanje na zahtjev radnika

Zaposleni ima pravo da u svakom trenutku prekine radni odnos. Da bi to uradio, potrebno mu je:

• popuniti zahtjev za otpuštanje po sopstvenoj volji 2 sedmice prije odlaska;
• raditi van zadanih dana;
• završiti prenos predmeta na drugog zaposlenog, ako je takav postupak predviđen u organizaciji.

Nije bitno kakav je ugovor zaključen prilikom konkurisanja - na određeno ili neograničeno. U svakom slučaju, želja radnika je presudna, a poslodavac nema legitiman razlog da ga ometa.

Zahtjev se ispisuje na ime načelnika uz tekst: „Molim vas da me razriješite svojom voljom“ XX „mjesec slovima XXXX godine“, tekući datum i potpis.

Ako zaposlenik ode bez posla, mora u prijavi upisati razlog za otkaz:

• odlazak u penziju;
• upis na studije;
• preseljenje u drugu oblast;
• premještanje supružnika u drugo mjesto službe/u inostranstvo;
• kršenje zakona, uslova ugovora o radu od strane poslodavca.

U takvim slučajevima, otkaz dolazi na datum koji je odredio podnosilac prijave. Ako je potrebno, uz prijavu se mora priložiti i prateća dokumentacija (potvrda instituta, nalog za transfer itd.). Zaposleni može otići "jednog dana" bez opravdanog razloga, ako mu poslodavac izađe u susret i dozvoli mu da ne radi.

Bez poštovanja roka od dve nedelje, možete otpustiti zaposlenog na odmoru ako se prijavio pre nego što je počeo ili već tokom godišnjeg odmora, ali najkasnije 14 dana pre odlaska na posao. Tada će se prvi radni dan nakon godišnjeg odmora smatrati danom prestanka ugovora o radu.

Zaposleni na probnom radu, sklopljen po ugovoru o radu na određeno vrijeme do 2 mjeseca, i sezonski radnici ne odrađuju standardnih 14, već samo 3 dana.

Sa strane poslodavca, postupak dobrovoljnog otkaza izgleda ovako:

• prijem prijave potpisane od strane direktora kompanije;
• kreiranje naloga;
• upis u radnu knjižicu;
• potpuno poravnanje sa zaposlenim na ime naknade;
• priprema dokumenata potrebnih za dalje zapošljavanje (2-NDFL potvrde, 2-godišnje potvrde o zaradi i ostalo, na zahtjev radnika).

Bez obzira na razlog odlaska, u kadrovskoj dokumentaciji će biti naznačen isti razlog zbog kojeg člana treba otpustiti zaposlenog - čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Na dan otpuštanja radnik se upoznaje sa nalogom i dobija radnu knjižicu u ruke. Do tog trenutka osoba se može predomisliti i povući prijavu ako na njegovo mjesto još nije pozvana zamjena, koja se „ne može vratiti“.

Otpuštanje po dogovoru

Dogovor stranaka podrazumeva brzu i laku proceduru razrešenja:

1. Ako inicijativa dolazi od zaposlenog, on podnosi pismo ostavke direktoru.
2. Ako poslodavac "zamoli" zaposlenog da napusti firmu, šalje mu pismenu ponudu.
3. Strane razgovaraju o uslovima otkaza ugovora o radu.
4. Organizacija i lice koje se otpušta potpisuju bilateralni sporazum.
5. Kadrovska služba sastavlja nalog, popunjava radnu knjižicu. Razlozi za otpuštanje - klauzula 1 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sporazum je najbolja opcija za obje strane u smislu mogućnosti i usklađenosti sa zakonskim pravima. Poslodavac ga može, po dogovoru sa zaposlenim, otpustiti svakog dana, čak i ako je na godišnjem odmoru ili je bolestan. Osoba koja je dala ostavku ne može se „predomisliti“ i jednostrano poništiti potpisani dokument. Zaposlenik također nije uvrijeđen - u procesu pregovora ima pravo zaštititi svoje materijalne interese i zahtijevati naknadu.

Otpuštanje pokrenula organizacija

Inicijativa za raskid radnog odnosa može doći od poslodavca iz čisto ekonomskih razloga – potrebe za smanjenjem broja zaposlenih ili potpunog zatvaranja organizacije. U drugom slučaju na "trošak" ide cjelokupni kadar, u prvom - smanjeni odjeli, radna mjesta, izuzev onih kategorija radnika koji se zakonom ne mogu smanjiti.

Ako treba da se riješite određene osobe, kako kažu, "po članu", poslodavac mora dokazati da zaposlenik ne odgovara radnom mjestu ili da je imao nedolično ponašanje zbog radne discipline. Najčešće se otkaz javlja zbog izostanaka, pojavljivanja na poslu u pijanom stanju, sistematskih prekršaja uz izricanje disciplinske kazne.

Kako bi se izbjeglo kršenje prava zaposlenih, zakonodavci su učinili sve da osoba ne može biti otpuštena bez valjanog razloga. Prilično je teško „podvesti pod član“ zaposlenog prema kome vlasti lično ne vole, iako je nemoguće potpuno isključiti zloupotrebe od strane poslodavaca.

Smanjenje osoblja i likvidacija preduzeća

Otpuštanje ima jasno uređen proces otpuštanja dijela osoblja:

1. Odluka o smanjenju donesena u preduzeću utvrđuje se naredbom. Za kadrovsku službu ovo je osnov za pokretanje postupka obavještavanja. Informacija koja je bitna za zaposlene u ovom slučaju je datum smanjenja i promjene u kadrovskoj tabeli.
2. 2 mjeseca prije datuma smanjenja, svi zaposleni koji podliježu smanjenju se obavještavaju u pisanoj formi uz njihov potpis.
3. Poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugo radno mjesto, ako takva mogućnost postoji. Radi se prijevod za osobe koje se slažu sa predloženim slobodnim radnim mjestima. Ostali se spremaju za otpuštanje.
4. Obaviješteni radnik ima pravo na odlazak prije roka, bez čekanja na termin smanjenja. Ako je osoba koja sazna za predstojeći otkaz našla novi posao, poslodavac ga mora nesmetano pustiti. Prijevremeni otpuštanje radnika ne lišava radnika naknade za dane preostale prije smanjenja.
5. 2 mjeseca prije smanjenja, uprava mora obavijestiti sindikalni organ, ukoliko postoji. U slučaju masovnog otpuštanja radnika - 3 mjeseca unaprijed, kao i dostavljanje spiskova službi za zapošljavanje.
6. Za svakog zaposlenog izrađuje se naredba o otkazu (obrazac T-8) sa pozivom na dokument-osnovu. Nalog se dostavlja na potpis razriješenom licu.
7. U radnu knjižicu upisuje se razlog za otkaz - tačka 2. dijela 1. čl. 81 TC.
8. Puni obračun uključuje: plate, novčanu naknadu za akumulirane dane godišnjeg odmora, otpremninu u visini prosječne plate.

