Кой е първият, който дава характерни стилове на класически стил. Стойност на стила на водача. "Едномерни" контролни стилове

Ръчен стил Комбинация от методи и техники за решаване на задачи, възникнали в процеса на управление.

Видове мениджъри

Глава - Автократ(Автократичен стил на контрол):

Прави сами решения. Поставянето, жестоко, той контролира, не се доверява на никого, често не тактичен, не харесва критиците, обгражда се с конфорстисти, тесни изпълнители. Около него, безразличен и люлка. Лошо управлява работата в нейната компетентност.

Глава - Демократ(Демократичен стил на контрол).

Той вярва, че трудът е естествен процес, създава атмосфера на откритост и доверие. Методи на работа: искане, съвети, препоръки. В случай на контрол фокусът прави положителен. Изисква се, справедливо, приятелско, строго.

Глава - Либерал(Либерален стил на контрол).

Либералният стил означава подправки. Не управлява екип. Пасив, се страхува да промени съществуващия ред, той се страхува от инструкциите на "Топ", се стреми да прехвърли отговорността към подчинените, склонни към управленска работа и присвояването. Методи на работа: - оцветяване, убеждаване, безконтролност, панибризъм, формализъм.

Стилове на лидерство

В управленската теория разграничават няколко стила на лидерство. Стилът на ръководството е набор от техники за поведението на главата по отношение на подчинените.

Всеки мениджър за своята индивидуалност има собствен стил на управление. Въпреки това, въпреки това е възможно да се изберат няколко типични стила с добре познат подход. В живота, като правило, в неговата чиста форма, тези стилове не се проявяват, освен това, мениджърът може да използва тези или други опции в различни настройки.

С авторитарен стил мениджърът се ангажира с официалния характер на отношенията с подчинените. Той предоставя на своите служители само минимум информация, тъй като не се доверява на никого. В първия благоприятен случай се опитва да се отърве от силни работници и талантливи хора, които нямат прибори. В същото време, по негово мнение, най-добрият работник е този, който знае как да разбере мислите на шефа. В такава атмосфера, клюки, интриги и процъфтяват.

Отделните служители са длъжни на много хора. Въпреки това, такава водеща система не допринася за развитието на независимост на работниците, тъй като подчинените на всички въпроси се опитват да решат от ръководството. Никой от персонала не знае как ще реагира техният лидер на определени събития - той е непредсказуем, от един екстрем се втурва към друг. Хората се страхуват да го информират лоши новини и в резултат на това той живее в наивна увереност, че всичко се оказа, както предполагаше. Служителите не спорят и не задават въпроси, дори и да видят сериозни грешки в решаването или поведението на мениджъра.

В резултат на това дейността на такъв лидер парализира инициативата на подчинените, предотвратява тяхната работа. Той създава около себе си негативна среда, която, наред с други неща, заплашва себе си. Нещастните подчинени може по всяко време умишлено да дезинформира техния лидер и в крайна сметка просто да донесе. Освен това заплашителните работници са не само ненадеждни, но и не работят с пълна ефективност на силата и способностите, което естествено намалява ефективността на производството.

2. Демократичен ръчен стил (от гръцки. Демос - Хора и Кратос - власт). Този стил се основава предимно на инициативата на екипа, а не лидер. Демократичният стил на ръководството се характеризира предимно с колективни дейности, в които се осигурява активното и равноправно участие на всички служители при обсъждането на целите, планирани за прилагането, определянето на задачите и избора на изпълнителите за решаването им. Главата се опитва да бъде възможно най-обективна, за да подчине, като подчертава участието си в становището на колективния.

Демократичният стил на ръководството включва взаимодействие. Главата и подчинеността в този случай възникват чувство на доверие и взаимно разбирателство. Но желанието да се чуе мнението на своите служители по най-важните въпроси не се обяснява с факта, че той не разбира нещо. Управителят е убеден, че когато обсъждат проблеми, винаги могат да възникнат нови допълнителни идеи, което ще подобри процеса на прилагане на решението. Такъв мениджър не смята за себе си да направи компромис или дори да откаже да се откаже, ако логиката на подчинената е убедителна. Когато авторитарният лидер ще действа със заповед и натиск, управителят на демократите се опитва да убеди, доказва възможността за решаване на проблема, показват ползите, които служителите могат да получат.

Добре известен бизнес и среда в екипа, тя насочва специално внимание към крайния резултат от работата. Това създава условия за самоизразяване на подчинените, които развиват независимост. Такава среда, създадена от демократичния стил на лидерство, е образователна и дава възможност за постигане на цел с малки разходи. В този случай органът на позицията на управителя се подкрепя от лична власт. Управлението възниква без груба тласък, като се вземат предвид способностите на хората, опита и уважението към тяхното достойнство.

3. Либерален ръчен стил (от лат. Hberaalis е безплатен). Този стил предполага тенденция към прекомерна толерантност, снизходителна, безвъзмездна, сънище.

Това лидерски стил се отличава с пълната свобода на индивидуалните и колективните решения за персонала едновременно минималното участие на главата, което по същество е самостоятелно ограничено от водещи функции. Обикновено хората не са компетентни в такава роля, а не са уверени в силата на тяхната официална позиция. Либералният мениджър обикновено извършва решаващи действия само по указанията на висшето ръководство и се стреми да избегне отговорността за незадоволителните резултати.

В организацията, в която такъв лидер работи, важни въпроси често често се решават просто без участието му, така че в екипа, ръководен от този мениджър, най-вероятно ще царува познаването. В желанието да придобият и укрепят властта, тя е в състояние да предостави подчинени на различни видове ползи, да плащат незаслужени награди. Главата рядко коментира действията на подчинените и не се опитва да анализира и регулира хода на събитията, в отношенията с подчинени либерали, коригирани и любезни, реагира положително на критиките, не е намерено за служителите и не обича да контролира работата си .

Такъв мениджър не може да откаже служител, без да се чувства виновен. Той е най-притеснен, че служителите мислят за него и той се опитва да ги харесва с цялата си сила. Либералите не са приети, могат да бъдат повлияни от различни хора и обстоятелства, за да променят решението си по същия въпрос. Такъв мениджър дори може да изпълни работата си за незначителен подчинен, защото той не харесва и не иска да отхвърля лошите работници. Основното нещо за него е да поддържаме добри отношения с подчинените, а не в резултат на работата.

Създава се приличаването на семейна ситуация, в което всеки е приятел и се чувства спокоен. Психологическият комфорт обгръща работници и се движи към втория план. Докато всичко е спокойно, екипът може редовно да функционира. Но си струва да се възползвате от кризисна ситуация, на която ще се изисква енергийните, приятелски действия на целия екип - и добрите лични взаимоотношения ще изчезнат. Бизнес отношенията просто не бяха. Налице е добро правило: по време на работа между мениджъра и служителите не може да има приятелски, да се пансибрират отношения.

Планиране, прогнозиране, проектиране като видове управленски дейности

Планиране- Това е управленска функция.

Планиране е Систематична подготовка на вземането на решения по цели, средства и действия.

Планиране - Определяне на целта и начините за постигане на определен период на работа.

Планиране на задачи:

1. Определение на ресурсната база (където и в това състояние в момента организацията).

2. Определяне на дейностите (мисия, Topsack).

3. Дефиницията по какъв начин ще отидем за постигане на целта, с какви (форми, методи, средства).

Основната задача за планиране - определяне на мерките за по-нататъшно повишаване на ефективността на културното предприятие.

План за управление Определете основните цели и специфични планирани задачи, показатели във всички области на дейност. Планът трябва да бъде специфичен израз на приетите управленски решения.

Стойност на планиране.

Планирането е една от контролните функции, действащи като основно средство за използване на икономически закони в процеса на икономическо управление; Систематична подготовка на вземането на решения по целта, средствата и действията в очакваните условия.

Планирането става почти единственото условие, което прави определена устойчивост при прилагането на производствените и икономическите дейности на културната институция.

Дизайн- това е специфична технология, която е конструктивна, творческа дейност, чиято същност е да се анализират проблемите и да идентифицират причините за тяхното възникване, развитието на целите и задачите, характеризиращи желаното състояние на обекта, развитието на начините и. \\ T средства за постигане на целите. Проектът в този случай е средство за поддържане или пресъздаване на социално-културни явления на съответните съществуващи стандарти.

Дизайнд. - Това е процедурата за планиране, разпространение и регулиране на ресурсите, участващи в проекта (труд, материали и др.), Като се вземат предвид всички ограничения на този проект (технически, бюджетни и временни).

Проектът може да бъде определен като Последователността на взаимосвързаните операции, насочени към постигане на специфичен значителен резултат и за тяхното изпълнение изисква дълго време.