Otpuštanja viškova ne odnose se na neke kategorije radnika:

• trudnice i trudnice;
• samohrane majke sa djecom mlađom od 14 godina, sa djetetom sa invaliditetom do 18 godina;
• članovi sindikata i radnici koji govore u pregovorima sa poslodavcem u ime kolektiva.

Kada se otpusti jedno od nekoliko jednakih pozicija, izbor radnika koji će otići, a koji će ostati ostaje na poslodavcu. Međutim, i ovdje su vlasti lišene potpune slobode. Pod svim ostalim jednakim uslovima, prednost treba dati najkvalifikovanijim stručnjacima. Ukoliko je teško utvrditi ko je od radnika "glavni", nekima od njih zakon daje pravo prvenstva da sačuvaju posao. To:

• lica sa 2 ili više izdržavanih lica;
• jedini hranitelji u porodici;
• zadobili povredu ili profesionalnu bolest od ovog poslodavca;
• osobe sa invaliditetom - učesnici u neprijateljstvima;
• podizanje kvalifikacija na poslu;
• druge kategorije predviđene kolektivnim ugovorom.

Ovi radnici su posljednji koji su otpušteni. Ne možete otpustiti zaposlenog ako je na bolovanju ili na godišnjem odmoru. Da biste smanjili privremene invalide i turiste, morat ćete pričekati dok ne odu na posao.

Svi ovi izuzeci ne važe ako je organizacija potpuno likvidirana. Postupak likvidacije se praktično ne razlikuje od smanjenja, osim jedne stvari: cjelokupno osoblje organizacije je lišeno posla, bez obzira na položaj, kvalifikacije i društveni status. Zaposleni koji u normalnim situacijama imaju „imunitet“ od otkaza (trudnice, samohrane majke i dr.), po likvidaciji nemaju nikakve beneficije. Poslodavac nikome ne nudi premještaj na drugo radno mjesto, jer ono potpuno prestaje sa radom.

Otpuštanje prekršilaca radne discipline i nepodobnih radnika

Zaposleni koji sistematski krši disciplinu čini razumljivo da ga se menadžment želi riješiti. Zakon o radu dozvoljava otpuštanje zaposlenog odmah samo za teški disciplinski "zločin":

• izostajanje sa posla;
• prisustvo na radu u stanju alkoholizma (alkoholnog, opojnog), potvrđeno lekarskim pregledom;
• odavanje podataka zaštićenih zakonom (državna, poslovna tajna), dokazanih na sudu;
• pronevjera, rasipanje, materijalna šteta poslodavca ili trećeg lica, priznata od strane suda;
• kršenje pravila zaštite rada sa teškim posljedicama;
• gubitak povjerenja za one koji rade s novcem i robom;
• nemoralno ponašanje nastavnika;
• podnošenje falsifikovanih dokumenata prilikom prijema na radno mesto.

Otpuštanje zbog jednog grubog prekršaja je disciplinska mjera. Procedura za njegovu registraciju uključuje:

1. Otkrivanje činjenice kršenja.
2. Otklanjanje nedoličnog ponašanja (sastavljanje akta, protokola, pregled, ljekarski pregled itd.).
3. Primanje pisanih objašnjenja od radnika koji je prekršio.
4. Razmatranje okolnosti slučaja.
5. U sastavljanju rješenja o razrješenju u obliku T-8, kao osnova, navode se upućivanja na propratnu dokumentaciju (akti, izvještaji, obrazloženja, sudske odluke i sl.).
6. Donošenje naloga zaposleniku pod potpis.
7. Upisivanje u radnu knjižicu s naznakom odgovarajućeg člana Zakona o radu Ruske Federacije.

Na primjer, kako otpustiti zaposlenog zbog izostanka: ako je osoba odsutna s posla cijeli dan ili 4 sata uzastopno, potrebno je dokumentirati ovu činjenicu i dokazati da zaposlenik nije bio prisutan bez valjanog razloga.

Sve dok se ne dobije objašnjenje od "prosunca", važi "pretpostavka nevinosti". Zaposleni može biti na slobodnom vremenu, na godišnjem odmoru, na bolovanju, biti pozvan na sud, doživjeti nesreću na putu do posla, itd.

Ukoliko zaposleni nije dobio razumna objašnjenja ili propratnu dokumentaciju (potvrdu o nesposobnosti za rad, sudski poziv, protokol saobraćajne policije i sl.), prekršaj se smatra grubom povredom radne discipline i kvalifikuje se po čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, dio 1, tačka 6, podstav "a". Ovaj osnov će se evidentirati u nalogu za otpuštanje i u radnu knjižicu.

Spisak dokumenata koji potvrđuju zakonitost takvog otpuštanja:

1. Izveštaj o nepojavljivanju.
2. Radnik za objašnjavanje ili akt odbijanja davanja objašnjenja.
3. Nalog o disciplinskom postupku/razrješenju.

Ako je poslodavac prekršio ovu proceduru, čak i ako ima dobar razlog da otpusti izostavljača, „uvređeni“ radnik ima sve šanse da se oporavi putem suda.

Također je moguće otpustiti osobu za manje prekršaje, ali za to mora imati nekoliko službenih kazni (opomena, opomena, stroga opomena). Nalozi kojima se potvrđuje "hronična" nedisciplina, u zbiru, mogu poslužiti kao osnov za prestanak radnog odnosa.

Još jedno "delikatno" pitanje za poslodavce je kako pravilno otpustiti radnika koji, po mišljenju nadređenih, ne odgovara njegovom položaju. Osim kako urediti certificiranje nekompetentnog radnika, nema druge opcije. Potrebno je izdati nalog, formirati komisiju za atestiranje i na osnovu jasno utvrđenih kriterijuma ocijeniti profesionalnu podobnost osobe. Nezadovoljavajući rezultati sertifikacije su razlog za premeštaj zaposlenog na drugo radno mesto. Najvjerovatnije će odbiti, tada možete formalizirati smjenu s formulacijom "u vezi s neadekvatnošću položaja". Rok u kojem se mora otkazati ugovor o radu je najkasnije dva mjeseca od dana ovjere.

U slučaju sporova u vezi sa nezakonitim otpuštanjem, sudovi su češće na strani radnika. Razlog je jednostavan: rijetka organizacija može se pohvaliti savršenim redom u internim propisima i kadrovskim dokumentima. Nedostatak rasporeda, opisa poslova, pravilnika o certificiranju i rasporedu rada, nepismeno sastavljen ugovor o radu, „preskakanje“ koraka pri pokretanju otkaza – sve to može poslužiti kao dokaz da je otkaz učinjen mimo zakona.

Takve situacije nisu neuobičajene u preduzeću kada je menadžer primoran da otpusti zaposlenog prema članu. Ne postoji to zakonski. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, otpuštanje prema članu se događa bez obzira na razloge. Činjenica je da korištenje nekih normi kao osnova za razrješenje službenika može imati izuzetno negativan učinak na njegovu buduću organizaciju. Razmotrite dalje neke radne klauzule o otpuštanju.

Smanjenje ili likvidacija

Ovo je jedan od razloga zašto se može dati otkaz. Prema članu 81. stav 4. u slučaju promjene vlasnika preduzeća mogu biti razriješeni samo glavni računovođa, direktor i njegov zamjenik. Ova odredba se ne odnosi na druge (obične) stručnjake preduzeća. Sa smanjenjem osoblja, neke kategorije profesionalaca ne mogu biti razriješene dužnosti po zakonu. Takvi "nedodirljivi" radnici su oni koji imaju dugo i neprekidno iskustvo u ovoj kompaniji ili su jedini hranitelji u porodici.

Nedosljednost

Prema Zakonu o radu, otpuštanje iz člana 81. stav 3. može se izvršiti zbog nestručnosti sa nedovoljnom kvalifikacijom specijaliste, potvrđenom rezultatima sertifikacije. Da bi se utvrdila činjenica neslaganja, organizuje se posebna komisija. Obično uključuje:

• Direktor preduzeća.
• Predstavnik za ljudske resurse.
• Neposredno pretpostavljeni subjekt.

Certifikacija je potvrđena odgovarajućim nalogom. Subjekt dobija zadatak koji ne izlazi iz okvira njegovog opisa posla i odgovara njegovoj kvalifikaciji i specijalizaciji. Ako zadatak, prema mišljenju stručnjaka, nije sastavljen u skladu s njegovim dužnostima, tada se rezultati certifikacije mogu osporiti. Za to se podnosi pritužba inspekciji rada u zakonom utvrđenom roku i tužba se podnosi sudskom organu. Na osnovu rezultata certifikacije sastavlja se završni izvještaj.

Prebacite se na drugu poziciju

Otpuštanje iz člana 81. dozvoljeno je ako je nemoguće uputiti specijaliste uz njegovu pismenu saglasnost za obavljanje drugih stručnih poslova u preduzeću. To može biti besplatna, koja odgovara kvalifikacijama zaposlenog, i niže ili manje plaćena pozicija koju on može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac je dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove i koja su dostupna u određenoj oblasti. Rukovodilac je dužan da predloži poslove koje treba obavljati na drugoj teritoriji ako je to izričito predviđeno radnim, kolektivnim ili drugim ugovorom ili ugovorom. Specijalista može odbiti ponuđene opcije. U ovom slučaju, menadžer ga može otpustiti.

Neizvršavanje dužnosti

Razrješenje iz člana 81. stav 5. ima niz karakteristika. Naročito, rukovodilac može otpustiti zaposlenog ako on više puta, bez opravdanog razloga, ne izvršava svoje dužnosti, a istovremeno mu se izriče disciplinska kazna. Potonje je dozvoljeno u obliku:

• ukor;
• primjedbe;
• razrešenje sa funkcije.

Ako postoje valjani razlozi za neizvršavanje dužnosti, zaposleni ih mora navesti u pisanoj formi.

Izostanak i kašnjenje

Specijalista može biti odsutan sa stranice iz različitih razloga. Ako su poštovani, onda moraju biti potvrđeni odgovarajućim papirima. Na primjer, ako je zaposlenik bolestan, daje mu bolovanje. Ako su razlozi izostanka bez poštovanja, onda se to naziva izostanak. Sve okolnosti zbog kojih specijalista nije bio na radnom mestu moraju se navesti u pisanoj formi. Odluku o priznavanju ili nepriznavanju poštovanih donosi načelnik. Ako postane neophodno da budete odsutni iz preduzeća, prvo morate napisati odgovarajuću prijavu. Sastavlja se u 2 primjerka, na koje direktor stavlja napomenu "Ne smeta mi". Situacija sa kašnjenjima je nešto složenija. Odsustvo zaposlenog sa radnog mesta duže od 4 sata uzastopno u toku smene (dana) smatraće se jednokratnim grubim prekršajem. Dakle, ako specijalista kasni sat vremena, onda ne može biti otpušten iz tog razloga. Ali u slučaju ponovljenih ovakvih povreda, može se izreći disciplinska sankcija, nakon čega slijedi otpuštanje.

Rasipanje i pronevere

Ovi razlozi se smatraju jednim od najnespornijih okolnosti zbog kojih se može izvršiti otkaz prema Zakonu o radu. Prilikom izvršenja krađe, uključujući i sitnu tuđu imovinu (u ovom slučaju koja pripada preduzeću ili drugim zaposlenima), njeno rasipanje, oštećenje ili uništenje, utvrđeno rešenjem organa ili službenih lica ovlašćenih za razmatranje predmeta upravnih prekršaja, ili pravosnažnom sudskom presudom, specijalista se razrješava dužnosti.