Прогнозиране - процес Научна прогноза.

Включва:

1) състоянието на тази организация.

2) В каква посока се движим, задачите, които ще решим да постигнем.

3) Какво може да попречи на реализацията на задачите.

4) Какви ресурси (основни или допълнителни) са били необходими за решаването на тези задачи.

Прогноза- Това е научно основание на бъдещето и начините за постигане на това.

Прогнозиране- Това е метод за предсказване на възможни насоки за развитието на организация, институция.

Прогнозирането се случва : дългосрочно (над 5 години; понякога до 15-20 години), средносрочен (от година до 5 години), краткосрочно (обикновено годишно). Точността му е вероятно.

По време на процеса на прогнозиране се решават следните основни задачи:

1. Създаване на цели за развитие.

2. Определяне на рационални пътища и средства за постигане.

3. Изчисляване на необходимите ресурси.

Видове прогнози. Прогнозите се класифицират според следните характеристики:

1. По назначаване:

Научни и технически;

Социално-икономически;

Демографски;

Политически.

2. Софтуерни действия:

Международни прогнози;

Национални прогнози;

Междусекторни прогнози;

Секторни прогнози;

Прогнози на независими бизнес единици (фирми и др.).

3. При периода на прогнозиране:

Оперативни прогнози (до 6 месеца);

Краткосрочни (до 2 години);

Средносрочен (до 5 години);

Дългосрочен (над 5 години).

ПРИНЦИПИ Планиране

Планирането трябва да следва следните принципи (правила):

- гъвкавост, осигуряване на постоянна адаптация към промени в функциониращата среда на предприятието. Неговата промяна изисква коригиране на плана с различни промени във външната и вътрешната среда;

- приемственост,включване на плъзгащия се характер на планирането, предимно по отношение на системното преразглеждане на плановете, "преместване" период на планиране (например след завършване на отчетния месец, тримесечие, година);

- комуникация,при които се разбира координацията и интеграцията на усилията. Всичко трябва да бъде взаимосвързано и взаимозависимо;

- участие,включване на важността на включването на всички възможни участници във функционирането на институцията по култура;

- адекватност, тези. отражение на реални проблеми и самочувствие по време на процеса на планиране;

- сложносткато взаимно свързване и размисъл по отношение на всички насоки на финансови и икономически дейности на предприятието;

- multivariate.ви позволява да изберете най-доброто от алтернативните възможности за постигане на целта;

- iterativity. - предвижда повтарянето на свързването на вече съставени раздели на плана (повторения). Това причинява творческия характер на самия процес на планиране.

- принципа на единство -системата за планиране е предопределена, което означава съществуването на набор от структурни елементи на обекта на планиране, които са във взаимоотношения и подчинени на единната посока на техните цели, ориентирани към развитие. Една посока на планираната дейност, като по-голяма част от целите на всички елементи на предприятието става възможна в рамките на вертикалното единство на единиците, тяхната интеграция.

При разработването на планове е необходимо да се използват такива принципи за планиране като:

1) своевременност

2) разумност

3) цел

4) Информативност

5) Рационалност

6) сложност (организационни, технически, аспекти на персонала)

Планиране на източници

Планирането на бъдещите си дейности на културната институция трябва да вземе предвид някои социални аспекти, а именно:

Искания, интереси и нужди на населението;

Образователно и културно ниво на населението, живеещо в културната зона;

Свободно време на потенциални посетители;

Реалните възможности на самата културна институция;

Различни тенденции в развитието на културната институция и нейната роля в системата на културни и развлекателни дейности.

Очевидно тези задачи ще помогнат за завършване на събирането, анализа и преработката на различни източници, които могат да бъдат приписани на:

Различни видове изследвания(бюджет на свободното време, образованието, кръга на интересите, нуждите и т.н.);

- Финансов план културни институции за следващата година (оценки на приходите и разходите);

- Анализ на дейността на Дружеството култура през изминалата година;

- Социално-творчески нареждания, произхождащи от обществени организации, предприятия и фирми в областта на културата на институцията по култура, общински органи, ветерани и младежки организации и др.;

- празници и значими датив живота на страната, региона, град, област на отделен колективен труд и др.;

- федерални и регионални културни програми;

- игра на департаменти, клубни образувания на институцията по култураи други източници.

Методи за планиране

В областта на културата има няколко групи методи за планиране:

1. Аналитично планиране

Методът на аналитично планиране включва анализ на съдържанието и резултатите от дейността на културната институция през предходния период. Аналитичният метод включва проучване на трудовия процес, изследването на факторите, засягащи разходите за труд, изчисляването на времето за изпълнение на работата, разработването на дейности за създаване на условия за по-ефективни дейности на работници и културни институции

2. Регулаторно планиране

Методът на регулаторно планиране е да обоснове планираните показатели с помощта на норми (финансови, материали, труд и др.) И стандарти (като комбинация от произведени или консумирани услуги и стоки на единица потребител, финансиране, площ, оборудване и др. .)

Регулаторното планиране предполага система от количествени показатели, организация на труда: времеви стандарти, производствени стандарти, обслужване, стандарти за управление, разходи за производствени ресурси, финансови ресурси и др.

3. Методи за планиране на баланса.

Тези методи са важна част от обосновката на реалността на изпълнението на плана и въвеждат в съответствие с баланса на наличните ресурси и разходи. За решаването на този проблем се използват три основни вида баланси: материал (естествен), финансов (стойност) и труд.

- Трудово салдо Помага за идентифициране и планиране на степента на потребителска институция на културата от квалифициран персонал, който може да изпълни плановете на предприятието.

- Материален баланс Тя помага да се сравни планираният обхват на работата и възможността за неговото прилагане чрез съществуващите материални ресурси.

- Финансов баланс Позволява ви да сравнявате доходите и разходите на културната институция. В случай на доходи с разходи, те представят своята корекция: или намаляват обема на разходите, или да планират приходи за покриване на липсващите финансови ресурси.

Видове планове. Видове планове в културните институции

Има много видове работни планове.

Видове планове, създадени като цяло в предприятия в организации и институции, независимо от тяхната индустриална принадлежност.

Те могат да варират:

Не може да бъде:

Финансов план (съставени отдели, прилагащи финансови функции);

План на проекта (Министерството на хостовете. Изсичане);

План за планиране (отдел "Персонал");

Тематичен план (отдели, организиращи събития, посветени на тема, събитие);

Изчерпателен план, Програма (Общ организационен план, включително планове за всичките му разделения).

2. По отношение на приемането на решението за планиране

Федерални планове;

Републикански;

Регионална и граница;

Градски и област;

Институции и организации;

Индивидуални планове.

3. Съгласно степента на насоченост:

а) прогнозни планове(изразяване на индикативни идеи за планирания период). Тези планове са идентифицирането на най-вероятните тенденции в развитието на сферата на културата, организацията и т.н. са теоретична предпоставка за приемане на специфични решения за планиране на политически и препоръчителен характер;

б) препоръчителни планове(Като правило съдържат препоръки за монтаж). Показателите за препоръчителни планове се контролират, тъй като обикновено се препоръчва за включване в плана минималните стойности на определени показатели. И това означава, че е невъзможно да има показатели под контролните номера (по този начин е планирано за по-високия орган за обемът на работата за културната институция).

в) планове за директива.

При условие за задължително изпълнение. Те съдържат ясна дефиниция на задачите в цифровите показатели и времето на тяхното изпълнение. Планирани са основните начини за предоставяне на разпределения от държавния бюджет, договорните задължения, задачите, свързани с изграждането, и други задачи, свързани с използването на материал, разходи и трудови ресурси на културните институции. Показателите за препоръчителни планове се контролират (обикновено посочват минималните стойности на такива показатели). Това означава, че фирмата в дейността му трябва да изгради своята работа по такъв начин, че да се постигнат показатели, които не са по-ниски от контрола. По този начин обикновено се планират обема на културните и развлекателните дейности.

4. По отношение на които се изчисляват плановете: \\ t

Обещаващ (среден и дългосрочен);

Настоящи (краткосрочни и оперативни) и календарни планове.

5. Като програма се използва бизнес план за изпълнение на конкретен проект.което е необходим набор от документи, факти, анализ на информацията, пазарна оценка - събрани в един документ, който дава възможност в случай на одобрение и подкрепа за получаване на заем и следователно първоначален капитал за развитието на дружеството, програми или еднократно събитие.

Дългосрочни планове - разработен за период от 3 до 5 години и повече. В сферата на културата обикновено се разработват планове на федерални и регионални нива. В такива планове са посочени най-често срещаните показатели. Дългосрочното планиране се извършва въз основа на стратегическа среда.

Стратегическо планиране -визията на предприятието в бъдеще, нейното място и роли в икономиката и социално-икономическата структура на страната, регионът.

Средносрочно планиране Тя обхваща период от 1 до 3 години и се отличава по-подробно.

До краткосрочни плановеплановете са разработени до 1 година включително, както и оперативни планове за тримесечието, месец, седмица. Краткосрочните планове също се отнасят до текущите работни планове.

На оперативни плановеса планове да бъдат разработени за десетилетие, седмица, ден и индивидуални планове.

Нека изброяваме примери за имената на плановете, съставени в културни институции:

1. План за работа на културна институция за годината.

2. Работният план на културната институция на 1 или 2-ри HIG3 (тези планове обикновено се изготвят в големи културни институции или при настояването на основател).

3. План за работа на културна институция за тримесечието.

4. План за работа на културна институция за календарен месец.

5. Работният план на отдела или разделението на културната институция.

6. План за формиране на клуба (чаша, екип, студио, асоциация за аматьор или клубен интерес.

7. Работен план за културна институция за една седмица, десетилетие (например, дни на културата, музикалната седмица за деца и младежи, седмична книга за деца и младежи, наука и технологична седмица за деца и млади хора и др.).

8. План за работа на културна институция за периода на политически или икономически дружества.

9. План за подготовка на отделно събитие.

10. Планът за задържане на отделно събитие.

"Всяка метца е по свой собствен начин" - в този фолк каза идеята за разнообразието на видовете личност на мениджърите и техните стилове на управление е скрита. Внимателно наблюдение на работата на няколко мениджъри в екипа, можете да видите разликата в формирането на работни взаимоотношения. Главата директно засяга резултатите от дейността на компанията. Този факт може да бъде обяснен защо някои компании са затворени, докато други живеят и процъфтяват дори в кризисни времена.

Личността на главата, стила на управление и резултатите от компанията - тези неща са тясно свързани. Комбинирайки няколко начина за лидерство, можете да се обърнете към идеалния резултат. В края на краищата, стилът на главата и ефективността на управлението е неразделна част. Ако сте шеф, тогава сте важни да разберете какъв човек сте вие. Така че ще разберете силните и слабите си страни и можете да постигнете по-високи резултати.

Бързо описание на стила на ръководството

Стилът на управление е комплекс от управленски отношения и подчинени и ефектите от тези две групи един на друг. Изпълнението на подчинените, атмосферата в екипа и способността му за постигане на целите и задачите им зависи от качеството на тези отношения. Стиловете на главата в управленския екип могат да бъдат пет вида.

Известният американски-германски психолог и писател през 30-те години на миналия век публикуваха и разпределяха три стила на ръководството, което по-късно стана класика. Малко по-късно те бяха добавени по-непоследователни и ситуационни. След като изследвате таблица с кратък контролер, можете да намерите и незабавно да четете желаната секция. И по-добре е да прочетете целия материал - в живота ще трябва да се изправите пред различни хора и е по-добре да бъдете подготвени. Какви са стиловете на мениджърите?

Кратки контролни стилове

Като лидер	Положителни черти	Отрицателни качества
Авторитарен	Поема отговорност, бързо взема решения, ясно определя задачите	Не толерира критиците, не обича съпротива, не взема предвид мнението на другите, тя поставя интересите на случая над хората
Демократичен	Работи в екипа, отворен за нови идеи, отчита мнението на колективния, позволява на другите да поемат отговорност	Много се препоръчва много, може да забави решението, може да даде на властта не в тези ръце
Либерален анархичен	Няма натиск върху служителите, добродушната атмосфера в екипа, позволява на творческия подход към решаването на проблеми	Преобразува мързел и морално разлагане в екипа, позволява на управленския контрол, слаб контрол (провокация на кражба и неизпълнение на задължения) \\ t
Несъвместим	Не е намерен	Няма ясна цел, без ясни задачи, никакво разбиране, разлагане на атмосферата в екипа, ниски резултати, без пари
Ситуационен	Висококачественото управление на служителите е включено в ситуацията, винаги знае как и какво да правим, без домашни любимци и антихерос, помага за развитието, расте лидерите, насърчава творческия подход към бизнеса	През годините тя става либерална и губи хватка, безпринципните работници седят на шията, не знаят как да почиват, работи "износване"

Авторитарен

(от лат. Auctoritas - сила, влияние) - доминирането, което не обича да обсъжда, така че той предмишлява и по-устойчивите. Ако шефът се позовава на такъв вид хора, тогава стилът на управление на главата е авторитарен. Този вид се отнася до една от трите класически.

Характеристика на управленския

Този стил на управление на ръководителя - авторитарен - оправдан в стресови ситуации: войни, кризи, епидемии и т.н., защото такова лице действа бързо и отговорността поема. В разговорите твърди и непримирими. Авторитарните лидери са затворени за най-високите нива на власт и успешно поддържат ситуацията. Такъв водещ стил се разпространява в Русия в по-голяма степен от останалите. Това може да бъде напълно оправдано в големи компании, фабрики, творчески екипи и армия. Преговорите за покупки или координация се извършват в твърд режим, в атмосфера, противопоставяйки се на лимита.

Ресторантният мениджър събира цялата сила в ръцете си и не позволява на никого да го вмъкне. Подчинените са под твърдо управление и постоянно преминават различни проверки. Но авторитарният стил е разделен на още два модела: експлоататорски и благосклонни.

"Работа" напълно оправдава името си, правилно е "Пабло Ескобар" в компанията. Такъв мениджър изстисква всички сокове от подчинените си, интересите на хората не смятат, че мнението на някого не го интересува напълно. Тя може да бъде стимулирана от заплахи за работници, изнудване, глоби и други преследвания.

Никога не признава дори и най-малката независимост при вземането на решения или изпълнение на задачи. Всичко трябва да се направи точно като "оператор". Всеки авторитарен лидер непрекъснато публикува заповеди, постановления и други решения. Всичко е сглобено от пломби, картини и дати. По въпроса за изпълнението на задачите е изключително взискателен и нетърпелив, въпреки че е способен на концесии, ако не е под емоции. Ако главата не е в духа, той може да каже и да направи всичко, и тогава извиненията не могат да чакат. В същото време не е необходимо да бъркате такова поведение с манипулативни техники, когато всички емоции са просто "театрал" - авторитарните лидери обичат да го използват. Подчинените са лишени от възможността да покажат инициативата.

"Благосклонният" стил на управление създава по-приятелска атмосфера, ако може да се нарече. Такъв лидер вече се интересува от мнението на подчинените, но може да направи по свой начин, дори ако мнението е изразено правилно. Като цяло, такъв шеф общува с подчинените снизходително, "в отана", той може да възникне, но сух и буквално за секунда, а след това веднага ще припомни, че подчинеността сега е на работа, а преживяванията му не се интересуват от никого . Не мислете, че вторият модел е много различен от първия - с цялата си благосклонност, това все още е авторитарен лидер: трудно, доминиране и взискателно.

Всеки от тези типове обича дипломи, знаци, отпечатъци, боядисване, съкращения и разфасовки. Всичко това трябва да бъде голямо, намазано, импер. Такива лидери са хора с параноичен модел на личността - любов, невярваща и бипропези. Като правило, работохолисите, които не знаят как да се отпуснат, да обичат и способни да налагат собственото си мнение и ще обкръжат.

Връзки с подчинените

Ако в отношенията с подчинен "благосклоннен" мениджър изгражда разстояние, което не може да бъде предадено на никого, тогава "експлоаторът" става междугалактически. Разговорът е изграден в обикновена груба форма. Служителите се потискат и лишават от мотивация, докато висок риск от развитие на конфликти в компанията. Критика, дори конструктивна, липсва като концепция.

Попитайте такъв мениджър за личните не всеки има достатъчно дух и това е оправдано - "Пабло Ескобар" не иска да знае нищо за подчинените, но да помисли за трудностите на своите служители - особено оттогава. Способността да се получи нещо дори за предприятието е почти нула, ако самият автократ не говори за това. И ако каза по-рано, той ще реши кога, кой и какво да получи. Безсмислено е да се спори с такъв тип - той има отлично втвърдяване в твърдите си преговори, а подчиненият му не може да се свърже. Ако подчиненият ще продължи да настоява, той бързо ще получи глоба или порицание и в същото време все още трябва да изпълнява инструкции. Да се \u200b\u200bпоказват емоции на такъв лидер е безполезен - той ще погледне човек като килим. Емпатия нула.