Kao što se vidi iz teksta norme, potreban je odgovarajući akt, koji je, zapravo, rezultat istrage. Međutim, često u praksi, menadžment je popustljiv i nudi dobrovoljno otpuštanje. Članak će u ovom slučaju biti drugačiji. Krađa ili druga ozbiljna povreda može oštetiti ne samo ugled zaposlenog (čak i ako je nevin), već i samo preduzeće. Posljedice u takvim situacijama su skoro uvijek otpuštanje. Pod kojim članom otpustiti zaposlenog sa funkcije - izbor menadžera.

Pijanost

Iz tog razloga zakonodavstvo bilježi nekoliko značajnih nijansi u postupku otpuštanja. U tom slučaju mora biti ispunjen niz uslova. Prije svega, treba evidentirati činjenicu da ste bili u alkoholiziranom stanju direktno na radnom mjestu, a ne samo pijenje alkohola. Također, razlog će biti značajna okolnost samo ako se zaposlenik pojavio u preduzeću u ovom obliku tokom smjene. Treće, intoksikacija se smatra ne samo stanjem nakon uzimanja alkohola, već i bilo kojim drugim stanjem koje se javlja prilikom upotrebe opojnih ili drugih toksičnih supstanci.

Gubitak povjerenja

Iz tog razloga, samo materijalno odgovorni zaposleni mogu biti otpušteni. To posebno uključuje one koji imaju pristup novcu ili drugim vrijednostima preduzeća, vrše njihov prijem, distribuciju, skladištenje itd. Takve materijalno odgovorne osobe mogu biti:

• Blagajnik.
• Menadžer skladišta.
• Računovođa.
• Economist.
• Salesman.
• Špediter i tako dalje.

Gubitak povjerenja može biti rezultat namjernog lošeg ponašanja ili nemara, zanemarivanja nečijih dužnosti. Kao i kod izostajanja, zaposlenima se mora dokazati da je kriv. Memorandum, akt revizije ili popis može potvrditi nezakonite radnje zaposlenog.

Otpuštanje vlastitom voljom: član TK

Ovo je najčešći način raskida ugovora. Svakodnevno mnogi zaposleni, svojom voljom ili po preporuci pretpostavljenih, na ovaj način napuštaju svoja radna mjesta. Međutim, sa pravne tačke gledišta, to će uvijek biti otpuštanje vlastitom voljom. Član TC br. 80 reguliše ovaj postupak. Vrijedi napomenuti da to ne predstavlja takve poteškoće kao u drugim slučajevima. Dakle, ako zaposleni počini bilo kakav disciplinski prekršaj, njegova krivica se mora dokazati.

Ako je otpuštanje izvršeno svojom voljom, član Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva samo da stručnjak bude dužan obavijestiti poslodavca 2 sedmice prije očekivanog datuma odlaska o svojoj namjeri. Generalno, procedura za dobijanje razrešenja u takvim slučajevima nije teška. Kao iu drugim situacijama, u radnu ispravu se upisuje odgovarajući upis: „Otpuštanje iz člana 80.“. Da bi započeo ovaj postupak, stručnjak mora napisati izjavu. Zaposleni ima pravo da ne obrazloži razloge svoje odluke. Član Zakona o radu „Otpuštanje na samu sebe“ ne nosi nikakve negativne posljedice. Međutim, trebali biste biti spremni na činjenicu da će prilikom prijave za novi posao šefa druge kompanije ili predstavnika kadrovske službe zanimati razlozi ove odluke.

Karakteristike dizajna

Postupak za razrješenje po članu treba provesti ako postoje dokumentovani razlozi. Osim toga, moraju se slijediti obavezni koraci, što uključuje i ovu proceduru. Za svaki slučaj postoje različite faze. Međutim, u svakoj situaciji, nepoštivanje bilo čega od toga može dovesti do negativnih posljedica. Konkretno, zaposleni se može žaliti protiv lošeg ponašanja poslodavca.

Potvrda činjenica

Ako postoji bilo kakvo kršenje, ovaj korak se smatra obaveznim. Kao što je već navedeno, za otpuštanje zbog pijanstva potrebno je neposredno prisustvovati pijanom stanju u toku radnog vremena, a ne samo neposrednoj činjenici pijenja. Krađa se dokazuje u 3 faze. Konkretno, zakon zahtijeva dokumentirane dokaze o nedoličnom ponašanju, kao i nalog ili kaznu. Tek nakon toga može se izvršiti otpuštanje.

Upozorenje

Ova faza takođe ima svoje karakteristike koje zavise od razloga zbog kojih zaposleni odlazi. Na primjer, u slučaju likvidacije kompanije sa naknadnim raspuštanjem države, u slučaju bilo koje druge promjene u rutini aktivnosti u preduzeću i smanjenja broja zaposlenih, poslodavac mora obavijestiti stručnjake 2 mjeseci prije datuma kada će se navedene aktivnosti održati. Isti uslovi se primjenjuju i kada je nekvalifikovani službenik razriješen dužnosti ili kada su rezultati njegove certifikacije nezadovoljavajući. U slučaju da zaposleni učini prekršaj (neispunjavanje dužnosti, odsustvo, nepoštovanje rutine preduzeća i sl.), poslodavac je dužan da od njega uzme pismeno objašnjenje. Nakon toga, rukovodilac ima mjesec dana da podnese disciplinski postupak prema zaposlenom ako se razlozi smatraju nepoštovanjem. Za svaki prekršaj se može primijeniti samo jedna kazna. Ako je, na primjer, data primjedba za izostanak, onda je nemoguće otpustiti zaposlenog za isti prekršaj.

Upoznavanje sa specijalistom

Ova faza se sastoji od obavještavanja zaposlenog i dostavljanja mu odgovarajućeg naloga. U posljednjem se navodi razlog zbog kojeg je razriješen dužnosti, osnov i datum. Zakonodavstvo zahtijeva obavezno prisustvo potpisa specijaliste na ovom dokumentu. U slučaju odbijanja da se ovjeri nalog, sastavlja se akt u prisustvu svjedoka.