"Благосклонният" тип може да слуша подчинената, но това ще трябва незабавно да се премести в същността на случая и да не дърпа гумата, в противен случай всичко - "Вашето време се е случило" и с вашия въпрос ще бъде възможно стигнете до него само в следващия живот. Случва се, че мениджърът може дори да даде съвети. "Пледа" може да осигури почивка, заминаване за спешни дела или да преодолее положеното - но за това трябва да "защитиш" идеята му за него, как да го продадеш за това защо трябва да го направи за теб. Но дори и ако всичко е блестящо, има голям риск, който мениджърът ще направи по свой начин и е невъзможно да се научат причините за решението.

Решаване на задачи

"Експлоаторът" и "благосклонното" всичко е просто - всеки трябва да работи без почивка и да се счупи и да сгъва живота в полза на компанията. Тези, които не са съгласни с това, са декларирани "врагове на хората" и трябва да напуснат компанията.

Подчинените са длъжни да изпълняват постановления извън. По-бързото и по-добрите задължения се изпълняват, толкова по-голям е успехът на предприятието. И по-новите задачи автократ ще лежат на раменете на подчинените. При решаването на проблеми авторитарните лидери нямат никакви принципи - целта оправдава средствата. Това трябва да бъде запомнено, защото колкото по-голямо е нивото на влиянието на автократ, толкова най-трудно ще действа.

Метод на комуникация

С такива мениджъри не си струва с такива мениджъри - не си струва в две резултати. Нека днес, но утре, и тогава няма да продължи. Интригата на автократ може да се използва колкото е възможно повече, така и в тази посока не си струва да се състезаваме. Между другото за конкуренцията - това е шумоленето на авторитарен (и параноик, също), по-добре е да не ставате по пътя си. Защо? Тъй като няма принципи и за постигане на целта на автократа оправдава всички средства. Опитите по предложение са падащи - автократните нулеви предложения. Най-добрият подход е сътрудничеството. Така че работните дни на труда ще се потиснат, а на хоризонта ще се появи възможността за растеж на кариерата. Примери за мениджъри: Доналд Тръмп, Йосиф Сталин, Адолф Хитлер.

Демократичен

Стилът на работа и управлението на демократичния лидер е отразяващ с авторитарен. Такъв стил на работа предполага еднакво разпределение на отговорностите и отговорностите между служителите на компанията. Демократната глава събира подчинена команда, на която можете да разчитате. Такава команда, която решава задачата и стартира дори сложни проекти, и за това не е необходимо да принуждавате или заплашвате служители. В същото време отговорността все още ще бъде, защото демократ не е либерален-съставен човек, а лидер, насочен към конкретен резултат.

Демократическите мениджъри също постигат големи височини в бизнеса и политиката, както и авторитарни. Само те създават по-благосклонна атмосфера от автократи.

Характеристика на управленския

Хората с изразени, но не поставят на егото си, не са поставени на егото си. Демократичен лидер е мирен воин: той първо не започва войната, но ако атакуват, тя ще трябва да отговори по време на строгостта на закона. Такъв мениджър на главата на главата създава приятелска атмосфера в екипа и помага да се грижи за персонала с решаване на проблеми с някои акции на творчески подход. Такъв лидер може, без никакви оплаквания, да разгледа въпроса за FERUT, да помогне или да купи ново оборудване за компанията. Ако вашите идеи или искания за предоставяне на доказателства, тогава мениджърът може да бъде склонен да приеме положително решение по въпроса ви.

Връзки с подчинените

Другар, бизнес отношения, които могат да влязат в приятелски, въпреки че е рядкост. Каквито и да са стиловете на ръководителя на мениджъра, не забравяйте, че това е лидер и не е необходимо да се движат границите. Демократският мениджър използва човешки подход към подчинеността, влиза в тяхната позиция до определен лимит, лесно отговаря на мотивационните състезания или подаръци за претоварване.

Най-доброто от всички хора с такъв стил на управление се чувстват в средни позиции, например началник отдел или ръководител на градския квартал. Дори в компании с авторитарен стил на управление, в отделите с демократен мениджър има "атмосфера" - властта на ръководителя на отдела е по-висока от лидера на организацията.

От минусите можете да отбележите следното: демократът може да играе "Фри", а след това ще възникнат спорове и конфликтни ситуации, вместо да работят. Подводството на фокуса с постигането на цели за увеличаване на вниманието към служителите не носи екипа да постигне цели. Демократийският, в този случай, губи властта и нивото на влияние върху екипа, но втулката му все още ще има бонус под формата на глоба или ред, въпреки че такива шефове рядко го използват.

Решаване на задачи

Проблемът с задачите се свежда до факта, че първо колективните усилия са разработени от плана за действие. След това се избират изпълнителите, като се вземат предвид уменията и способностите. Без никакви съпротивления такъв лидер кани експерт на трета страна в екипа и слуша неговото мнение. Между другото, не е забранено да изразя мнението си от подчинените, защото главата е загрижена за постигането на резултата и е наясно, че рискът от липсва нещо важно.

Планирането на времето за изпълнение поставя резервния план във времето, защото отчита вероятността от грешки от персонала и все още се нуждае от време, за да ги поправи. Ако възникнат трудности в хода на работата или възможността да се направи всичко по различен начин, главата е доста лесно възстановена по ситуацията, въпреки че не е много.

Метод на комуникация

Ръководителят на демократите избира общоприет стил на комуникация. Можете да отидете в офиса и да "крадете" малко време. Тя слуша мнението на персонала, особено ако думите се подкрепят от фактите и номерата - си струва да се използва. Не е необходимо да се поставя натиск върху такъв мениджър - макар и мек, но расте като бамбук и ако е много натиснат, той ще отговори сериозно. Каквото и да има лидер, стилове и методи за управление ще имат различен. Най-добрият начин за комуникация е сътрудничеството. Необходимо е да се действа като част от задачата, без да се нарушават крайните срокове. Ако можете да подобрите или повторите работата - трябва незабавно да се свържете с шефа, да го поддържате актуална. Примери за личности: Владимир Путин, Евгений Чичваркин, Лаврейен Берия.

Либерален анархичен

Този стил на контрол е подобен на демократичен, но има различия. Характерно е, че главата, поставяйки задачата ясно и ясно, определянето на времето и скоростта на изпълнение, се движи във фонов режим. Така тя позволява подчинен да действа независимо, докато почти без ограничаване на средствата и методите за изпълнение на задачи.

Либералният стил е подходящ за контрол в същото време не е необходимо той да бъде екип от песни и танци и редакторите на списанието и дизайнерското бюро и други подобни екипи.

Характеристика на управленския

Либералният стил може да бъде разделен на две направления: анархист и експерт. В първия случай главата е слаба по природа, неконфликт, конформист. Той отлага решението на важни въпроси до последния момент или се опитва да премахне напълно отговорността, като я пренесе на раменете на депутатите или подчинените. Такъв лидер може да седи в офиса в продължение на дни и да не отиде на служителите - нека работят.

Вторият тип е по-подходящ за ролята на експерт или поканен мениджър за временни задачи - дава инструкции как и какво да правите, как и в коя времева рамка. Останалата част от работата не се качва, подчинените не се завъртат, само ако ситуацията излезе от контрол. Органът запазва нивото на разходите си, знания и умения в текущата работа.

Връзки с подчинените

Либералният експерт добавя благосклонни, неформални и силни взаимоотношения. В такива групи лидерите растат, които по-късно или вземат власт от либерални, или отиват в нови екипи - както показва практиката, това са авторитарни лидери.

Работата на подчинения лидер-лидер почти не се намесва, осигурявайки най-високата възможна свобода на действие. Подчинените доставят информация, инструмент, влакове и инструктира, си запазва правото на окончателното решение.

Решаване на задачи

Не мислете, че либералният лидер ще седне в неговата "мивка" и да не показва носа. Това се случва, но не характеризира всички либерални лидери. Напротив, популярността на този метод на управление на хората нараства в настоящата ситуация. Това е особено забележимо в научни, творчески или други отбори, където има високо ниво на знания, компетентност и опит - висококачествен специалист не толерира робски отношения, както и прекомерно настойничество.

В отношенията "Ръководител и организация", управленските стилове на "либерални" са добре известни. Мек контрол, доверие, сътрудничество и сътрудничество - тук са основите на либералния стил на управляващото дружество. Няма лош начин за управление на хората, има само неправилна употреба на инструменти в ръцете им. Дефиницията на стила на управление на мениджъра си струва да започне възможно най-рано - ще бъде по-лесно да се коригира настройката или бързо да намери нова работа.

Метод на комуникация

Либералният мениджър не придава много значение на избрания метод на комуникация, тъй като въздействието на това в резултат на работата е минимално. С самата глава е да общува, въз основа на целите на комуникацията и какъв тип личност от лидера. Контролните стилове могат да бъдат различни - или анархист или експерт. Не е необходимо да се тревожите много, ако изведнъж сте нарекли шефа на "вас" - той ще ви поправи, но няма да накаже наказанието като авторитарен. Примери: Роман Абрамович, Робърт Кийосаки.

Несъвместим

Името говори за себе си - няма последователност и логика във всеки. Такъв шеф се движи от един стил на управление в друг, но това е в неопитност и това е разликата от ситуационен стил.

Характеристика на управленския

Днес е такъв авторски лидер на мениджъра, а утре е анархист с разработен целустен характер на работата. Резултатите от работата на такъв екип са изключително ниски и има всички шансове да развалят работата на предприятието или дори да го съсипят. Ако мениджърът има опит в такава позиция, но той се придържа към непоследователен стил на работа, той може да се нарече внезапни, слаби мениджъри, които не могат да постигнат цели.

Връзки с подчинените

Екипът на непоследователен мениджър е недоволен от управлението му, не знае какво може да се очаква от главата, освен това, всичко слабо си представя крайната цел и възможностите му за растеж. Връзките са много напрегнати, всичко това причинява отрицателна атмосфера в екипа. Висока вероятност за пионер, интриги и скандали.

Решаване на задачи

Невъзможно е да се постигнат цели с такъв мениджър, защото той е смътно представлява как трябва да работи екипът. Решението на задачите се измества в депозити и подчинени и след това се поема. Тогава някои задачи се отменят, заменени с нови и така нататък. Този стил на управление на главата създава проблеми и анархия.

Метод на комуникация

Същата двусмислена и зависи от състоянието на нещата в компанията и настроението на самия вожд. Днес тя може да разкаже истории за това как е прекарал уикенда и утре играе ролята на авторитарен "Пабло Ескобар". Подчинен с развитите лидерски и манипулативни умения могат да могат дълго време да избият такъв мениджър. И след това от вашия собствен стол. Примери: Такива хора рядко постигат сериозни височини, но все още има ярък пример - Михаил Горбачов.

Ситуационен

Стилът на управление, в който политиката за взаимоотношенията е приспособена към текущото състояние, се нарича ситуацията. Това е оптималният начин за управление на хората и предприятията - в кризисни времена той помага да се съберат заедно и с пазарен ръст за укрепване на конкурентните предимства.

Не бъркайте ситуационен подход и двойка на главата. В първия случай шефът избира стила на комуникация въз основа на поведението на дадено лице или група лица, за да максимизират работата, колкото е възможно. Във втория случай шефът взема различни позиции въз основа на ползата си.

Характеристика на управленския

Те са опитни мениджъри с дългогодишен опит, работеха по различни в няколко области. При някои хора управленските умения са положени от природата - това са така наречените мениджъри от Бога. Но талантът се заменя с ревностно и постоянно обучение. Познаване на това как сега да се повлияе на човека, идва с опит. Това е един от най-приемливите начини да ръководи екипа. С неподходящи опити за копиране на стила Има опасност главата да се превърне в контакт, който казва в момента.

Връзки с подчинените

Тя е поверителна, открито и лесно - екипът постоянно усещането, че работата буквално горя в ръцете си, а мениджърът винаги знае какво да прави, как да накаже и развесели отбора. С оглед на голям практически опит, такива лидери наистина виждат подчинените и притежават подаръка на предвиждането. Такива шефове се радват на авторитета в екипа.

Ситуационен лидер знае как е по-добре да комуникирате с тази група подчинени или единствения работник. В този случай може да се мълчи или дори да се задържи, но изглежда само справедлив поглед, че главата е отпуснала.

Решаване на задачи

Резолюцията на споровете, проблемите и задачите върви бързо и професионално. Опитният лидер е в състояние бързо да отстрани повечето от работните потоци и ако се случи форсмажор, хората са назначени да коригират ситуацията, основана на способностите и опита на работниците, а не лични предпочитания.

Като цяло, самият мениджър е по-скоро като сянка - той се крие и се занимава само с работа. Той няма фаворити и ако има, тогава можете да познаете дълго време, които са наградили такава роля. Изричното негативно не се показва, напротив, като всеки проблематичен работник такъв мениджър се опитва да намери общ език. Благодарение на опита често е възможно. Изглежда, че такъв човек не мисли за себе си: къде е всичко "желание" и други комплекси? По този въпрос ситуационният мениджър ще се усмихва само и ще повдигне раменете.

Рядко, когато такива мениджъри не са работохолик.

Метод на комуникация

Подобно на либералния експерт, ситуационен мениджър избира прост стил на комуникация. Въпреки високия ранг, такива хора са прости и отворени и често оптимистични и надарени с чувство за хумор. Често е включена в позицията на служителя и може да помогне, надхвърляйки работните взаимоотношения. С възрастта мениджърите стават твърде добри и понижени, понякога могат да загубят сцепление от безпристрастни работници. Но екипът обикновено стои до планината за лидера и ако видят подлост към своя покровител, тогава мерките незабавно предприемат действия.

Примери: Повечето от военните, директорите и мениджърите на фабрики и военни и следвоенни фабрики, като Константин Рокосовски, Иван Ромазан, Авраам Завенягин и др.

Какъв стил сте вие?

Без значение колко ръководителят води, си струва да се припомни, че индивидуалният глава на ръководителя на мениджъра се състои от характеристиките на възпитанието и характера на човек, така че не трябва да окачите етикети.

Ръководството като прилагането на индивидуалния стил на главата е сложен и многостранен процес, придружен от високо ниво на стрес, психологически и физически натоварвания. Образуването на главата отнема много време, отнема масата на времето и силата и се свързва с висок риск. Ето защо е необходима подкрепа от мениджъри по по-високо ниво и постоянно обучение.

Какво ще стане, ако сте се оказали в този списък? Вземете силните си страни и се концентрирайте върху тяхното укрепване и развитие. Слабостите трябва да обръщат значително внимание - проблемите са точки на растеж. Колкото по-бързо да прегледате отношението към отрицателните ви черти, по-бързото и по-добре ще станете формация на вас като мениджър.

Ами ако намерихте лидера си в списъка? Сега знаете как е по-добре да се изграждат взаимоотношения и какви моменти трябва да бъдат избегнати.

Ръчен стил - Това е качествена характеристика на работата на главата, начини за повлияване на изпълнителите. Тези методи зависят от следните фактори:

1) доминиращият политически режим (тоталитарен, демократичен, либерален), който налага отпечатък на всички страни в живота на не само обществото, но и неговите индивидуални теми, включително фирмите;
2) размера на организацията, естеството на нейните дейности и звена, които съществуват в тях чрез процедурата за провеждане на случаи, преобладаващата система на ценности и вида култура;
3) позицията на главата на йерархичното стълбище;
4) позиции на най-високата администрация;
5) психологическите характеристики на екипа, взаимоотношенията в нея;
6) индивидуални качества на главата, които просто го определят личен стил (Индивидуален начин на поведение);
7) лични качества на подчинените, нивото на тяхната квалификация, зрялост, желание за сътрудничество, естеството на реакцията на въздействието върху частта от главата;
8) характеристики на ситуацията;
9) една или друга комбинация от изброени фактори.

Основни стилове на лидерство

Исторически първо и досега, очевидно най-често срещаното на практика е водещ стил авторитарен. Той се счита за универсален, особено на първите хора. Неговите характерни характеристики:

1) централизиране на всички власти в ръцете на главата и приемането на единствените решения, които впоследствие се налагат от изпълнители;
2) разстоянието от подчинените и преобладаването на официалните отношения между тях;
3) предоставяне на изпълнители по ред на поръчки, без да обясняват връзката им с общите цели и цели на организацията;
4) широко използване на администрацията, наказания.

Можете да говорите за два разновидности авторитарски стил. "Автократична" Разнообразието предполага, че функциите на стила се изразяват възможно най-ярка. Главата разглежда подчинените като "говорещи оръжия", ги държи "в ловците на ръкавици", наказва за всички провинции, игнорира проблемите на подчинените и собствените си като човек.

С " patennist " Сортове Тези крайности са до голяма степен загладени. Организацията се счита за едно семейство, а главата е нейната глава. Той се грижи за подчинените, заинтересовани от тяхното мнение, им осигурява някаква независимост, но при тесен контрол от страна на своята страна, а тези трябва да бъдат безспорни подчинения, благодарност и отдаденост към него.

Авторитарски стил поради концентрацията на цялата пълнота на властите в ръцете на главата осигурява максимална производителност при извършване на прости дейности и ви позволява бързо да стабилизирате сложната ситуация. Но той не формира вътрешния интерес на изпълнителите да работят, защото ненужните дисциплинарни мерки причиняват лично страх и гняв, потискат инициативата.