Objašnjavajuće

Potreba za ovim radom je već spomenuta gore. Poslodavac je dužan da od zaposlenog zahteva pismeno objašnjenje njegovog ponašanja. Istovremeno, zakon ne obavezuje zaposlenog da napiše ovaj rad. Ima pravo da odbije poslodavca. Ipak, izostanak obrazloženja kazne ga ne oslobađa disciplinskog postupka. U svakom slučaju će biti dostavljen 2 dana nakon podnošenja gore navedenog zahtjeva.

Red

Zakonodavstvo zahtijeva donošenje dva takva akta. Prvi nalog mora potvrditi izricanje kazne u vidu otkaza, a drugi služi kao osnov za otkaz ugovora o radu. U većini slučajeva, drugo izdanje je dovoljno. Svi regulatorni dokumenti moraju biti priloženi ovom nalogu. To uključuje, posebno:

• Detalji akata i izvještaja.
• Objašnjenje (ako postoji).
• Drugi dokumenti koji potvrđuju postojanje valjanog razloga za otpuštanje radnika sa radnog mjesta.

Otpuštanje po sopstvenoj volji (član 80) predviđa prijavu specijaliste kao obaveznu prijavu. U tom slučaju ne morate pisati obrazloženje, samo na vrijeme obavijestite poslodavca o svojoj namjeri.

Lični dokumenti

Poslodavac je dužan radniku izdati radnu knjižicu posljednjeg dana boravka zaposlenog u svom preduzeću. U njemu bi trebala biti odgovarajuća oznaka. U zapisniku mora biti naveden razlog, kao i članak zbog kojeg je otkaz učinjen. Ako zaposleni smatra da je to nezakonito, može se žaliti na odluku direktora. Da bi to uradio, treba da kontaktira inspekciju rada, sud.

Kompenzacije i isplate

Na njih se oslanja u zavisnosti od toga koliko je vrijedan član otkaza. Za brigu o djeci, u slučaju smanjenja osoblja, likvidacije preduzeća, na ličnu inicijativu zaposlenog, specijalista ima pravo na određena plaćanja. Konkretno, treba mu isplatiti platu za vrijeme koje je odradio u mjesecu otpuštanja. Posljednji dan rada djeluje kao datum otpuštanja. Zaposleni ima pravo na isplatu neiskorišćenog godišnjeg odmora, naknade.

Posljedice po zaposlenog

Mogu se razlikovati i zavise od članka navedenog u radnoj knjižici. To može postati razlozi za pojavu svih vrsta problema tokom naknadnog uređaja u drugom preduzeću. Razlozi za otpuštanje konvencionalno se dijele u tri kategorije. Svaki od njih predviđa određene posljedice. Dakle, razlikuju se sljedeći članci:

1. Vezano za reorganizaciju kompanije. Ukoliko kompanija poštuje zakonske norme, radniku treba pomoći u pronalaženju novog posla. U ovom slučaju, posljedice za njega su samo pozitivne.
2. Nije navedeno u radnoj knjižici. Na primjer, može postojati oznaka da je zaposlenik napustio svoje mjesto samoinicijativno, ali zapravo njegovo ozbiljno nedolično ponašanje jednostavno nije dobilo publicitet kako bi se izbjegao skandal. U ovom slučaju se ne očekuju posebne negativne posljedice, ali će se u svakom slučaju pojaviti pitanja prilikom prijave za novo preduzeće.
3. Indicirano u trudovima. Mogu značajno narušiti vašu reputaciju. Ali u nekim slučajevima je korisnije biti iskren.

Žalba na odluku načelnika

Kada je zaposlenik otpušten bez dovoljnog ili zakonskog osnova za to, on ima puno pravo da se obrati sudu. Ovlašteni organ, zauzvrat, na zahtjev zaposlenog može donijeti rješenje o povratu naknade od poslodavca za moralnu štetu. Ako se radnje rukovodioca priznaju kao nezakonite, zaposleni ima pravo tražiti promjenu formulacije razloga za „sami otkaz“. U istom slučaju, ako se oznaka u dokumentu smatra nevažećom, na zahtjev zaposlenog, dobiće mu duplikat. U ovom slučaju se u knjigu prenose svi zapisi koji su u njoj bili, osim one koja je prepoznata kao nezakonita. Postupak žalbe na odluku načelnika utvrđen je čl. 394. Pored suda, zaposleni se može obratiti inspekciji rada i inicirati internu reviziju u preduzeću radi poštivanja zakona. Kao što praksa pokazuje, takvi se sporovi ne dešavaju tako često. Otpuštanje radnika obično se odvija bez sukoba i buke.

Prilično je teško prihvatiti radnika i sve pravilno urediti. Procedura za otpuštanje radnika postavlja još više pitanja. Sve se radi o strogim paragrafima Zakona o radu (ZK) Ruske Federacije, čiji je cilj zaštita osobe. Zakon pruža uvrijeđenim radnicima širok spektar mogućnosti da ospore odluke uprave o prekidu radnog odnosa.

Preuzmite za pregled i štampanje:

Normativna osnova

Poslodavac i radnik su u radnom odnosu. Štaviše, svaka strana ima svoje odgovornosti i prava. Postupak otpuštanja radnika je postupak sastavljanja raskida ugovora (odnosa). Mora u potpunosti biti u skladu sa normama važećeg zakonodavstva.

Stoga je poslodavac dužan da:

• znati svoju odgovornost i prava angažovanog lica;
• savjesno postupati u skladu sa zahtjevima i normama zakona;
• težiti savršenoj dokumentaciji.

U praksi to znači sljedeće:

1. razlog za raskid mora tačno odgovarati:
   • situacija;
   • stav TK;
2. u dokumentima piše striktno sa rečima iz zakona:
   • u narudžbi;
   • u radnoj knjižici (TRK);
3. inicijativa za razrješenje može pripadati:
   • poslodavac;
   • najamno lice;
   • oboje zajedno (međusobna saglasnost);
4. proaktivna strana je dužna da sačini odgovarajući dokument.

Važno: zabranjeno je unositi u naredbu ili drugi dokument razlog za prekid odnosa koji nije predviđen zakonom.

Ako se ne postupi po postupku otpuštanja, sud može obavezati preduzetnika da otpuštenog primi nazad ili mu isplati značajnu odštetu.