Такъв водещ стил е ефективен, ако подчинените са изцяло в властите на главата (например във военна служба) или безкрайно да му се доверят (като директор на актьорите или атлети за треньор). И факта, че те не могат да действат независимо.

Авторитарен стил Лидерството е обобщено, отразено в книгата "Теория на X" Douglas Mc Gregor, в която са представени възгледите на Е. Тейлър върху служител на индустриалната ера. В съответствие с тези възгледи средният човек изпитва отвращение за работа и желанието да го избегне при първата възможност. Повечето служители не търсят нищо, избягва отговорността и ги предпочита да ги водят.

Ето защо се изискват хора (главно с помощта на наказания), принудени да изпълняват задълженията им и непрекъснато контролират действията си. Въпреки това, Mac Gregor изяснява, че такова поведение не се дължи на толкова много свойства на човешката природа, колко външни условия, в които хората трябва да живеят и работят.

И те са до средата на ХХ век. Имаше много далеч от идеалното и в най-развитите страни: тежкият неквалифициран физически труд преобладаваше в предприятията, а продължителността на работната седмица беше много по-висока от 40 часа, така че имаше различна връзка на хората да работят и очакват.

В книгата си "Теорията" Mac Gregor твърди, че повечето хора имат достатъчна фантазия, находчивост, творчество, които могат да бъдат успешно прилагани в интерес на организацията.

Mac Gregor вярва, че нормален човек при нормални условия е готов не само за поемане на отговорност, но и да го търси. Укриването от отговорността, липсата на амбиция, опасенията за лична сигурност са само следствие от външното влияние и не отразяват спецификата на човешката природа.

В резултат на това NTR, по-голямата част от физическата работа и рутинните операции, свързани с умствена работа, започват да извършват автомобили под контрола на самите машини. Това неизбежно води до промяна в естеството на труда и според отношенията на хората до тяхната работа. Днес, според МК Грегор, дори един обикновен човек не трябва да се чувства чувство за отвращение към нея. При подходящите условия работата може и трябва да служи като източник на удоволствие и при всички NS наказание, което хората се опитват да избегнат.

Доброволното изпълнение на техните задължения прави ненужната принуда и външен контрол. Човек може да управлява дейността си самостоятелно, насочвайки го за постигане на целта, която сама по себе си става награда за усилията.

"Теорията" описва демократичния стил на ръководството, който доминира съвременните фирми. Тя се характеризира с висока степен на децентрализация на управлението, активното участие на служителите в процеса на вземане на решения, включително група, свободен обмен на информация между мениджърите и изпълнителите, взаимното доверие между тях, вниманието на администрацията към развитието на персонала. При тези условия изпълнението на служебните задължения е привлекателно и успех служи като възнаграждение, което отговаря на най-високите нужди.

Демократичният стил се обади повече кооперативен , Прилагайте самоуверени лидери, които се доверяват на подчинените, които не ги контролират, но резултатите. Известни са две разновидности (формуляри) на демократичния стил на лидерство: консултативен и дестинационен.

Консултативен Формулярът включва привличане на много хора като консултанти за определяне на цели и контрол над тяхното изпълнение.

Участие Формулярът предполага, че лидерите напълно се доверяват на подчинените във всички въпроси (и след това те се срещат едни и същи), те винаги ги слушат, използват всички проектни предложения, привличат подчинените за формулирането на цели и контрол върху тяхното изпълнение.

Обикновено демократичният стил на управление се използва в случаите, когато изпълнителите са добри, понякога по-добри от лидера, разберат словите на работа и могат да направят самите висококвалифицирани решения. Въпреки това, поради сложността, координацията на работата на решението се извършва бавно.

Проучванията показват, че съгласно авторитарния стил на ръководството можете да извършите два пъти повече от работата, отколкото в условията на демократично, но неговото качество, оригиналност, новост, наличието на елементи на творчеството ще бъде същата процедура по-долу.

Където е необходимо да се стимулира творческия подход на изпълнителите за решаване на задачите, най-предпочитани либерал (connorative ) ръчен стил. Неговата същност е, че главата поставя задачата преди подчинеността, създава състоянието, необходимо за своите решения, определя рамката на независимостта, подкрепя благоприятен морален и психологически климат. Подчинени независимо приемат въз основа на обсъждането на решението и търсят начини за тяхното прилагане. Мениджърът служи като консултант, арбитър, експерт, оценява получените резултати, награди за успех.

Всичко това позволява на служителите да се изразят, носи удовлетворение, създава взаимно доверие и създава благоприятен морален и психологически климат в екипа.

Либералният стил на лидерство е широко разпространен поради нарастващия мащаб на научните изследвания и развитието на развитието, които се извършват от висококачествени специалисти, не е приемливо налягане, дребно задържане и др.

В същото време такъв стил може лесно да се превърне в бюрократичен, Когато главата е напълно елиминирана от делата, преминавайки ги в ръцете на "промотори". Последното от негово име се управлява от екип, използващ авторитарни методи. Самият той се преструва само, че властите са в неговите ръце, но всъщност все повече става зависим от доброволните си асистенти (таблица 11.3).

Таблица 11.3.

Сравнителна таблица на основните насоки

Сравнение на обекта	Ръчен стил
Сравнение на обекта		демократичен	либерален / бюрократичен
Метод за определяне на цели и вземане на решения	Подложка	Група, когато се консултира с главата	Лица или група с участието на главата или без него
Начина на въздействие върху подчинените		Присъда	Моля, убеждаване / заплахи
Отговорност	На главата	В съответствие с правомощията	На изпълнителите
Инициатива на изпълнителите	Позволен	Насърчавани и използвани	В сравнение
Предпочитани служители	Изпълнителен, покорен	Квалифициран	Инициатива, творчески
Отношението на главата до контактите	Поддържа разстояние	Активно подкрепени	Инициативите не съществуват
Отношение към подчинените	Трудно, взискателно	Приятелски, взискателен	Мек, нездрав
Изисквания за дисциплина	Официално	Разумен	Несигурен
Методи за стимулиране	Административен	Икономически	Морал / власт
Атмосфера	Време	Безплатно	Безплатно / произволно
Дисциплина			Съзнателно / ниско
Интерес към работата			Висок / не
Характеристики на трудовия процес	Висока интензивност	Високо качество	Творчество / безразличие

"Едноизмерна" и "многомерност" на ръководството. Трябва да се има предвид, че във всеки конкретен случай между авторитарните, демократични и либерални (настаняващи) стилове има известен баланс, а увеличаването на дела на елементите на един от тях ще доведе до намаляване на дела на другите. Самите те плавно превключват един към друг.

Идеята за управленския континуум е описан подробно в ръчния модел Таненбаума и Шмид, Което предполага, че в зависимост от степента на независимост, предоставена от изпълнителите, мениджърът избира една от следните седем варианта за действие.

1. Индивидуални действия в зоната на свободата.
2. Делегиране на правомощията на Групата.
3. Задаване на проблема и изчакване на предложенията за решаване.
4. вземане на решения с възможна корекция на Съвета на изпълнителите.
5. Номиниране на идеи и обсъждане на тях в групата.
6. осъждане на подчинените в коректността на взетите решения.
7. Единствено решение и информиране на служителите за това.

Според F. Fidler, Главата, като правило, не може да промени стила си на контрол, така че е необходимо, въз основа на ситуацията и постоянната задача, поставете го в тези условия, където той може да се покаже добре.

Когато задачите са ясно формулирани, официалният орган на управителя е значителен, а отношенията му с подчинени са благоприятни и на последния е лесно да се влияе (както и в противоположния случай, когато всичко е лошо), мениджърът е по-добре да бъдеш автомобилен кораб, да се използва инструментален стил Дайте прости инструкции, като преместите създаването на човешки отношения на заден план. Това осигурява ефективност при вземането и прилагането на решения, надежден контрол.

поддържане на човешките отношения Най-подходящи в умерено благоприятни ситуации за главата, когато той няма достатъчно сила. Ако взаимодействието с подчинено добро, последното ще направи главно това, което се изисква, а влиянието на мениджъра постепенно ще се увеличи. Ориентацията на организационната страна на случая при тези условия може да предизвика конфликт.

Друг модел, описващ зависимостта на стила на ръководството от предложената ситуация Т. Мичъл и Р. Къща. Тъй като изпълнителите ще се стремят да постигнат целите на организацията, ако получават някаква лична полза от това, основната задача на ръководството е:

- Обяснете какви ползи ги очакват в случай на добра работа;
- премахване на смущенията по пътя на нейното прилагане;
- Да се \u200b\u200bпредостави необходимата подкрепа, дават съвети, да изпращат действия на правилния път.

В зависимост от ситуацията, предпочитанията и личните качества на изпълнителите, степента на тяхното доверие в техните сили и възможността да повлияят на ситуацията в този модел, има четири стил ръководство.

Ако служителите имат голяма нужда от самочувствие и да принадлежат на екипа, тогава за предпочитане стил на поддръжката, Подобен стилен стил.

Когато служителите търсят автономия и независимост, е по-добре да се използва стил на инструмента. Това се обяснява с факта, че подчинените, особено когато нищо не зависи от тях, искат да изпълнят задачата възможно най-скоро, да ги предпочитат да им сочат, какво и да направят, и да създадат необходимите условия на труд.

Където подчинените са склонни да достигат високи резултати и са уверени, че могат да ги постигнат, да се прилагат стил ориентиран стил. Главата поставя най-лошите задачи пред тях и осигурява необходимите условия на труд. Изпълнителите, доколкото е възможно, те ги решават самостоятелно.

Ръчен ориентиран стил участие подчинени при вземането на решения, Повечето от всички съответстват на ситуацията, когато подчинените се стремят да се реализират в управлението. Ръководителят на това трябва да споделя с тях информация, широко използва своите идеи.

В използваните двусмислени ситуации инструментален стил тъй като главата по-късно вижда състоянието на нещата като цяло и неговите инструкции могат да служат като добра насока.

В съответствие със ситуационен Концепция П. Heersley. и К. Бланчара използването на конкретно ръководство зависи от степента на зрялост на изпълнителите, тяхната способност да реагират на поведението им, от формирането и опита на решаването на конкретни задачи, от вътрешното желание за постигане на целите му. Тази концепция ви позволява да формулирате четирите основни стила на ръководството.

1. Същността на най-простите лъжи издаване на инструкции Незрели, не са способни и не желаят да отговарят на работата си на служителите за какво и как да се направи. В този случай, на първо място, те са фокусирани върху решаването на организационни и технически проблеми, а след това върху създаването на човешки отношения и създаването на екип.
2. служители със средно ниво на зрялост, които вече искат да поемат отговорност, но нямат уменията за това, мениджърът трябва едновременно дайте инструкции и помогнете да работите.
3. Когато служителите имат необходимото обучение, но не проявяват инициативи, най-успешните се считат за стил, който ги включва. участие в вземането на решения. В процеса на сътрудничество преди главата задачата е да се събуди в тях чувство за участие в случая, желанието да се изрази себе си.
4. С висока степен на зрялост, когато хората искат и могат да бъдат отговорни и да работят самостоятелно, се препоръчва делегатен орган и създаване на условия за колективно управление.

Според V. Драма и F. Yetton, В зависимост от ситуацията, характеристиките на екипа и характеристиките на самия проблем са пет стила на управление.

1. Ръководител себе си взема решения въз основа на наличната информация.
2. Главата информира подчинената същността на проблема, \\ t главите им мнения И взема решение.
3. Главата определя подчинен проблем, обобщава изразените от тях мнения и с чрез разглеждане на тях Взема собствено решение.
4. Ръководител заедно с подчинените обсъжда Проблемът и в резултат се генерират от общо становище.
5. Ръководител постоянно работи с групата, които или произвеждат колективно решение, или отнема най-доброто, независимо от това кой е негов автор.

При избора на стила на ръководителите се ползват от следните основни критерии:

- наличие на достатъчна информация и опит в подчинените;
- ниво на изисквания за решаване;
- яснота и структурна структура;
- степента на участие на подчинените в делата на организацията и необходимостта от координиране с тях;
- вероятността решението на управителя да получи подкрепа за подчинените;
- интереса на изпълнителите за постигане на целите;
- степента на вероятност за вътрешни конфликти в резултат на вземането на решения.

В зависимост от тези критерии главата използва петте стила на контрол, изброени по-горе.

Много успешни лидери смятат, че основната задача за ръководителя на всяко ниво е да съчетаят успешната лична работа с продуктивните дейности на дивизията. С други думи, сюжетът, управляван с вашата помощ, трябва да се превърне в екип от творчески и изпълнителни хора, които са славно, конфликт и успешно изпълняват задачите, поставени пред тях. От начина, по който можете да успеете, вашия кариерно растеж, авторитет, броя на хората, които ви подкрепят, зависят. И това, което е важно, броят на хората, които са отрицателни за вас, намаляват. Това не е поне да мечтае, че те няма да бъдат много наивни. Има много препятствия в кариерата. Някои от тях са обективна собственост и са изключително трудни за тяхното преодоляване. Изрежете същото с други изцяло във вашата сила. Нека да изстрелим поне някои от тях. Ако сте беден и затворен човек, ще трябва да сте стегнати. Разработване на комуникативност, станете екстроверт, престанете да затваряте само върху себе си и работата си, вижте колко е красив светът и споделяте откритията си с други. Вие сами ще бъдете изненадани колко по-прости и свободно ще общувате с колегите и първо на всички с вашия началник.

См.: Vesnin V. R. Управление: Урок. М.: TK VELBY; Avenue, 2004.
URL адрес: delovymir.biz/ruzbiznes_statyi/tag/stili-roukovodstva/.

Стилът на управление е начин, по който мениджърът управлява подчинен от служителите, както и независими от специфичните ситуации за управление, проба от поведението на главата. С помощта на инсталирания стил на управление може да се постигне удовлетвореността на работата и да се насърчава изпълнението на служителите. В същото време оптималният стил на контрол не съществува и говори за предимството на определен стил на контрол, можете само за конкретна ситуация на управление.

Разграничете следните контролни стилове:

Quest ориентиранкоето трябва да се направи, в същото време, според Bizani, главата:

боли недостатъчна работа;

насърчава по-бавните служители да положат повече усилия;

дава особено значение за обема на работата;

управлява желязото;

обръща внимание на факта, че неговият персонал работи с пълна възвръщаемост;

насърчава служителите чрез натискане и манипулиране на още по-големи усилия;

изисква по-голяма възвръщаемост от служители с ниска скорост.

Проучванията на Halpina-Wiener и Peltsy показват, че такива ръководители:

често по-положително се характеризира с техните началници от лични ориентирани лидери;

тя се оценява положително от техните служители, ако лидерите имат ефект на "горния етаж".

Лични ориентираниНа кои служители с техните нужди и очаквания са в светлината на прожекторите. От Bizani, главата:

обръща внимание на здравето на служителите; се грижи за добри отношения с техните подчинени; нарисувани с подчинените си като равни;

подкрепя служителите си в това, което правят или трябва да направят;

започвайки за своите служители.

Главата, която управлява, фокусираща се върху лицето, не може незабавно да разчита на пълното удовлетворение на персонала. За това, въздействието и уважението на главата "на горния етаж" е важно, въз основа на което той е в състояние да защитава интересите на служителите.

Три проблема, присъщи на стила на управление:

1. Резултатите, които трябва да бъдат постигнати с помощта на стил на управление, съдържат няколко компонента, които не могат да бъдат събрани заедно.

2. Абсолютизацията на стила на управление се счита за метод, с който се увеличава производителността на труда.

3. Ситуацията за управление се разглежда като непроменена, докато с течение на времето може да се промени и мениджърът трябва съответно да промени отношението си към отделните служители.

Контролните стилове могат да бъдат единични и многоизмерни. Стилът на управление е едноизмерен, ако се разглежда един критерий за оценка. Едноизмерните са авторитарни, корпоративни и други стилове на управление, а първият и вторият стилове полярно се различават един от друг.

Авторитарен стил на управление. С този стил на управление всички производствени дейности са организирани от главата без участието на подчинените. Този стил на управление може да се използва при решаване на текущи задачи и предполага b относноразполагаме с дълги разстояния между главата и подчинената, както и материалната мотивация на служителите.

Глава Благодарение на законните си власти води подчиненост и очаква послушание от тях. Той взема решения, без да ги оправдават преди подчинените, докато от факта, че той е за разлика от подчинените относносаморазбиране и познаване на случая, които, разбира се, не трябва да бъдат. Решенията на ръководителя имат естеството на заповедите, които трябва да бъдат безусловно прилагани от подчинените, в противен случай те могат да очакват сами по себе си;

Главата запазва разстоянието в отношенията с подчинените, информира ги за фактите, които трябва да знаят, за да изпълнят задачите си. Той контролира "дали неговите заповеди следват и колко. Знаци, подчертавайки позицията на човек в очите на неговия народ около него (например автомобил), подкрепя репутацията на властта на лидера.