Kada je otkazan ugovor o radu

Većina osnova za otpuštanje zaposlenog lica navedena je u članu 77. Zakona o radu. To uključuje:

1. inicijativa jedne od stranaka;
2. obostranu saglasnost administracije i radnika;
3. kraj ugovornog perioda;
4. otpuštanje zbog prelaska u drugu službu;
5. značajna promjena stanja koja je dovela do odbijanja zaposlenog da nastavi obavljanje poslova;
6. ozbiljne promjene u zdravstvenom stanju (potreban je ljekarski izvještaj) ili smrt;
7. regrutacija za hitnu vojnu službu;
8. smanjenje broja zaposlenih ili likvidacija pravnog lica;
9. odlazak u penziju;
10. izbor na određenu funkciju;
11. materijalno kršenje uslova prvobitnog ugovora;
12. odbijanje preseljenja u drugi grad zajedno sa organizacijom;
13. okolnosti koje su van kontrole stranaka.

Važno: svaki razlog za prekid odnosa ima svoje nijanse, uključujući i finansijske.

Osnovna pravila za otpuštanje

Kadrovski službenik je dužan poznavati suptilnosti i nijanse sastavljanja dokumenata i postupak upoznavanja otpuštenih s njima. Tačnost izvršenja algoritma određuje rezultat vjerovatne tužbe ako je pokrene uvrijeđeni radnik.

Treba obaviti sljedeće aktivnosti:

1. Primiti izjavu od zaposlenog ili odrediti druge uslove za prestanak radnog odnosa.
2. Sastaviti nacrt naloga na osnovu prethodnog dokumenta. Predajte ga načelniku na potpis. U dokumentu su navedeni dani neodobrenog odsustva zajedno sa odgovarajućim periodima.
3. Upoznati u potpunosti izvršenu i registrovanu naredbu razriješenog lica na potpis.
4. Izdavanje TRK. Ovaj dokument sadrži tačnu frazu iz naredbe o razlogu rastanka sa radnikom.
5. Izdajte TRK posljednjeg radnog dana. Uzmite potpis osobe u dnevniku kretanja ove vrste dokumenata. Osim toga, otpuštena osoba je dužna odrediti datum prijema TRC-a, koji odgovara danu raskida ugovora.
6. Potpuni obračun se također vrši posljednjeg radnog dana.

Važno: u naredbi i Zakonu o radu postoji obavezno upućivanje na član radnog zakonodavstva.

Potvrde izdate otpuštenima

U skladu sa zakonskim normama, osoba može zahtijevati određene informacije koje karakterišu njegove aktivnosti u proizvodnji. Uprava je dužna da u roku od tri dana udovolji zahtjevu za dostavljanje informacija:

1. kopije naredbi na:
   • regrutovanje;
   • prestanak rada;
2. uvjerenje o ostvarenom prihodu u vidu poreza na dohodak građana -2;
3. izvod iz lične karte o periodima godišnjih odmora;
4. informacije o naknadama za dvije godine;
5. ostalo.

Pažnja: treba imati na umu da ove informacije mogu postati dokaz u tužbi.

Ostvarivanje vlastite želje

Zaposleniku se daje pravo da inicira raskid ugovora. Osim toga, zakon sadrži sljedeća pravila:

• obaveza lica da o svojoj odluci obavijesti poslodavca dvije sedmice unaprijed;
• mogućnost otkazivanja inicijative u navedenom roku.

Radnje i prava administracije su kako slijedi:

1. prihvatite aplikaciju;
2. smanjiti ili otkazati period pregleda;
3. ne insistiraju na raskidu radnog odnosa ako se lice predomisli;
4. izdati nalog i TRK;
5. upoznati lice koje podnosi ostavku sa dokumentima;
6. izdati kalkulaciju.

Kako se formalizuje inicijativa poslodavca

Razlozi za proaktivnu odluku uprave su sljedeće okolnosti:

1. kršenje discipline, uključujući:
   • izostajanje sa nastave;
   • upotreba alkohola ili droga u službi;
2. neizvršavanje obaveza;
3. nezadovoljavajući rezultati probnog roka;
4. prisustvo disciplinskih postupaka;
5. krađa imovine (ili oštećenje iste);
6. odavanje državne ili poslovne tajne;
7. neadekvatnost položaja;
8. smanjenje pozicija (osoblja);
9. reorganizacija;
10. likvidacija pravnog lica (ili individualnog preduzetništva).

Važno: svaka od okolnosti mora biti dokumentovana.

Konkretno, kršenje discipline je praćeno takvim papirima:

• memorandum neposrednog rukovodioca;
• akt komisije kojim se potvrđuje činjenica;
• objašnjenje počinioca;
• nalog za izricanje kazne.

Pažnja: u nekim situacijama menadžment može pokrenuti internu istragu. Na osnovu njegovih rezultata donose se dalje odluke.

Dogovor stranaka

Ovaj razlog razdvajanja poslodavca i radnika daje strankama širi prostor za djelovanje. Može se koristiti u situacijama kada su drugi razlozi zabranjeni. Naime, u slučajevima kada je zaposleni na godišnjem odmoru:

• sljedeći;
• materinstvo;
• zbog bolesti.

Procedura za stranke je sljedeća:

1. Sastavljanje odgovarajuće izjave zaposleniku, potvrđivanje od strane rukovodioca.
2. Priprema naredbe u kojoj se navodi razlog za razrješenje.
3. Upoznavanje sa tekstom razriješenog lica na potpis.
4. Pravljenje unosa:
   • u TRK;
   • u dnevniku kretanja ove vrste dokumenata.
5. Izdavanje radniku TRC-a i puna isplata.

Za informaciju: ovaj razlog raspada odnosa omogućava osobi da se odmah prijavi kod organa za zapošljavanje i prima beneficije.

Istek ugovora

Ako je radnik primljen na osnovu ugovora na određeno vrijeme, rastanak s njim može biti posljedica isteka dokumenta. Da bi ispunila sve uslove, uprava preduzeća je dužna da pismeno obavesti zaposlenog o raspoloživim osnovama tri dana pre datuma prestanka ugovora.

Važno: ako se obavijest ne obavi, onda ugovor ide u kategoriju neograničenih. Razlog za prekid veze više ne važi.