високо съзнание;

висок самоконтрол;

предвиждане;

добри способности за вземане на решения;

способност за удар.

Подчинени - Решаване на поръчки. Според "теория х. и xY:

средният човек е мързелив и, доколкото е възможно, се обляга от работа;

работниците са инвалиди и се страхуват от отговорност и желаят да бъдат водени;

натиск върху подчинените и санкциите трябва да постигнат целите на предприятието;

строго управлението подчини и частният контрол над тях са неизбежни.

В същото време мотивацията в стил на управление на подчинените често е ограничена, тъй като мениджърът е разделен на социално, доклади, по правило, по-малко интересна работа подчинява и подкрепя в тях страх от заплашителни санкции. Подчинените стават безразлични по отношение на лидера, както и на предприятието. Информация, която са добити поради неформални пътища, предоставени от ръководителя на информационните бариери.

признаване на главата на единствения случай;

признаване и изпълнение на заповеди на главата;

липсата на желание да има право да контролира правото.

Недостатъците на авторитарния стил са в слабата мотивация за независимостта и развитието на подчинените, както и в опасността от погрешни решения чрез прекомерни изисквания на мениджърите по отношение на броя и (или) качеството на работата.

Корпоративен стил. С корпоративния стил на управление, производствените дейности се организират в взаимодействието на главата и подчинеността. Този стил на управление може да се използва, когато преобладава творческото съдържание на работа и включва приблизително равно ниво на образование на главата и подчинените, както и нематериалното насърчаване на служителя.

Типични признаци на корпоративния стил на управление:

Глава Управлява подчинените, включително и в процеса на вземане на решения, за който е отговорен. Той очаква от подчинената му специфична помощ, взема решения, като вземат предвид техните предложения и възражения. Той делегира правомощията си и управлява само ако е необходимо. В същото време той разпознава способността на подчинените и е наясно с това, което той не може да знае всичко и да предвиди. Само резултатът от работата се контролира, самоконтролът е разрешен.

Управителят не само информира подробно за действителното състояние на нещата, което следва да се знае, че изпълнява задачи, но и информира и друга информация за предприятието. Информацията служи като средство за контрол. Главата не се нуждае от признаци, които подчертават позицията си в очите на Неговия народ около него.

Изисквания за мениджъра на корпоративния мениджър, Corky:

откритост;

доверие в служителите;

отказ на отделни привилегии;

способността и желанието да делегира орган;

надзор на сервиз;

контрол на резултатите.

Подчинени Считани за партньори, способни да изпълняват самостоятелно "ежедневна работа". Когато оценявате подчинените, в същото време на ръководството, най-често продължават от "теория" w. Теория hU.Според:

нежеланието за работа не е вродено от природата, а от последиците от лоши работни условия, които намаляват естественото желание за работа;

служителите вземат под внимание целевите настройки, притежават самодисциплина и самоконтрол;

целите на предприятието се постигат чрез най-краткия път чрез паричната промоция и предоставяне на индивидуално развитие;

с благоприятен опит, служителите не се страхуват от отговорност.

Активната позиция на подчинените увеличава тяхната мотивация, което води до подобряване на резултатите от труд.

Изисквания за корпоративни управляеми подчинени, Corkscu:

желанието и способността да се носи лична отговорност;

самоконтрол;

използване на контролни права.

Предимството на корпоративния стил е приемането на целесъобразни решения, високата мотивация на служителите и разтоварването на главата. Освен това се поддържа развитието на служителите. Недостатък - стил на корпоративно управление може да забави вземането на решения.

Управление на метода на делегиране на власт. Такова ръководство е техническа техника, в която се предават компетенциите и отговорността за действия, доколкото е възможно, служители, които приемат и прилагат решения. Делегацията може да бъде насочена към всяка област на дейност на предприятието. Въпреки това, тя трябва да бъде изоставена, за да делегира типични управленски функции, както и задачи с широкообхватни последици. Когато делегиращият орган, товарът от мениджъра е премахнат, се запазва собствена инициатива на служителите, тяхната трудова мотивация и желание увеличават отговорността. Освен това служителите трябва да имат доверие в вземането на решения за собствена отговорност.

За да се прилага успешно управлението на делегацията, е необходимо:

делегация на персонала на задачите;

делегиране на компетенции;

делегиране на служители на отговорност за действие;

премахване на възможността за припомняне на делегиран орган или да ги прехвърля от един служители на други;

създаване на процедура за регулиране на извънредните случаи;

премахване на способността да се намеси мениджъра в правилните действия на служителя;

задължението на ръководителя на главата в случай на грешка и получаване на резултати, установени в специален ред;

приемане на отговорността по управление;

създаване на подходяща информационна система.

Прехвърлените задачи трябва да отговарят на способностите на служителите, да бъдат предимно хомогенни попълнени във форма. Делегираните компетенции и отговорност за действията следва да съответстват един на друг по отношение на обема.

Ползи Метод на управление на делегиране:

разтоварване на мениджър;

възможността за бързо приемане на компетентни решения; служителите се прехвърлят компетенции и отговорността на конистацията;

насърчаване на развитието на собствената си инициатива, мотивация на работниците.

Недостатъци на управлението на метода на делегиране:

главата делегира по-малкия брой интересни задачи;

йерархични отношения могат да бъдат одобрени;

силна ориентация по задачите, а не за служителите;

установяване на йерархични отношения "хоризонтални".

Защо лидерите не са достатъчно делегирани правомощия?

Страхът от факта, че подчинените не са компетентни, извършват инструкции (правят грешки).
Недоверие по отношение на компетентността на подчинените.
Страхът от факта, че подчинените твърде бързо придобиват висока компетентност.
Страх от загуба на стойността и свързаните с тях ползи.
Относно загуба на собствена власт или статут.
Страхът от това, което самият мениджър ще загуби контрол над този въпрос.
Страх преди риск.
Нежелание да се даде работата, която самият мениджър говори добре.
Неспособност да съветваме подчинените и да ги управлявате.
Липса на време, за да съветва подчинените и да ги управляват.

Защо подчинените не са готови да носят отговорност?

Недостатъчно самочувствие.
Информационен дефицит.
Страх преди възможна критика.
Недостатъчен положителен отговор за успешно завършени поръчки.
Недостатъчна мотивация на служителя.
Отрицателна атмосфера на работното място.

Как да делегирате?

Внимателно изберете задачите, които трябва да бъдат делегирани.
Внимателно изберете човек, който делегира.
Делегирайте предимно "крайни резултати" вместо точни методи за възлагане.
Да бъдеш готов за факта, че ще има грешки и какво трябва да прощават.
Дават достатъчно правомощия за изпълнение на задачата до края.
Информирайте другите на делегат и на кого.
Делегира постепенно и усложнява делегираните задачи.

Използването на един или друг стил, както и резултатите му зависят от много фактори. Това е предимно пълно овладяване на едно от стиловете на лидерството, предразположението на екипа да възприема понякога наложено върху стила и ръководството за управление. При овладяване на управленското наука е много важно да се избягват грешки. Анализът на дейностите на лидерите на различни нива и различни предприятия позволиха на специалисти да идентифицират най-често срещаните грешки, позволени от мениджърите. Десет големи грешки в управлението на персонала на PA Enterprise могат да бъдат формулирани, както следва;

Желанието да направите всичко сами.
Тенденцията да се даде възможност да отидете на вашия ловец.
Предразсъдъци срещу определени служители.
Замразени, схематични или доктрински инсталации.
Прекомерна чувствителност към други, включително критични, мнения.
Самодоволство или арогантност.
Имунитет на предложенията на служителите.
Очевидното неуважение на личността на служителя, например допустимостта на критиките с другите.
Изрично недоверие към служителите.
Недостатъчна последователност в действие.

Обратно, опитът на проспериращите предприятия показа, че лидерите на тези предприятия са значително повече:

оценявам познанията по случая;
принадлежат на хората като равни;
награда правилно;
обективно откриват грешки;
надеждни и лоялни;
слушаха мнения, различни от техните;
стойност на напредъка;
имат правомощия за бизнес ценители;
лишен от пристрастност;
прехвърляне на критики;
способни да се променят от началниците на малките предприятия.

Стилът на управление или ръководството е най-важният фактор в управлението в предприятието. Правилно дефиниран и успешно използван стил ви позволява най-успешно да използвате потенциала на всички служители на предприятието. Ето защо през последните години много фирми плащат такова значително внимание на този въпрос.

Виктор Валентинскич Травин, Кандидат за икономически науки, доцент по академията на националната икономика под правителството на Руската федерация, директор на Училището за управление на персонала на Академията, учител с двадесетгодишен опит.