Ako postoji ovaj razlog za rastanak sa zaposlenikom, morate dodatno poduzeti sljedeće mjere:

1. Sastavite obavještenje.
2. Upišite ga u odgovarajući dnevnik.
3. Upoznati lice sa dokumentom uz potpis (sa navođenjem datuma) ili ga poslati na njegovu adresu preporučenom poštom.
4. Inače, redoslijed se ne razlikuje od gore opisanih postupaka.

Posebni uslovi za određene kategorije građana

Inicijativa poslodavca ne važi u svim uslovima. Dakle, šefovi nemaju pravo organizirati otpuštanje takvih kategorija radnika:

1. trudnica;
2. majke bebe mlađe od tri godine;
3. samohrana majka odgaja:
   • dijete mlađe od 14 godina;
   • maloljetno dijete sa invaliditetom;
4. neke druge.

Za informaciju: nažalost, navedene okolnosti često onemogućavaju preferencijalne građane da nađu posao.

Ostali razlozi za prestanak radnog odnosa

Zakon o radu Ruske Federacije ukazuje na značajan broj okolnosti koje dovode do prekida odnosa između zaposlenog i preduzeća. Svaki od njih ima suptilnosti i nijanse. Međutim, oni imaju zajedničke strane. Dakle, prilikom sastavljanja dokumenata potrebno je tačno poštovati zakonski zahtjev.

1. Ako je prekid saradnje vezan za zdravstveno stanje, potrebno je pribaviti ljekarsko uvjerenje i priložiti ga slučaju.
2. Krivično djelo je potvrđeno odlukom sudskog organa o kazni.
3. Prijem na studij - potvrda institucije.
4. Regrutacija u vojsku - odgovarajućim dokumentom iz vojnog zavoda.

Pažnja: tokom inspekcijskog nadzora od strane zaposlenih u inspekciji rada mogu se otkriti nezakoniti ugovori. Oni će takođe morati da budu raskomadani.

Po pravilu, nepravilnosti u zapošljavanju se odnose na:

• uz prisustvo odluke sudskog organa zabrane bavljenja određenim vrstama aktivnosti;
• neadekvatnost zdravstvenog stanja težini dodijeljenih poslova;
• nedostatak utvrđenog nivoa obrazovanja (kvalifikacija).

Za informaciju: ako je uprava preduzeća kriva za prekršaj, onda će licu koje se otpušta morati da se isplati otpremnina. Po pravilu, njegova veličina je jednaka prosječnim mjesečnim troškovima.

Nesuglasice o raskidu ugovora

Ponekad se kadrovski službenici moraju nositi s nepažnjom ili zlobom zaposlenih prilikom sastavljanja prijave. Evo liste situacija sa gotovim rješenjima:

1. Ako datum otpuštanja nije naveden, tada se računa od datuma na prijavi (2 sedmice).
2. Ako osoba koja podnosi ostavku traži od njega da obračuna u periodu kraćem od četrnaest dana, onda od osobe treba tražiti da prepiše zahtjev. Ponekad se uprava složi sa takvim datumom.

Važno: neovlašćeno napuštanje radnog mjesta, prethodno zakonom utvrđeni rok od dvije sedmice, dovodi do pokretanja razdvajanja zbog izostajanja.

Pogledajte video o otpuštanjima

Na istu temu

Najčešći način otpuštanja je otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog. Uz otkaz po dogovoru stranaka, on je i jedan od najbeskonfliknijih, jer, po pravilu, strane u ugovoru o radu rijetko imaju potraživanja jedna prema drugoj. Sama formulacija razloga za otkaz upućuje na to da se ono provodi upravo po ličnoj volji zaposlenog. Važno je to zapamtiti, jer u slučaju da se naknadno utvrdi da je poslodavac na neki način uvjerio zaposlenog da donese takvu odluku, otkaz se može proglasiti nezakonitim, a zaposlenika vratiti na posao na istom mjestu ().

Općenito, postupak za otkazivanje ugovora o radu po ovom osnovu nije težak. Analizirajmo algoritam za otpuštanje zaposlenika svojom voljom korak po korak.

Korak 1. Prihvatite pismo ostavke od zaposlenog

Postupak za otpuštanje zaposlenog počinje od momenta kada je podnio pismeni otkaz. Podsjetimo da to može učiniti najkasnije dvije sedmice prije datuma otpuštanja, osim ako zakonom nije utvrđen drugi rok (). Tok navedenog roka počinje narednog dana nakon podnošenja prijave zaposlenika. Prije nego što prihvatite odgovarajuću prijavu od zaposlenika, savjetujemo vam da provjerite kako je ona popunjena. Zakon ne utvrđuje zahtjeve za njegov sadržaj, međutim, prilikom određivanja datuma otkaza, preporučljivo je izbjegavati prijedlog "sa" - to može izazvati zabunu u razumijevanju posljednjeg radnog dana. Na primjer, umjesto "molim vas da me otpustite od 1. avgusta 2017. ...", bolje je naznačiti "molim vas da me otpustite 1. avgusta 2017. ..." U ovom slučaju, 1. avgust 2017. će se definitivno smatrati zadnji dan rada.

Za pravne stavove sudova prilikom razmatranja sporova u vezi sa otkazom ugovora o radu na inicijativu zaposlenog, v. "Enciklopedije sudske prakse" Internet verzije GARANT sistema. Primite
besplatan pristup 3 dana!

Korak. 2. Pridržavajte se roka otkaznog roka

Po pravilu, ovaj period je dvije sedmice (). Međutim, postoje izuzeci - na primjer, tokom probnog perioda, poslodavac mora biti upozoren najkasnije tri dana unaprijed, a kada je šef organizacije otpušten - najmanje mjesec dana unaprijed (,).

Poslodavac nema pravo samoinicijativno povećati ili smanjiti ovaj period. Prije isteka otkaznog roka predviđenog zakonom, ugovor o radu može se otkazati samo sporazumno između zaposlenog i poslodavca.

Osim toga, poslodavac je dužan da otpusti radnika tačno u vrijeme koje je naveo u prijavi ako:

zaposleni ne može nastaviti raditi (na primjer, prilikom upisa u obrazovnu organizaciju, odlaska u penziju itd.);

utvrđeno je da je poslodavac prekršio zakon o radu, lokalne propise itd.

Zaposlenik ima puno pravo da povuče svoju prijavu prije isteka otkaznog roka, odnosno čak i posljednjeg dana rada (). Otkaz u ovom slučaju se ne vrši. Jedini izuzetak je situacija u kojoj je poslodavac već uspio pisanim putem pozvati drugog stručnjaka na mjesto zaposlenog koji se ne može odbiti da zaključi ugovor o radu - na primjer, zaposlenika pozvanog u organizaciju premještajem od drugog poslodavca ( ).

Također je važno imati na umu da zaposlenik može ostvariti svoje pravo na odsustvo uz naknadni otkaz svojom voljom (). U ovom slučaju, zaposlenik ima pravo povući svoju prijavu samo prije dana početka godišnjeg odmora ().

Korak 3. Izdajte nalog za otkaz (obrazac broj T-8 ili T-8a)

Ako zaposlenik nije povukao svoju prijavu, onda posljednjeg dana svog rada poslodavac započinje postupak otpuštanja. Prije svega, kadrovska služba sastavlja nalog za raskid ugovora o radu (ili). Formulacija razloga za otpuštanje može biti sljedeća: "Inicijativa zaposlenog,".

Zaposlenik mora biti upoznat sa nalogom za otkaz ugovora o radu uz potpis na dan otpuštanja (). U tom slučaju poslodavac mu je dužan dati ovjerenu kopiju ove naredbe, ako se obrati sa takvim zahtjevom.

Korak 4. Izdajte potvrdu o visini zarade za dvije kalendarske godine koje su prethodile otkazu

Do posljednjeg dana rada zaposlenika, računovodstvo mora izdati potvrdu o visini njegove zarade za dvije kalendarske godine koje su prethodile otpuštanju. Zaposleniku će biti potrebna ova potvrda za izračunavanje beneficija od novog poslodavca. Odgovarajuće odobreno.

Potvrda se radniku izdaje posljednjeg dana rada. Međutim, važno je napomenuti da zaposleni ima pravo podnijeti zahtjev pismenim zahtjevom i nakon otpuštanja - u ovom slučaju poslodavac mora izdati potvrdu u roku od tri radna dana od dana kada je bivši zaposlenik podnio relevantnu molbu (klauzula 3 dijela 2 člana 4.1 Federalnog zakona od 29. decembra 2006. br. 255-FZ "").

Posebnosti popunjavanja i izdavanja ovog sertifikata mogu se razjasniti u pismima FSS Rusije od 20. juna 2013. br. 25-03-14 / 12-7942 i od 24. jula 2013. godine br. 15-02-01 / 12-5174l.

Korak 5. Sastavite dokument koji sadrži informacije koje su poslane FOJ-u tokom perioda rada zaposlenog

Posljednjeg dana rada, računovodstvo izdaje zaposleniku i dokument koji sadrži podatke poslane FOJ za period rada zaposlenika (klauzula 2-2.2, član 11 Saveznog zakona od 1. aprila 1996. godine, br. 27-FZ "").

Ne postoje posebni obrasci za prenošenje takvih informacija na zaposlenog, stoga se treba fokusirati na obrasce koje je odobrila FOJ za dostavljanje relevantnih informacija odeljenju. Na primjer, obrazac SZV-M (), odjeljak 6 obrasca RSV-1 PFR (), itd.

Korak 6. Unesite u svoju ličnu kartu (obrazac br. T-2)

Prije otpuštanja zaposlenika, odjel za kadrove također mora izvršiti odgovarajući unos u njegovu ličnu kartu (). U "Osnovi za otkaz ugovora o radu (otkaz)" potrebno je upisati razlog za otkaz: "Inicijativa radnika,". U redu "Datum otpuštanja" - navedite posljednji dan rada. Zatim treba upisati detalje naloga za raskid ugovora o radu - njegov datum i broj. Informaciju o otkazu moraju ovjeriti zaposlenik i zaposlenik kadrovske službe.

Korak 7. Sastaviti zabilješku-obračun o raskidu ugovora o radu (ugovora) sa zaposlenikom (obrazac br. T-61)

Posljednjeg dana rada, kadrovska služba, zajedno sa računovodstvenom službom, popunjava bilješku-obračun o otkazu ugovora o radu sa zaposlenikom (). Zaposlenik kadrovske službe na prednjoj strani dokumenta unosi opšte podatke o zaposlenom, kao i podatke o otkazu i činjenici prestanka ugovora o radu s njim. A s druge strane, računovođa obračunava iznos isplate koji treba da se isplati radniku koji je dao otkaz.

Poslodavac nije dužan upoznati zaposlenog sa napomenom o obračunu.

Korak 8. Napravite kalkulaciju sa zaposlenikom

Posljednjeg dana rada računovođa mora zaposleniku dati platu za odrađene sate, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, ako mu pripada, te izvršiti druga plaćanja (

prvo je naznačen njegov serijski broj;

zatim datum otpuštanja;

zatim se propisuje razlog za otkaz sa pozivom na odgovarajući stav, dio i član: „Ugovor o radu je otkazan na inicijativu zaposlenog,“;

u zaključku se popunjava naziv dokumenta na osnovu kojeg se vrši upis - najčešće je to nalog za raskid ugovora o radu, njegov datum i broj.

Ovaj zapisnik je ovjeren potpisima zaposlenika kadrovskog odjela i otpuštenog zaposlenika, kao i pečatom organizacije (član 35. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. br. 225 "" ).

Korak 10. Pripremiti i izdati zaposlenom, na njegov zahtjev, ovjerene kopije drugih dokumenata u vezi sa radom

Na pisani zahtjev zaposlenog, poslodavac je dužan da mu dostavi uredno ovjerene kopije dokumenata u vezi sa radom (). To mogu biti kopije naloga za zapošljavanje, nalozi za premještaj na drugo radno mjesto, izvodi iz radne knjižice, potvrde o platama - na primjer, potvrda o prihodima pojedinca u obrascu i potvrda o prosječnoj zaradi za posljednja tri mjeseci, koje je potrebno pribaviti i sl. ().

Ekaterina Dobrikova ,
stručni urednik portala

Dokumenti